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1、單選題 （B.組織變革）的程序模式由心理學 家勒溫提出。 “吃不到葡萄就說葡萄酸” 是態(tài)度哪一 種功能？（ B.自我防御） “雞尾酒會效應”說明知覺具有（A.選 擇性 ） 。 “老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)， 兩眼淚汪汪” 說明了以 下哪種因素對人際關系的影響？（ D. 相似性） “其身正， 不令而行； 其身不正， 雖令 不從”強調領導的影響力來源于（ D. 參照權） “隨大流”說的是什么現(xiàn)象？ （E .從 眾） “仰巴腳效應”說明了以下哪一種因素 對人際關系的影響？ （ A.能力） “一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃， 三個和尚沒水吃” 屬于以下哪種現(xiàn)象？ （B、社會惰化） “一俊遮百丑”

2、屬于社會知覺中的什么 效應？ （C.暈輪效應） “遠親不如近鄰， 近鄰不如對門” 說明 了以下哪種因素對人際關系的影響？ （ A. 距離） 被稱作“工業(yè)心理學之父”的是（C.閔 斯特伯格 ） 編制16種個性因素問卷的是（D.卡特 爾） 沖突是由于（D.目標）互不相容或相 互排斥，在群體或個人心理上形成的矛 盾狀態(tài)。 處長大李任現(xiàn)職已有五年 ... 采取下列 哪種領導方式較為合適？ （C.低工作、 高關系 ） 當個體獲得最佳工作績效時， 應該處于 哪種壓力下？ （ C.適度壓力） 獨立、果斷、勇敢、優(yōu)柔寡斷等屬于性 格的什么特征？ （E.意志） 對“王師傅稱贊李廠長” 的原因分析中

3、， 這應該歸因于（E.李廠長的所作所為 確實值得稱贊） 個體活動效率因群體中其他成員的影 響而出現(xiàn)提高的現(xiàn)象是（C.社會助長） 根據巴甫洛夫的高級神經活動類型學 說，強、平衡、不靈活的類型是（C.安 靜型 ） 根據巴甫洛夫的高級神經活動類型學 說，強、平衡、靈活的類型是（E.活 潑型） 根據領導生命周期理論， 當職工很成熟 時，下列哪？（D授權式） 根據領導生命周期理論， 你認為對剛參 加工作的新員工下列 （B. 高工作、低關 系） 管理方格圖中的貧乏型領導是（D.對 人對工作都不關心） 具有不愛與人交往、孤僻、多愁善感、 富于聯(lián)想等特征的人屬于（D.抑郁質） 庫利的“鏡中我”理論屬于哪種自

4、我認 知方式？ （A.他人評價） 梅奧在霍桑實驗基礎上提出的理論被 稱為什么理論？ （E.人際關系） 某公司來了一位新員工， 工作一段時間 后 ... 最贊同進一步采取以下哪種做 法？ （A.及時肯定他的進步，鼓勵他 取得更大的成績 ） 某民營企業(yè)一位姓姚的車間主任 ... 姚 主任把他手下 的工人都看作了是 （A .只有生理需要和安全需要的人） 能夠提供對某一個體、 某一團體或某一 組織的詳盡分析... 幫助的方法是 （C.個案法） 情境領導理論認為， 隨著下屬由不成熟 到成熟，領導行為的軌跡是（B.高工 作低關系t高工作高關系t高關系低 工作-低工作低關系） 群體動力理論的創(chuàng)始人是德國心

5、理學 家（D.勒溫） 熱情、正直、誠實、認真等屬于性格的 什么特征？ （A.態(tài)度） 石家莊一廠長這樣說： “走得正，行得 端… 領導的影響力來源于（D.參照權） 誰首次以 “管理心理學” 命名出版了自 己的專著？ （A.萊維持） 誰提出了認知不協(xié)調理論？ （ B.費斯 汀格） 通過培養(yǎng)整個組織的學習氛圍 ... 能持 續(xù)發(fā)展的組織是（B.學習型組織 ） 下級向上級匯報工作， 出現(xiàn)報喜不報 憂的情況，這種溝通障礙源于（A ?信 息過濾） 下列哪種人格特征的個體容易體驗到 較大的壓力？ （C .A型人格） 下列哪種人格特征的個體容易體驗到 較大的壓力？ （E ?低自我效能感） 下面屬于群體的

6、是（C.同一支球隊的 隊友） 研究者有目的地通過嚴格控制或創(chuàng)設 條件... 從而進行研 究的 方法是 （D.實驗法） 一個人的態(tài)度最穩(wěn)固的階段是（C .內 化階段） 一個身穿游泳衣的人在海濱打水仗或 游泳 ... 到了以下哪種因素的影響？ （C.知覺情境） 以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中 得到合理的解釋？ （ C.在陋室中苦攻 “歌德巴赫猜想”的陳景潤） 沉等屬于性格的什么特征？ （C.情緒） 用雙因素理論分析， 下列選項中哪種是 激勵因素？ （ B. 工作成就感 ） 有明文規(guī)范規(guī)定產生的群體， 是為完成 組織賦予的責任、任務而組成的群體屬 于（B.正式群體） 有人對女性的評價是“

7、年輕時唧唧喳 喳… 這屬于社會知覺中的（D.社會刻 板印象。） 員工的統(tǒng)一著裝屬于組織文化的哪個 層面？（C.行為規(guī)范） 員工流動率越高說明下列哪一項水平 越低？（ C.組織承諾） 在溝通中，信息的發(fā)送者稱為（B .信 息源） 中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮 獎金的激勵作用… 這說明（C.防止激 勵因素向保健因素轉化是管理者的重 要責任） 自我管理型團隊的組成人數通常是 易激動或心氣平和、 精神飽滿或抑郁低 多選題 （C .10 ?15 人） “路徑—目標” 理論認為， 領導方式有 （A .指導型B.支持型C.參與型D.成 就導向型） EAP的實施步驟包括（A.把脈與診治E 宣傳教

8、育D .咨詢 E.全員培訓） EAP解決的內容包括（E .處理壓力所 造成的反應 C .改變個體自身的弱點 E. 處理造成問題的外部壓力源） 阿爾德弗的ERG理論所包含的需要是 （B.關系需要C.生存需要D.成長需 要） 彼得?圣吉提出了構建學習型組織的五 項修煉是 （ ABCD）E 菲德勒認為，在工作中要取得好的成 績，必須考慮到三個情境因素，即（A.職 位權力B.工作結構E.上下級關系） 根據弗魯姆的期望理論， 下列哪些選項 是不正確的？ （C .E高X V零=皿中D.E 零X V高=皿中） 根據弗魯姆的期望理論， 下列哪些選項 是正確的？ （A .E中XV中=皿中￡ .E 低XV低=皿

9、低已.E高XV高=皿高） 根據團隊的目標、 功能和特點， 可以把 團隊劃分為（A.問題解決型團隊B .自 我管理型團隊D.多功能型團隊E.虛 擬型團隊） 工作滿意員工具有的行為表現(xiàn)是 （A 勞 動效率高 B 缺勤率低 C 流動率低 D 遵紀守法） 工作壓力會影響（A .身體健康 B. 心理健康E. 工作績效） 管理心理學的產生和發(fā)展經歷了哪些 階段？ （ A.古典管理心理學E.行為 管理心理學 E 現(xiàn)代管理心理學） 管理心理學的研究內容包括 （A 個體 心理E.群體心理 D.組織心理） 霍桑實驗主要包括哪幾個階段？ （A 照明實驗 B 福利實驗 C 訪談 實驗 D 群體實驗） 勒溫將領導

10、作風區(qū)分為（ A 專制型領 導作風 C 民主型領導作風 E 放任型 領導作風） 良好人際關系關系建立的途徑有 （A 塑 造良好的個人形象 B 主動交往 C 善 用表揚與批評D.移情） 群體的動力性特征有（ A ．群體壓力 C.群體凝聚力E.群體士氣） 態(tài)度包含的成分有（B.認知成分C .情 感成分D .意向成分） 態(tài)度改變的理論主要有（A .認知平衡理 論B.認知失調理論C.參與改變理論） 談話法是管理心理學的研究方法之一， 要使談話有效，必須注意以下幾點 （A.事先擬好提綱E.注意把握內容 與方向D.對談話內容的記錄應該系 統(tǒng)、完整、詳盡） 托馬斯的沖突管理風格的兩個維度是 （A

11、.合作性E.獨斷性）。 韋納認為人們成功或失敗的原因可歸 結為（E .能力C .努力D.任務難度E . 運氣（或機遇）） 下列哪些選項不屬于權力性影響力因 素？ （ A.品格C.學識D.才能） 下列哪些選項屬于權力性影響力因 素？ （B.資歷E.職位） 下列影響有效溝通的因素是（ ABCD）E 心理測驗必須具備的幾個技術指標是 （A.信度E.效度C.常模D.標準 化） 以下關于能力的描述屬于正確的是 （A.屬于個性心理特征 C.發(fā)展比知 識發(fā)展要慢得多E.隨年齡增長是一個 發(fā)展、停滯和衰退的過程） 。 以下哪些因素屬于赫茲伯格所認為的 保健因素？ （ B.良好的人際關系C .較 高的

12、工資水平D.完備的管理制度） 以下哪些因素屬于赫茲伯格所認為的 激勵因素？ （ A.富有挑戰(zhàn)性的工作 E. 同工作績效掛鉤的獎金） 以下屬于投射測驗的是（E.羅夏墨跡 測驗C.主題統(tǒng)覺測驗） 印象管理可以通過以下哪些方式實 現(xiàn)？（ ABCE）D 影響群體凝聚力的因素包括（A.外部 競爭和挑戰(zhàn)B.群體規(guī)模C.領導風格 E.過去的成功經驗） 有效團隊具備的特點包括（ ABCD）E 在歸因理論中任務難度具有哪些屬 性？ （ A?外因B?穩(wěn)定E.不可控） 知覺的基本特征主要包括（A.知覺的 選擇性E.知覺的理解性C.知覺的整 體性 D.知覺的恒常性） 組織承諾的影響因素有（ABCDE 組織設計應遵

13、循的基本原則有（ABCDJE 組織文化是由（A.符號指標B .基本 價值觀C .行為規(guī)范E.核心假設） 構成。 判斷題 從眾是指個人按照社會要求、群體規(guī)范 或他人的命令而做出的行為，這種行為 是在外界明確的要求下而發(fā)生的。改： 服從 動機是個體在生活中感到某種欠缺而 力求獲得滿足的一種內心狀態(tài)。需要 個案法是對某一個體、某一團體或某一 組織在較短的時間里連續(xù)進行觀察、調 查、了解，以便研究其行為變化的方法。 改：較長 個性是直接影響活動效率并保證人順 利完成某種活動的心理特征的總和。 改：能力 工作滿意是組織人員對所在組織及其 目標的認同，并且希望保持自己組織身 份的一種態(tài)度

14、。改：組織承諾 領導是對個體施加心理影響，從而使之 主動為實現(xiàn)組織目標而富有熱情地工 作的過程。改：群體或個體 領導是對群體或個體施加心理影響，從 而使之主動為實現(xiàn)?群體目標而富有熱 情地工作的過程。改：組織 能力指的是人心理活動動力方面比較 穩(wěn)定的心理特征。它表現(xiàn)為心理活動的 速度、強度、穩(wěn)定性和指向性等方面特 點和差異的組合。改：氣質 氣質是指個人對現(xiàn)實穩(wěn)定的態(tài)度以及 與之相適應的習慣化了的行為方式。 改：性格 群體士氣是指群體成員之間的相互吸 引力，或使群體成員愿意留在群體內的 力量。改：群體凝聚力 社會惰化是指個體活動效率因為群體中其他成員的影響而受到抑制減弱的 現(xiàn)

15、象。改：社會抑制 投射效應是指由一個人的某種特征推 及其總體特征，從而產生美化或丑化該 人的現(xiàn)象。改：暈輪效應 團隊是指為了實現(xiàn)特定的共同目標，由 兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的 個體組合而成的集合體。改：群體 效價即目標價值，是指達到目標對于滿 足組織需要的價值。改：個人 暈輪效應是指個體把自己所擁有的特 質推而廣之到他人身上的傾向。改：投 射效應 知覺是人腦對直接作用于感覺器官的 客觀事物的個別屬性的反映。改：整體 組織承諾是指組織成員對其工作或工 作經歷的評估的一種積極的情緒狀態(tài)。 改：工作滿意 組織設計 是指組織為話應內外環(huán)境的 變化而對自身所進行的調整、修正和革 新過程。

16、改：組織變革 1、 案例分析 公平理論 公平理論認為，職工的工作動 與）與 寸 存T個 自己付出. 機主要受工資報酬的影響，包括絕 實際收入的比值）兩種影響。每個 人會自覺或不自覺地把自己付出 的會和和得得自作與他比己出的 自己過去的勞動比所得報酬發(fā)現(xiàn)自 己的收支比例與他人的收支比例 收支，或現(xiàn)在的收便會產生過去的 收;因通過上述比會發(fā)現(xiàn)不相相 等，前者小于后者，就會產生不公 等產前消極影工作態(tài)度、工作積極 員工產生壓力的來源主要有:工作 負荷、角具沖突、角色問糊、行 首當性格與述改變工作方式寸提升白 首先職學會改變;其次式如果經自 深入的分析實發(fā)匹配己的就需要職 時地調整職業(yè)的選擇和

17、方向 .1.+1+1>3：是指擁有各種能力和 2、 3、 高。 、群體組合與群體活動效率的關系 信息的個體所組成的群體，由于彼此 心理相容，其工作績效會很高。因為 知識、智能、經驗和心理特征融合在 一起，取長補短，形成一股新的和、個 群體的組合會對群體活動起到增效 “ 1+1+1<3‘是指社會惰化又稱“社 會性磨洋工”，、是指徐與他人共同 工作髓自己單獨工體付動時努力人有 活種惰性與依賴性劫會主動各成員響 亠活動效方式勺設計（高薪沒有換來 咼效率） ,影響 5、 「①邀勵方式要有針對性-十②沒 長期有效的靈丹妙藥 ③建立雙贏 的觀念 論述題 能 。 能力是 種活動的心理特

18、征的總和。 對于管理 ，要做到員工的能力與工作任務 1. 2. 類 用；3. 在人員優(yōu)化組合時， 注意能力 型差異的互補性， 最大限度地發(fā)揮團體 的協(xié)作作用； 4. 當員工的能力與工作 任務不能匹配時，要對員工進行培訓。 3、集體決策的優(yōu)缺點 （1）集體決策的 優(yōu)點：信息更全面、 方案更多、增加認 同感、權責分散等。（ 2）集體決策的 缺點：浪費時間、 屈從壓力、 責任模糊 1等. 。信息更全面：集體決策的參與者因 為每人都有自己的經驗和見識， 可以匯 總更豐富的信息，使決策建立在較多信 息與專業(yè)知識的基礎之上。 2 方案更 多：集體決策以全面豐富的信息為思考 對象，各抒己見，交換、比

19、較、相互啟 發(fā)，可以從多個角度提出可能的方案， 使決策有更多的選擇余地。 3 增加認同 感：集合決策能夠充分發(fā)揚民主， 避免 個人決策可能出現(xiàn)的主觀片面性。 4 權 責分散：集體決策使權責分散， 使決策 更加民主化。 1. 耗時費錢：集體決策進 3、 1、印象管理的策略 （1）留下良好的第 1初一自己次印接留象（給觸首時他因，人效的端應第莊的一大存印方在1象的使，穿人著陌非、生常人自關之然注間得 體利初力的于次，往以舉接往后止觸能時可的給進以，對一顯端方步示莊留出交大下往其方愉。成的快熟穿清的穩(wěn)著新印健、淡象的雅自，魅的然儀得有 容修飾是留給他人良好的第一印象的 基礎。） （2） 角色置換

20、（角色置換是指 站在別人的立場上，體驗別人的角色， 了解別人在特定情境中的情感與期望。 通過角色置換，可以了解別人對我們有 什么樣的期望，怎樣自我表現(xiàn)才是恰當 的，別人對我們是如何感受的。 ） （3） 相互支持（在社會生活中， 個人的行為 要于人有益、 于已有利、 互相支持， 如 果在別人面臨艱難或危機時主動給予 幫助和支持，則可以使一般社會關系更 加穩(wěn)固，雙方的友情發(fā)展到一個更高的 水平。） （4） 由衷地贊美他人的優(yōu)點 （真誠的贊揚和欣賞是撫慰人靈魂的 陽光贊美是一種潤滑劑， 它可以迅速接 近彼此的距離。）（5） 自我顯示 （自我顯 示是指個人有意識地將自己的正面形 象主動展示給他人的印象

21、管理策略。 ） 2、如何做到員工的能力與工作任務合 理匹配 ：在安排員工工作時， 要注意對 組織成員的能力進行全面了解， 有條件 的話，可以對他簡單的能力測試。 按 力最合適的人做最合適的工作 直接影響活動效率并保證人順利完成 者來說，要做到員工的能力與工作任 合理匹配，可從如下四方面著手： 對組織成員的能力進行全面了解； 做到人盡其才，避免大材小用和小材大 用；3. 在 型差異的互補性， 的協(xié)作作用； 4. 3.責 行溝通和討論， 耗時較多， 在情況緊急 亟需當機立斷時， 反復磋商討論會延誤 決策時機。 2 屈從壓力：團體中存在著 社會壓力，迫使少數服從的多數 任模糊：集體決策時， 成員

22、共同分擔責 任，導致成員不像個人決策一樣有強 烈、明確的責任感。 4. 少數人專制： 即 使是集體決策，通常也由一些關鍵人物 主持或操縱。不能發(fā)揮真正優(yōu)勢 4、造成溝通障礙的主要因素 （1）選擇 性知覺：溝通過程中， 信息接收者往往 根據自己的需要、 動機、經驗、背景以 及其他個性特 收信息者。更（為2有）利信，息過過濾濾的：主使要信決息定顯因得素對 組織結構中的層級數目， 層組緒織狀級態(tài)結越：多構情，中緒的過狀層濾態(tài)級的對數機信目會息，就的越傳多遞。影（ 大緒感受，狀心也態(tài)理會：情學使緒的個狀研體態(tài)究對對表同信明一息，信的息接傳的收遞解者影釋的截情緒 然不同而大大阻礙有效的溝通。 （4）溝

23、 通焦慮：口頭溝通的焦慮者通常會回避 那些要求他們進行口頭溝通的情境， 他 們?yōu)榱税褱贤ㄐ枰档偷阶畹拖薅龋?有 時也會扭曲工作中的溝通要求。 （5）語 義障礙： 有語言表達思想、 事物， 不可 避用免不地當會、產文生字主不義通上順、的障文字礙，模棱如兩語可言、使 口齒不清等，都很容易引起誤解、 曲解 而影響溝通 或去聽接 是 組織縱向上的 （3）情 影響很 管理 其負 o 理可以 率地利用 他們花在工作上的時間， 它可以使一個 人將超負荷的工作壓力最小化， 為工作 和業(yè)余活動劃分優(yōu)先次序 解員工面臨的各種工作壓力 認知方式：一個人的心態(tài)和思維方 很大程度上決定了其對周圍事物的

24、 度和看法。 樂觀、積極、自 挑戰(zhàn)會適當地調整自己的行為， 緩解壓 力，知難而上：而悲觀、消極、自卑的 人遇到困難會優(yōu)柔寡斷、 焦躁不安。（ 4） 控制壓力的后果： 控制壓力產生的后果 是壓力管理的一種常見策略。 可操作有 兩種：大量的研究均表明， 體育鍛煉可 以減輕壓力的生理后果， 幫助員工降低 呼吸、肌肉緊張、心理及胃酸的水平。 輕壓力的生理后果， 5、個人壓力管理的策略 ：個體的壓力 管理主要是指個體從自身的角度其負出面發(fā)， 1）消除工 作種壓方力法源：永：消久除和工暫作時壓消力除源工通作常壓1）包力消括源除兩工 永遠消除壓力源只有在員工換到了更 消適除合其工作能力壓力與價源值是觀指

25、個的體工暫作崗時從位。壓力暫時 消源暫中時除工使撤出作員的工壓從力方法源工是作。指壓休力個假體環(huán)和境暫節(jié)中時假撤從日壓出也力?？梢?（ 2）合理地管理時間：時間管理可以 幫助員工們最有效果、 最有效率地利用 ， 它可以使一個 序，。從（而3有）效調緩整 心態(tài)和思維方式態(tài)在 信的人態(tài)面對 另一種控制壓力生理后果的方法是放 天用一點時間 做冥想放松，適時地緩解緊張、 焦慮等 不持良：社情會 持、幫助 讓員工覺 松和冥想。個體應盡量每 緒和持壓信包力息括反提來供應自。。他（1人5社）和會尋群支求體持社的可會支以支 會支持可以 得他們自己是有價值的。 這就 可以提高員工的自尊， 增強處理工

26、作壓 力源的信心。2. 社會支持可以提供信息 幫助員工去解釋、理解甚至消除壓力的 來源。3. 來自他人的情感支持可以直接 緩解員工的壓力體驗。 6、有效溝通的途徑： （ 1）正確使用語 言文字： 在運用語言文字上， 要做到語 言真摯動力，使用對方容易接受的詞 句，同時措辭要恰當，做到通俗易懂。 （2）積極傾聽：傾聽是對信息進行積 極主動的搜尋，在傾聽時接收者和發(fā)送 者雙方都在思考，有效地傾聽是積極主 效動的地（運用3）反運饋用會反減饋少：誤在解溝或通信過息程不中準有 溝確。通（渠4道）的采不用同恰性當質的，溝通采方用式不：同的要 方式，溝通的效果就會大大提高。 注意非語言信息：（非語言信息是

27、揭示 交流雙方內心世界的窗口， 理解別人的 非語言信息是理解別人的一個重要途 徑。）等。 7塑、造建良立好良的好個人人際形關象系：的塑途造徑良有好：個（人1形） 象的具體策略有第一：要注意儀表美。 度感第熱二，有情：利，待往于人往交要往給真的人誠繼一熱種續(xù)情深依。入賴實感。事和（示親是）近、主動態(tài) 感，有利于交往的繼續(xù)深入。 （ 2）主動 交往要想贏得別人， 同別人建立良好的 人際關系，就必須成為交往的始動者。 當你主動與陌生人打招呼或攀談時， 你 會發(fā)現(xiàn)自己的努力幾乎都是成功的。 （ 3）善用表揚與批評真心真意，適時 適度地表達你對別人的贊揚， 良好人際 關系的建立是非常必要的。一般情況

28、下，應多作表揚， 少用批評。即使批評 也應用意善良、 符合事實、 方法得當才 能產生積極的效果， 才能促進對方的進 步。（4）移情：所謂移情就是指站在別 別人的人立的4眼場睛上設來看身這處地個世地為界，別人用著別想人，的心用 來內別人理心解世的界眼這感睛個情世來的看界，這紐帶個移世。情界恰，恰是用溝別通人人的們心 8、組織壓力管理的策略 答：結合國內 企業(yè)的現(xiàn)狀，我們可以采用以下幾種壓 力管理策略： （示5） 示 符合才事能實促、進方對法方得的當進才 臺匕 內心 設計。 （1） 實施工作再設計：主要從工作豐富 化、工作自主性和工作反饋三個方面闡 述如何實現(xiàn)工作的再設計。 1. 實

29、現(xiàn)工作 豐富化：工作豐富化是指通過工作內容 和責任層次的基本改變，使員工在計 劃、組織、指揮、控制等方面承擔更多 A、O 援助計劃 它是 責任的工作再設計形式。 工作豐富化的 具體措施主要包括： 1 工作輪換 2.工作 擴大化。2 改進工作自主性：改進工作 自主性的覺做法有： 1. 彈性工作制 2. 侵權與授權。 3. 提供及時有效的反饋： 組織應不斷加強和完善工作聽反饋體 組系更，多織多應、角不更度有斷開效加辟強的反和反饋完饋渠信善道工息，。作聽為（反2員）饋工運體提用供目 標管理： 從組織的角度來看， 應為管理 者戰(zhàn)和性員的工工設作置目明標確，的并、且為特目定標的完、成具的有程挑

30、度提供及時的信息反饋， 可以增強員工 的工作動機，提高其工作的效率水平。 （的織3）應工進當作行承動員機擔工起，職提輔業(yè)高導生和其涯工支規(guī)作持劃員的和工效培率進訓行水：平職組。 織業(yè)的規(guī)發(fā)應當展劃的承目責標擔之起任，輔中導，將和從員而支工持實的現(xiàn)員發(fā)雙工展贏進納行的入職目組織 的。（4） 加強組織內部的溝通（舉例： 如富土康失敗的原因） 坦誠的雙向溝通 能夠增強管理者與員工間的信任與理 解，組織應努力營造信任、 合作、融洽 的文化氛圍，對員工的思想行為進行合 理的引導。 （5） 實施員工援助計劃 （ EAP）EAP 是美國、英國、日本等國 多年來普遍采取的壓力解決方案。 組織為其成員設置的一套系統(tǒng)的、 長期 的福利與支持項目， 主要通過專業(yè)人員 對組織的診斷、建議和對員工及其直屬 親人提供專業(yè)指導、 培訓和咨詢， 以幫 助解決員工及其家庭成員的各種心理 和行為問題，提高員工在組織中的工作 績效。 10 / 10