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1、助理人力資源管理師簡答匯總 原則、原理： 1、組織機構(gòu)實施要則：命令管理系統(tǒng)一元化；明確責任和權(quán)限；優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員；分配職責。 2、組織設(shè)計要求七原則：目標、任務(wù)；分工、協(xié)作；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理；統(tǒng)一指揮；權(quán)責相等；精干原則； 有效管理幅度原則； 3、崗位設(shè)置的原則：因事設(shè)崗；崗位精簡；崗位有效配合；發(fā)揮積極效應(yīng)；體現(xiàn)經(jīng)濟、合理、科學、系統(tǒng)化。 4、HRP費用預(yù)算與執(zhí)行原則：分頭預(yù)算；總體控制；個案執(zhí)行。 5、HR基本原理：同素異構(gòu)；能位匹配；互補優(yōu)化；動態(tài)適應(yīng)；激勵強化；公平競爭；信息激勵；文化激勵。 6、招聘廣告設(shè)計原則：引起讀者注意；激發(fā)讀者興趣；創(chuàng)造求職愿望；

2、促使求職行動；真實、合法、簡潔。 7、人員錄用原則：因事?lián)袢?；任人唯賢；用人不疑；嚴愛相濟。 　 人員甄選原則：因事?lián)袢?；德才兼?zhèn)?；用人所長；民主集中；回避原則。 8、招聘原則：效率優(yōu)先；雙向選擇；公平公正；確保質(zhì)量。 9、人員配置原理：要素有用；能位對應(yīng)；互補增值；動態(tài)適應(yīng)；彈性冗余。 10、培訓(xùn)原則：戰(zhàn)略原則；長期性原則；按需施教、學以致用；全員教育、重點提高相結(jié)合；主動參與原則；嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則；投資效益原則。 11、培訓(xùn)需求信息分析指導(dǎo)原則：審查一致性和準確性；使用所有相關(guān)信息、數(shù)據(jù)；保守個人信息、數(shù)據(jù)秘密；盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法。 12、職業(yè)發(fā)展計劃原則：清晰性

3、；挑戰(zhàn)性；變動性；一致性；激勵性；合作性；全程；具體；實際；可評量。 13、績效管理原則：公開與開放；反饋與修改；定期化與制度化；可靠性與正確性；可行性與實用性（限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析）。 14、績效考核原則：客觀、公正、科學、簡便原則；注重實績；多途徑、分能級；階段性和連續(xù)性結(jié)合。 15、崗位評價原則：系統(tǒng)性；實用性；標準化；能級對應(yīng)；優(yōu)化原則。（另注意：P259） 16、薪酬管理原則：對外具有競爭力；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制。 17、福利管理原則：合理性；必要性；計劃性；協(xié)調(diào)性。 18、訂立集體合同原則：內(nèi)容合法；平等合作、協(xié)商一致；兼

4、顧所有者、經(jīng)營者和勞動者的利益；維護正常的生產(chǎn)工作秩序。 19、集體合同履行原則：實際履行；協(xié)作履行。 20、簽訂、變更勞動合同原則：平等自愿；協(xié)商一致；不違反法律、行政法規(guī)。 性質(zhì)、特點： 1、HR特征：能動性；增值性；戰(zhàn)略性；再生性；時效性；物質(zhì)性；可用性；有限性；磨損性。 2、HRM 特 點： 以人為本； 動態(tài)管理；人性化管理；戰(zhàn)術(shù)及戰(zhàn)略結(jié)合；決策層；主動開發(fā)型。 　傳統(tǒng)人事特點：以事為中心；靜態(tài)管理；制度化管理；　戰(zhàn)術(shù)性管理；　執(zhí)行層；被動反應(yīng)型。 3、培訓(xùn)開發(fā)工作特性：經(jīng)常性；超前性；培訓(xùn)效果的后廷性。 4、信息調(diào)研具體要求：準確性；系統(tǒng)性；針對性；及時性；適用性；經(jīng)

5、濟性。 5、信息處理要求：及時性；準確性；適用性；經(jīng)濟性。 6、入職培訓(xùn)的特點：基礎(chǔ)性培訓(xùn)；適應(yīng)性培訓(xùn)；非個性化培訓(xùn)。 7、晉升培訓(xùn)的特點：以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；培訓(xùn)時間長，內(nèi)容廣；各種培訓(xùn)方法并用。 8、職業(yè)發(fā)展計劃的特性：可行性；適時性；適應(yīng)性；持續(xù)性。 9、績效的性質(zhì)特點：多因性；多維性；動態(tài)性。 10、績效考評的特點：關(guān)聯(lián)性；指向性；層次性與針對性；時限性；過程集合性；嚴肅性（正式性或非正式性） 11、起草績效管理制度的要求：全面性與完整性；相關(guān)性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。 12、職業(yè)的特征：目的性；

6、社會性；穩(wěn)定性；規(guī)范性；群體性。 13、勞動要素的特點：動力性；自我選擇性；個體差異性；非經(jīng)濟性。 14、集體合同的特征：主體平等性；意思表示一致性；合法性；法律約束性。 15、勞動合同的特點：勞動合同的主體具有特定性；勞動合同屬于雙務(wù)合同；勞動合同屬于法定要式合同。 16、企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點：制定主體的特定性；企業(yè)與勞動者的共同行為規(guī)范；它是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。 17、招聘申請表的特點：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇參考。 作用、目標、意義： 1、HRP的作用：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源；能夠預(yù)測企

7、業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。（20） 2、 制定招聘計劃的意義：人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了?一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。（30） 3、 績效考評的目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；達成公司全體員工，特別?是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；績效考評制度的促進；公司整體工作績效的改善和提升。（35）

8、 4、 實施培訓(xùn)開發(fā)的目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；?提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。（38） 5、 崗位調(diào)查的目的：崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程。收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；為改進工作崗位的設(shè)計提供信息；為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）進行崗位分析提供資料；為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。（12） 6、 崗位調(diào)查的意義：崗位調(diào)查是崗位研究的重要組成部分，搞好崗位調(diào)查，才能準確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利進行崗位分

9、析和評價，正確地認識崗位的性質(zhì)特征，達到崗位研究的目的。?是實現(xiàn)崗位研究的各種任務(wù)，提高崗位分析、評價與分類質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。 7、 崗位分析的目的：崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)的HRM提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。（139） 8、 入職培訓(xùn)的目的：是使任職者具備一名合格員工的基本條件。（52） 9、 入職培訓(xùn)的作用：新員工進入群體過程的需要；打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望；滿足新員工需要的專門信息；降低文化沖擊的影響；避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。（55） 10、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，

10、激勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。（244） 11、面試的目標：由于面試是雙方交流的過程，因此面試涉及面試考官和應(yīng)聘者雙方的目標，對面試考官而言，其作為單位的代表，形式單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標（創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等）；對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但

11、他也有挑選的權(quán)利，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、了解應(yīng)聘職位，最終作出自己的決定，一般來說，應(yīng)聘者有下列目標（創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際的水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對待；充分的了解自己關(guān)心的問題；決定是否愿意來該單位工作等 ）。（177） 12、績效考評的作用：（對公司來說）績效改進；員工培訓(xùn)；激勵；人事調(diào)整；薪酬調(diào)整；考察員工工作績效如何；員工之間的績效比較；（對主管來說）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；借以闡述主管對下屬的期望；了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法；取得下屬對主管與公司的看法和建議；提供主管向下屬解釋薪酬處

12、理等人事決策的機會；共同探討員工的培訓(xùn)開發(fā)需求及行動計劃；（對員工來說）加深了解自己的職責和目標；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難和解釋誤會的機會；了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；了解自己在公司的發(fā)展前程；在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感）。（35） 13、績效管理的功能：對企業(yè)來說（診斷功能；監(jiān)測功能；導(dǎo)向功能；競爭功能）；對員工來說（激勵功能；規(guī)范功能；發(fā)展功能；控制功能；溝通功能）；其他功能（得到完備的績效考核評價的數(shù)據(jù)和資料；評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面；為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持）。 14、績效管理的作用：人員培訓(xùn)與開發(fā)；勞動工資與報酬；工作崗位的調(diào)整；

13、員工提升與晉級；人力資源管理的專題研究；基礎(chǔ)管理的健全與完善。（74） 15、工作分析的意義：為人事決策奠定基礎(chǔ)；避免HR的浪費；科學評價員工實績；人盡其才；有效地激勵員工。 16、工作分析的作用：選拔任用合格人員；制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；設(shè)計積極的人員培訓(xùn)開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)標準；提高生產(chǎn)率和工作效率；建立先進、合理的工作定額和薪酬　制度；改善工作設(shè)計和環(huán)境；加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 種類、類型： 1、 廣告媒體的類型：報紙；雜志；廣播電視；互聯(lián)網(wǎng)；海報；公告；招貼；傳單；小畫冊等。 2、內(nèi)部招聘來源：內(nèi)部提拔；工作調(diào)換；工作輪換；重新聘用；公開招募。 3、外

14、部招聘來源：學校招聘；競爭對手與其他單位；下崗失業(yè)者；退伍軍人；退休人員。 4、新員工信息收集范圍：新員工的歷史資料；招聘材料；進入單位后的材料；新員工個人資料。 5、入職培訓(xùn)的類別：新員工入職教育；轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；晉升培訓(xùn)；崗位資格培訓(xùn)。 6、培訓(xùn)效果的信息種類：培訓(xùn)及時性信息；培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息； 教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓(xùn)時間；培訓(xùn)場地；受訓(xùn)群體； 培訓(xùn)形式；培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 7、收集、整理培訓(xùn)需求信息所需資料的類型：硬資料；軟資料（P198） 8、培訓(xùn)服務(wù)咨詢機構(gòu)：管理顧問；管理咨詢公司；商務(wù)學校；管理學院；培訓(xùn)公司

15、。 9、員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展；縱向發(fā)展（專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專業(yè)技術(shù)及行政管理相結(jié)合）； 橫向、縱向結(jié)合發(fā)展。 10、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的模式：強調(diào)組織作用的模式；強調(diào)個人自主發(fā)展的模式。 11、績效考評的種類：年度考核；平時考核；專項考核。 12、績效考評的類型：上級考評（60-70%）；同級考評；下級考評；自我考評（各10%）；外人考評（第三方考評）。 13、績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析。 14、績效管理的考評類型：品質(zhì)主導(dǎo)型；行為主導(dǎo)型；效果主導(dǎo)型。 15、獎金分配辦法：企業(yè)效益獎金分配；計件工資；銷售提成工資

16、。 16、企業(yè)工資制度類型：績效工資制；工作工資制；能力工資制；組合工資制。 17、常見的幾種企業(yè)工資制度：計件工資制；銷售提成制；技術(shù)等級工資制；職務(wù)等級制；崗位效益制；崗位技能制；薪點工資制。 18、信息溝通制度：縱向信息溝通（上向溝通、下向溝通）；橫向信息溝通；建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單；匯總報表；正式通報；企業(yè)刊物；例會制度）。 19、HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；組織人事規(guī)劃；制度建設(shè)規(guī)劃；員工開發(fā)規(guī)劃。 20、信息調(diào)研的類型：探索性調(diào)研（非正式調(diào)研）；描述性調(diào)研（正式調(diào)研）；因果關(guān)系調(diào)研；預(yù)測性調(diào)研。 21、薪酬等級類型：分層式；寬泛式。 內(nèi)容、因素：

17、1、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容：收集組織發(fā)展信息（HRM活動；公司獎賞升遷制度）；收集員工發(fā)展信息（員工基本情況；員工職業(yè)勝任情況；員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃；所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素；人事面談資料；員工綜合評價結(jié)果）。 2、海氏系統(tǒng)法認為崗位包含的薪酬因素：任職資歷；人際關(guān)系及溝通技巧；管理范圍；崗位資源；崗位競爭；任務(wù)的艱巨和復(fù)雜性（通常采用調(diào)查表格形式）。 3、績效考評的內(nèi)容：業(yè)績考評；能力考評；態(tài)度考評。 4、福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額；明確實施福利的目標；確定福利的支付形式和對象； 評價福利措施的實施效果。 5、擬定勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容：勞動合同管理制度；勞動紀律；勞

18、動定員定額規(guī)則；勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則；勞動安全衛(wèi)生制度；其他制度（工資、福利、培訓(xùn)、考核、獎懲等）。 6、勞動合同管理制度的內(nèi)容：勞動合同履行原則；員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；員工檔案的管理辦法；應(yīng)聘人員相關(guān)資料保存辦法；集體合同草案擬定、協(xié)商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；修改、廢止的程序。 7、勞動合同的內(nèi)容：法定條款（合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止條件、違反勞動合同的責任）；約定條款（試用期限、培訓(xùn)、保密

19、事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項）。 8、勞動紀律內(nèi)容：時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；品行規(guī)則；其他規(guī)則。 9、影響組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通；經(jīng)營戰(zhàn)略；技術(shù)特點；管理體制；企業(yè)規(guī)模；環(huán)境變化。 10、調(diào)整薪酬需要掌握以下信息：薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料；現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)支付能力及財務(wù)狀況；勞動力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。 11、人力資源管理工作的內(nèi)容：制定HR計劃；HR費用核算工作；工作分析和設(shè)計；HR的招聘與配置；雇傭管理與勞資關(guān)系；入職教育、培訓(xùn)與開發(fā)；績效考評；幫助員

20、工職業(yè)生涯發(fā)展；員工工資報酬與福利保障；建立員工檔案。 12、招聘計劃的主要內(nèi)容：錄用人數(shù)；招聘工作時間表；錄用基準；錄用來源；招聘錄用成本預(yù)算。 13、面試、測試內(nèi)容：專業(yè)知識；技能考試；能力測驗；個性品性測驗；職業(yè)興趣測驗；動機和需求測驗；行為模擬測驗。 14、培訓(xùn)內(nèi)容：工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范；企業(yè)文化、政策、規(guī)章制度；工作流程、技能；企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、從事環(huán)境。 15、績效考評效果評估：短期一年（考核完成率；考核面試所確定的行動方案；考核書面報告的質(zhì)量； 的，因此應(yīng)當掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等；企業(yè)中上一

21、年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料）。（146） 7、 HRP成本核算程序：建立成本核算帳目；確定具體項目核算方法；制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本；審核和評估人力資源管理實際成本支出。（150） 8、 工作信息分析的步驟：確定崗位分析信息主要內(nèi)容；選擇工作崗位信息的來源與收集者；選擇收集信息的方法。（159） 9、 招聘的程序：準備（招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘計劃和策略）；實施（招募；挑選；錄用）；評估。（28） 10、招聘來源選擇的方法、步驟：分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適當?shù)恼衅竵碓?；選擇適當?shù)恼衅阜椒?。?9）員工錄用程序：通知錄用

22、者；公布錄用名單；辦理錄用手續(xù)（回絕應(yīng)聘者；關(guān)注拒聘者）；簽訂合同（員工安排與試用；正式錄用）；新員工培訓(xùn)（崗前集中訓(xùn)練；上崗后分散訓(xùn)練）。（43） 11、參加招聘會程序：準備展位；準備資料、設(shè)備；招聘人員準備；與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系；宣傳工作；招聘會后工作。（166） 12、 面試步驟：面試前準備；面試開始；正式面試；結(jié)束面試；面試后評價。（173） 13、 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)程序：確定轉(zhuǎn)換的崗位；確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式；實施培訓(xùn)；考試、考核。（55） 14、 崗位資格培訓(xùn)程序：確定執(zhí)行持證上崗的崗位和資格證期限；確定考試、考核內(nèi)容；確定培訓(xùn)內(nèi)容；實施培訓(xùn)；考試、考核；重新頒發(fā)上崗證。（57） 1

23、5、 培訓(xùn)費用預(yù)算程序：采集和處理培訓(xùn)經(jīng)費數(shù)據(jù)（有形資本、無形資本、培訓(xùn)效益）；編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案（了解培訓(xùn)成本使用信息；計算培訓(xùn)成本；確定培訓(xùn)內(nèi)收益；確實培訓(xùn)收費額）。（59） 16、 培訓(xùn)效果信息收集程序：明確培訓(xùn)效果信息種類；信息收集（效果追蹤）；效果分析及信息采集時間；確定收集方法和內(nèi)容；整理分析。（62） 17、 培訓(xùn)需求信息收集程序：選擇和制造需求信息收集工具和方法；通過檔案資料收集；調(diào)查與收集（面談、調(diào)查問卷）；收集的應(yīng)用工具。（198） 18、 培訓(xùn)實施程序：A培訓(xùn)課程實施與管理（前期準備：確認并通知參加培訓(xùn)的學員；培訓(xùn)后勤準備；培訓(xùn)時間；教材準備；確認理想的講師。實施

24、階段：課前措施；開始的介紹工作；器材的維護、保管。知識技能的傳授；回顧和評價）；B企業(yè)外部培訓(xùn)的實施；C培訓(xùn)實施計劃的控制。（209） 19、培訓(xùn)效果評價跟蹤的程序：A培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控、培訓(xùn)前的跟蹤與反饋、培訓(xùn)中的跟蹤與反饋、效果評估（評估重點）、效率評估；B總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況、培訓(xùn)者自評、學員評估。（213） 20、 績效考評程序：員工的考評程序（基層為起點，基層領(lǐng)導(dǎo)考評直屬下級；中層領(lǐng)導(dǎo)，部門考評；高層人員考評，由上而下考評）；員工的考評步驟（科學地確定考評基礎(chǔ)；評價實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導(dǎo)）。（235） 21、 考評數(shù)據(jù)處理程序：表格設(shè)計與發(fā)放；收集考

25、評數(shù)據(jù)記錄；對考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計；計算機處理數(shù)據(jù)；考評數(shù)據(jù)保存；文檔保管。 22、 薪酬管理程序：企業(yè)薪酬管理；明確薪酬政策及目標；崗位分析與評價；薪酬調(diào)查；確定薪酬制度結(jié)構(gòu)；設(shè)定薪酬等級和標準；薪酬制度的貫徹實施；企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析；企業(yè)員工獎金管理。 23、 收集崗位評價信息的程序：確定所需信息；設(shè)計各種專用表格（設(shè)計時的注意事項P97）；評價結(jié)果匯總?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　? 24、 制定薪酬管理原則的程序：薪酬調(diào)查；崗位分析與評價；了解勞動力需求關(guān)系；了解競爭對手的人工成本；了解企業(yè)戰(zhàn)略；了解企業(yè)財力狀況；了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工的特點；制定薪酬管理的原則。（ P241

26、） 25、 薪酬調(diào)查的程序；確定需要調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的企業(yè)；確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位；確定調(diào)查方法；確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析；提交分析報告。 26、 勞動爭議處理程序：調(diào)解程序；仲裁程序；訴訟程序。 27、 外派勞務(wù)工程序：（P188）崗位評價方法的規(guī)則程序：（P94、95）薪酬福利調(diào)整測算信息的步驟：（P99） 社會保險繳費工作程序：（P105、106）薪酬制度的必要程序：（P246）崗位評價程序：（P255） 工資獎金調(diào)整方案測算步驟：（P262）各項福利總額預(yù)算計劃指定程序：（P267） 員工溝通的程序：（P288）崗位工資、單項薪酬制度制定的制定程序：（P24

27、6）要素比較法的工作程序：（P256） 員工對考核的態(tài)度、認識、公開性）；長期效果（組織的績效；員工素質(zhì)；離職率；員工對企業(yè)的認同感）。 16、培訓(xùn)部的任務(wù)：豐富員工專業(yè)知識、增強業(yè)務(wù)技能、改善工作態(tài)度、提高員工態(tài)度；為提高企業(yè)管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟效益服務(wù)；提高員工責任感、減少缺勤、浪費、損失與責任事故；增加員工安全感與滿足感，減少員工流失；幫助解決經(jīng)營管理中的問題，促使生產(chǎn)發(fā)展與服務(wù)升級。 17、影響薪酬設(shè)定的因素：內(nèi)部（企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)文化；企業(yè)財力；員工）外部（社會意識；當?shù)厣钏剑粐艺摺⒎ㄒ?guī)；市場狀況）。 18、組織信息收集的主要內(nèi)容：決策機構(gòu)效率；決策效率和

28、效果；執(zhí)行效率；文件審批效率；文件傳遞效率；各橫向機構(gòu)的協(xié)調(diào)程度；組織內(nèi)信息傳遞的暢通程度；信息傳遞的速度和質(zhì)量。 19、工作說明書內(nèi)容：崗位名稱；編號；所屬部門；職等；組織中關(guān)系；崗位說明；任職資格；崗位評價與分級。職務(wù)說明書） 20、影響企業(yè)人員需求預(yù)測因素：企業(yè)的內(nèi)部因素；HR自身因素；企業(yè)外部環(huán)境因素。 21、崗位分析信息的主要來源：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接觀察；顧客和用戶。 22、評估信度：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)。 23、評估效度：預(yù)測效度；內(nèi)容效度；同側(cè)效度。 24、入職教學內(nèi)容：規(guī)章制度；企業(yè)概況；產(chǎn)品知識；行為規(guī)范和共同價值觀。 25、

29、入職培訓(xùn)專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識；技能；管理實物。 26、員工手冊基本內(nèi)容：公司簡介；企業(yè)文化；組織結(jié)構(gòu)；部門職責；政策規(guī)定；行為規(guī)范。 27、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制定（培訓(xùn)服務(wù)制度條款；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵制度；培訓(xùn)考核評估制度；培訓(xùn)獎懲制度；培訓(xùn)風險管理制度。 28、培訓(xùn)制度草案包括的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準和施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 29、教室布置的決定因素：參訓(xùn)者人數(shù)；不同的培訓(xùn)活動方式；課程的正式程度；培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度。 30、影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素

30、：個人因素（個人心理特質(zhì)；生理特質(zhì)；學歷經(jīng)歷；家庭背景）；組織因素（組織特質(zhì)；人力評估；工作分析；人力資源管理；人際關(guān)系）；環(huán)境因素（社會環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技的發(fā)展）。 31、績效管理制度的基本內(nèi)容：（P225） 程序、步驟： 1、 工作分析的程序和步驟：準備階段（明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；與工作分析有關(guān)工作的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們作好良好的心理準備；組成工作小組，以精簡、高效為原則；確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本進度。）；調(diào)查階段（編制各種調(diào)查問卷和提綱；靈活運用各

31、種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關(guān)鍵事件法等等；廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；重點收集工作人員必需的特征信息；要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級評定。）；分析階段（仔細審核已收集到的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。）；完成階段。（19） 2、 組織信息采集的程序：第一階段：調(diào)研準備階段（初步情況分析；非正式調(diào)研；確定調(diào)研的目標）；第二階段：正式調(diào)研階段（決定采集資料信息的來源和方法；設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法；實地調(diào)查）；第三階段：結(jié)果處理階段（整理分析調(diào)查資料

32、；寫出調(diào)研報告）。（127） 3、 組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟：按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍；按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；配合和使用適合工作要求的人員。（135） 4、 信息處理（數(shù)據(jù)處理）的程序：采集；加工；傳輸；存貯；檢索；輸出。（133） 5、 HRP的程序步驟：檢查現(xiàn)有HR；HR需求預(yù)測；HR供給預(yù)測；供需匹配；執(zhí)行規(guī)劃、實施監(jiān)控；HR評估。（20） 6、 編制費用預(yù)算的基本程序和要求：工資項目的預(yù)算（分

33、析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預(yù)算的影響；分析當年同比的消費者物價指數(shù)；分析當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線）；社會保險費與其他項目的預(yù)算（分析檢查和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及職工利益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測算 第一部分 職業(yè)道德 一 職業(yè)道德知識部分 1， 愛崗敬業(yè)的具體要求是（） A樹立職業(yè)理想B強化職業(yè)責任C提高職業(yè)技能D抓住擇業(yè)機遇 2， 堅持辦事公道，必須做到（） A堅持真理 B自我犧牲 C 舍己為人 D光明磊落 3， 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間加強團結(jié)互助的要求

34、包括（） A講究合作，避免競爭 B平等交流，平等對話 C既合作又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一 D互相學習，共同提高 4， 關(guān)于誠實守信的說法，你認為正確的是（） A誠實守信是市場經(jīng)濟法則B誠實守信是企業(yè)的無形資本C誠實守信是為人之本D奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難于立足 5， 創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（） A是企事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的巨大動力B是企事業(yè)競爭取勝的重要手段C是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素D是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件 6， 職業(yè)紀律具有的特點是（） A明確的規(guī)定性B一定的強制性C一定的彈性D一定的自我約束性 7， 無論你所從事的工作有多么特殊，他

35、總是離不開一定的（）的約束 A崗位責任B家庭美德C規(guī)章制度D職業(yè)道德 8， 關(guān)于勤勞節(jié)儉的正確說法是（） A消費可以拉動需求，促進經(jīng)濟發(fā)展因此提倡節(jié)儉是不和適宜的B勤勞節(jié)儉是物資匱乏時代的產(chǎn)物不符和現(xiàn)代企業(yè)精神C勤勞可以提高效率節(jié)儉能降低成本D勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展 9，下列說法中符合“語言規(guī)范具體要求的是（）” A多說俏皮話B用尊稱不用忌語C語速要快節(jié)省客人時間D不亂幽默以免客人誤解 10， 業(yè)道德主要通過（）的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力 A協(xié)調(diào)企業(yè)職工間B調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與職工C協(xié)調(diào)職工與企業(yè)D調(diào)節(jié)企業(yè)與市場 二 個人情況表述部分 11，當你寫完一分公司年終工作總結(jié)后，你通常會

36、采取那一種做法（） A反復(fù)檢查，確認沒有錯誤才上交B確信自己已經(jīng)作的很好，不再檢查就上交C先讓下級或同事檢查，然后自己檢查后才上交D先交給上司視領(lǐng)導(dǎo)意見而定 11， 在工作中，當你業(yè)績不如別人時，你通常會采取那一種做法（） A順其自然B努力想辦法改變現(xiàn)狀C請同事幫忙D換個工作 13，以下說法中，你認同那一種觀點（） A按領(lǐng)導(dǎo)的意見辦事就是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)B敢于對領(lǐng)導(dǎo)提出批評是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)C嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)D忠誠于企業(yè)就要大膽的批評領(lǐng)導(dǎo) 14，作為一名職工，我可以將自己描述為：清廉公正（） A從不B較少C較多D總是 15，你認同以下那一種說法（） A

37、現(xiàn)代社會提倡人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步削弱他的價值B愛崗敬業(yè)在本質(zhì)上具有統(tǒng)一性C愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有一定的矛盾D愛崗敬業(yè)與社會提倡人才流動并不矛盾 16，作為一名職工，我可以將自己描述為：勤勉（） A從不B較少C較多D總是 17，當你的同事把公司的實際情況告訴顧客，使將簽定的一份生意丟失時，你認可以下那一種說法（） A 損害了公司的利益，是一種不敬業(yè)的表現(xiàn)B損害了公司的名譽，是一種嚴重的泄密行為C雖然損害了公司名譽，但是一種誠信行為D雖然損害了公司的利益，但維護了公司的信譽 18，關(guān)于人與人的工作關(guān)系，你認可那一種觀點（） A主要的是競爭B有合作也有競爭C競爭與合作同樣重要D合作多

38、于競爭 19，假設(shè)你是單位公關(guān)部職員，需要經(jīng)常參加宴請賓客的活動，飯桌上喝酒是少不了的，但你不勝酒力，為了既做好公關(guān)工作又能讓客人滿意，你通常會采取那一種做法（） A為了完成工作不能喝也喝B事先向客人作出解釋獲得客人的理解C客人怎么勸也不喝D雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力贏得客人的尊重 20，其他人喜歡與你在一起嗎（） A從不B較少C較多D總是 21，當領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說比較困難的工作時，你會選擇那一種做法（） A先接受能否完成再說B接受時先向領(lǐng)導(dǎo)說明情況，再想盡一切辦法完成C接受時向領(lǐng)導(dǎo)說明難度，請求領(lǐng)導(dǎo)多派人手D接受時讓領(lǐng)導(dǎo)降低難度 22，作為一名職工我可

39、以將自己描述為：遲鈍（） A從不B較少C較多D總是 23，如果經(jīng)理作出一項影響公司效益的決定并委派你執(zhí)行時，你通常會采取那一種做法（） A說服經(jīng)理改變決定B盡管不情愿還是努力完成任務(wù)C采取迂回戰(zhàn)術(shù)把事情拖黃D堅決反對拒不執(zhí)行 24，作為一名職工我可以將自己描述為：忠誠（） A從不B較少C較多D總是 25，廠長讓會計小林在財務(wù)帳目上作些，以減少納稅額 ，并對他說，若不這樣做，小林的工作不保，假如你是小林，你認為那一種做法是可行的（） A寧可被開除也不做假帳B向有關(guān)部門反映C做真假兩本帳，既能滿足長長的證據(jù)D明確提出辭職 26，作為一名職工，我可以將自己描述為：有序（） A從不B

40、較少C較多D總是 27，假如你是某公司的銷售人員，再銷售活動中，購買方向你索要回扣，你會采取那一種做法（） A向公司領(lǐng)導(dǎo)請示按領(lǐng)導(dǎo)指示辦B為了與對方建立長期的共貨關(guān)系，可給以對方一定數(shù)額的回扣C不給回扣但可以考慮適當降低價格D考慮用小禮品替代回扣 28，某電冰箱廠總裝車間清潔工在打掃衛(wèi)生時發(fā)現(xiàn)了一棵螺釘，假如你是這位清潔工，你會采取那一種做法（） A將這棵螺釘放入垃圾同內(nèi)以免扎傷人B將這棵螺釘撿起后交給倉庫管理員C將這棵螺釘交給車間主任并請其查證是否是漏裝的D當作可回收廢品處理 29、作為一名員工，我可以將自己描述為：能力不濟（） A從不B較少C較多D總是 30、對以行為態(tài)度，你

41、認同哪一種觀點：（） A從不在乎別人說什么話B很在意別人的話C在乎或不在乎，要看說話的人是誰D在意別人的話，做好自己的事 31、時下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此，你如何評價（） A給回扣是一種很不正當競爭行為B給回扣能夠較好的調(diào)動人的積極性C給回扣是一種不正當手段，但在道德是無可非議的D給回扣違反了職業(yè)道德 32、作為一名職工，我可以將自己描述為：洞察力（） A從不B較少C較多D總是 33、你認為以下哪一種做法是最能凝聚人心，從而達到企業(yè)的成功（） A經(jīng)工作績效為尺度區(qū)別對待員工B員工的晉升，調(diào)薪，獎勵要充分考慮到員工的年齡，工資與資格C一般員工與中高層管理人員

42、區(qū)別對待D尊重每個人的人格 34、某國有企業(yè)陷入困境，而廠長卻超標購買專用轎車，對此，作為企業(yè)的員工，你會采取以下哪種做法？（） A通過職代會，質(zhì)詢或罷免廠長B給廠長寫信，力陳這樣做的厲害關(guān)系C向上級主管部門反映D對廠長的行為予以譴責 35、你實現(xiàn)自己設(shè)定的目標嗎？（） A從不B較少C較多D總是 36、你認可以下哪種做法：（） A碗里剩下一粒米也要吃光B工作忙時，地上掉了一塊錢也不去撿C水龍頭滴水，馬上關(guān)掉D打印紙用完正面再用反面 37、你能第一次就將事情做成功嗎？（） A從不B較少C較多D總是 38、員工小陳是一貫準時上下班，但在一次上班的途中，突遇傾盆大雨而遲到了，你認可

43、以下哪一種做法？（） A小陳雖然違犯了公司規(guī)定，但事出有因，情有可原，可以理解B應(yīng)該嚴格按照公司規(guī)定處理小陳C給予小陳口頭批評D偶然有一次，應(yīng)該原諒 39、你樂于服從指示嗎？（） A從不B較少C較多D總是 40、你認同下列哪種觀點？（） A知識最重要B人際關(guān)系最重要C能力最重要D人品最重要 41、在日常工作中，你比較注重什么？（） A使自己的著裝和發(fā)型非常得體B提高自己的社會交往能力C廣泛建立對自己有利的社會資源D提高自己的業(yè)務(wù)水平和工和能力 42、作為一名員工，我可以將自己描述為：可靠（） A從不B較少C較多D總是 43、某公司沒有專門的保潔人員，也沒有設(shè)定打掃衛(wèi)生的輪值

44、制度，辦公室的衛(wèi)生由公司職員自己打掃，如果你是該公司職員，你會采取哪一種做法？（） A上班后，看有沒有人做衛(wèi)生，如果沒有人，就自己做B不管別人做不做，自己都做C如果公司有比自己年輕的同事，可以讓他們?nèi)プ鯠等領(lǐng)導(dǎo)安排自己做的時候再做做 44、作為一名員工，我可以將自己描述為：熱情（） A從不B較少C較多D總是 45、假如你是公司的推銷員，在向客戶推銷某一種產(chǎn)品時，你通常會采取以下哪一種推銷方式？（） A為了推銷成功，不主動說明產(chǎn)品的存在的不足之處，客戶問到時再說B實事求是地介紹產(chǎn)品的狀況C實事求是的介紹產(chǎn)品的優(yōu)點D與其他同類產(chǎn)品比較，實事求是說明本公司產(chǎn)品的優(yōu)點 46、你致力于做好工

45、作嗎？（） A從不B較少C較多D總是 47、單位對因公出差的住宿費一般都有限額規(guī)定，如果領(lǐng)導(dǎo)安排你出差，你會采取以下哪一種做法？（） A無論工作是否需要，都按單位規(guī)定的最高限額選擇飯店B只要能完成工作，盡量選擇價格低的飯店C只要能完成工作，住什么樣的飯店都無所謂D住宿的檔次對單位的形象和工作有影響，應(yīng)根據(jù)工作需要進行選擇 48作為一名員工，我可以將自己描述為：疏忽（） A從不B較少C較多D總是 49、A廠的職工朱某用恐嚇電話等非常手段將B廠長期拖欠A廠的錢要回，你認可下列哪些說法？（） A以惡制惡的正義之舉B違反道德的行為C特殊情況下的正確選擇，因為若不采用非常手段，就不能要回欠

46、款D目的正確，但手段欠妥 50、你不喜歡某同事，其主要原因之一是因為他（她）：（） A喜歡在背地里談?wù)搫e人B喜歡在背地里談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)C對別人好，對我卻很疏遠D不喜歡和我交談 第二部分 一、 單項選擇題 51、對于“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則”的概述，錯誤的是：（） A企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是勞動過程方面的具體事宜B企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則用人單位的范圍之內(nèi)有效C企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則需要上級勞動行政部門批準D工會或職工代表大會也是制定規(guī)則的主體之一 52、根據(jù)我國《集體合同規(guī)定》，集體合同的期限為（） A一年以上B二年以上C一至三年D二至三年 53、下列選項中，不屬于勞動要素特點的是（） A個體差異性B

47、非動力性C自我選擇性D非經(jīng)濟性 54、在勞動者與雇主產(chǎn)關(guān)系中，下面表述較為合理的是（） A合作、共存的關(guān)系B對立、沖突的關(guān)系C有一些利益沖突，以合作、共存為主的關(guān)系D有一些合作、共存，以對立沖突為主的關(guān)系 55、現(xiàn)代人力資源管理以（）為中心 A信息B事C人D資本 56、（）是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一 A物質(zhì)性B戰(zhàn)略性C可用性D有限性 57、周期性失業(yè)屬于（）失業(yè) A選擇性B結(jié)構(gòu)性C磨擦性D總量性 58、在社會生產(chǎn)中最重要的要素是（） A資本B技術(shù)C勞動D環(huán)境 59、統(tǒng)計的特點是（） A社會性、經(jīng)濟性、可行性B社會性、總體性、綜合性C社會性、總體性、數(shù)量性D社會性、

48、經(jīng)濟性、數(shù)量性 60、重點調(diào)查中的重點單位是指（） A具有重點意義或者代表性的單位B體現(xiàn)當代工作重點的單位C管理工作中具有重點意義的單位D在總體中舉足輕重的單位 61、（）主要是審查數(shù)據(jù)資源的口徑、計算方法、計量單位等是否符合要求。 A及時性審核B完整性審核C正確性審核D統(tǒng)一性審核 63、在WINDOWS的資源管理器窗口右部，若已單擊了第一個文件，又按住CTRL鍵并單擊了第五個文件，則（） A有0個文件被選中B有5個文件被選中C有1個文件被選中D有2個文件被選中 64、在WORD2000中，如果已對某些段落進行了分檔，在（）下能看到分檔效果。 A大綱視圖B頁面視圖C普通視圖D主

49、控文檔 65、下列選項中，不屬于行政公文的是（） A命令B計劃C通知D請示 66、“他去超市買一周的食品”是（） A主謂句B連謂句C單主句D雙賓句 67、偏正復(fù)句的兩個分句之間的關(guān)系有（） A解說關(guān)系B邊貫關(guān)系C遞進關(guān)系D條件關(guān)系 68、組織信息調(diào)查中研究中，采集有關(guān)自變量和因變量資料數(shù)據(jù)的調(diào)查研究是（） A因果關(guān)系調(diào)研B描述性調(diào)研C預(yù)測性調(diào)研D探索性調(diào)研 69、信息具有滯后性的原因是（） A信息流總落后于資金流B信息流總是落后于物流C資金流總是落后于信息流D物流總是落后于信息流 70、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是（） A管理幅度越大，管理層次越多B管理幅度越大，管

50、理層次越少C管理幅度越大，管理層次可能越多D管理幅度越大，管理層次可能越少 71、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（） A企業(yè)組織的無形部分B中層管理者之間的關(guān)系C不同管理單元的溝通D決策層對企業(yè)的控制力 72、人員招聘的直接目的是為了（） A招聘到精英人員B獲得組織所需要的人C提高單位影響力D增加人力資源的儲備 73、以下選項中，不屬于人力資源配置主要原理的是（） A互補增值原理B激勵強化原理C動態(tài)適應(yīng)原理D能位對應(yīng)原理 74、人員配置的根本目的是（） A使得組織的任務(wù)和要求與個相適應(yīng)B為員工找到創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢D保持所有員工的心理和生理健康

51、 75、在工作分析的基本方法中，使用范圍廣，最常用的工作信息提取方法是（） A工作實踐法B面談法C問卷調(diào)查法D觀察法 76、工作分析人員對員工工作的全程進行觀察，應(yīng)采用（） A階段觀察法B工作表演法C直接觀察法D綜合觀察法 77、心理測試方法中的能力測試，不包括（） A普通能力傾向測試B人格特質(zhì)興趣測試C特殊職業(yè)能力測試D心理運動機能測試 78、招聘成本評估中，招聘單價評估的計算公式是（） A招聘單價=廣告經(jīng)費/實際錄用人數(shù)B招聘單價=招聘總成本/實際錄用人數(shù)C招聘單價=招聘總預(yù)算/計劃錄用人數(shù)D招聘單價=廣告經(jīng)費/計劃錄用人數(shù) 79、通過計算（）可以分析被錄用人員的素質(zhì)狀況。

52、 A招聘單價B應(yīng)聘比例C招聘完成比例D錄用比例 80、研究表明，許多領(lǐng)導(dǎo)失敗的主要原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于（） A興趣不高B市場條件惡劣C機遇不好D人格上不成熟 81、一般來說，（）不適應(yīng)采用情景模擬測試的方法進行挑選。 A服務(wù)人員B事務(wù)性的工作人員C銷售人員D技術(shù)性的工作人員 82、面試開始時，為了減緩壓力，考官應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問。 A可以預(yù)料的問題B根本預(yù)想不到的問題C最難于回答的問題D簡歷中有疑問的地方 83、企業(yè)不應(yīng)為培訓(xùn)而培訓(xùn)，而應(yīng)服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（）而培訓(xùn)。 A達成企業(yè)發(fā)展目標B提高員工工作績效C解決現(xiàn)實存在問題D提高員工生活質(zhì)

53、量 84、要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具（），就要促使員工主動參與培訓(xùn)。 A針對性B差異性C指導(dǎo)性D規(guī)劃性 85、培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求在一定程度上有（），根據(jù)這種性質(zhì)可以將培訓(xùn)需求分為幾類。 A類似性B一致性C多樣性D特殊性 86、（）是進行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所，培訓(xùn)導(dǎo)師項目的重要保證。 A培訓(xùn)預(yù)算B培訓(xùn)經(jīng)費C培訓(xùn)設(shè)施D培訓(xùn)基地 87、當一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助他預(yù)測其在期望崗位上的（） A現(xiàn)有能力B發(fā)展?jié)摿素質(zhì)狀況D技能差距 88、（）是學員這間互相學習的重要方式。 A自我學習B團隊學習C課堂學習D在職學

54、習 89、監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同（）的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補救措施。 A培訓(xùn)范圍B培訓(xùn)內(nèi)容C培訓(xùn)階段D培訓(xùn)領(lǐng)域 90、若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉(zhuǎn)化為“工作認真，不閑聊，不使設(shè)備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。 A客觀性B可操作性C可靠性D有效性 91、一名工人的績效除了產(chǎn)量指標的完成情況以外，質(zhì)量，原料的消耗率，服從紀委等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的（） A多因性B多維性C動態(tài)性D公平性 92、下面關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是（） A它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展過來的B評定的總分不能作為

55、不同員工進行比較的依據(jù)C發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目D它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行評定 93、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實行工資與員工（）緊密掛鉤。 A能力B崗位C效率D年功 94、為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進行（） A薪酬調(diào)查B崗位評價C等級劃分D人才評估 95、（）是企業(yè)對那些做出重要貢獻或?qū)儆诜Q缺性人才所采取的工資獎金調(diào)整的重要方式之一。 A激勵性薪酬B生活指數(shù)調(diào)整C特殊性調(diào)整D工齡工資調(diào)整 96、（）不應(yīng)包

56、括在福利預(yù)算計劃中。 A班車B帶薪培訓(xùn)C分紅D企業(yè)繳納的社會保險費 97、社會保險的實施對象 是（） A勞動者B社會貧困者C軍人及家屬D全體公民 98、如果某企業(yè)提倡團隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（） A同崗位等級薪酬標準相差很大B工資水平低于市場水平C同崗位等級薪酬標準相差不大D工資高于市場水平 99、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（）原則 A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公平性C對員工有激勵性D薪酬成本的控制 100、崗位等級的劃分依據(jù)是（）的結(jié)果。 A組織結(jié)構(gòu)B崗位評價C績效考核D薪酬標準 101、如果用人單位安排勞動者延長勞動時間，需支付員工不低于本人日

57、工資（）的工資報酬。 A100%B150%C200%D300% 103、某企業(yè)采用成對排列進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、?。患椎膬r值低于乙，高于丙、??；丙的價值低于甲、乙，高于??；丁的價值低于甲、乙、丙，那么將四個崗位的工作進行從高到低排序為（） A丙、甲、乙丁B乙、甲、丙、丁C甲、乙、丙、丁D丁、乙、甲、丙 104、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在支付此類員工的薪酬時，應(yīng)該（）。 A尊重銷售人員的要求B低一些C與供大于求情況無關(guān)D高一些 105、企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度的主體是（）。 A國家B企業(yè)主管部門

58、C企業(yè)D企業(yè)與工會 106、企業(yè)各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。 A時間規(guī)則B勞動定員定額規(guī)則C組織規(guī)則D崗位規(guī)范制定規(guī)則 107、勞動者在工種與崗位，工作地點和場所通常在勞動合同中的（）條款中加以規(guī)定。 A勞動紀律B勞動條件C工作內(nèi)容D約定 108、工資支付的周期和方法應(yīng)在勞動合同中（）條款中明確約定。 A合同期限B工資支付時間C勞動報酬D最低工資標準 109、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的，用人單位（）與勞動者續(xù)訂勞動合同。 A可以B應(yīng)當C有權(quán)D應(yīng)提前30天 1

59、10、勞動合同不具備（），依然可以成立。 A協(xié)調(diào)條款B法定條款C約定條款D勞動紀律條款 二、多項選擇題 111、進行組織信息處理的要求是（）。 A及時性B準確性C適用性D系統(tǒng)性E經(jīng)濟性 112、崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證（）。 A事得其人B人盡其才C人事相宜D人得其利E崗獲其益 113、工作崗位設(shè)計中，應(yīng)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，企業(yè)可采?。ǎ┑染唧w的方式來達到這一目的。 A縱向擴大工作B橫向擴大工和C工作滿負荷D工作環(huán)境的優(yōu)化E工作多樣化 114、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理后項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（）。 A人力資源需求預(yù)測B人力

60、資源供給預(yù)測C供需綜合平衡D教育培訓(xùn)計劃E人員補充計劃 115、人力資源管理成本的構(gòu)成包括（）。 A人力資源原始成本B人力資源重置成本C可控制成本D不可控制成本E人力資源開發(fā)成本 116、組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟包括（）。 A建立信息溝通和渠道B確定各個部門的職責范圍C建立合理的組織機構(gòu)D配置適合工作要求的人員E確定崗位權(quán)限和利益 117、勞動合同文書寫作的要求有（） A規(guī)范條款B突出個性化C依法訂立D附件必不可少E按經(jīng)濟合同示范文本寫 118、應(yīng)聘者面試目標的內(nèi)容有（） A創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B充分了解自己關(guān)心的問題C反映過去企業(yè)的工作方式D確定自己是否來此單位工作E展現(xiàn)自己的

61、實際技能水平 119、通過發(fā)布廣告招聘人員優(yōu)勢有（） A傳播范圍廣B作用效果較長，信息量豐富C信息發(fā)布迅速D應(yīng)聘人員數(shù)量大E具有廣泛的宣傳效果 120、關(guān)于《勞動法》的正確論述有（） A是調(diào)整經(jīng)濟關(guān)系的法律B是調(diào)整勞動關(guān)系以及與之有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律C是從民法中分離出來的D是從經(jīng)濟法中分離出來的E它是一個獨立的法律部門 121、關(guān)于“幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展”的敘述，正確的有（） A有利于促進企業(yè)組織的壯大與發(fā)展B能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性C人力資源部門和管理人員有此責任D員工的職業(yè)生涯發(fā)展即組織的職業(yè)發(fā)展階梯E要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào) 122、勞

62、動要素的個體差異性表現(xiàn)在（） A知識技能條件上的差異B所獲得的勞動收入水平的差異C勞動力供給方向的差異D勞動者勞動參與率傾向的差異E社會勞動崗位對其需求的差異 123、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（） A崗位任職資格制度B業(yè)績考核制度C崗位晉升制度D收入分配制度E培訓(xùn)服務(wù)制度 124、對于勞動力的闡述，正確的有（） A存在于人體之中B是勞動權(quán)利與勞動義務(wù)主體C它的形成需要大量投資D其形成具有長期性E其形成后是無法儲存的 125、就業(yè)促進制度的內(nèi)容包括（） A國家的就業(yè)方針B政府有關(guān)部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)等方面的責任與措施C政府有關(guān)簽訂勞動合同、調(diào)整和處理勞動關(guān)系以及具體實

63、施的措施D政府有關(guān)部門對婦女、殘疾人、少數(shù)民族等特殊群體促進就業(yè)措施E政府有關(guān)部門對退出現(xiàn)役的軍人以及下崗位職工的再就業(yè)的援助措施 126、員工發(fā)展規(guī)劃主要應(yīng)考慮個人的目標與他人的目標是否具有（） A合作性B協(xié)調(diào)性C一致性D具體性E清晰性 127、在貫徹績效管理制度的開放性原則時，需要注意（） A通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準B通過對組織的診斷，改變組織的架構(gòu)使得其有利于制定績效管理制度C實現(xiàn)員工績效管理活動的公開化，在上下級之間直接進行對話D引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效計劃進行補充E分階段引入績效管理評價標準和規(guī)劃，使員工逐步地認識理解

64、 123、調(diào)查的具體內(nèi)容可以是調(diào)查單位的數(shù)量特征也可以是調(diào)查單位的品質(zhì)特征，屬于一個企業(yè)數(shù)量特征的有（） A所有制特性B平均工資C產(chǎn)量D企業(yè)規(guī)模E員工人數(shù) 129、屬于能力考評項目的績效考評指標有（） A經(jīng)驗閱歷B知識C技能熟練程度D判斷力E責任感 130、在WINDOWS的‘開始’中，正確的描述有（） A‘開始’菜單在桌面的左下角B單擊‘開始’按鈕，可以啟動‘開始’菜單C用戶想做任何事情，都可以增加菜單項，但不能刪除菜單項D可在“開始”菜單增加菜單項，但不能刪除菜單項E“開始”菜單包括“啟動和關(guān)閉系統(tǒng)”、“幫助”、“設(shè)置”、“程序”、OFFICE文擋等菜單項 131、關(guān)于效果主導(dǎo)

65、型績效考評的系數(shù)，正確的有（） A它重在產(chǎn)出和貢獻B考評的標準較能確定，操作性差C目標管理考評方法就是對鮮果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評D它具有長期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點E它對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評較為合適 132、下面關(guān)于硬性分配法的敘述正確的有（） A它假設(shè)企業(yè)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布B它可以避免傳統(tǒng)方法使大多數(shù)人考評結(jié)果良好的情況方法C如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度和信度會更好D它不能在診斷分析現(xiàn)存的問題時，提供準確可靠的信息E它只能把員工分為有限的幾類，能以具體比較員工差別 133、企業(yè)薪酬管理一般遵循（）原則 A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公平性C對員工具有激勵性D薪酬成

66、本發(fā)控制E遵守國家法律法規(guī) 134、獎金制度的制定程序包括（） A確定獎金計算辦法B確定崗位評價辦法C確定獎金分配原則D確定獎金發(fā)放對象E根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃完成情況確定獎金總額 135、對“微觀勞動力供給”范疇的正確說法有（） A與工資水平同方向變動B特質(zhì)、定向的勞動力供給C以個人勤勞付出為代價D以個人閑暇的犧牲為代價E是企業(yè)中勞動力的供給 136、校園招聘應(yīng)該注意的事項有（） A對學生感興趣的問題做好準備B注重對學生的職業(yè)指導(dǎo)C了解大學生的就業(yè)政策與規(guī)定D注意腳踏幾只船的現(xiàn)象E企業(yè)應(yīng)盡快與學生簽署協(xié)議 137、采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括（） A選擇評價要素B界定評價要素C確定要素等級D確定要素權(quán)重E按權(quán)重將各個崗位進行排序 138、根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷醫(yī)療期待遇包括（） A醫(yī)療待遇B傷殘撫恤金C傷殘補助金D工傷津貼E福利待遇 139、（）屬于勞動合同的自然終止的情形 A定期勞動合同到期B勞動者退休C勞動關(guān)系主體一方消滅D勞動者辭職E勞動合同約定的終止條件出現(xiàn) 140、訂立集體合同時應(yīng)當遵循（）的原則 A內(nèi)容合法B自主自愿C協(xié)商一致D