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1、《公司績效考核辦法》附全套 表格制度與操作方案 為了調動公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強公司競爭力,保證公司目標的順利達成,HR顧問特制定本績效考核辦法. 一、考核對象 公司所有部門與員工〔總經理除外〕. 二、考核內容和方式 〔一〕考核時間：每月1日至31日. 〔二〕考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資,根據當月工作績效考核結果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額. 其中,年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％. 〔三〕考核內容：員工本人當月工作完成情況與綜合表現(xiàn). 〔四〕

2、考核方式： 實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領導最終評定.即： 1、公司總經理考核副總經理、總工程師〔其中,總工程師的考核結合分管副總意見〕； 2、公司副總經理考核部門負責人與分管部門； 3、部門負責人考核部門所屬員工,并由分管領導最終評定； 4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核,公司提供相關參考依據. 三、考核流程 由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃與工作考核三部分組成,詳見下頁圖表1. 1、員工制定月度工作計劃〔詳見附件1〕,交部門負責人審定； 2、部門負責人制定部門月度工作計劃〔詳見附件2〕,交分管領導審定； 3、分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝

3、通. 制定工作計劃 執(zhí)行工作任務 進行績效考核 1、員工考核：員工自評、部門考核,最終由分管領導審定〔詳見附件3〕； 2、部門考核：部門自評、互評,分管領導考評〔詳見附件4、5〕 3、高管考核：由公司總經理執(zhí)行〔詳見附件6〕； 4、分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通. 圖表1 四、考核結果與獎懲 〔一〕對員工的考核 1、考核結果 考核結果以分數(shù)確定,最終轉換為A、B、C、D四個等級,以分管領導最終評定為準.各個等級對應分數(shù)與基本標準如下〔圖表2〕： A級：超額完成當月工作任務,綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異； B級：全面完成當月工作任務,綜合表現(xiàn)良好,工作成

4、績良好； C級：基本完成當月工作任務,綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務,綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤. 最終考核分數(shù) 等級 98分以上 A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下 D 圖表2 2、獎懲辦法 當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤： 〔1〕考核結果為A級：績效工資按100％發(fā)放,并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資. 當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％,各部門原則上不超過1人. 〔2〕考核結果為B級：績效工資按100％發(fā)放. 〔3〕考核結果為C級：

5、績效工資按60％發(fā)放. 〔4〕考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資. 考核中過程中,當月考核等級為D的,留任原職查看；累計達到兩次的,轉為試用員工；累計達到三次的,給予解聘或辭退.年度C級考核結果累計達到或超過三次的,根據其實際工作情況,給予適當懲處. 此外,員工月度工作績效考核結果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據. 〔二〕對部門的考核 1、考核標準 對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況〔70％〕、執(zhí)行力〔10％〕、下屬督導力〔5％〕、工作失誤和安全事故〔5％〕、自律力〔5％〕、團隊精神〔5％〕. 2、考核辦法 對部門的考核采用部門自評

6、和分管領導考評的方式,以分管領導最終評定為準. 3、考核結果和獎懲 年終,公司將根據各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據公司當年效益情況,給予部門適當獎勵. 對于年終考評較差的部門,公司將根據實際情況,給予部門負責人降職、降薪或解聘處理. 五、考核執(zhí)行程序 〔一〕計劃制定和返回： 1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》〔詳見附件1〕,交部門負責人審核后返回員工. 2、部門月度工作計劃：每月28日,部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》〔詳見附件2〕,交分管領導審定后返回部門. 3、計劃制定各階段,應進行必要的溝通. 〔二〕考核、匯總 1、員工考核：

7、員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成. 〔1〕員工填寫《員工月度工作考核表》〔詳見附件3〕,交部門負責人考核； 〔2〕部門負責人考核完畢后,交分管領導評定； 〔3〕考核各階段,應進行必要的溝通. 2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成. 〔1〕部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》〔詳見附件4〕,對其他部門月度表現(xiàn)進行評議,并交公司領導,作為對其他部門考評的參考依據； 〔2〕部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》〔詳見附件5〕,交分管領導評定； 〔3〕考核各階段,應進行必要的溝通. 3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考

8、核表》〔詳見附件6〕,交公司總經理評定. 4、匯總：每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領導評定. 〔三〕結果反饋 〔1〕每月8日前,分管領導將部門與所屬員工的考核下發(fā)綜合部； 〔2〕綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》〔詳見附件7〕,并于每月10日前交公司領導審批； 〔3〕綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門,并函告財務部； 〔4〕考核人根據實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效. 〔5〕年終,綜合部將填報《員工年度考核匯總表》〔詳見附件8〕和《部門年度考核匯總表》〔詳見附件9〕,經公司領導審批后,反饋至各部門. 六、其他事

9、項 〔一〕考核人員應堅持實事求是,客觀公正地進行考核.被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的,可以向綜合部或有關領導提出申訴.經調查屬實的,報公司領導同意后,可給予糾正,并對相關責任人進行處理. 〔二〕本辦法經公司總經理批準后,于2006年8月起執(zhí)行. 〔三〕本《辦法》由綜合部負責解釋. 附件1：員工月度工作計劃表 ————年————月————部員工工作計劃表 __　　　 　　　 　 　　　崗位：　 　　 　 　　　 　填報時間： 　年 月　 日 序號 工作計劃內容 擬完成時間 預計資金 〔萬元〕 備 注 1 2

10、 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 小計 部門負責人審核簽字： 備注：1、本表

11、由員工制定,部門負責人審核,作為員工月度考核參考依據； 2、本表隨員工績效考核表一起上交. 40 / 40 附件2：部門月度工作計劃表 ————年————月————部工作計劃表 填報人： 年 月 　 日 序號 工作計劃內容 擬完成時間 預計資金〔萬元〕 責任人 備 注 1 2 3

12、4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小計 分管領導審批： 備注：本表由部門負責人填報,并于每月28日前交分管領導審批. 附件3：員工月度工作考核表 ————年————月員工工作考核表 部門：　　　　　　　　　　　　　__　　　　　　　　　　　　　　　　　　崗位：　　　　　　　　　　　　考核

13、時間： 年 月 日 序號 員工月度工作考核內容 考核分數(shù) 備 注 自評分 部門評分 評定分數(shù) 1 月度工作完成情況 2 月度綜合表現(xiàn) 96與以上 月度工作優(yōu)秀,責任感、協(xié)作性、紀律性非常強 80—95 月度工作良好,未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力與違紀事件 60—79 月度工作合格,基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力與違紀事件,但偶有不足 60以下 月度工作較差,工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力,產生一定的不良影響 3 小計 4

14、員工自評 本月未完工作與情況說明〔原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等〕： 本月超額完成工作： 5 部門考評 總體表現(xiàn)〔日常表現(xiàn),優(yōu)秀工作與需改進工作〕： 月末考評得分〔加、減分,±3分〕： 6 公司領導評定 公司領導意見： 最終評定分數(shù)〔結合部門意見與實際考核情況〕： 最終評定等級〔簽名〕： 備注：1、員工填寫"自評分"欄,部門負責人填寫"部門評分"欄,公司領導填寫"評定分數(shù)"欄.每月5日前,由部門負責人將部門考核結果交公司領導審批. 2、員工考評得分＝月度工作考評得分×70％ + 月度綜合表現(xiàn)得分×30％,以公司領導最終評定為準. 部門負責人

15、 公司領導核準： 附件4：部門月度互評表 ______年____月______部互評調查表 部門負責人簽字： 填報時間： 年 月 日 序號 考核內容 分值級別 評分內容與標準 評議部門與分值 備注 與評分區(qū)間 1 團隊精神 A 90—100 部門員工

16、工作與時周到,與相關部門配合、協(xié)作良好 B 60—89 部門員工工作比較與時周到,與相關部門配合、協(xié)作較好,偶爾出現(xiàn)拖沓 C 0—59 部門員工工作嚴重拖沓,與相關部門配合、協(xié)作較差 2 自律力 A 90—100 能以身作則,遵守公司制度,勞動紀律與財經紀律并能帶領下屬共同遵守 B 60—89 自身能遵守公司制度,勞動紀律與財經紀律 C 0—59 自身不能遵守公司制度,勞動紀律與財經紀律 3 工作失誤 和 安全事故 A 90—100 月度無工作失誤或安全事故〔含工程質量與交通安全〕 B 60—89 月度出

17、現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故〔含工程質量與交通安全〕 C 0—59 月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故〔含工程質量與交通安全〕 備注：1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價,作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考. 2、本表每月5日前隨績效考核表一起上交. 附件5：部門月度考核表 ________年____月______部考核表 部門負責人簽字： 填報時間： 年 月 日 考核人簽字： 序號 考核內容 權重 績效級別

18、 評分內容與標準 自評分 考評分 備注 與評分區(qū)間 1 部門計劃工作目標 70% 0-100 部門月度計劃工作、周會布置工作完成情況〔按實際工作完成比例評定相應分數(shù)〕 2 執(zhí)行力 滿意度 10% A 90—100 能非常與時有效地執(zhí)行、推廣、落實總經理或分管副總經理的指示或安排 B 60—89 總體能按要求執(zhí)行、推廣、落實總經理或分管副總經理的指示或安排 C 0-59 執(zhí)行、推廣、落實公司領導或分管領導的指示或安排不力,經常因自身原因拖沓工作 3 下屬督導力滿意度 5% A 90—100 能與時有效地對下屬進行督

19、導,關注下屬工作結果,與時提供相應資源或協(xié)調 B 60—89 總體能有效地對下屬進行督導,了解下屬工作狀況,對下屬工作能與時提供應有幫助 C 0—59 對下屬工作狀況不清楚,放任自流 4 工作失誤 和 安全事故 5% A 90—100 月度無工作失誤或安全事故〔含工程質量與交通安全〕 B 60—89 月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故〔含工程質量與交通安全〕 C 0—59 月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故〔含工程質量與交通安全〕 5 自律力 滿意度 5% A 90—100 能以身作則,遵守公司制度,勞動紀律與財

20、經紀律并能帶領下屬共同遵守 B 60—89 自身能遵守公司制度,勞動紀律與財經紀律 C 0—59 自身不能遵守公司制度,勞動紀律與財經紀律 6 團隊精神 5% A 90—100 部門員工工作與時周到,與相關部門配合、協(xié)作良好 B 60—89 部門員工工作比較與時周到,與相關部門配合、協(xié)作較好,偶爾出現(xiàn)拖沓 C 0—59 部門員工工作嚴重拖沓,與相關部門配合、協(xié)作較差 備注：1、自評分為部門對當月工作的自我評價,僅作為分管領導評分參考. 2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分. 3、本表每月5日前隨績效考核表一起上交.

21、 附件6：高管月度考核表 ________年________月高管人員月度考核表 __ 崗位： 填報時間：　　　　年　　月　　日 序號 評價項目 評分標準定義 評分范圍 實際得分 備注 1 執(zhí)行力〔30％〕 根據公司目標,能有效規(guī)劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司與部門目標的實現(xiàn)；帶動遵守公司各項規(guī)章管理制度,并積極推動公司各項制度的執(zhí)行〔部門內宣傳、對下屬提出具體的遵守要求〕 A級：90-100 B級：60-89 C級：0-59 2 下屬督

22、導力〔20％〕 能有效指導分管部門負責人業(yè)務工作保證公司目標的實現(xiàn)；能有效調動分管部門員工的工作熱情,并制造良好部門工作環(huán)境,實現(xiàn)公司人性化管理的目標 A級：90-100 B級：60-89 C級：0-59 3 計劃力〔30％〕 具全局意識,計劃全面有系統(tǒng)；能根據公司總體目標,恰當適時地分解所轄部門工作目標,提出、調整工作計劃,并適當分權,以達成部門目標； A級：90-100 B級：60-89 C級：0-59 4 團隊協(xié)作〔10％〕 參與和支持團隊工作,積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；愿意與他人分享經驗和觀點,采用合適的方式表達不同意

23、見；與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系 A級：90-100 B級：60-89 C級：0-59 5 自律力〔10％〕 能嚴格遵守公司勞動紀律、財經制度與其它管理制度,為人正直,以公司利益為重 A級：90-100 B級：60-89 C級：0-59 6 其 他 其他加/減分項目 1-10分 最終評定分數(shù)與等級： 備注：本表由高管人員填寫,并于每月8日前報公司總經理審批. 附件7：員工月度考核匯總表 ________年________月員工月度考核匯總表 填報部門： 填報時間： 年

24、月 日 序號 部門 ## 考核等級 被考核人 備 注 A B C D 簽 字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

25、 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 小計

26、 備注 1、獎懲標準：A級：100％發(fā)放,并加發(fā)工資總額的10％；B級：100％發(fā)放；C級：60％發(fā)放；D級：不予發(fā)放； 2、本表由綜合部根據員工月度績效考核結果填寫,在相應欄目位置打"√"即可； 3、員工本人不簽字的,以考核結果為準； 4、本表在每月10日前上交公司領導審批. 填報人： 審批： 附件8：員工年度考核匯總表 ________年度員工考核匯總表 填報部門：

27、 填報時間： 年 月 日 序號 部門 ## 月度考核等級 年 度 被考核人 備 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 評定等級 簽 字 1 2 3 4 5

28、 6 7 8 9 10 11 12 13

29、 14 15 16 小計 備注 1、本表由綜合部根據依據員工月度考核匯總表填報,在相應欄目位置填寫月度考核等級〔即A、B、C、D〕即可； 2、員工本人不簽字的,以考核結果為準； 3、本表在年終總結前1周上交公司領導審批. 填報人：

30、 審批： 附件9：部門年度考核匯總表 ________年度部門考核匯總表 填報部門： 填報時間： 年 月 日 序號 部門名稱 月度考核等級 年 度 被考核部門 備 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 評定等級 負責人簽字 1

31、 2 3 4 5 6 7 8 9

32、10 11 小計 說明 1、填報依據員工月度考核匯總表； 2、在相應欄目位置填寫月度考核等級〔即A、B、C、D〕； 3、部門負責人未簽字的,以考核結果為準. 填報人： 審批： 某集團績效考核辦法 總則 第一條 目的 為了調動員工的積極性,使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并

33、不斷地作出應有的貢獻,特制定本辦法. 原則 本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要.它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充. 假設 員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度,不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度.主管具備考核評價下級的能力,否則主管就要離開崗位. 組織管理體系 績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會.部門主管對部門團隊的整體績效負責 對象 本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工. 方法 考核以目標管理方法為主,輔以關鍵事件法和強制比例法. 績效考核指標體系 業(yè)績類指標 業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務. 業(yè)績指標內容 業(yè)績指標主要有

34、部門主管的業(yè)績指標和基層員工的業(yè)績指標 部門主管的業(yè)績指標主要是公司層的KPI〔Key Performance Index：關鍵績效指標〕分解指標和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責指標. 基層員工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標. 部門基層員工的業(yè)績指標之和構成該部門主管的業(yè)績指標. 設計原則與意義 指標設計要少而精,一般在3項以內,按重要程度設置不同權重. 少而精的關鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出,使其主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標,克服工作中分不清工作重點的毛病. 滿意類指標 滿意類指標分上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標. 上級滿意度指標 它

35、是上級〔績效管理委員會和直接主管〕對下級工作情況的主觀評價.它包括中期述職報告、能力運用、工作態(tài)度和輔助職責〔業(yè)績指標之外工作職責〕完成情況四類二級指標,可以由主管賦予不同權重. 第十二條 上級滿意類指標設計的意義 通過中期述職報告強化對工作過程的管理,實現(xiàn)管理的"精耕細作". 增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責的完成. 增加適度的主觀評價,簡化考核操作,避免指標過于講究細化的考核迷信. 使各級主管明確自己的管理職責,強化職位權力,提升主管的管理能力. 第十三條 協(xié)作者滿意度指標 它分為針對主管的內部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同

36、事滿意度指標. 內部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標.它是該主管所在部門服務的主要內部客戶〔本部門的主要服務對象〕對該部門的綜合評價.它包括服務的質量和服務態(tài)度兩類二級指標,由考核者賦予不同權重. 團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評價.它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標,由部門主管設定統(tǒng)一的權重. 第十四條 協(xié)作者滿意度指標設計的意義 內部客戶滿意度指標設計的意義：明確部門之間的權力界限,規(guī)范管理行為；提高對內部客戶的服務意識和團隊之間的協(xié)同意識,創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過調整內部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一

37、定時期內的重要程度,從而實施戰(zhàn)略目標牽引. 團隊同事滿意度指標設計的意義：強調團隊精神；加強員工之間的正式溝通,形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內部競爭,作為互為既得利益的競爭者,了解對手可以提高競爭的質量. 第十五條 績效考核指標小結 績效考核指標 第三章 集團指標體系 第十六條 集團業(yè)績類指標內容 主要包括：決策支持與管理類指標、行政事務與管理類指標、財務類指標、人力資源類指標、財務類指標、審計類指標、法務類指標、市場類指標 考核指標格式 指標名稱 指標定義 設立目的 計算公式 相關說明 數(shù)據收集 數(shù)據來源 數(shù)據核對

38、 統(tǒng)計周期 統(tǒng)計方式 第十七條 集團滿意類指標內容 主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標. 上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成. 第十八條 中期述職報告 部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧,強調對工作過程的描述,由績效管理委員會集體評定.分為通過和不通過兩擋,對通過述職者給予一定的考核分值. 第十九條 中期述職方式 包括撰寫述職報告,登臺進行述職〔一般20—30分鐘〕,評委與聽眾提問〔10—15分鐘〕,對述職報告與演講行為進行評價. 第二十條 中期述職內容 ·目標承諾陳述〔量化指標、完成情況〕 ·主要業(yè)績行為分析〔成功事項分析、提

39、煉經驗〕 ·主要問題分析〔失敗事例分析〕 ·面臨的挑戰(zhàn)與機會〔SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況〕 ·績效改進要點與措施 ·能力提升要點與方法 ·要求得到的支持與幫助 ·目標調整與新目標的確定 第二十一條 協(xié)作指標 包括內部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標,主要是對被考核者的團隊意識,責任心,反應速度等指標的考核. 業(yè)績考核過程 第二十二條 考核指標的制定原則 所有考核指標的設定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領導下進行,接受委員會的指導和 審查,所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經過委員會同意

40、后進行. 考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程,不存在沒有配套資源的考核指標. 第二十三條 部門業(yè)績指標制定程序 在部門業(yè)績指標中,KPI分解指標由上至下分配,通過上下級〔績效管理委員會和部門主管〕正式溝通后確定. 部門業(yè)績指標中的重要職責指標〔部門KPI指標〕由下至上報送,各部門提供3個以上的職責目標,通過上下協(xié)商,原則上確定3個以下的職責作為業(yè)績類考核指標.績效管理委員會根據戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權重.〔上級有必要對下級解釋權重分配的原則〕 簽訂業(yè)績目標責任書,一式三份,上、下級和考核機構各一份,績效管理委員會授權代理機構－人力資源管理部

41、門保留一份. 第二十四條 個人業(yè)績指標制定程序 由部門主管根據已經確定的部門業(yè)績標準進行分解,落實到每一個基層員工,經過上下級〔主管和員工〕的溝通最后確定考核指標.主管對各項業(yè)績指標分配權重. 簽訂業(yè)績目標責任書,一式三份,上、下級和人力資源管理部門保留一份. 第二十五條 上級滿意度指標制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權重,但中期述職報告分值不得低于總分值的70%.對下級進行必要的通報和解釋. 第二十六條 內部客戶滿意度指標制定程序 內部客戶的確定：被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部

42、門,由績效管理委員會根據內部客戶數(shù)目多少與對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內部客戶,一般考核部門不要超過三個.考核部門對服務質量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重.將考核指標的權重與考核要點通報被考核部門. 第二十七條 團隊同事滿意度指標制定程序 由部門主管根據部門戰(zhàn)略確定,類似于內部客戶的確定,考核者一般不超過3個,對內公開.由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權重.考核者對被考核者通報考核重點. 第五章 考核方法的輔導 第二十八條 考核輔導內涵 考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導

43、. 第二十九條 考核輔導具體內容 對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預算方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓輔導. 對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導. 第三十條 目標實施的監(jiān)控與指導 各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責.通過設定里程碑和關鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況,并且對出現(xiàn)的新情況要與時進行處理. 要對下級進行經常的指導,促進其能力的提高,使目標的執(zhí)行更加順利. 考核成績統(tǒng)計 第三十一條 數(shù)據的收集 各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計.各類主觀評

44、價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核,即考評者的評價分值必須有關鍵事件作為支持,關鍵事件要有記錄.考核者在考核結束日之前3日內報績效管理委員會的執(zhí)行部門. 第三十二條 數(shù)據的統(tǒng)計 主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計.數(shù)據結果按強制比例分布進行統(tǒng)計. 主管考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級.按照以下比例強制分布,確定出部門主管的相應等級. 等級 項目 A B C D E 強制比例 10% 15% 50% 15% 10% 部門員工考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級.根據主管考核等級,按照以下比例強制分布,確定出部門

45、員工的相應等級. 員工等級 主管等級 A B C D E A,B 20% 25% 35% 10% 10% C 15% 20% 30% 20% 15% D,E 10% 10% 35% 25% 20% 第三十三條 業(yè)績面談 業(yè)績面談對于落實考核的結果,實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高,形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關重要的意義. 提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓,將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以內. 第三十四條 投訴與申訴 在業(yè)績面談之后,對自己的考核成績有異議的員工可以進行業(yè)績投訴.有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴

46、,接受投訴的部門和上級主管在一周內給予明確答復. 投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結果,并允許重新計算復核,如有錯誤進行修改. 對于主觀評價結果,一般不允許查閱.但以下情況例外,被考核者的等級為考核中的D級和E級時,被考核者要求查閱結果,考核者必須出具關鍵事件記錄,并作出認真解釋. 第三十五條 考核成績調整 對于如實的考評,結果不予更改.對于不實的考評,要對考評者給予紀律處分.業(yè)績考核分值的全局性調整只有在績效管理委員會正式決議通過后,才可以慎重進行. 第三十六條 考核結果的運用 考核的結果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據；是干部選拔重要依據. 分析員工的考核成績結構,用

47、作對員工的人力資源開發(fā).作為歷史資料歸檔存放,可以用作人力資源的研究與分析. 附則 第三十七條 解釋和修訂 本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂. 績效管理體系設計 員工通用項目考核表 編號： 　　　　　　任職人： 　　　　　　　　　　　　　年 　　月　　日 考 核項 目 考 核要 素 考 核 內 容 標準分 加、扣分 自評 考核小組 考核得分 職業(yè)道德〔20〕 忠于職守 熱愛本崗位工作 4 工作素質 熱愛集體,尊重領導,配合支持工作 4 團結精神 關心他人,團結協(xié)作 4 業(yè)務學習 鉆研業(yè)務,勤奮好學,要

48、求上進 4 服務態(tài)度 對內、外用戶服務周到、熱情 4 工作態(tài)度〔20〕 遵守制度 遵守公司規(guī)章制度 4 出勤情況 滿勤 4 工作積極性 對高標準做好職務范圍內的業(yè)務的熱情 4 工作責任性 完成本職工作的持續(xù)性和責任性 4 工作協(xié)調性 與同事、上司合作的情況 4 工作成果〔32〕 完成任務 有否完成任務的具體計劃安排 10 成本意識 努力減少時間、物質上的損失 8 創(chuàng)新能力 提出改進工作的建議情況 5 特殊成果 給

49、公司在某方面解決重大問題 5 培養(yǎng)人才 參加培訓或對他人進行培訓 4 其他管理〔18〕 能源管理 節(jié)約能源〔水、電等〕 3 設備管理 愛護設備,保養(yǎng)好 3 財務管理 節(jié)約開支,精打細算,遵守財務制度 3 物資管理 按計劃領用物資,節(jié)約,杜絕浪費 3 安全防火 安全防火意識強,能主動做好工作 3 計劃生育 嚴格執(zhí)行計劃生育政策 3 總 計 100 管理者綜合能力考核表 被評估人 評估人 被評估人職務 評估人職務

50、 被評估的時間范圍 自<年/月/日>: 到<年/月/日>: 進行此次評估的日期 <年/月/日>: 評估步驟: 單獨填寫此項評估,不需要和任何人進行討論 填寫完畢,注明本人##和職位,以與被評估人的##和職位,獨立發(fā)送給總部人力資源部; 人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見,暫時作為內部審核參考意見,上交總部的首席執(zhí)行官,不向被評估人進行反饋． 如果有必要對被評估人進行反饋,我們會先征求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾注明你的意愿： 可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容絕對不可以_____

51、___向被評估人反饋此評估表的內容 人力資源部會將評估人的意見與其結果高度## 綜合能力 5-非常優(yōu)秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職 1．業(yè)績表現(xiàn)評定分數(shù) 5分- 非常優(yōu)秀 4分–很好3分–合格, 稱職2分–需要改進1分–不稱職 對上述各級別評審均需做出評語,對3分以下的評審要提出改進的建議. 2.專業(yè)知識 評定 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 ? 2.2 熟悉本行業(yè)與產品 ? 2.3熟悉并了解對其工作領域產生影響的政策、實際情況與發(fā)展方向 ? 2.4工作中使用工具的熟練情況與專業(yè)知識〔例如：器材、電腦軟件等〕 ? 2.

52、5了解下屬工作與職責 ? 評語 　3. 主動性和創(chuàng)造性 評定 3.1 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試 3.2 主動開展工作而非一味被動服從 3.3 從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果 3.4 主動開展工作力求超越預期目標 3.5 將有創(chuàng)造性的思想加以完善 3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進行有創(chuàng)造性的償試 3.7 是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進行完善與富于創(chuàng)造性 評語 　4.對客戶的關注程度 評定 4.1對內部與外部客戶能夠堅持關注其期望值與需求 4.2 掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產品與服務 4.

53、3 對客戶的需求進行積極響應并提出改進辦法 4.4以客戶為中心進行交談并付諸行動 4.5贏得客戶的信任和尊重 ? 評語 　5. 培養(yǎng)與領導下屬的能力 評定 5.1 能夠建立并保持一個高效的工作集體 5.2 能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源 5.3 能夠全面、實時并與時地完成工作評估 5.4能夠經常提供建設性的反饋與指導意見 5.5 能夠協(xié)助下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標 5.6 能夠與下屬建立雙向溝通 ? 評語 6. 判斷力與時效性 評定 6.1判斷準確并能夠同時考慮到其它選擇衣后果 6.2能夠與時并根

54、據工作時間表做出判斷 6.3 盡管付諸行動時存在不確定性,但能夠表對風險完成工作 6.4 能夠針對嚴重問題提出解決意見 6.5 能夠判斷潛在的問題與形式 評語 7.溝通能力 評定 7.1 能夠傾聽并表達自己對有關信息的認知 7.2 能夠征求意見并做出積極的回應 7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產生同樣的效果 7.4 能夠撰寫高水平的局面材料并進行演示 7.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性 7.6 能夠在有關交談中引述相關咨訊 評語 8. 工作責任心 評定 8.1 出席會議發(fā)問與遵守時間情

55、況 8.2可信度和可依賴度 8.3 接受工作任務情況與本人對完成工作的投入程度 8.4 樂于與其他人共事并提供協(xié)助 8.5 能夠節(jié)約并有效控制開支 8.6 能夠對其他人起到榜樣的作用 評語 9. 計劃性 評定 9.1 能夠有效制定自我工作計劃并確定資源 9.2 能夠準確劃定工作和項目的期限與難度 9.3 能夠預測問題并制定預案 評語 10.工作質量 評定 10.1 對工作中的細節(jié)與準確度給予應有的重視 10.2能夠按時高質量地完成工作 10.3 準確完成工作并體現(xiàn)出應有的專業(yè)水平 評語:?

56、 　11.團隊精神 評定 11.1 能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標 11.2 能夠與上級并下屬分享咨詢,樂于協(xié)助同事解決工作中的問題 11.3 能夠以行動表達對他人需求的理解以與成就的贊賞 11.4能夠與他人共享成功的喜悅 ? 評語 評估人對被評估人的綜合能力概述 ___________________________________________________________________ 評估人簽名：_________________ 示例 多個崗位的績效標準 員工培訓與發(fā)展主管的績效標準 工作職責 關鍵成果

57、領域 績效標準 制定與實施員工培訓發(fā)展計劃 1.員工的生產力有所提高； 2.員工能夠達到學習目標； 3.管理人員的勝任力得到提高. 1.50%～70%的主管人員認為其下屬有如下表現(xiàn)： *員工的生產率明顯提高； *員工能很快掌握新的工作技能； *員工能夠做出更多的獨立判斷. 2.75%～90%的員工在培訓期未能達到學習目標； 3.實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內； 4.98%～99%的培訓項目能在預期內完成； 5.70%～80%的管理者表現(xiàn)出核心領導勝任力. 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己的職業(yè)生涯規(guī)劃 1.85%～90%的被裁掉的員

58、工獲得幫助從而找到新的工作； 2.裁員后的組織內部員工安置得到管理者的認可. 建立員工發(fā)展中心 培訓的職能滿足組織發(fā)展的需要 1.直線管理者認為員工發(fā)展中心支持了經營目標的實現(xiàn)； 2.員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限； 3.直線管理者愿意主動提供未來的培訓發(fā)展需求； 4.一年內只有1～2次來自其他部門的抱怨； 5.實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內. 收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息資料 提供的信息支持商業(yè)目標 1.85%～90%的使用者認為得到的信息支持商業(yè)目標； 2.收集信息的費用與預算的差異控制在5%以內. 技術支持人員的績效標準 工作職責 關鍵

59、成果領域 績效標準 領導客戶服務團隊為客戶提供服務 滿意的客戶〔為客戶解決的問題和提供的信息〕 1.一個月內客戶投訴次數(shù)不超過5次； 2.一個月內沒有在承諾的期限之內解決的客戶投訴次數(shù)不超過1次； 3. 95%以上的客戶能夠對服務中以下方面感到滿意： *客服人員能夠迅速到達； *客服人員能對所有問題做出準確回答； *客服人員非常有禮貌； *問題解決的結果. 向領導和相關人員提供信息和數(shù)據 提供的信息和數(shù)據〔常規(guī)的報告、對信息要求做出的應答〕 一個季度內,信息接收者提出的投訴不超過一次,這種不滿意可能會來自： *不正確的數(shù)據； *想要的東西沒有找到；

60、*提供信息遲到. 為解決問題提供建議 所提供的解決問題的建議 1.客戶對解決問題的建議表示滿意； 2.解決問題的方案. 對下屬的管理 下屬的生產力 和工作滿意度 1.下屬有能力和按照時間表工作； 2.通過調查發(fā)現(xiàn)： *員工能夠理解公司的發(fā)展方向、部門的目標和自己的角色； *員工能夠了解上司對自己的期望； *員工能夠了解自己的工作表現(xiàn)以與在哪些方面需要改進； *員工擁有勝任工作的知識和技能. 優(yōu)秀績效的表現(xiàn)： 培養(yǎng)出可以替代客戶服務經理的員工. 財務經理的績效標準 工作職責 關鍵成果領域 績效標準 提供財務分析和預測報告 財務報告 報告的使用者和審計

61、者認為： *報告中的數(shù)據準確； *他們能夠理解報告中的數(shù)據和整個報告的組織； *報告完成得與時,報告中的數(shù)據對他們有用； *管理者離開這份報告就無法實施公司的運營管理. 優(yōu)秀績效的表現(xiàn)： 報告者能夠提供一些規(guī)定內容之外的新穎的分析,這些分析對報告的使用者十分有用. 制定和管理財務有關工作流程和標準 財務工作流程或標準 外部的會計師事務所和審計師事務所認為對財務各個環(huán)節(jié)的 控制很充分； 2.上級主管人員認為公司的財務流程有效. 優(yōu)秀績效的表現(xiàn)： 其他公司將該公司的財務控制流程視為典范. 完成政府報告和稅收報告 政府報告和稅收報告 1.沒有因為報告中的疏漏而

62、使公司受到處罰； 2.報告能夠在指定的期限之前提交. 對下屬員工的 工作指導和管理 有生產力的員工 1.財務主管的上級主管對下列方面表示滿意： *所有員工都能理解公司的目標和自己對公司目標的貢獻是什么； *所有員工都能寫出自己工作的關鍵增值產出和績效標準； *所有員工都清楚自己的工作做得怎么樣； *90%以上的員工能夠達到預定的績效標準； *員工具備工作所需的知識和技能； *薪酬的調整基于績效評價的結果. 2.對下屬員工的調查表明： *他們了解公司的方向、部門的目標和個人的角色； *他們了解上級對自己的期望； *他們了解自己的工作績效以與在哪些方

63、面需要改進； *對他們的績效評價真實地反映了他們的績效； *在工作中他們能得到必要的工具和資源,并且沒有得到時,他們能理解其中的原因； *他們具有了工作所需的知識和技能； *當工作需要支持時,他們能與時得到來自上司或同事的幫助； *他們的好的工作績效得到了認可. 績效考核者應掌握的技能 表3-1 績效評估準備檢查表 完成下表,確信你為評估會議做了充分的準備. 你有還是沒有？ 有 沒有 1. 安排會議時間？ 2. 給員工發(fā)通知與員工自評表格？ 3. 核對工作要求？ 4. 檢查員工的績效目標和你的標準？ 5. 檢

64、查員工的過去,包括技能、受過的培訓與過去工作業(yè)績？ 6. 仔細查找存在于既定目標和實際業(yè)績之間的"差距"？ 7. 尋找員工的態(tài)度和言行與其業(yè)績間的因果關系？ 8. 完成績效評估表格？ 9. 給工作績效打分？ 10. 注明需討論的問題與列示具體案例？ 11. 注明詳細具體的人力狀況與怎樣在有更多挑戰(zhàn)或工作任務的時期提高或維持人力？ 12. 制定發(fā)展計劃草案？ 表3-2 績效評估會議評價表 在你主持績效評估會議之后,完成下表以改進以后的會議. 問題 是 否 評議 1. 你是否建立了一種坦誠的

65、氣氛？ 2. 你和員工在開始評估會議時是否都清楚此會的目的和程序？ 3. 你和員工是否都有所準備？ 4. 你是否認真聆聽了員工的陳述？ 5. 你是否提供了清晰而具體的反饋？ 6. 你是否掌握了任何有利于今后對員工進行培訓的新情況？ 7. 你有否了解到關于你自己的任何新情況？ 8. 評估會議結束時是否達成了關于員工發(fā)展計劃的一致意見？ 9. 評估會議是否激勵了員工？ 10. 員工在離開時是否對你的評價有一個清晰的理解？ 11. 員工是否知道將來應該怎樣做以提

66、高績效？ 12. 你是否清楚下次評估會議時你應做哪些改變？ 關鍵績效指標〔KPI〕考核 表4-1 如何測試KPI指標 測試方面 問題 該指標是否可理解？ 是否可用通用業(yè)務語言定義？ 能否以簡單明了的語言說明？ 是否有可能被誤解？ 該指標是否可控制？ 對該指標的結果是否有直接的責任歸屬？ 績效考核結果是否能夠被基本控制？ 該指標是否可實施？ 是否可以用行動來改進該指標的結果？ 員工是否明白應采取何種行動對指標結果產生影響？ 該指標是否可信？ 是否有穩(wěn)定的數(shù)據來源來支持指標或數(shù)據構成？ 數(shù)據能否被操縱以使績效看起來比實際更好或更糟？ 數(shù)據處理是否引起績效指標計算的不準確？ 該指標是否可衡量？ 指標可以量化嗎？ 指標是否有可信的衡量標準？ 該指標是否可低成本獲??？ 有關指標的數(shù)據是否可以直接從標準表上獲得？ 獲取成本的標準是否高于其價值？ 該指標是否可以定期衡量？ 該指標是否與整體戰(zhàn)略目標一致？ 該指標是否與某個特定的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系？ 指標承擔者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標？ 指