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薪酬管理制度 2007年05月12日 星期六 19:08 ________________________________________ 第一章 總則 第一條 目的要求 通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。 第二條 基本原則 1、按勞分配原則。員工的薪酬嚴(yán)格地按照每個(gè)員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、勞動業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。 2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與每個(gè)員工的產(chǎn)出——勞動效率和成果，與公司的產(chǎn)出——經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。 3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動力市場形成的市場工資率為主要參照系，并根據(jù)市場工資率變動適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。 4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，嚴(yán)格遵守國家《勞動法》和政府規(guī)定的各項(xiàng)勞動標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險(xiǎn)福利的規(guī)定。 第三條 薪酬結(jié)構(gòu) 公司薪酬由基本工資、獎金、津貼和福利四部分組成。 第四條 薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，參考工資指導(dǎo)線，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各個(gè)崗位員工的薪酬水平，以員工的崗位測評和業(yè)績考核為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價(jià)位合理確定。 第五條 薪酬調(diào)整 公司在經(jīng)濟(jì)效益增長的基礎(chǔ)上相應(yīng)的提高薪酬水平和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)效益下降時(shí)，適當(dāng)控制薪酬的增長幅度以至調(diào)低薪酬水平和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。員工的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。 第六條 凡本公司員工薪酬的制定、計(jì)算和發(fā)放，均依照本制度的規(guī)定加以辦理。 第二章 基本工資制度 第七條 基本工資構(gòu)成 公司員工的基本工資實(shí)行以崗位等級工資為基本工資單元，或以年功工資為輔助工資單元相結(jié)合的制度。 第八條 崗位等級工資 崗位等級工資是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等勞動基本要素評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位等級工資為主要內(nèi)容的工資制度。 第九條 崗位評價(jià) 崗位評價(jià)是對崗位（職位）、職務(wù)對員工的要求和影響的四個(gè)基本要素（勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件）進(jìn)行評價(jià)，作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。 確定4個(gè)要素的評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)數(shù)比重和各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，然后加總，綜合評價(jià)，確定崗位檔次和崗位等級。（詳見測評考核制度） 第十條 崗類崗級 根據(jù)崗位評價(jià)，將公司所有員工的崗位（職務(wù)）分為幾個(gè)崗類。并將企業(yè)每一個(gè)崗位（職務(wù)）具體劃定為哪一類崗。 每類崗又要劃分為幾個(gè)崗級（一般為3—4個(gè)崗級），每類崗的崗級可以相等也可以不等。 第十一條 工資等級表 工資等級數(shù)目。工資等級數(shù)目的多少，根據(jù)各類崗位生產(chǎn)技術(shù)和管理的復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任和員工技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度的差異規(guī)定。由于各類崗位的崗級數(shù)目的多少，基本上反映了上述差異，因此，公司各類崗位的工資等級數(shù)目與各類崗位的崗級數(shù)目相等。 工等級差。工資級差是各個(gè)等級之間的差別，即相鄰兩個(gè)等級的工資標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度。公司工資級差用工資等級系數(shù)表示和確定。工資級差可以采用等差、累進(jìn)、累退系數(shù)表示。 工資等級表的幅度，即最高與最低工資之間的倍數(shù)。 第十二條 工資標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn)（工資率）按單位時(shí)間（月、日、小時(shí)）規(guī)定的工資數(shù)額，表示某一等級在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣工資水平。 按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資，是員工完成規(guī)定的實(shí)際工作時(shí)間或勞動定額后所支付的工資，稱作標(biāo)準(zhǔn)工資。 公司的工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本地區(qū)政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預(yù)測、同行業(yè)同崗位勞動力市場工資價(jià)位、公司的經(jīng)濟(jì)效益對工資標(biāo)準(zhǔn)的承受力及工資標(biāo)準(zhǔn)在同行業(yè)中具有一定的競爭力確定。 工資標(biāo)準(zhǔn)通過先確定最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)某一等級的工資等級系數(shù)，換算出某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。公司確定的最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)為600元。 各工資等級的工資標(biāo)準(zhǔn)=最低工資額工資系數(shù)。 第十三條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn) 對考核錄用的新進(jìn)員工，在試用期內(nèi)，按學(xué)歷等級和工作經(jīng)歷及能力給予試用期的基本工資，試用期工資按試用的職位崗類的最低一級工資確定，無工作經(jīng)歷的畢業(yè)生，按其學(xué)歷高低確定試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核按其實(shí)際能力和業(yè)績確定崗位和職務(wù)及崗類、崗級，按確定的崗類崗級相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 第十四條 年功工資 年功工資是公司對員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)和補(bǔ)償。 年功工資除了根據(jù)工作年限確定外，還要根據(jù)對公司的貢獻(xiàn)大小確定有無及多少的不同待遇。在年終考核中，凡發(fā)生過安全事故和兩次以上質(zhì)量事故，違反勞動紀(jì)律，對公司生產(chǎn)及財(cái)產(chǎn)造成影響和損失的，視情節(jié)的輕重或發(fā)給低一檔標(biāo)準(zhǔn)的年功工資或取消次年年功工資的待遇享受。對在一年生產(chǎn)和管理工作中作出較大貢獻(xiàn)的員工，可享受上一檔次標(biāo)準(zhǔn)的年功工資。 第十五條 工資的調(diào)整 公司實(shí)行正常的工資調(diào)整制度，以激勵員工向更好的業(yè)績、更高職位、崗類崗級挑戰(zhàn)，并鞭策不稱職人員改進(jìn)和轉(zhuǎn)變。 1、正常調(diào)整。 ⑴調(diào)整的對象。實(shí)際工作能力和業(yè)績表現(xiàn)超出或低于所在崗位（職務(wù)）崗級標(biāo)準(zhǔn)的員工。 ⑵調(diào)整方法。在每一會計(jì)年度內(nèi)，根據(jù)公司當(dāng)年的生產(chǎn)量、出口額、利潤情況確定提薪額度和調(diào)整比例。 工資調(diào)整包括崗級調(diào)整和崗類調(diào)整。崗類崗級調(diào)整經(jīng)過嚴(yán)格的考核，按考核結(jié)果的好壞確定升降。 崗級調(diào)整，是在原崗類內(nèi)崗級之間上下調(diào)整，若崗級已處崗類內(nèi)頂級點(diǎn)（本崗類的最高級），其單純崗級晉升調(diào)整自然終止；若崗級降級自然形成崗類降低，則降低崗類；若管理人員、技術(shù)人員職務(wù)或操作工人相對應(yīng)的最低崗類的最低崗級降低，則自然導(dǎo)致降職或離職。 崗類調(diào)整，是在兩個(gè)相鄰崗類間升降，崗類調(diào)整原則上在原崗類崗級與所晉升崗類崗級重疊區(qū)間進(jìn)行。崗類的升降在崗級基礎(chǔ)上，自然提高一個(gè)崗級或降低一個(gè)崗級。 2、破格調(diào)整 公司對于取得重大技術(shù)突破、生產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)績突出，給公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)影響作出突出貢獻(xiàn)的員工，給予破格晉升職務(wù)和崗類、崗級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)、崗類、崗級及相關(guān)處理。 3、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益，本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)指數(shù)及勞動力市場工資價(jià)位變動情況，定期適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。 年功工資每年1月1日起正常增長。 第十六條 正常情況下的工資支付 公司工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至本月月末日，于該月 日發(fā)放。如遇法定休假節(jié)日或休息日則提前一日發(fā)放，通過銀行發(fā)放工資的，不推遲支付工資。 工資全部以人民幣形式直接支付給員工本人，并辦理簽收手續(xù)，由公司按時(shí)劃入指定的銀行的本人存款帳戶。 第十七條 假期工資的支付 公司員工按國家規(guī)定支付給員工的假期工資（包括依法享受婚假、喪假、探親假）的計(jì)算基數(shù)，按員工本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)，低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算基數(shù)。 在制度工作日內(nèi)請病、事假的日工資計(jì)算，按假期工資的計(jì)算基數(shù)除以發(fā)生當(dāng)月的計(jì)薪日。計(jì)薪日是指國務(wù)院規(guī)定的制度工作日加法定休假日。 第十八條 加班加點(diǎn)工資的支付 公司根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資： ⒈安排員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照本人小時(shí)工資的150%支付工資； ⒉安排員工在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照員工本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資； ⒊安排員工在法定休假節(jié)日工作的，按員工本人或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。 加班加點(diǎn)的日工資計(jì)算：按假期工資的計(jì)算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92或基本工資0.048；小時(shí)工資的計(jì)算：日工資除以8小時(shí)，或日工資0.125。 第十九條 工資的扣減 凡屬以下情況之一者，要扣減基本工資： ⒈請事假缺勤的； ⒉超過帶薪婚假、喪假、探親假、年休假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的； ⒊遲到、早退、私自外出、缺勤的；出勤時(shí)間私事接待的；遲到、早退、私事外出、私事接待的缺勤時(shí)間以30分鐘作為一個(gè)單位計(jì)算，不滿30分鐘的，以30分鐘計(jì)算；30分鐘以內(nèi)累計(jì)4次的作缺勤一天處理； ⒋員工受到懲戒處分勒令停職期間的； ⒌不按照公司指令進(jìn)行工作的； ⒍員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的20%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第二十條 工資的代扣 凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣： ⒈代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅； ⒉代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用； ⒊法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)； ⒋法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。 第二十一條 工資的延期支付 公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時(shí)無法支付工資的，經(jīng)與公司工會或員工代表協(xié)商一致，可以延期在一個(gè)月內(nèi)支付工資。延期支付工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工，并報(bào)市區(qū)勞動保障行政部門備案。 第二十二條 停工、停產(chǎn)的工資支付 公司停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。超過一個(gè)工資支付周期的，公司根據(jù)員工提供的勞動，按與工會或員工代表重新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第三章 獎金制度 第二十三條 獎金的涵義 獎金是對員工超額勞動部分或勞動績效部分及增收節(jié)支部分所支付的獎勵性報(bào)酬，是公司為了激勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。 獎金是基本工資制度一種重要的輔助形式，其實(shí)質(zhì)是績效工資。 第二十四條 獎金類型 公司實(shí)行的獎金類型有一次性獎金和經(jīng)常性獎金兩種。一次性獎金是對公司作出某一方面貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的不定期獎勵。經(jīng)常性獎金有按月按季發(fā)放的業(yè)績獎和年終獎兩種。 第二十五條 一次性獎 凡是在工作中做出貢獻(xiàn)的員工，均可獲得獎勵。獎勵包括：對生產(chǎn)制造工藝或技術(shù)有重大改進(jìn)；對產(chǎn)品或項(xiàng)目的研制和完成有重大貢獻(xiàn)；在提高產(chǎn)品質(zhì)量、節(jié)約成本、愛護(hù)公司財(cái)產(chǎn)方面有重大貢獻(xiàn)；為公司舉薦優(yōu)秀人才等一次性獎勵。獎金數(shù)額視員工貢獻(xiàn)大小而定，由各有關(guān)部門主管提出，經(jīng)人力資源管理部門同意，報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 第二十六條 業(yè)績獎 業(yè)績獎是根據(jù)員工在勞動和工作中實(shí)際創(chuàng)造的業(yè)績的大小，經(jīng)考核確認(rèn)后，按獎勵標(biāo)準(zhǔn)按月或按季支付。 公司對在日常工作中，較好地完成生產(chǎn)和工作任務(wù)，效率高、效果好，創(chuàng)造出良好成績的員工或集體，按月或按季進(jìn)行綜合性考核和全面評價(jià)，確定不同獎勵等級，計(jì)發(fā)獎金。 業(yè)績獎是以生產(chǎn)或工作中多項(xiàng)考核指標(biāo)作為計(jì)獎條件，如產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、品種、效率、消耗、勞動紀(jì)律、安全、出勤率等。 公司的個(gè)人業(yè)績獎和集體的業(yè)績獎可以分為幾個(gè)等級，一般而言，特等獎（占10%）、一等獎（占50%）、二等獎（占30%）、三等獎（占10%）。并具體確定各個(gè)等級的獎金標(biāo)準(zhǔn)。 業(yè)績獎也可以按任務(wù)目標(biāo)完成率計(jì)獎，其計(jì)算公式為： 基本工資60%目標(biāo)任務(wù)完成率。 第二十七條 年終獎 年終獎視公司年終利潤多少和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的好壞確定和浮動。 員工個(gè)人的年終獎，在公司年終利潤和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的前提下，原則上與基本工資掛鉤，同比例地發(fā)放，但要考慮員工的工齡長短、勞動表現(xiàn)的好壞、貢獻(xiàn)的大小，加以適當(dāng)調(diào)整。 年終獎發(fā)放的形式有：年終雙薪或按年基本工資工資額的一定比例發(fā)放。 第二十八條 獎勵條件和指標(biāo) 獎勵指標(biāo)是將全公司和部門的工作任務(wù)予以分解，形成明確的生產(chǎn)（工作）指標(biāo)。 獎勵條件是對獎勵指標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度上的要求，如產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)的獎勵條件是合格率、優(yōu)良品率或不良品率超出等。具體的考核要另定測評考核制度。 第二十九條 獎金總額 獎金總額是指將多少工資收入或利潤作為公司全體員工的獎勵基金。 公司獎金總額的確定采取以下方法： 獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用—實(shí)際支付工資總額（包括保險(xiǎn)福利費(fèi)）或獎金總額=附加價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)勞動分配率—實(shí)際支付工資總額（包括保險(xiǎn)福利費(fèi)） 附加價(jià)值（即凈產(chǎn)值），是生產(chǎn)額扣除原材料價(jià)值后的剩余部分。標(biāo)準(zhǔn)勞動分配率即人事費(fèi)總額占附加價(jià)值的比例，一般為40%左右。 還有一種辦法即確定獎金與基本工資的比例，公司確定二者的比例一般為：1：0.2—0.3之間。 第三十條 獎金分配 經(jīng)常性獎金，采用計(jì)分法和系數(shù)法進(jìn)行分配。 計(jì)分法是將各項(xiàng)獎勵條件規(guī)定幾檔分?jǐn)?shù)，有定額的員工按定額完成情況評分，無定額的員工依據(jù)工作表現(xiàn)、完成任務(wù)的程度和業(yè)績進(jìn)行評分，然后加總，算出每個(gè)員工的總得分，按總得分多少確定獎金等級，按獎金等級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金。或者按照公司所有員工總得分求出每分的獎金分值，再計(jì)算出個(gè)人獎金額。員工個(gè)人獎金計(jì)算公式如下： 個(gè)人獎金額=（企業(yè)獎金總額/所有員工考核總得分）個(gè)人考核得分。 系數(shù)法是根據(jù)員工業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，經(jīng)考核和評定，確定獎金系數(shù)，然后按系數(shù)進(jìn)行分配。員工個(gè)人獎金額計(jì)算公式如下： 個(gè)人獎金額=[企業(yè)資金總額/∑（崗位人數(shù)崗位系數(shù)）]個(gè)人崗位計(jì)獎系數(shù)。 第四章 津貼制度 第三十一條 津貼涵義 津貼是為了補(bǔ)償員工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動報(bào)酬的一種工資形式，包括補(bǔ)償員工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼及其他津貼。 第三十二條 津貼類型 公司設(shè)立的津貼類型有：特殊崗位津貼、特殊工作津貼、特殊技能津貼、其他津貼。 第三十三條 特殊崗位津貼 特殊崗位津貼有輪班崗位、高溫崗位、有害身體健康崗位、苦臟累崗位，主管認(rèn)定的特勤崗位。 第三十四條 特殊工作津貼 特殊工作津貼是對擔(dān)任作業(yè)時(shí)間特殊的工作的員工如駕駛員等，所支付的津貼。 第三十五條 特殊技能津貼 特殊技能津貼是對專門從事翻譯工作、電腦網(wǎng)絡(luò)管理和報(bào)關(guān)專職工作的員工，以及擁有與所擔(dān)當(dāng)職務(wù)相關(guān)的經(jīng)國家認(rèn)定的特殊技能并獲得相應(yīng)的中高級資格證書（包括外語等級證書）的員工所支付的津貼。特殊技能津貼標(biāo)準(zhǔn)為基本工資0.2—0.30。 第三十六條 津貼的調(diào)整 津貼按崗位、輪班、職務(wù)的變動而進(jìn)行調(diào)整。津貼還根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益及基本工資標(biāo)準(zhǔn)的變動以及崗位條件的變化進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。 第五章 福利制度 第三十七條 福利涵義 福利是除工資性收入以外，公司為滿足員工多方面、多層次需要而發(fā)放和建立的各種補(bǔ)貼、實(shí)物和設(shè)施。公司通過福利發(fā)放和實(shí)施，以增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住人才，激發(fā)員工的工作熱情。 第三十八條 福利類型 公司的福利有金錢性福利、實(shí)物性福利、服務(wù)性福利和優(yōu)惠性福利等。 第三十九條 金錢性福利 公司金錢性福利有：補(bǔ)充社會保險(xiǎn)、年休假補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。 第四十條 補(bǔ)充社會保險(xiǎn)福利 公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益狀況，在條件具備時(shí)為員工舉辦補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。 第四十一條 年休假補(bǔ)貼 公司對工作滿1年（上年度的出勤率在97%以上）的員工，給予1天的年休假，以后每增加一年，增加一天的年休假，最長不超過 天。在休假時(shí)間支付相當(dāng)于員工本人基本工資的年休假補(bǔ)貼。 第四十二條 住房補(bǔ)貼 公司除為員工按政府規(guī)定的比例繳納住房公積金外，還按照相當(dāng)于員工本人基本工資的一定比例的金額發(fā)放住房補(bǔ)貼，在支付工資時(shí)支付，或買房時(shí)發(fā)放。 第四十三條 實(shí)物性福利 公司實(shí)物性福利有：員工生日禮品、單身宿舍、夜班宿舍、免費(fèi)工作餐（或給予午餐費(fèi)補(bǔ)貼4元）、工間免費(fèi)飲料、公司自建的文體設(shè)施。 第四十四條 服務(wù)性福利 公司設(shè)立的服務(wù)性福利有：公司接送員工上下班免費(fèi)或廉價(jià)通勤車服務(wù)，免費(fèi)定期體檢，職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)等。 第四十五條 優(yōu)惠性福利 公司為員工提供購房低息或無息貸款，低價(jià)理發(fā)等。 薪酬管理制度 hr 2008-03-11 16:47 閱讀913評論10 （試行） 第一章 總則 【目的】 第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致； 第二條、提倡獎勵貢獻(xiàn)者，鼓勵進(jìn)取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)； 第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎勵貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂的即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼； 第二章 薪酬的價(jià)值導(dǎo)向 【原則】 第四條、利益結(jié)合原則： 企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平； 第五條、合理合時(shí)原則： 既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。 第六條、動態(tài)平衡原則： 員工每一項(xiàng)薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。 第七條、激勵員工原則： 對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，在Niou引導(dǎo)、倡議——Niou是一個(gè)懂得回報(bào)認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑； 第八條、符合法規(guī)原則： 遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。 第三章 薪酬模式 職位等級 【職能薪酬的三個(gè)維度】 績效數(shù)據(jù) 能力數(shù)據(jù) 第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個(gè)職位的等級，以及該等級匹配的薪點(diǎn)來最為薪資水平的依據(jù)； 第十條、 能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。 第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標(biāo)（KPI）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具； 第十二條、在《職能等級薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。 第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級內(nèi)調(diào)整。實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡。 【薪點(diǎn)表】 第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價(jià)值的基本理念，結(jié)合職位價(jià)值，倡導(dǎo)多勞多得，在Niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級薪點(diǎn)表》 第十五條、在《職能等級薪點(diǎn)表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。 建議不要一步到位，考慮到開始時(shí)員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%的固定工資，30%的績效工資，以后在每年的工資調(diào)整時(shí)，只調(diào)績效工資，使之逐步達(dá)到這個(gè)比例。 第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表： 表一：固定薪資與績效薪資比例表： 員工類別 職能薪資 績效薪資 管理類 高層 50% 50% 中層 60% 40% 基層 70% 30% 專業(yè)類 70% 30% 輔助類 70% 30% 技術(shù)類 70% 30% 市場類 底薪 提成 制造類 60% 40% 【新舊薪資切換】 第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)： 1、 員工所在職位的職位等級； 2、 新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平； 第十八條、 薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資； 個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。 備注： 員工類別 職能薪資 績效薪資 管理類 高層 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 中層 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 基層 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 專業(yè)類 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 輔助類 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 技術(shù)類 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平； 薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平； 薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。 薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。 薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。 第二十條、 Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，Niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。 第四章 薪酬框架 對象 要素 高層 中層 基層管理 技術(shù)類 市場類 制造類 專業(yè)類 輔助類 經(jīng)濟(jì)性激勵因素 物質(zhì)性激勵要素 職能薪資 全體員工均享 保險(xiǎn)福利 以深圳市的社會保險(xiǎn)的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商 津貼 管理職位的津貼是對延期工作時(shí)間的補(bǔ)償 特殊崗位 與管理類職位津貼同等功能 年終獎金 根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況來決定分配數(shù)額 專項(xiàng)獎勵 總經(jīng)理獎 項(xiàng)目提成 銷售提成 總經(jīng)理獎 總經(jīng)理獎 獎勵基金 員工離職保障基金 特殊獎勵 公司發(fā)展特別獎金 長期獎勵 股權(quán)分紅 P 非物質(zhì)性激勵要素 晉升 P P P P P P P P 培訓(xùn) P P P P P P P P 獎勵休假 P P P P P P P 榮譽(yù) P P P P P P P P 認(rèn)可 P P P P P P P P 工作條件 P P P P P P P P 約束因素 責(zé) 任 降級 P P P P P P P P 淘汰 P P P P P P P P 公開批評 P P P P P P P P 經(jīng)濟(jì)處罰 P P P P P P P P 制 度 勞動紀(jì)律 P P P P P P P P 程序紀(jì)律 P P P P P P P 公共法規(guī) P P P P P P P P 財(cái)經(jīng)紀(jì)律 P P P P P P P P 文 化 企業(yè)理念 P P P P P P P P 規(guī)章流程 P P P P P P P P 團(tuán)隊(duì)績效 P P P P P P P P 【薪酬框架功能】 第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤； 第二十二條、現(xiàn)階段Niou員工的保險(xiǎn)福利，可以直接借鑒深圳市社會保險(xiǎn)的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當(dāng)?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險(xiǎn)，帶確定了儲備人才之后再行考慮； 第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的新點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護(hù)的功能補(bǔ)償薪資； 第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實(shí)施指導(dǎo)》 第二十五條、專項(xiàng)獎勵包含三種： 第一種是回報(bào)和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價(jià)值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》 第二種是回報(bào)和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價(jià)值詳見《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》 第三種是回報(bào)和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運(yùn)行效率、降低成本所提出改進(jìn)建議或?qū)嵤└倪M(jìn)措施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎金） 見表： 貢獻(xiàn)等級 貢獻(xiàn)價(jià)值額 獎勵手段 E 5 -10萬元 獎金提成10% D 10—20萬元 獎金提成10%+外派培訓(xùn) C 20-35萬元 獎金提成10%+獎勵旅游 B 35—50萬元 獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游 A 50萬以上 獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪 兌現(xiàn)方式：不定期，即時(shí)試行。由人力配置部會同財(cái)務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評估，填制《專項(xiàng)獎金核算表》，并報(bào)總經(jīng)理辦公會審議。 第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險(xiǎn)金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》 第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價(jià)值成果，公司除對該職位應(yīng)有的績效評估外，需要額外給與獎賞。 例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵 第二十八條、股權(quán)分紅Niou必須關(guān)注實(shí)現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦 法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他 們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛 搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。 具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補(bǔ)上)。 第五章 薪資調(diào)整核定 【新員工薪資定級】 第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。 第三十條、 一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職位級別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績，進(jìn)行調(diào)整（參照績效評估的方法）。 【轉(zhuǎn)正定級】 第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級。 第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下： 表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系： 評估等級 A B C D E 轉(zhuǎn)正定級 轉(zhuǎn)正， 薪資上調(diào)兩級 轉(zhuǎn)正， 薪資上調(diào)一級 轉(zhuǎn)正， 薪資保持不變 延遲轉(zhuǎn)正 終止試用， 解聘 第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個(gè)月績效考核均為A），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。 【薪資調(diào)整】 第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時(shí)，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行： 第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進(jìn)業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。 第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四： 表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪） 年終績效評估等級 薪資調(diào)整 備注 A 上調(diào)1個(gè)薪點(diǎn) l 如暫無能力評估模型，以年終評定成績替代能力評估成績 l 特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定 B 保持不變 C 保持不變 D 下調(diào)1個(gè)薪點(diǎn) E 下調(diào)2個(gè)薪點(diǎn)或淘汰 第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。 第三十八條、 異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。 【績效薪資掛鉤辦法】 表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表 等級 掛鉤系數(shù) 備注 A 1．30 與績效總額掛鉤 B 1．10 與績效總額掛鉤 C 0．90 與績效薪資掛鉤 D 0．50 與績效薪資掛鉤 E 0 與績效薪資掛鉤 【獎金】 第三十九條、獎金包括年終獎金、專項(xiàng)獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評結(jié)果和本職位的特點(diǎn)決定參照《年終獎實(shí)施指導(dǎo)》；專項(xiàng)獎金參照第二十五條 第六章 薪資發(fā)放 【薪資的核算及發(fā)放】 第四十條、 公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。 月薪=（固定薪資+績效薪資*考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險(xiǎn)費(fèi)-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個(gè)稅代繳-財(cái)務(wù)借款-其它 第四十一條、固定薪資。 固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資 第四十二條、績效薪資?？冃劫Y為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實(shí)際所得額=績效薪資*考核系數(shù) 考核系數(shù)決定每個(gè)員工實(shí)際所得績效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。 第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》 第四十四條、社會保險(xiǎn)費(fèi)。具體實(shí)施辦法請另見公司《社會保險(xiǎn)參保規(guī)定》，或參照國家社會保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定，公司為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。 第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個(gè)人所得稅，員工的所得薪資額*國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個(gè)人所得稅額。 第四十六條、各部門按時(shí)提供相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負(fù)責(zé)收集，并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報(bào)財(cái)務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。 第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。 第四十八條、 人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。 第七章 薪酬體系的管理 【薪酬管理責(zé)任】 第四十九條、管理責(zé)任者 人力配置部負(fù)責(zé)Niou的薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。 第五十條、 決策者 公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。 第五十一條、員工薪資管理權(quán)限： 1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。 2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。）； 3、各部門負(fù)責(zé)人對直接下屬員工薪資具有知情權(quán)；對直接下屬薪資定級及薪資調(diào)整具有建議權(quán)； 4、Niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。 5、申訴受理 員工對薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時(shí)，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。 【薪酬的保密內(nèi)容界定】 第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配原則。 第五十三條 、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。 第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。 第五十五條、每一位員工對公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。 【薪資管理信息系統(tǒng)】 第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報(bào)酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成薪資報(bào)表。 第五十七條、財(cái)務(wù)核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。 第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，出具分析報(bào)告報(bào)總經(jīng)理審閱。 第五十九條、薪資報(bào)酬的相關(guān)報(bào)表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。 【薪酬體系管理附則】 第六十條、 本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。 第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。 第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理簽發(fā)后，自 年 月 日起實(shí)施，原有薪資報(bào)酬制度及條款同時(shí)失效。 附件： 附件1《職能等級薪點(diǎn)表》 附件2《年度薪資調(diào)整表》 附件3《薪資調(diào)整申請表》 附件4《年終獎實(shí)施指導(dǎo)》 附件5《年終獎金核算表》 附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導(dǎo)》 附件7《項(xiàng)目獎金核算表》 附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》 附件9《市場人員提成獎金核算表》 附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》 附件11《離職保障金協(xié)議書》 附件12《離職保障金帳戶一覽表》 附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》 附件14《制造類人員績效評估和激勵指導(dǎo)》 附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》