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開題報告 封面格式、填寫要求與畢業(yè)論文（設(shè)計）封面要求相同 畢業(yè)論文 開題報告 題 目 績效考核對常平鎮(zhèn) 環(huán)衛(wèi)基層員工工作積極性的影響 院 系 管 理 學 院 專 業(yè) 人 力 資 源 管 理 年 級 2012 級 學 號 姓 名 指導(dǎo)教師 臧義升 博士 2015年 9月22日 廣東培正學院教務(wù)處制 開題報告填寫要求 1.開題報告（含“文獻綜述”）作為畢業(yè)論文答辯委員會對學生答辯資格審查的依據(jù)材料之一。此報告應(yīng)在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下，由學生在畢業(yè)論文工作前期完成，經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見及所在院（系）審查后生效。 2.開題報告內(nèi)容必須按教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計的格式雙面打印，完成后及時交給指導(dǎo)教師簽署意見。 3.“文獻綜述”按論文格式成文，并直接打印在本開題報告第一欄內(nèi)，其中文獻綜述的參考文獻不少于10篇。 4.有關(guān)年月日等日期的填寫，按國標GB/T7408-94《數(shù)據(jù)元和交換格式、信息交換、日期和時間表示法》規(guī)定的要求，一律用阿拉伯數(shù)字書寫。如“2008年5月12日”或“2008-05-12”。 畢業(yè)論文開題報告 1.文獻綜述 （小四號宋休，單倍行距）…… 注：結(jié)合畢業(yè)論文課題情況，根據(jù)所查閱的文獻資料，撰寫2000字左右的文獻綜述，包括目前同類課題在國內(nèi)外的研究狀況、發(fā)展趨勢以及對本人研究課題的啟發(fā)）。 1、1同類課題在國內(nèi)外的研究狀 1.1.1同類課題在國外的研究狀況 績效考核是績效管理當中一個非常重要的環(huán)節(jié)，建立一個好的績效考核體系，不僅能提高員工的積極性，進而也能從整體上提高企業(yè)的業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的目標?？冃Э己酥饕?wù)于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。績效考核主要起源英國，早在1855年英國文官制改革，就開始通過制定各種指標來考核文官，然后再根據(jù)考核的最后結(jié)果優(yōu)劣，對所有的參與考核的文官進行獎勵或懲罰，通過這種方法不但大大的提高文官工作的積極性，也提高了政府管理的科學性，為文官的晉升提供了很好的依據(jù)，從此績效考核這個方法也被引用到各個國家。 美國的戴維?帕門特（2000年）就提出要把傳統(tǒng)的績效考核目的轉(zhuǎn)為通過績效考核來提高員工的工作積極性，從而提高員工的工作效率。帕門特認為傳統(tǒng)的績效考核是存在在非常嚴重的不足，以往考核者對被考核者評價都是帶著主觀因素，考核對于考核者來講也是一種表現(xiàn)形式，是沒有具體的實際意義的，所以他們一直注重形式和過程，也沒有注重目的和結(jié)果，所以必須要轉(zhuǎn)變績效考核的目的并讓考核者清楚的知道，從而認真執(zhí)行績效考核這個方面的工作。 1.1.2同類課題在國內(nèi)的研究狀況 學者陳露雯(2009年)在《公用事業(yè)單位員工績效考核體系優(yōu)化研究》當中就提出我國公共事業(yè)單位的績效考核體系還處于摸索階段，考核理論和經(jīng)驗嚴重不足，在開始推進時候一定會產(chǎn)生很多問題。并且在貪污腐敗之風日益嚴重的今天，公用事業(yè)單位員工的考核更是受到個人利益和人際關(guān)系的影響，領(lǐng)導(dǎo)更傾向于曾經(jīng)給予他們利益或熟人較高的評價，績效考核體系的不完善，領(lǐng)導(dǎo)的考核不公，這對于沒錢沒背景的基層工作人員來說更是不公平，并嚴重的影響了他們工作的積極性。 崔浩(2010年)在《論績效考核指標體系設(shè)計》里面提出過如何優(yōu)化利用和開發(fā)人力資源，真正的調(diào)動員工的工作的主動性和積極性，是當代企業(yè)人力資源管理的核心人物。在設(shè)計績效考核表時，各種考核指標必須根據(jù)企業(yè)目標和工作的性質(zhì)來制定，同時還要遵循這幾個要求：①詞語要清晰 ②內(nèi)涵明確 ③要有針對性 ④重要性，在遵循這個要求的基礎(chǔ)上設(shè)計績效考核表才能更好的對員工進行考核。企業(yè)可以設(shè)計一個好的績效考核體系，不僅可以減輕考核者的負擔，還可以使被考核者明確的知道自己哪個方面做的不好。對于如何制定一個標準的績效考核表，遆娟在《中小企業(yè)績效考核與測評管理全案》這一本書中給我們分析過績效考核表的設(shè)計的重要性，它可以對員工過去一段時間內(nèi)的工作質(zhì)量，工作效率和工作態(tài)度的進行統(tǒng)計和評價，做好一份績效考核表就是績效考核一個好的開頭。 李德(2014年)在《談如何用績效考核提升員工積極性》中也曾分析過目前我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，當代不少企業(yè)的對績效考核的工作認識不夠全面的，對于企業(yè)而言，績效考核只是員工薪酬獎罰的標尺。企業(yè)只是站在自己的立場上對員工進行考核，而目的只是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，但是忽視了員工的主動性，從而影響了員工的積極性的提高。如果在績效考核這個方面，企業(yè)不重視，考核者又草草了事，那績效考核就不能提高員工的積極性，因此企業(yè)必須先重新認識績效考核的真的作用，然后再對考核者進行培訓(xùn)，讓他們真正的落實績效考核這份工作。 鄭磊(2009年)在《淺談績效管理的重要環(huán)節(jié)—績效溝通與反饋》中也談到，每次考核之后，考評者都要對被考評者進行溝通，讓被考評者清楚的知道自己考評結(jié)果，同時還要傾聽被考評者對考評結(jié)果的異議，并且向公司高層提出申訴，最終的目的是使績效考核結(jié)果得到被考核者認可。做好績效溝通與反饋這個方面的工作，才能是員工心服口服，并努力改進自己的錯誤，從而更加積極的工作。 我國學者李少帥，劉偉，劉寶軍(2003年)在《如何激勵員工的工作積極性》談到一個優(yōu)秀的企業(yè)或者說有戰(zhàn)略眼觀的企業(yè)應(yīng)該把激勵員工的積極性作為自己的日常工作去抓，這是提高企業(yè)生產(chǎn)效率、不斷壯大企業(yè)的必要手段。企業(yè)要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，再通過不同的手段來激勵員工。提高員工的工作積極性。 我國學者李秀靜(2014年)在《基層員工工作積極性的調(diào)動政策》認為企業(yè)要調(diào)動基層員工的工作積極性就要做做好人文關(guān)懷，尊重基層員工，規(guī)范企業(yè)原則、合理進行獎賞。企業(yè)單位要多走進基層員工的生活當中，了解他們的生活狀況，扶貧幫困，切記自以為是，看不起基層員工。另外，企業(yè)還要根據(jù)工作原則，根據(jù)員工的表現(xiàn)合理進行獎賞。 我國學者于雪峰(2013年)在《如何提高基層員工的工作積極性》研究表明企業(yè)對于員工進行了心理上的激勵后，他們會對企業(yè)盡職盡責，突破了心理障礙，更加有信心的面對工作中的困難，員工的工作環(huán)境及生活得到保障后，積極性大大提高，工作氛圍越來越好，也越來越有干勁，大幅度的提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。如果企業(yè)對員工進行激勵，提高員工的工作積極性后都會得到更好好的效果。 1.2.本課題發(fā)展趨勢 在當今社會當中，績效考核已經(jīng)成為各個領(lǐng)域中一個非常重要的部分。通過績效考核使得激勵措施能夠得到現(xiàn)實體現(xiàn)，從而影響了員工的工作積極性。目前，績效考核最重要的是如何依據(jù)個體組織的現(xiàn)狀來設(shè)計一套合適的、科學的績效考核體系，讓考核者有法可依，而不是企圖套用統(tǒng)一的格式化的績效考核方式。因為有針對性的設(shè)計科學的績效考核體系不但可以改善本組織員工的工作表現(xiàn)，還可以在實現(xiàn)本企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意度和成就感，最后達到個人與企業(yè)的“雙贏”。 1.3對本人研究課題的啟發(fā) 通過上述國內(nèi)外對本課題的研究情況，我覺得常平鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)基層員工工作效率低下，工作積極性不高的根本原因就是績效考核制度不成體系、標準模糊不清、執(zhí)行力度有限、走過場、有失公平、主觀等，在推行績效管理過程中，必須要讓考評者及被考評者都能夠清楚的認識到績效考核真正的目的和作用即，提高績效，并保證有效的信息溝通，這樣才能是績效考核發(fā)揮真正的作用。 附：參考文獻目錄 [1]陳露雯.公用事業(yè)單位員工績效考核體系優(yōu)化研究[D].湘潭：湘潭大學，2012:8-10 [2]崔浩.論績效考核指標體系設(shè)計[J].公司運營，2010，22(9):54-55 [3]遆娟.中小企業(yè)績效考核與測評管理全案[M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2014:120-121 [4]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2013:146-148 [5]羅元福.破解“窩火”的績效管理[M].北京：北京聯(lián)合出版社，2013:117-140 [6]李德.論如何用績效考核提升員工積極性[J].電子商務(wù)，2014(2)：23-24 [7]李少帥.劉偉.劉寶軍.如何激勵員工的工作積極性[J].企業(yè)研究，2013(12):139-139 [8]李秀靜.基層員工工作積極性的調(diào)動政策[J].新經(jīng)濟，2014(17):121-122 [9]解榮娟.績效考評的發(fā)展趨勢與框架設(shè)計[J].企業(yè)改革與管理.2009(10)：2-4 [10]于雪峰.如何提高基層員工的工作積極性[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2013（33）124-124 [11] 張元,吳英，楊玉秋.我國的績效考核制度—從英國的績效考核制度談開去[J].理論界.2006(10):237-238 [12]鄭磊.淺談績效管理的重要環(huán)節(jié)—績效溝通與反饋[J].經(jīng)營管理者，2009(4):108-110 [13]Zuraidah, Takiah [J]. Managerial Auditing Journal.2006(10):106-107 [14]Ian. Chaston,Small firm performance: assessing the interaction between entrepreneurial style and organizational structure[J]. European Journal of Marketing.2007,31(11):25-26 （空一行，附參考文獻，頂格） 附：參考文獻目錄（不少于10篇，其中不少于2篇外文文獻，外文文獻不含外文翻譯成中文的,中英文文獻分別按漢語拼音字母順序排列） （打印不下的，另起一頁，格式不變） 畢業(yè)論文開題報告 2.研究目的、需解決的主要問題，研究思路、研究方法及手段 （小四號宋休，單倍行距）…… 2.1研究目的 實踐證明，當代我國很多企業(yè)在績效考核這個方面還很多問存在很過問題，特別是政府的公共事業(yè)單位里，績效考核只是一道擺設(shè)，據(jù)我了解，有些單位甚至沒有績效考核，這就直接導(dǎo)致基層工作人員工作效率低下，積極性不高。因此，我就以常平鎮(zhèn)的環(huán)衛(wèi)工人為例，我將通過查閱資料，研究相關(guān)的實例，訪問環(huán)衛(wèi)工人來研究如何真正的落實績效考核這個工作，提高他們的工作積極型和工作質(zhì)量。 2.2需解決的主要問題 2.2.1事業(yè)單位如何真正的落實績效考核這個工作 2.2.2如何解決績效考核標準不合理的問題 2.2.3如何通過績效考核讓員工真正認識到自己的不足，從而提高他們的積極性 2.2.4 績效輔導(dǎo)部分。 2.3研究思路 首先我將查閱相關(guān)的資料與書籍，讓自己對績效考核如何影響員工工作積極性有初步的了解，然后我再以常平鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)工人為例子，通過我對他們的訪談，進一步了解他們工作積極性低下的原因，最后再尋找如何通過績效考核來提高員工積極性的方法。 2.4研究方法及手段 2.4.1文獻探究法 通過上網(wǎng)和去圖書館查找相關(guān)的文獻資料，了解本課題在國內(nèi)外研究的情況。查閱有關(guān)這個課題的報道，結(jié)合專家的觀點，再歸納本論文的觀點。 2.4.2個案研究法 為了研究績效考核對基層員工工作積極性的影響，我就選取了常平鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)工人這個群體為研究對象。 2.4.3深度訪問法 我通過實地訪問，了解當?shù)丨h(huán)衛(wèi)工人真實的想法，然后再訪問環(huán)衛(wèi)工人的上級領(lǐng)導(dǎo)，了解環(huán)衛(wèi)工人的績效考核方法，再認真做好記錄。 2.4.4歸納法 通過我對環(huán)衛(wèi)工人的訪問，運用歸納法，總結(jié)出環(huán)衛(wèi)工人績效考核體系中所存在的問題，再通過分析提出解決問題的方案。 （打印不下的，另起一頁，格式不變） 畢業(yè)論文開題報告 3.進度安排 （小四號宋休，單倍行距）…… 注：按年月日的時間順序來寫 （1） 2015年9月8日——2015年9月12日 論文選題,確定選題方向并確定論文題目 （2） 2015年9月12日——2015年9月20日 文獻資料的檢索與閱讀，整理搜索資料，撰寫并上交開題報告 （3） 2015年9月21日——2015年11月15日 撰寫、修改、提交畢業(yè)論初稿文，指導(dǎo)老師對畢業(yè)論文進行初審 （4） 2015年11月16日——2015年11月30日 完成論文的二稿修改。 （5） 2015年12月1日——2015年3月6日 完成論文的修改工作直至定稿 （6） 2016年04月2日起 準備論文答辯等相關(guān)工作 4. 指導(dǎo)教師意見 對文獻綜述的評語，以及以課程題研究的目的、研究思路、研究方法及手段的意見。 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日