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“深入學習實踐科學發(fā)展觀 加快轉(zhuǎn)變煙草行業(yè)發(fā)展方式”論壇⑤ 加強人才隊伍建設 構建和諧勞動關系 0 □ 國家煙草專賣局黨校2008年春季學期進修A班課題組 日期：2009年01月01日 來源：東方煙草報 內(nèi)容提要 加強行業(yè)人才隊伍建設，構建和諧勞動關系，對行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。本文通過對行業(yè)人力資源管理工作的簡要回顧，針對存在的主要問題，從思想認識、管理體制、工作機制和自身建設方面進行成因分析，提出對策建議：強化人本管理理念，著力在提升企業(yè)文化導向上下功夫；建立完善激勵約束機制，著力在深化用工分配制度改革上下功夫；構建和諧勞動關系，著力在突破重點難點問題上下功夫；造就核心人才隊伍，著力在提升能力素質(zhì)上下功夫。 　　實現(xiàn)煙草行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，必須不斷增強行業(yè)核心競爭力，而核心競爭力的本質(zhì)就是承載在人才資源上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學習和創(chuàng)新的能力。因此，深入學習實踐科學發(fā)展觀，堅持以人為本，正確地認識人、選拔人、培育人、用好人、激勵人、留住人，加強人才隊伍建設，構建和諧勞動關系，是行業(yè)當前重要而緊迫的戰(zhàn)略任務?！　? 行業(yè)人力資源管理的主要成效 　　組織人事方面。國家局黨組先后制定印發(fā)了《省級煙草專賣局（公司）領導干部選拔任用工作實施辦法》（試行）等規(guī)范性文件，各直屬單位積極探索、大膽實踐，積極推進行業(yè)干部人事工作科學化、民主化、制度化。堅持黨管干部與群眾公認相結(jié)合，把擴大民主貫穿于干部選拔任用工作的全過程，推行一系列行之有效的干部工作程序和方法，落實廣大員工在干部選任工作中的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。著眼于改善班子結(jié)構、增強整體活力、培養(yǎng)鍛煉干部，加大行業(yè)干部橫向、縱向交流力度，積極選派、交流優(yōu)秀干部到基層企業(yè)掛職鍛煉。對在人、財、物等重要部門和關鍵崗位的干部定期輪崗交流。有計劃、有步驟地推動國家局黨組管理干部的易地交流，保證行業(yè)領導人才的有效配置與合理使用。 　　勞動用工方面。按照國家局“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的總體要求，國家局從全局和戰(zhàn)略的高度，統(tǒng)籌效率與公平，制定了一系列加強收入分配管理的規(guī)范性文件，各單位嚴格執(zhí)行工資總額控制制度、工效掛鉤政策，規(guī)范工資開支渠道，控制工資發(fā)放水平。國家局還印發(fā)了《關于貫徹落實〈勞動合同法〉進一步規(guī)范勞動用工行為的通知》，各單位與員工依法規(guī)范簽訂了勞動用工合同。 　　人才隊伍建設方面。按照發(fā)現(xiàn)人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的整體思路，行業(yè)建立了各級黨組（黨委）統(tǒng)一領導，人事部門牽頭，相關部門各司其職、密切配合，員工廣泛參與的人才工作格局。加強了教育培訓工作，各直屬單位不斷提高培訓的針對性和有效性，組織開展以資格培訓、技能培訓為重點的全員教育培訓，推動了行業(yè)學習型組織的建設。以高層次、核心人才為重點，帶動行業(yè)整體人才隊伍建設，認真抓好人才的吸引、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)，行業(yè)各類人才素質(zhì)不斷提高，結(jié)構不斷優(yōu)化，創(chuàng)新能力不斷增強?！　? 人力資源管理中存在的主要問題 　　人才隊伍結(jié)構性矛盾突出，整體素質(zhì)與行業(yè)改革發(fā)展的需要還有差距。行業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)尚不能適應市場化、國際化競爭的需要，科技成果轉(zhuǎn)化率和科技對經(jīng)濟增長的貢獻率比較低，用于核心人才引進培養(yǎng)、獎勵和開發(fā)的資金投入不夠。 　　行業(yè)三項制度改革開展不平衡，改革工作還需要深入扎實推進。從行業(yè)所屬省級公司用工分配制度改革運行情況來看，還存在對改革的指導思想、基本原則及主要措施理解有差距，改革方案的系統(tǒng)性、科學性不強，工作分析、崗位評價、競爭上崗等關鍵環(huán)節(jié)缺失，改革的整體部署、進程控制及效果評價工作薄弱等問題。 　　人力資源管理制度尚不完善，有效的激勵約束機制還沒有形成。在制度建設方面，招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞動規(guī)章等人力資源管理制度還不完善。在選拔使用方面，還存在機制比較僵化、競爭不充分、選人范圍不寬、視野不夠開闊等問題。在評價激勵方面，考核評價標準缺乏規(guī)范化、定量化，缺乏各類人才特別是企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績考核評價標準和辦法，客觀公正的評價機制尚未完全建立；收入分配制度缺乏現(xiàn)代人力資源管理基礎等問題仍然存在。 　　勞動關系管理還需加強，執(zhí)行《勞動合同法》的難點問題亟待解決。行業(yè)現(xiàn)行人力資源管理模式、工作流程還不能適應勞動關系管理法制化、契約化、痕跡化管理的要求，部分單位對嚴格執(zhí)行《勞動合同法》認識不到位，缺乏運用法律手段調(diào)整勞動關系的意識，存在用工形式不規(guī)范等問題，導致勞資關系運行不夠平穩(wěn)，這成為影響行業(yè)內(nèi)部和諧與社會和諧的重要因素?！　　? 問題成因分析 　　思想認識方面的原因。首先，一些單位對人力資源管理工作重視程度還不夠，未能從戰(zhàn)略高度認識人才的重要性，重使用、輕培養(yǎng)，重眼前、輕長遠。其次，受歷史、經(jīng)驗和思維定式的影響，“論資排輩、平衡照顧”等傳統(tǒng)觀念還束縛著部分領導干部的思想，使倡導人才隊伍建設的目標與選拔干部的具體操作相脫節(jié)。 　　管理體制方面的原因。首先，長期以來行業(yè)人力資源管理主要以人事行政管理為主，對全體員工按“干部”、“工人”身份或“正式”、“聘用”身份實行雙軌管理，并以此為基礎，形成了一整套人事用工管理理念、制度及運行機制。政企合一的體制導致行業(yè)“官本位”意識還不同程度地存在，阻礙和制約了行業(yè)新型人力資源管理制度的建立和完善。其次，由于行業(yè)經(jīng)濟效益連續(xù)多年快速增長，雙軌管理用工分配形式既保證了正式員工的既得利益，也對聘用員工有一定吸引力，使行業(yè)三項制度改革“內(nèi)無動力、外無壓力”。再次，行業(yè)人力資源管理職責分工缺乏系統(tǒng)性及有效協(xié)同，沒有實現(xiàn)統(tǒng)籌規(guī)劃、整體開發(fā)、協(xié)調(diào)發(fā)展，各類人才隊伍建設的具體辦法和配套措施還不完善。 　　工作機制方面的原因。當前，人才競爭正在人才個體、人才群體和發(fā)展戰(zhàn)略層面上展開，人才競爭的市場化、國際化趨勢增強，而行業(yè)尚未形成一套開放、流動、競爭、協(xié)作的人才工作機制，主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃能力較弱，人才的認定標準相對陳舊，以實績論人才的氛圍和機制尚未形成。用工分配制度改革滯后于行業(yè)整體改革進程，落后于其他國有企業(yè)人力資源改革。 　　自身建設方面的原因。隨著行業(yè)改革發(fā)展進入新的階段，建立現(xiàn)代企業(yè)制度、深化用工分配制度改革、推進企業(yè)文化建設等任務，使政工人事勞資工作的外延不斷擴大，難度不斷增加，原有制度體系、工作方式、運行模式已明顯不適應發(fā)展需要。而各單位人勞部門（人力資源部）業(yè)務分工仍按照傳統(tǒng)的干部、人事、勞資實行管理。同時，企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，掌握的專業(yè)知識與技能不足。 　　綜上所述，用工分配制度改革步伐遲緩、缺乏人才成長的良好環(huán)境、缺乏有效激勵約束機制等問題，是思想觀念陳舊、管理方式粗放、制度建設滯后等多種因素共同作用造成的。這些突出問題如果不重視解決，將會嚴重影響行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。因此，行業(yè)人力資源改革已勢在必行、刻不容緩。黨的十七大提出的重大戰(zhàn)略任務，其中蘊含了我們黨對人才工作的全新思考，是新形勢下加強黨的建設和人才工作的根本要求，更為行業(yè)人才工作注入了強大動力，提供了廣闊舞臺。我們要以黨的十七大精神為指導，切實增強危機感、緊迫感和使命感，要在繼承組織人事工作優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、積極探索、大膽創(chuàng)新，打破陳舊思維方式和運作慣性，打破一切不適應人才成長的條條框框，認真研究如何深入學習實踐科學發(fā)展觀，堅持以人為本，完善人才工作的體制機制，營造各類人才成長的良好環(huán)境；認真研究如何培育先進文化，高度重視自律，不斷提高行業(yè)員工的思想道德水平；認真研究如何樹立正確用人導向，建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的人才考核評價體系，形成有效的激勵和約束機制。努力用改革的思維破解難題、用改革的手段化解矛盾，推進行業(yè)人力資源管理工作從思想觀念、工作方法到機制制度的全面創(chuàng)新?！　? 對人力資源管理工作的建議 　　總體思路：以黨的十七大精神為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，圍繞“強化人本管理理念，完善激勵約束機制，發(fā)展和諧勞動關系，造就核心人才隊伍”的主要任務，著力在“提升企業(yè)文化導向，深化三項制度改革，突破難點問題，提升能力素質(zhì)”上下功夫，努力實現(xiàn)傳統(tǒng)人事勞資管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，固定用人向合同用人制度轉(zhuǎn)變，努力建立具有行業(yè)特色的人力資源管理制度體系，使行業(yè)豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為巨大的人才資本，為行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供智力支撐和人才保證。 　?。ㄒ唬娀吮竟芾砝砟睿υ谔嵘髽I(yè)文化導向上下功夫。 　　科學發(fā)展觀的核心是以人為本，企業(yè)文化是人力資源管理中的最高層次管理，人本管理強調(diào)以人為中心進行管理，通過企業(yè)文化導向作用，最大限度地挖掘人的潛能，增強企業(yè)凝聚力和競爭力。 　　轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，強化人本管理理念。人才資源是企業(yè)的第一資源。煙草行業(yè)要堅持以人為本，有效凝聚廣大員工的智慧和力量，獲得源源不斷的發(fā)展動力。要強化人本管理理念，將人才工作放到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和全局高度去謀劃，遵循市場經(jīng)濟的基本規(guī)律，積極探索人才培養(yǎng)、評價、使用、競爭、流動、激勵、投入、保障等方面的新思路、新方法；轉(zhuǎn)變論資排輩的觀念，確立及時用人、人盡其才、才盡其用的思想；轉(zhuǎn)變平均主義的觀念，確立向重點傾斜的思想，尤其是向企業(yè)核心人才、骨干人才傾斜；轉(zhuǎn)變“要讓馬兒跑、又要馬兒不吃草”的觀念，確立人才資本理念。 　　抓住關鍵環(huán)節(jié)，建設人本管理的企業(yè)文化。首先，堅持用行業(yè)共同價值觀、企業(yè)愿景和使命來激勵廣大員工。要緊緊圍繞打造責任文化、誠信文化、和諧文化的總體目標，使行業(yè)共同價值觀、企業(yè)愿景和使命得到認同，成為廣大干部員工的共識，從而為行業(yè)改革發(fā)展奠定共同思想基礎。其次，提升行業(yè)文化“軟管理”的約束力。通過企業(yè)內(nèi)部氣氛的熏陶、群體行為的引導和集體精神的感染，并采取輿論宣傳、引導示范等多種方式，依靠員工的自我管理、自我約束來實現(xiàn)行業(yè)和企業(yè)的宗旨、信念和戰(zhàn)略目標；強化內(nèi)部溝通與交流，建立共享的知識與信息交流平臺，使員工之間建立積極的人際關系；建立公開、公平、公正的人力資源機制，消除員工由于工作量或報酬的不公平、評價與升遷的不公平所帶來的影響，使員工從被動接受管理逐漸轉(zhuǎn)化為主動參與管理。再次，注重人文關懷和心理疏導。要充分肯定每個員工的價值，通過各種方式鼓勵員工參與企業(yè)改革和重大決策的討論，增強他們的主人翁責任感，使他們的聰明才智和工作熱情得以發(fā)揮。同時，真心實意地為企業(yè)員工排憂解難，使員工感到企業(yè)溫暖如家，從而增強員工的向心力和企業(yè)的凝聚力。 　　注重搞好結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)文化的引導力。首先，要與推進行業(yè)改革發(fā)展相結(jié)合。推進行業(yè)改革與發(fā)展是企業(yè)文化建設的出發(fā)點和落腳點，通過企業(yè)文化建設，形成凝聚企業(yè)員工、打造堅強團隊的共同思想基礎，促進行業(yè)技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、體制創(chuàng)新，為行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供有力支撐。其次，要與構建和諧煙草相結(jié)合，引導企業(yè)員工樹立責任煙草、和諧煙草、誠信煙草理念，引導企業(yè)正確履行對國家、社會、消費者和企業(yè)員工的責任，規(guī)范企業(yè)行為，提高企業(yè)誠信度，塑造企業(yè)良好的社會形象。再次，要與提高員工隊伍素質(zhì)相結(jié)合。企業(yè)文化建設的主要任務就是要建設一支高素質(zhì)的員工隊伍，促進員工全面發(fā)展。因此，要堅持以人為本、文化育人，增強精神力量，提升精神境界；要通過內(nèi)化于心、固化于制、外化于行等工作，把先進的價值理念轉(zhuǎn)化為員工的思想認識和自覺行動；要通過創(chuàng)建學習型企業(yè)，建設創(chuàng)新型團隊，提升員工素質(zhì)，引導員工不斷提高學習創(chuàng)新能力和競爭能力。 　?。ǘ┙⑼晟萍罴s束機制，著力在深化用工分配制度改革上下功夫。 　　國家局深化用工分配制度改革的總體思路，就是針對行業(yè)人力資源現(xiàn)狀，強調(diào)首先要抓好人力資源管理中的崗位管理、績效管理和薪酬管理的變革與創(chuàng)新。具體思路是：按照“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的總體要求，著眼于市場化的改革方向，以建立有效激勵約束機制為目標，以制度建設為根本，堅持“規(guī)范收入分配制度，調(diào)動全體員工積極性，促進員工隊伍的成長和整體素質(zhì)提高，建立和諧勞動關系”的基本原則，積極穩(wěn)妥地深化用工分配制度改革，為建設嚴格規(guī)范、富有效率、充滿活力的中國煙草提供保障。 　　建立完善崗位管理制度，形成競爭擇優(yōu)的選人用人機制。首先，實施分類分級管理，打通成長通道。要在優(yōu)化業(yè)務流程、確定組織機構的基礎上，將所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術、生產(chǎn)操作、業(yè)務、服務五大類，對每類崗位設置不同的等級，建立完善各類崗位階梯式的任職資格管理體系，改以往單一行政管理序列為多條職業(yè)發(fā)展通道。其次，要開展工作分析，明確崗位職責。工作分析的目的是明確要完成的任務以及完成這些任務所需人員的基本特征，這是人力資源管理中最基本、最重要的工作環(huán)節(jié)。要從崗位關系、技能要求、環(huán)境條件等主要方面，明確每個崗位的工作職責和任職資格要求，編寫《職位說明書》。再次，建立民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制。依據(jù)崗位任職資格及要求，實行競爭上崗、雙向選擇，凡是符合崗位任職條件的員工要在同一平臺上參與競爭，使“崗位靠競爭、競爭靠能力”的理念深入人心。最后，完善相關制度體系。三項制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要各項人力資源管理制度作支撐。改革中要把制度建設放在突出位置，建立健全各項人力資源管理制度，要注意制度之間的科學整合和有機銜接，形成于法周嚴、于事簡便的制度體系。 　　建立完善績效管理制度，形成科學有效的考評機制。首先，績效評價要體現(xiàn)定性指標與定量指標的有機結(jié)合、長期績效與短期績效的有機結(jié)合、經(jīng)濟指標與非經(jīng)濟指標的有機結(jié)合，實現(xiàn)績效考核內(nèi)容從單一的財務業(yè)績到非財務業(yè)績、從單一業(yè)績到綜合業(yè)績、從短期業(yè)績到長期業(yè)績的轉(zhuǎn)變，使績效考核指標準確全面地反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標，建立組織績效與員工個人績效相結(jié)合的考核機制，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的共同實現(xiàn)。其次，要以崗位為基礎、績效為依據(jù)、能力為導向，分別建立對各類員工科學合理的評價指標和體系。通過層層分類設計、制定績效管理制度，建立多維度的績效考核體系。再次，在設計員工崗位考核時，可根據(jù)各崗位職責設置考核指標和每一指標的具體考核項目，確定不同指標的權重數(shù)以及每一項目等級的級差數(shù)?？己私Y(jié)果作為部門整體績效工資的分配依據(jù)，與員工崗位調(diào)整、等級升降、檔次進退、獎勵分配相掛鉤，變結(jié)果管理為過程管理，變靜態(tài)管理為動態(tài)管理。 　　建立完善薪酬管理制度，形成充滿活力的激勵機制。首先，要建立完善薪酬管理制度。要將全體員工納入統(tǒng)一的薪酬制度體系中，對綜合管理類領導人員實行年薪制，對服務類員工實行與當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格接軌的協(xié)議工資制，對其他各類員工實行崗位績效工資制。其次，要重點建立完善崗位績效工資制度。要按照“級檔管理、動態(tài)升降”的思路，縱向設級、橫向設檔、一級多檔，設計崗位績效工資體系。再次，對企業(yè)經(jīng)營管理者（綜合管理類），要建立完善以年薪制為核心的薪酬管理辦法，合理確定考核目標值和薪酬兌現(xiàn)時間，加快業(yè)績考核體系建設。要堅持將考核結(jié)果與領導干部薪酬分配緊密掛鉤，充分發(fā)揮收入分配對領導班子的激勵約束作用。同時，要對如何考核評價董事會成員（出資人代表）的工作業(yè)績以及薪酬體系設計問題，進行深入研究和探索。最后，要運用市場機制調(diào)節(jié)收入分配，更好地發(fā)揮市場對收入分配的基礎性調(diào)節(jié)作用。要堅持激勵與約束相結(jié)合，既要體現(xiàn)正向激勵，又要體現(xiàn)市場約束，努力實現(xiàn)收入能高能低，充分體現(xiàn)薪酬分配的競爭性、激勵性、公平性。 　?。ㄈ嫿ê椭C勞動關系，著力在突破重點難點問題上下功夫。 　　新的《勞動合同法》充分體現(xiàn)了科學發(fā)展觀的科學內(nèi)涵和根本要求，反映了黨和國家對勞動者權益維護、民生保障的重視。行業(yè)建立“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的勞動關系，必須認真執(zhí)行《勞動合同法》，抓緊解決多種身份并存、勞動用工不規(guī)范等重點難點問題。 　　加強勞動關系管理。實行勞動關系的法制化、契約化、痕跡化管理，是現(xiàn)代人力資源管理的基礎和保障，也是處理勞動爭議和糾紛的重要依據(jù)。首先，要全面簽訂勞動合同。要按照無固定期限、有固定期限、以完成一定工作任務為期限三種期限，依法與所有員工簽訂書面勞動合同，確保勞動合同簽訂率達到100%。其次，要加強勞動合同管理。企業(yè)要設立勞動關系管理崗位，完善勞動合同信息管理系統(tǒng)，對勞動合同的訂立、變更、續(xù)訂、解除、終止等情況實行信息化、動態(tài)化管理。同時，要依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，對原有勞動合同條款和內(nèi)容進行梳理，形成合法、規(guī)范的勞動合同文本。再次，抓緊對企業(yè)現(xiàn)行勞動規(guī)章制度進行修訂和完善。對不符合法律法規(guī)的要及時進行修訂或廢止；對尚不完備的規(guī)章制度要抓緊研究和制定。 　　依法規(guī)范用工形式。按照合同簽訂方式劃分，行業(yè)主要有勞動合同用工、勞務派遣用工、業(yè)務外包用工三種用工形式，用工管理需依法規(guī)范。首先，要加強勞動定員管理。按照五類崗位劃分原則，規(guī)范主業(yè)崗位設置。對管理類、專業(yè)技術類、業(yè)務類、生產(chǎn)操作類的主業(yè)崗位從業(yè)人員，不宜再采用勞務派遣用工形式，應由企業(yè)直接與員工簽訂勞動合同，合同期限可依法劃分為固定期限、無固定期限及以完成一定工作任務為期限。其次，要依法使用勞務派遣和業(yè)務外包用工形式。嚴格確定勞務派遣的用工范圍（崗位、工種），對實行勞務派遣用工的崗位，不宜再采用其他用工形式，以避免出現(xiàn)混崗現(xiàn)象，減少法律風險。對一些簡單崗位，如保安、保潔、餐飲等服務崗位，應盡量采用業(yè)務外包用工形式。再次，要嚴格勞務派遣用工管理。《勞動合同法》明確了勞務派遣的用工范圍、被派遣員工享有同工同酬的權利、勞務派遣單位和用工單位的連帶賠償責任等。因此，要制定勞務派遣用工管理制度，明確與勞務派遣員工之間的工作關系，簽訂工作協(xié)議，依法履行規(guī)定義務。同時，對勞務派遣單位加強監(jiān)督，督促勞務派遣單位與被派遣員工訂立書面勞動合同，依法繳納各項社會保險等，避免用工風險。 　　暢通員工退出渠道?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)自主用人行為進行了規(guī)范，這將有利于增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，構建起企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關系。因此，在建立完善員工退出制度中，要嚴格執(zhí)行《勞動合同法》和相關政策規(guī)定，引入競爭機制，妥善處理好“合法退出”與“妥善安置”的關系。首先，要營造員工合法退出的良好氛圍。要通過企業(yè)文化的有力宣傳引導，培育健康的企業(yè)文化，調(diào)整員工心態(tài)，強化競爭意識，營造能上能下、能進能出的良好輿論環(huán)境。其次，要建立以崗位考核為基礎的“崗位退出”機制，通過定期的崗位考核，對員工的工作業(yè)績和能力素質(zhì)等進行考核評價，對考核不合格的給予降級、調(diào)崗等相應的處理，真正實現(xiàn)“庸者下”。再次，要建立崗位交流、待崗培訓或離崗學習等制度。要針對績效低下、“崗位退出”員工的情況進行分析，對于那些有潛力和能力，但對現(xiàn)崗位不適應的人員，可進行崗位交流；對于有學習能力，但缺乏必要的技術技能培訓的人員，可組織進行離崗培訓或離崗學習。第四，要依法依規(guī)實現(xiàn)員工合法退出企業(yè)。對符合《勞動合同法》或企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，應予解除勞動合同的人員，要依法解除勞動合同，并按規(guī)定辦理解除勞動合同相關手續(xù)，同時注意保留有關書面證據(jù)和材料。最后，要規(guī)范企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)制度。嚴格年齡限制、自愿申請、待遇保證等方面的規(guī)定，完善內(nèi)部退養(yǎng)制度，杜絕違法違規(guī)操作現(xiàn)象。同時，要妥善解決好公平返崗問題。 　　（四）造就核心人才隊伍，著力在提升能力素質(zhì)上下功夫。 　　美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出，經(jīng)濟增長的源泉不能只靠增加勞動力的物質(zhì)投資，更主要的是靠人的能力的提高。努力培養(yǎng)造就一支規(guī)模大、素質(zhì)優(yōu)、門類齊全、結(jié)構合理的人才隊伍，是行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根本保證。因此，要在深化用工分配制度改革、提高人力資源基礎管理水平的前提下，從戰(zhàn)略高度大力推進行業(yè)人才隊伍建設，特別是要抓緊培養(yǎng)造就行業(yè)核心人才隊伍，通過核心人才隊伍建設帶動行業(yè)整體人才隊伍建設。 　　制定核心人才開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，要加強對行業(yè)人才隊伍建設的總體規(guī)劃和宏觀指導，堅持人才隊伍建設與行業(yè)改革發(fā)展相協(xié)調(diào)，堅持保證總量與提高質(zhì)量相結(jié)合，堅持重點突破與整體推進相結(jié)合，堅持盤活現(xiàn)有人才與引進外部人才相結(jié)合。要把推動行業(yè)改革發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點，以能力建設為核心，以改革創(chuàng)新為動力，積極推進行業(yè)人才工作的觀念創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和機制創(chuàng)新。其次，要依據(jù)行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，認真研究核心人才發(fā)展規(guī)劃，明確核心人才定義、核心人才分類、核心人才發(fā)展規(guī)劃，逐步建立把握行業(yè)核心人才發(fā)展趨勢、遵循核心人才成長規(guī)律的核心人才隊伍建設框架，確保行業(yè)核心人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵及政策保障的科學性、系統(tǒng)性和有效性。再次，要大力實施人才強企戰(zhàn)略，把人才工作納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，圍繞企業(yè)發(fā)展需要，對人才隊伍進行科學分析和預測，研究制定人才隊伍建設中長期規(guī)劃。要堅持分類管理，針對各類人才的不同特點和成長規(guī)律，分類確定人才隊伍建設的目標要求。要加強組織協(xié)調(diào)，建立由人事部門牽頭，其他有關部門各司其職、密切配合的人才工作格局，形成人才工作合力。 　　改進核心人才選拔管理方式。首先，選拔高級經(jīng)營管理人才，要堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，完善選人用人標準，創(chuàng)新選人用人方式，規(guī)范選人用人程序，擴大選人用人視野。堅持德才兼?zhèn)錁藴?，堅持組織配置與市場配置相結(jié)合，在全行業(yè)積極推行公開選拔、競爭上崗的用人制度，讓制度適應人才，清除人才合理流動與優(yōu)化配置的地域性障礙。其次，要暢通科技人才發(fā)展通道，建立技術崗位管理體系。堅持以基礎研究、科研項目、產(chǎn)品研發(fā)及技術改造項目為平臺，抓緊研究制定行業(yè)科技領軍人才選拔管理制度，探索在全行業(yè)范圍內(nèi)，通過競爭上崗招聘科技領軍人才。再次，要著力抓好高技能人才的選拔，以企業(yè)為主體，通過崗位練兵、技能競賽、技術比武等活動，造就一批企業(yè)重點工種、重點工藝、重點專業(yè)方面的技術能手，探索建立企業(yè)首席技師制度，逐步建立行業(yè)“技能專家人才庫”。最后，要賦予核心人才資源調(diào)配與決策權，讓核心人才有責、有權、有利。同時，實施“核心人才接力計劃”，選拔那些基礎好、潛力大、提高快的中青年人才進入后備核心人才庫，并擔任高級經(jīng)營管理人才、科技領軍人才和技能專家的助理，加快中青年后備人才成長步伐。 　　實施核心人才培養(yǎng)工程。首先，要實施職業(yè)化高級經(jīng)營管理人才培養(yǎng)工程。推進企業(yè)經(jīng)營管理人才的職業(yè)化，強化職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力和職業(yè)行為的培養(yǎng)。重點選送有發(fā)展?jié)摿Φ膰揖贮h組管理干部及后備干部到國內(nèi)外高校、科研機構、大型企業(yè)學習培訓，突出抓好戰(zhàn)略決策能力、市場判斷能力、開拓創(chuàng)新能力、風險防范能力和應對復雜局面能力的提高。其次，要實施科技領軍人才培養(yǎng)工程。堅持自主培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，積極創(chuàng)造條件，組織高層次專業(yè)技術人才到高等院校、科研院所學習深造，不斷增強創(chuàng)新能力。充分利用行業(yè)內(nèi)外科研單位、行業(yè)重點實驗室、國內(nèi)外有關科研院所、大學等技術創(chuàng)新資源，采取技術轉(zhuǎn)讓、咨詢、合作、服務等方式，廣泛開展產(chǎn)學研合作。國家、行業(yè)重點技術、工藝開發(fā)項目技術負責人，原則上應由科技領軍人才擔任。最后，實施有絕技的高技能人才培養(yǎng)工程。著眼培養(yǎng)技術技能型、復合技能型和知識技能型人才目標，建立以行業(yè)牽頭、企業(yè)為主體、職業(yè)院校和培訓基地為基礎的培養(yǎng)體系。強化行業(yè)培訓，集中行業(yè)內(nèi)企業(yè)開展高技能培訓和交流。建立高級技能人才培訓基地，在規(guī)范管理的基礎上，充分發(fā)揮示范帶動作用。開展各種形式的崗位練兵和職能技能競賽活動，建立名師帶徒制度，為選拔高技能人才創(chuàng)造條件。 　　建立核心人才激勵約束機制。首先，對高級經(jīng)營管理人才要建立健全以能力、業(yè)績?yōu)閷?，以崗位職責為基礎，以績效目標為核心的綜合考核評價體系，考核結(jié)果力求客觀公正。在考核的基礎上，完善與績效考核評價結(jié)果緊密掛鉤的薪酬體系，對行業(yè)引進的特殊高級經(jīng)營管理人才，可根據(jù)市場價位實行協(xié)議薪酬。其次，對科技領軍人才，要建立符合科技人才特點的多元化考核評價體系，采取按照其承擔的項目實行按任務定酬、按業(yè)績定酬等更加靈活的分配辦法。積極探索專利技術、專有技術、科研成果等技術要素參與分配的方式，對貢獻較大的科技領軍人才還可實行項目成果獎勵，如技術創(chuàng)新或新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化的新增凈利潤提成、技術轉(zhuǎn)讓以及與技術有關的技術開發(fā)、技術服務、技術咨詢所得凈收入提成等。再次，對有絕技的高級技能人才，要以職業(yè)能力為導向、崗位業(yè)績?yōu)橹攸c建立技能人才評價體系，突出對實際操作技能、解決關鍵生產(chǎn)工藝難題、掌握和運用新技術新工藝能力的考評，同時積極探索特殊技能要素參與分配的辦法。最后，要加強行業(yè)核心人才管理。對有突出貢獻的核心人才實行特殊貢獻獎勵、行業(yè)或國家級專家推薦、培訓深造、職稱評聘、職業(yè)資格認定、技能鑒定六優(yōu)先制度，切實激發(fā)他們的創(chuàng)新激情和創(chuàng)造活力。建立完善行業(yè)核心人才信息庫，積極做好核心人才儲備計劃，依據(jù)《勞動合同法》，加強對行業(yè)核心人才的勞動契約管理約束，依法完善有關競業(yè)限制及提供專業(yè)技術培訓約定服務期等合同條款，有效防止核心人才的流失。 課題組成員： 　　甘寧 國家煙草專賣局人事司綜合處處長 　　倪旗 川渝中煙工業(yè)公司人力資源部副部長 　　趙華國 天津市津南區(qū)煙草專賣局（公司）局長、經(jīng)理 　　鐘運潔 江西省贛州市煙草專賣局（公司）紀檢組長 　　劉少軍 湖南中煙工業(yè)有限責任公司四平卷煙廠紀委書記