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1、××電器照明股份 管理層績效考核辦法 2002年6月 ××電器照明股份 管理層績效考核辦法 一、 績效考核目的 目的在于對激勵對象的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行綜合評價，其考評結(jié)果將作為長期激勵分配的依據(jù)。 二、 績效考核方案 1、 考核模式：主管考核制，即由直接上級或管理責(zé)任者對各自的下屬進(jìn)行的考核。 2、 考核主體： 被考核者 考核者（主管） 總經(jīng)理 薪酬管理委員會 其他高層管理人員 總經(jīng)理 中層正職 分管副總 中層副職、技術(shù)骨干 分管副總或中層正職 3、 考核周期：一個完整的會計年度，一年一次 4、 考核程序 l 明確業(yè)績目標(biāo)：在每年年初

2、，激勵對象的業(yè)績目標(biāo)由直接主管在與其充分溝通的基礎(chǔ)上確定，并由總經(jīng)理會議通過，定案后轉(zhuǎn)薪酬管理委員會備案； l 建立工作期望：為了確保員工在績效形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通，以達(dá)成一致的期望； l 績效形成輔導(dǎo)：下屬結(jié)合實際情況與個人能力，在績效形成過程中可以要求上級給予適當(dāng)?shù)闹С峙c幫助；主管應(yīng)該在員工工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的不足提供及時的指導(dǎo)，并輔導(dǎo)員工達(dá)到績效目標(biāo)。 l 績效評價：根據(jù)年初與被考核者確定的績效目標(biāo)，年末直接主管對被考核者的業(yè)績與能力進(jìn)行評估，填寫考核量表。 l 績效面談：考核期結(jié)束后進(jìn)行績效面談，其

3、目的在于讓員工知道他是如何被評估，為什么這樣評估；哪些方面的表現(xiàn)值得稱贊；哪些方面需要進(jìn)一步改進(jìn)；并共同制定績效改進(jìn)計劃?？己苏呖梢栽诳冃嬲劷Y(jié)束后，最終確定該名下屬的績效評價結(jié)果。 l 績效公告：每年年末，在激勵對象進(jìn)行年度總結(jié)述職報告后，由其直接上級宣布其績效考核結(jié)果及理由。 反饋調(diào)整 明確業(yè)績目標(biāo) 建立工作期望 績效形成指導(dǎo) 績效評價 反饋 績效面談 制定績效改進(jìn)計劃 績效公告 5、 考核內(nèi)容：圍繞業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行考核，其中考核重點是業(yè)績目標(biāo)完成情況。每年年初，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)分解， 主管和下屬共同制定本年度業(yè)

4、績目標(biāo)。各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在考核量表上體現(xiàn)出來，詳見附件。 6、 考核指標(biāo)及其權(quán)重：考核指標(biāo)的選取遵循定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，長期指標(biāo)與短期指標(biāo)相結(jié)合，指標(biāo)與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的原則。各指標(biāo)的權(quán)重反映了該指標(biāo)的相對重要性。 被考核者 業(yè)績 能力 態(tài)度 高層管理人員 通常包括財務(wù)類指標(biāo)，如凈利潤、投資回報率等；經(jīng)營類指標(biāo)，如市場份額，新業(yè)務(wù)收入占公司總收入比重等；管理類指標(biāo)，如流程規(guī)范性、員工滿意度等； 2 對組織內(nèi)部的了解能力 2 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 2 判斷與執(zhí)行能力 2 配置、培養(yǎng)優(yōu)秀下屬的能力 2 影響力與號召力 2 組織控制能力 2 正確有效授權(quán)的能力 2 協(xié)

5、調(diào)、溝通能力 2 責(zé)任感 2 原則性與廉潔性 2 品德行為 2 出勤率 中層管理人員 如產(chǎn)量、次品率、千人負(fù)傷率、銷售目標(biāo)達(dá)成率等 2 理解力 2 計劃與執(zhí)行能力 2 創(chuàng)新性 2 推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能的能力 2 協(xié)調(diào)、溝通能力 2 責(zé)任感 2 工作規(guī)范性和紀(jì)律性 2 品德行為 2 出勤率 技術(shù)骨干 如技術(shù)先進(jìn)性、新品研發(fā)進(jìn)度等 2 理解力 2 判斷力 2 工作及時性與有效性 2 創(chuàng)新性 2 熟練程度 2 人際交往能力 2 情緒控制力 2 工作主動性與責(zé)任心 2 工作規(guī)范性和紀(jì)律性 2 服務(wù)態(tài)度 2 品德行為 2 出勤率 7、 計分

6、方法 （1） 考核量表的最后得分為各項指標(biāo)與權(quán)重的加權(quán)平均分，滿分100分； （2） 定量考核指標(biāo)的完成情況由各相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)； （3） 計分公式： i=指標(biāo)1，2，3 8、 考核結(jié)果的使用： （1） 將考核得分轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，作為股權(quán)激勵基金分配的一個依據(jù)：（供參考） 考核得分 95-100 90-94 85-89 80-84 70-79 70以下 績效系數(shù) 1.3 1.1 1 0.9 0.7 0 （2） 考核量表中可以設(shè)定單項的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，若該年度激勵對象沒有該項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，則自動取消其參與股權(quán)激勵計劃的資格。 9、 結(jié)果統(tǒng)計 各部門各類人員的考核用表及統(tǒng)計匯總表，在考核結(jié)束后全部轉(zhuǎn)交給公司薪酬管理委員會工作小組，由薪酬管理委員會工作小組進(jìn)行統(tǒng)計與分析。統(tǒng)計匯總表一式兩份，一份交薪酬管理委員會，進(jìn)行股權(quán)激勵上的處理；另一份留存，用于人事管理工作。 10、 歸檔 全部考核用表及統(tǒng)計匯總表最終都必須歸檔，按公司文書檔案管理條例辦理。 三、 附件 銷售科科長、生產(chǎn)科科長、技術(shù)科科長、設(shè)備科科長和日光燈分廠廠長的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表