《XX集團(tuán)管理人才梯隊培養(yǎng)方案.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《XX集團(tuán)管理人才梯隊培養(yǎng)方案.doc（5頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

XX管理人才梯隊培訓(xùn)方案 一、XX管理人員梯隊培養(yǎng)計劃概要 （一）項目類別 1、針對中層梯隊人才（在職潛力優(yōu)秀主管）——“潛龍計劃” 2、針對高層梯隊人才（在職潛力優(yōu)秀部長）——“騰龍計劃” （二）培養(yǎng)目的（培養(yǎng)具有XX魂的XX管理人） 1、XX集團(tuán)2013年將進(jìn)入快速擴(kuò)張及跨越式階段，配合公司人才戰(zhàn)略，需要一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)體系，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮梯次核心人才中堅力量的作用。 2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作，建立后備人才的造血機(jī)制。 3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題。 （三）培養(yǎng)原則 1、選有所用的原則。潛入后備管理人才庫的人員，應(yīng)有明確的職涯規(guī)劃和任用職位。 2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作至少每兩年開展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。 3、共同培養(yǎng)的原則。培訓(xùn)方案由集團(tuán)人力資源部提出，集團(tuán)部室及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培養(yǎng)計劃。 （四）組織形式 1、集團(tuán)人力資源部及培訓(xùn)部負(fù)責(zé)組織實施梯隊人才培養(yǎng)工作，并為各公司及部門人才培養(yǎng)工作提供支持。 2、各部門負(fù)責(zé)所在部門的后備人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。 二、XX管理人才梯隊培養(yǎng)項目程序 （一）甄選流程 1、梯隊人員選拔標(biāo)準(zhǔn)： l 認(rèn)同XX企業(yè)文化及核心價值觀 l 德才、才德 l 忠誠、專業(yè)、敬業(yè)、創(chuàng)新、勇敢、 2、入庫程序 1）【報名】部門組織推薦，或由個人自己報名，提交至人力資源部。 2）【初選】 l 基本資格條件篩選【人力資源部組織】 l 職業(yè)性向測試：性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進(jìn)行】 l 能力潛質(zhì)考核：筆試和面試【分中層梯隊和高層梯隊兩個群體，人力資源部牽頭組織、各部門和公司領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)方共同參與考評】 3） 【復(fù)選】高層領(lǐng)導(dǎo)一對一職業(yè)規(guī)劃面談 4）【公示結(jié)果】選拔結(jié)果將通過公司OA平臺公示，在XX形成激勵效，公示批準(zhǔn)后的各梯次后備人才正式進(jìn)入后備人才庫 （二）梯隊對照表 儲備級別 潛龍人才庫 騰龍人才庫 推選來源 主管、骨干員工 部長/副部長 名額（上限） 由集團(tuán)HR擬定 由集團(tuán)HR擬定 資格條件 由集團(tuán)HR擬定 由集團(tuán)HR擬定 考核 1、階段考核，取消不合格者梯隊資格 2、其他關(guān)鍵崗位考核優(yōu)異者后補之 1、階段考核，取消不合格者梯隊資格 2、公司其他中層人員考核優(yōu)異者后補之 晉升/晉級 公司部長級崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán) 公司總監(jiān)級崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán) 三、XX管理人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施 （一）實施方式 1、培養(yǎng)模型——TATC TATC是以教育訓(xùn)練（Training）、個人提高（self- Arise）、行動學(xué)習(xí)（Task assignment）導(dǎo)師輔導(dǎo)（Coaching）為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。 2、具體培養(yǎng)方式 培養(yǎng)類別 培養(yǎng)方式 主管部門 考核方式 說明 中層梯隊 高層梯隊 教育訓(xùn)練 專項課程培訓(xùn) 培訓(xùn)部 《培訓(xùn)總結(jié)表》及質(zhì)量考核 運用內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。 ● ● 學(xué)歷提升 課程研修 培訓(xùn)部 提交畢業(yè)證/結(jié)業(yè)證 由公司指定或個人申請參加公司外的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，包括各種學(xué)歷提升和課程研修班如EMBA、MBA等，外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會等。 ● 外部考察 培訓(xùn)部 提交考察報告、外訓(xùn)次數(shù)及質(zhì)量考核 根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。以此增強對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長職員見識，促進(jìn)各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。 ● ● 個人提高 成長沙龍 培訓(xùn)部 提交分享總結(jié) 針對人才庫梯隊人員定期舉行成長沙龍分享，進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。 ● ● 書籍閱讀 培訓(xùn)部 提交讀書心得 通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。 ● ● 資格認(rèn)證 培訓(xùn)部 提交資格證書 通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證 ● ● 導(dǎo)師輔導(dǎo) 一帶一 導(dǎo)師輔導(dǎo) 人力資源部 提交導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄 “一帶一”，即每名管理人員至少帶一名直接的下級人員，同時，另一方面每一名員工確保有一名上級作為其職業(yè)輔導(dǎo)人。 ● ● 高層面談 人力資源部 提交面談表 與公司高層管理者接觸，定期進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃面談 ● ● 行動學(xué)習(xí) 在崗歷練 人力資源部及育人部門 提交報告、心得、案例或考核表 主要是讓后備梯隊人員主導(dǎo)相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進(jìn)理論與實踐相互結(jié)合。 ● ● 輪崗實踐 人力資源部及育人部門 在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎(chǔ)上，可以采取跨部門跨專業(yè)工作實踐鍛煉。 ● （二）內(nèi)容來源 1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導(dǎo)向及干部管理政策要求； 2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計劃（個性化）重點內(nèi)容的參考依據(jù)； 3、梯隊人員自身專業(yè)提升需求，自我選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉行的各類培訓(xùn)或認(rèn)證； 4、公司內(nèi)部舉辦的各類專業(yè)序列培訓(xùn)課程。 （三）公司內(nèi)部培訓(xùn)課程支持（不含外派課程） 2013年XX管理梯隊培訓(xùn)規(guī)劃(通用技能及階梯培養(yǎng)) 序號 項目 培訓(xùn)課程 課時分布 培訓(xùn)對象 考核 1 潛龍計劃 （儲備部長） 《有效溝通》 4課時 潛質(zhì)主管 至少完成該系列的80%的課程內(nèi)容（16課時） 《管理者勝任力素質(zhì)》 4課時 《非職權(quán)影響力》 4課時 《積極心態(tài)》 4課時 《職業(yè)生涯規(guī)劃》 4課時 2 騰龍計劃 （儲備總監(jiān)） 《管理者角色認(rèn)知》 4課時 潛質(zhì)部長 至少完成該系列的80%的課程內(nèi)容（16課時） 《有效激勵》 4課時 《輔導(dǎo)他人》 4課時 《壓力管理》 4課時 《領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)》 4課時 （四）培養(yǎng)內(nèi)容 1、【公司安排】共性需求：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團(tuán)隊/管理工作等）； 2、【個人選擇】個性需求：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）； 3、【社會組織】社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、學(xué)校舉辦的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)序列培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。 （五）過程管控 1、溝通機(jī)制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂； 2、反饋機(jī)制：及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管； 3、考核機(jī)制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。 （六）培養(yǎng)考核 1、考核指標(biāo)：（集團(tuán)HR擬定填寫）。 2、考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進(jìn)行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工作歷練表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。 3、考核結(jié)果運用：實施階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者潛出梯隊培養(yǎng)人才庫； 4、每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，每月對培養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。 四、退出及處罰機(jī)制 1. 梯隊人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生離職，可停止培養(yǎng)； 2. 培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀(jì)現(xiàn)象，取消其梯隊人員資格； 五、費用投入及約束機(jī)制 1、培養(yǎng)費用涵蓋：各項費用已列入2013年集團(tuán)培訓(xùn)費用預(yù)算中。 2、考慮集團(tuán)公司為被培養(yǎng)人付出的培養(yǎng)成本（時間成本、實踐成本、費用成本），須與公司簽訂相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，并順利取得各項培訓(xùn)或培養(yǎng)合格通過認(rèn)證，否則，按照協(xié)議規(guī)定進(jìn)行一定的賠償。