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對(duì)《勞動(dòng)合同法》若干不足的反思 內(nèi)容摘要：《勞動(dòng)合同法》的通過(guò)有利于勞動(dòng)者利益的保護(hù)，但該法在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同瑕疵、違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任、勞務(wù)派遣中派遣單位和用工單位義務(wù)和責(zé)任的分擔(dān)、勞動(dòng)者未及時(shí)足額獲得勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)等時(shí)的法律救濟(jì)等方面仍存在不足，有待通過(guò)司法解釋或修改法律進(jìn)一步修改完善。 《勞動(dòng)合同法》通過(guò)后，各界好評(píng)如潮。毫無(wú)疑問(wèn)，該法的通過(guò)有利于明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，大大推進(jìn)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。但該法也并非盡善盡美，尤其《勞動(dòng)合同法》是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協(xié)和讓步，加上理論界對(duì)勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法許多問(wèn)題的理論準(zhǔn)備并不充足，也導(dǎo)致該法在立法內(nèi)容和立法技術(shù)上存在缺陷，至少?gòu)哪硞€(gè)角度審視是如此。本文擬就《勞動(dòng)合同法》存在的若干主要不足之處進(jìn)行分析，求教于大家，以期待勞動(dòng)合同法的進(jìn)一步完善或者配套司法解釋的出臺(tái)，促進(jìn)該法的更好實(shí)施。 一、無(wú)固定期限合同 《勞動(dòng)合同法》為了改變我國(guó)目前勞動(dòng)合同普遍短期化的缺陷，鼓勵(lì)當(dāng)事人訂立長(zhǎng)期合同，加大了用人單位訂立無(wú)固定期限合同的義務(wù)（第14條）。這種立法思路在目前我國(guó)背景下無(wú)可厚非，但仔細(xì)分析條文，則會(huì)發(fā)現(xiàn)存在漏洞。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”，而2006年向社會(huì)公布的《勞動(dòng)合同法（草案）》（第9條）將無(wú)固定期限合同定義為“是指用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”；前者要求無(wú)固定期限合同的成立必須有當(dāng)事人的約定，只是沒(méi)有確定終止時(shí)間，后者則是“未約定”終止時(shí)間。比較而言，前者更為合理，因?yàn)闊o(wú)固定期限合同對(duì)雙方當(dāng)事人影響重大，應(yīng)經(jīng)雙方明確表示才可成立。這一定義的重大轉(zhuǎn)變帶來(lái)的問(wèn)題是如果當(dāng)事人沒(méi)有約定合同期限，如何認(rèn)定合同的期限？因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第12條規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)這三種勞動(dòng)合同類型的定義，如果當(dāng)事人不約定勞動(dòng)合同的期限，該合同顯然不屬于這三種合同。盡管《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！钡绻?dāng)事人已訂立了書面勞動(dòng)合同，只是沒(méi)有約定合同期限，第14條第3款就無(wú)法適用。簽訂了書面合同但沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同，因此也不能視為無(wú)固定期限合同。而且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效事由的規(guī)定看，勞動(dòng)合同缺乏必備條款并不無(wú)效，因此沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同就屬于既非無(wú)效又不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的“另類合同”。盡管，《勞動(dòng)合同法》第81條規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定合同必備條款，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果勞動(dòng)合同不是由用人單位提供文本而是由雙方協(xié)商訂立的，該條也無(wú)法適用；即使合同文本由用人單位提供，在雙方?jīng)]有約定合同期限的情形下，是否構(gòu)成損害以及損害的數(shù)額都難以計(jì)算。而且該條款也僅僅只是責(zé)任條款，沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律仍然無(wú)法解決。未來(lái)實(shí)踐中，大量訂立了書面合同但沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律將是一大難題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)訂立無(wú)固定期限合同的精神，如果將現(xiàn)有條文第14條第3款改為“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)或者勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定合同期限的，視為……”，增加“或者勞動(dòng)合同沒(méi)有約定合同期限”的內(nèi)容就可以避免這一漏洞。目前只能通過(guò)司法解釋對(duì)第14條第3款進(jìn)行擴(kuò)大解釋，以彌補(bǔ)這一重大漏洞。 二、勞動(dòng)合同的瑕疵 《勞動(dòng)合同法》有關(guān)合同瑕疵的主要不足在于將以欺詐、脅迫的手段訂立的合同作為無(wú)效合同而不是可撤銷的合同。筆者認(rèn)為將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷合同更為合理。因?yàn)閷⒉扇∑墼p、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同作為可撤銷合同，賦予受害方變更或者撤銷的權(quán)利，受害方將占有主動(dòng)地位，受害方可以選擇變更或者撤銷合同，也可以使合同有效，獲得就業(yè)機(jī)會(huì)以及勞動(dòng)法和合同法上的權(quán)利，這樣更有利于受害方的權(quán)利保護(hù)。[1]而且勞動(dòng)合同的無(wú)效涉及一系列棘手的法律難題，包括工傷的認(rèn)定和其他社會(huì)保險(xiǎn)的效力等復(fù)雜問(wèn)題。立法應(yīng)當(dāng)盡可能的使勞動(dòng)合同有效，這樣可以保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，促進(jìn)就業(yè)。作為可撤銷合同，勞動(dòng)者可以在撤銷期限內(nèi)主張合同無(wú)效，如果過(guò)了撤銷期，在《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同高度自由權(quán)的背景下，例如雙方協(xié)商一致可以解除（第36條），勞動(dòng)者提前三十天書面通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同（第37條），勞動(dòng)者完全可以通過(guò)解除勞動(dòng)合同的方式來(lái)結(jié)束雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并可以名正言順的獲得合同解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為無(wú)效合同，為了使勞動(dòng)者在合同無(wú)效時(shí)也可以同樣獲得合同解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第46條第1項(xiàng)），《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，因以欺詐、脅迫的手段訂立或變更合同致使合同無(wú)效的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同（第38條第5項(xiàng)，第26條第1款）。這種規(guī)定，在法理上是錯(cuò)誤的，因?yàn)楹贤瑹o(wú)效并不存在解除的問(wèn)題，合同解除的前提是合同的有效成立。如果將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷合同就可以避免法理上的障礙，因?yàn)榭沙蜂N合同過(guò)了撤銷期就成為有效合同，自然可以解除；如果當(dāng)事人在撤銷期內(nèi)撤銷合同的，則不適用勞動(dòng)合同解除的規(guī)定，適用勞動(dòng)合同無(wú)效的締約過(guò)失責(zé)任，即勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（第86條），在法理上可以言之成理。 三、勞動(dòng)合同的解除 《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)者可以解除合同的事由（第38條），在限制用人單位解除勞動(dòng)合同的事由上也有所增加，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定了六種用人單位不能解除勞動(dòng)合同的事由，在《勞動(dòng)法》（第29條）規(guī)定基礎(chǔ)上增加了“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”；“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，遺憾的是《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有將國(guó)外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時(shí)雇主不得解雇雇員的情形包含在內(nèi)。例如，雇員拒絕提供虛假證據(jù)，拒絕超速或者超載駕駛貨車，雇主不得解雇雇員。在美國(guó)，即使雇主和雇員約定雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，判例也不允許雇主解雇拒絕從事違法行為的雇員。 有關(guān)合同解除的主要不足體現(xiàn)在違法解除或終止合同的責(zé)任上?！秳趧?dòng)合同法》第87條和第90條分別規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照合同解除或終止時(shí)用人單位支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”向勞動(dòng)者支付賠償金；第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩條規(guī)定，看似加重了雇主的賠償責(zé)任，其實(shí)并不合理。首先，用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍，換言之，用人單位的責(zé)任是受到限制的，而勞動(dòng)者的責(zé)任則不受限制，這顯然對(duì)勞動(dòng)者不公，勞動(dòng)者面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)。第二，用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？舉例，假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資（1月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長(zhǎng)的工資和其它損失都無(wú)法得到賠償，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者極為不公！在合法解除合同場(chǎng)合，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn)，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其它損失，而不是已工作期間的貢獻(xiàn)，二者機(jī)理完全不同?！秳趧?dòng)合同法》這種簡(jiǎn)單的規(guī)定，不符法理。而且這種責(zé)任機(jī)制容易鼓勵(lì)用人單位盡早違法解除合同，因?yàn)閯趧?dòng)者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少，這種責(zé)任機(jī)制實(shí)在荒謬。除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，這種責(zé)任機(jī)制也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。在美國(guó)，在固定期限合同中，法院通常會(huì)判決被告賠償原告合同解除時(shí)至合同到期日之間的工資損失，如果原告在合同到期后難以找到相似的工作或者只能找到工資更低的工作，被告還要賠償原告的未來(lái)?yè)p失。[3]在無(wú)固定期限合同中，如果原告對(duì)雇主提供無(wú)固定期限工作產(chǎn)生了合理期待，則雇主在沒(méi)有正當(dāng)事由解雇雇員時(shí)，法院通常會(huì)通盤考慮雇主如果未解除雇員時(shí)雇員可以獲得的收入、雇員剩余工作年齡等因素來(lái)決定賠償金額。在Beales v. Hillhaven, Inc. [4]案件中，內(nèi)華達(dá)州最高法院支持了陪審團(tuán)對(duì)一名62歲女雇員賠償208，476美元的裁決，因?yàn)樵媾e證她很難在該領(lǐng)域找到類似的工作，而且可能工作到65或者70歲，并證明了其損失將在49，152美元至315，791美元之間。在Diggs v. Pepsi-Cola Metropolitan Bottling Co., Inc. [5]案件中，第六巡回法院根據(jù)原告解雇后的工作薪酬和原有薪酬的差距，判決被告支付其26年半的未來(lái)工資損失賠償。在Stark v. Circle K Corp.[6]案件中，蒙大納州最高法院根據(jù)專家證人的意見(jiàn)支持了一項(xiàng)支付給原告28年未來(lái)工資損失的賠償?？傊诿绹?guó)判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類似工作的可能性，工資以及津貼等其他無(wú)形的福利，原告找到新工作需要的花銷，原告重新找到工作之前合理期間可以獲得的諸如汽車、保險(xiǎn)等額外福利的重置價(jià)值（replacement value）。[7]從比較法角度看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標(biāo)準(zhǔn)低下，極有可能使《勞動(dòng)合同法》有關(guān)鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限合同以及嚴(yán)格限制雇主解除勞動(dòng)合同的努力落空?！秳趧?dòng)合同法》這種單一的、僵化的違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)不能不說(shuō)是《勞動(dòng)合同法》的一大敗筆！ 四、勞務(wù)派遣制度 《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專節(jié)的規(guī)定，其主要進(jìn)步在于：明確了勞務(wù)派遣單位的設(shè)立門檻（第57條）；明確了用人單位和被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)派遣合同以及勞務(wù)派遣單位和用工單位之間勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容（58、59條），尤其是勞務(wù)派遣單位必須和被派遣勞動(dòng)者簽訂二年以上的固定期限合同；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者（第60條）；明確了派遣單位和用工單位之間的法定義務(wù)。 在我國(guó)，現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣存在的主要問(wèn)題是派遣單位和用工單位相互推卸責(zé)任，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法獲得直接受雇雇員享有的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明晰了派遣單位和用工單位之間的義務(wù)和責(zé)任。這些規(guī)定整體上是正確的，但還不足于保障派遣工人權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)勞務(wù)派遣單位克扣工資以及用工單位沒(méi)有支付加班費(fèi)和其他福利導(dǎo)致同工不同酬的弊端，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定派遣單位必須履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬（第58條、60條）。用工單位必須告知被派遣勞動(dòng)者工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇（第62條）。但該法第62條沒(méi)有明確用工單位是向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還是被派遣勞動(dòng)者支付加班費(fèi)和其他福利待遇。既然用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并支付加班費(fèi)等福利（62條第2、3款），派遣單位負(fù)有不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，為何法律不直接規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)及其他福利？?jī)H僅規(guī)定派遣單位不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬根本無(wú)法保證被派遣勞動(dòng)者及時(shí)足額獲得報(bào)酬。而且，只有讓用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬及其他福利才能真正實(shí)現(xiàn)同工同酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給被派遣勞動(dòng)者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬。 關(guān)于勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。作為法律條文，這種政策性的模糊概述并沒(méi)有實(shí)際意義，事實(shí)上勞務(wù)派遣也不應(yīng)當(dāng)限制其行業(yè)。在有些國(guó)家例如美國(guó)，勞務(wù)派遣的盛行始于20世紀(jì)70年代。以往勞務(wù)派遣主要流行于特殊行業(yè)，例如化工和石油行業(yè)、工程和設(shè)計(jì)行業(yè)、建筑行業(yè)等等。但時(shí)至今日，勞務(wù)派遣已經(jīng)滲透到整個(gè)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，從“看門人（janitor）”到首席執(zhí)行官（chiefexecutives），各個(gè)層面的勞務(wù)派遣發(fā)展迅速。[8]事實(shí)上，在一些高級(jí)行業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式，由于勞動(dòng)者自身的力量更強(qiáng)，更容易保護(hù)自己，出現(xiàn)損害被派遣勞動(dòng)者利益的可能性更小。因此，實(shí)在沒(méi)有必要將勞務(wù)派遣限制在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的崗位。 《勞動(dòng)合同法》第76條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。這種規(guī)定也缺乏理論依據(jù)。派遣單位可以向其他單位派遣勞動(dòng)者，為何不能向本單位派遣勞動(dòng)者？事實(shí)上，勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)上的合理性也是明顯的。勞務(wù)派遣的用工形式滿足了雇員靈活就業(yè)的需要，特別是在有關(guān)勞工保護(hù)和雇員福利的立法越來(lái)越復(fù)雜，雇主用工的成本和面臨的風(fēng)險(xiǎn)不斷加大的情況下，通過(guò)勞務(wù)派遣公司的專業(yè)化服務(wù)，不僅可以減低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)，而且可以提高人力資源管理的效率和專業(yè)化水平，從一定意義上講，這種專業(yè)的分工也有利于勞工權(quán)利的保護(hù)。在美國(guó)，勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)上的合理性也得到政府的明確承認(rèn)。例如，紐約在其2002年通過(guò)的一項(xiàng)州法中明確的指出，“職業(yè)雇主組織為該州的商業(yè)和市民提供了有價(jià)值的服務(wù)（valuableservice），因此，職業(yè)雇主組織的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)該予以明確。”[9]因此，用人單位自設(shè)勞務(wù)派遣單位有其合理一面，有利于對(duì)本單位雇員進(jìn)行更加專業(yè)化的管理，對(duì)于大型公司，只要其符合法定的設(shè)立派遣公司的條件，似乎沒(méi)有充分理由禁止其設(shè)立派遣公司。為了防止用人單位和自設(shè)勞務(wù)派遣公司合謀損害派遣雇員的利益，可以引入美國(guó)所謂的“單一雇主（singleemployer）”理論，即如果兩家機(jī)構(gòu)符合一定條件，例如兩家機(jī)構(gòu)存在經(jīng)營(yíng)上的相互關(guān)系、擁有共同的管理層、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行集中控制、擁有共同所有者或股東時(shí)，兩家機(jī)構(gòu)將被視為單一雇主，派遣機(jī)構(gòu)和用工單位必須連帶承擔(dān)責(zé)任。這也許是對(duì)用工單位自己設(shè)立派遣公司進(jìn)行規(guī)制的另一種可行思路，簡(jiǎn)單的禁止只會(huì)破壞市場(chǎng)的機(jī)制。 關(guān)于勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。這種規(guī)定從表面上看有利于保護(hù)勞動(dòng)者，但由于派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)（第58條），用工單位將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，如果不區(qū)分雇主責(zé)任的類型，一律讓用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，用工單位就無(wú)法通過(guò)勞務(wù)派遣的形式事先控制自身風(fēng)險(xiǎn)，使用勞務(wù)派遣對(duì)用工單位的經(jīng)濟(jì)意義就會(huì)大為下降，從而不利于勞動(dòng)者就業(yè)和勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。因此，筆者認(rèn)為，用工單位不應(yīng)連帶承擔(dān)派遣機(jī)構(gòu)的所有雇主責(zé)任，用工單位應(yīng)主要承擔(dān)派遣工人處于其控制過(guò)程中產(chǎn)生的責(zé)任。概括而言，用工單位應(yīng)和派遣機(jī)構(gòu)連帶承擔(dān)有關(guān)工作時(shí)間、最低工資、加班限制和加班報(bào)酬、安全和衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等責(zé)任，用工單位不應(yīng)承擔(dān)有關(guān)招聘、勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程以外產(chǎn)生的責(zé)任。勞務(wù)派遣的存在和流行肯定有其經(jīng)濟(jì)上的合理性，過(guò)分加重用工單位的責(zé)任，不利于該行業(yè)的積極發(fā)展，最終也會(huì)損害勞動(dòng)者的利益。 五、用人單位違反報(bào)酬支付義務(wù)的法律責(zé)任 對(duì)勞動(dòng)者而言，工資、加班費(fèi)等報(bào)酬是其從事勞動(dòng)的主要目的，及時(shí)足額獲得相應(yīng)的報(bào)酬是勞動(dòng)者最基本的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者的工資請(qǐng)求權(quán)進(jìn)行特殊保護(hù)，尤其是在我國(guó)用人單位拖欠工人工資比較普遍的情形下，更有必要針對(duì)該問(wèn)題做出特殊的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、不支付加班費(fèi)或者報(bào)酬低于最低工資時(shí)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令用人單位限期支付，逾期不支付應(yīng)按50%以上100%之下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。這種規(guī)定表面看來(lái)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度很大，但卻過(guò)分依賴于行政機(jī)關(guān)，并沒(méi)有明確賦予勞動(dòng)者訴權(quán)。行政機(jī)關(guān)不可能明察所有沒(méi)有及時(shí)足額支付報(bào)酬、加班費(fèi)的情形，當(dāng)行政機(jī)關(guān)“不責(zé)令”時(shí)，勞動(dòng)者如何獲得救濟(jì)？該規(guī)定不僅賦予行政機(jī)關(guān)過(guò)多的自由裁量權(quán)，有關(guān)50-100%額外賠償金的僵化規(guī)定也缺乏靈活性，難以保證勞動(dòng)者獲得充分的救濟(jì)。由于勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，法律應(yīng)該建立更加嚴(yán)格的保護(hù)制度以及對(duì)違法用人單位的懲罰機(jī)制，不能僅僅依靠行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位履行支付義務(wù)。例如，在美國(guó)，為了保護(hù)雇員這一基本權(quán)利，法律對(duì)雇主履行有關(guān)工資工時(shí)的規(guī)定，建立了五種充分的執(zhí)行機(jī)制：（1）行政主管機(jī)構(gòu)（勞動(dòng)部）可以代表雇員提起訴訟要求雇主支付最低工資、加班費(fèi)和誤期損害賠償金（liquidateddamages）；（2）行政主管機(jī)構(gòu)可以向法院申請(qǐng)禁止令要求雇主停止違法行為；（3）行政主管機(jī)關(guān)可以對(duì)雇主的違法行為處以罰款；（4）雇員可以提起民事訴訟，要求雇主支付最低工資、加班費(fèi)以及誤期損害賠償；（5）司法部可以提起刑事指控。[10]具體到我國(guó)，在保留行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位履行義務(wù)的同時(shí)，應(yīng)賦予受害人起訴的權(quán)利，增加對(duì)違法用人單位的行政處罰，用人單位違法情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)科以刑事責(zé)任?？傊?，勞動(dòng)報(bào)酬是雇員的基本權(quán)利，必須加大保護(hù)力度，加重雇主違法的責(zé)任?，F(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》對(duì)雇員報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)這一基本權(quán)利的保護(hù)顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的 六、小結(jié) 《勞動(dòng)合同法》的通過(guò)無(wú)疑有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但由于理論準(zhǔn)備不足，我們?cè)诠椭骼婧凸蛦T利益的平衡上還存在不少缺憾。在某些方面，雇主承擔(dān)了不該承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，而在某些方面，對(duì)雇員的保護(hù)又不夠充分。究其原因，還是我們對(duì)許多制度背后的基礎(chǔ)理論研究不夠，對(duì)許多用工行為背后的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化因素的研究不深入。如何建立一套理性、科學(xué)的勞動(dòng)合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在制定勞動(dòng)合同法以及其它勞動(dòng)法律時(shí)，我們必須努力尋求二者關(guān)系平衡的科學(xué)基礎(chǔ)，不能使勞動(dòng)合同法淪為利益集團(tuán)簡(jiǎn)單討價(jià)還價(jià)的場(chǎng)所。總之，在勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)上，應(yīng)以科學(xué)的眼光從理性的角度設(shè)計(jì)制度，使法律確實(shí)具有可行性，避免法律成為簡(jiǎn)單的擺設(shè)甚至起到阻礙勞動(dòng)者利益實(shí)現(xiàn)的相反效果。