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文件編號： 批準： 一汽轎車股份有限公司管理文件 績效管理制度 2005年 月 日發(fā)布 2005年 月 日實施 一汽轎車股份有限公司 發(fā)布 目 錄 前 言 3 第一章 總則 4 1目的 4 2術(shù)語定義 4 3績效管理原則 5 4績效管理組織 5 5績效管理體系 8 第二章 部門績效管理 9 6適用范圍 9 7績效目標設(shè)定 10 8績效實施的輔導(dǎo)與監(jiān)控 10 9績效考核 11 第三章 員工績效管理 12 10適用范圍 12 11經(jīng)管會成員的績效管理過程 12 12副總師、HQ3項目組長、各單位高級經(jīng)理、直屬科室（車間）二級經(jīng)理績效管理過程 13 13高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理（不含直屬單位）績效管理過程 14 14二級經(jīng)理副職及一般員工的績效管理過程 16 第四章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 18 15部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用 18 16員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用 18 第五章 申訴 20 14目的 20 15申訴事由 20 16申訴形式 21 17申訴處理 21 第六章 月度（季度）績效管理工作例會 21 18會議組織 21 19會議召開時間 21 20會議內(nèi)容 21 第七章 相關(guān)文件 22 前 言 本程序依據(jù)公司一體化管理體系要求編制。 本程序由規(guī)劃控制部（部門績效）和人力資源部（員工績效）分別提出及歸口。 本程序由規(guī)劃控制部和人力資源部聯(lián)合起草。 本程序主要起草人：。 第一章 總則 1目的 為使公司對所屬單位、全體員工的價值創(chuàng)造進行客觀公正地評價，為價值分配提供依據(jù)，不斷提升體系和個人能力，促進組織和個人的績效改善，保證公司愿景目標的實現(xiàn)，特制定本規(guī)定。 2術(shù)語定義 2.1績效管理：績效管理是有機整合的一套流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，通過一系列綜合平衡的可測量指標及員工的履職表現(xiàn)來幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，幫助團隊和個人提升能力、改進績效，實現(xiàn)價值。 2.2平衡記分卡：作為整合戰(zhàn)略管理與績效管理的工具，從財務(wù)、客戶（市場）、內(nèi)部運營及學習成長等互為關(guān)聯(lián)的維度，平衡設(shè)定公司策略目標及驅(qū)動策略目標的公司各層級關(guān)鍵業(yè)績指標，以戰(zhàn)略管理引導(dǎo)績效管理，以績效管理驅(qū)動戰(zhàn)略管理(公司績效管理體系基于平衡記分卡思想設(shè)計)。 2.3部門績效管理：一汽貿(mào)易轎車銷售有限公司、一汽馬自達銷售有限公司、職能部門、分廠、直屬科室（車間）等單位圍繞所承擔的關(guān)鍵業(yè)績指標進行的績效管理。 2.4員工績效管理：經(jīng)管會成員、副總師、HQ3項目組長、單位負責人（含直屬科室第一責任人）、高級經(jīng)理副職及二級經(jīng)理（不含直屬科室第一責任人）、二級經(jīng)理副職及一般員工等圍繞所承擔的關(guān)鍵業(yè)績指標和履職表現(xiàn)進行的績效管理。其中一般員工分為一般專業(yè)技術(shù)管理人員和生產(chǎn)操作服務(wù)人員。 2.5關(guān)鍵業(yè)績指標（Key Performance Indicator）: 公司戰(zhàn)略目標層層分解產(chǎn)生的可操作性的目標體系的衡量工具，是戰(zhàn)略目標實施效果的監(jiān)測指針。 2.6生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標：部門關(guān)鍵業(yè)績指標中與生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體相關(guān)的指標，作為生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體的月度績效關(guān)聯(lián)系數(shù)的計算依據(jù)。 2.7履職表現(xiàn)：高級經(jīng)理的履職表現(xiàn)由集團公司規(guī)定；二級經(jīng)理及以下員工的履職表現(xiàn)是二級經(jīng)理及以下員工在履行職責的過程中表現(xiàn)出來行為和態(tài)度。 3績效管理原則 3.1堅持目標導(dǎo)向，效率優(yōu)先的原則。 3.2堅持公正、公平、公開的原則。 3.3堅持分層分類，逐層考核的原則。 3.4堅持從實際出發(fā)，突出重點，量化考核的原則。 3.5堅持績效考評與薪酬分配、個人發(fā)展相結(jié)合的原則。 4績效管理組織 4.1績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 4.1.1績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織機構(gòu) 組　長：公司總經(jīng)理 副組長：公司黨委書記 組　員：副總經(jīng)理、規(guī)劃控制部部長、綜合管理部部長、人力資源部部長 4.1.2績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組工作職責 4.1.2.1確認績效管理的相關(guān)制度。 4.1.2.2審批經(jīng)管會成員、部門的年度關(guān)鍵業(yè)績指標和賦值。 4.1.2.3審批二級經(jīng)理及以下員工履職表現(xiàn)的考核標準。 4.1.2.3組織經(jīng)管會成員績效管理的實施。 4.1.2.4審批經(jīng)管會成員和部門的績效目標調(diào)整。 4.1.2.5審批經(jīng)管會成員和部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標考核結(jié)果。 4.1.2.5監(jiān)督績效考核結(jié)果的應(yīng)用。 4.1.2.6對月度（季度）績效管理工作例會中提出的問題進行決策。 4.1.2.7對部門、二級經(jīng)理以上人員績效管理過程中的申訴進行裁決。 4.2規(guī)劃控制部 4.2.1監(jiān)控、分析績效管理制度、流程、標準的有效運行。 4.2.2完善績效管理制度、流程、標準。 4.2.3提供經(jīng)管會成員、部門績效指標、生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標的建議。 4.2.4組織部門績效管理的實施，并提供咨詢。 4.2.5核實、收集、匯總部門績效信息并提供給經(jīng)管會成員。 4.2.6負責經(jīng)管會成員和部門績效管理申訴的調(diào)查、備案。 4.2.7組織月度（季度）績效管理工作會議的召開，分析部門績效管理的實施情況。 4.2.8向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提出部門年度績效考核等級的建議，由領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。 4.3人力資源部 4.3.1提供績效管理相關(guān)知識的培訓。 4.3.2監(jiān)控、分析績效管理制度、流程、標準的有效運行。 4.3.3完善績效管理制度、流程、標準。 4.3.4制定二級經(jīng)理及以下員工履職表現(xiàn)的考核標準，并實行動態(tài)管理，根據(jù)公司實際情況每年進行調(diào)整，在績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批后組織實施。 4.3.5組織員工績效管理的實施。 4.3.6核實、收集各單位高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理及一般員工績效考核中需其他單位提供的績效信息。 4.3.7收集員工績效考核結(jié)果。 4.3.8負責二級經(jīng)理績效管理申訴的調(diào)查。 4.3.9負責員工績效管理申訴結(jié)果的備案。 　　4.3.10按集團公司要求上報高級經(jīng)理人員的績效考核結(jié)果。 4.3.11根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定對績效考核結(jié)果進行合理應(yīng)用。 4.3.12組織月度（季度）績效管理工作會議的召開，分析員工績效管理實施的情況。 4.3.13向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提出二級經(jīng)理年度考核等級、一般員工年度考核等級的建議，由領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。 4.4各單位 4.4.1 開展本單位內(nèi)高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理及以下員工的績效管理，并將考核結(jié)果送報人力資源部。 4.4.2按規(guī)劃控制部和人力資源部的要求提供績效信息。 4.4.3根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定對績效考核結(jié)果進行應(yīng)用。 4.5員工 4.5.1發(fā)約人 4.5.1.1指導(dǎo)受約人制定績效目標。 4.5.1.2為績效目標的實施提供支持。 4.5.1.3對實施過程進行指導(dǎo)與監(jiān)控。 4.5.1.4核實受約人記錄的績效信息。 4.5.1.5進行績效考核、分析績效考核結(jié)果，及時反饋，幫助受約人不斷提升個人能力。 4.5.2受約人 4.5.2.1在發(fā)約人的指導(dǎo)下確定自己的績效目標并實施。 4.5.2.2接受監(jiān)督和考核，及時改進績效實施中出現(xiàn)的問題。 4.5.2.3記錄、送報績效信息。 4.5.2.4若不認可績效考核結(jié)果，可提出申訴。 5績效管理體系 5.1部門績效管理體系 發(fā)約人 （考核者） 受約人 （被考核者） 考核內(nèi)容 考核周期 組織協(xié)調(diào) 單位 經(jīng)管會成員 各單位 關(guān)鍵業(yè)績指標 季度、年度 規(guī)劃控制部 5.2員工績效管理體系 員工績效管理體系按照發(fā)約人（考核者）與受約人（被考核者）分層劃分。 發(fā)約人 （考核者） 受約人 （被考核者） 考核內(nèi)容 考核周期 組織協(xié)調(diào) 單位 集團公司 黨政正職 由集團下達 半年、年度 集團 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 關(guān)鍵業(yè)績指標 半年、年度 績效領(lǐng)導(dǎo)小組 履職表現(xiàn)（由集團考核） 年度 集團 經(jīng)管會成員 副總師、HQ3項目組長 關(guān)鍵業(yè)績指標 季度、半年、年度 規(guī)劃控制部 履職表現(xiàn)（由集團考核） 年度 集團 各單位高級經(jīng)理 關(guān)鍵業(yè)績指標（由部門關(guān)鍵業(yè)績指標代替） 季度、半年、年度 規(guī)劃控制部 履職表現(xiàn)（由集團考核） 年度 集團 直屬科室（車間）二級經(jīng)理 關(guān)鍵業(yè)績指標（由部門關(guān)鍵業(yè)績指標代替） 季度、年度 規(guī)劃控制部 履職表現(xiàn) 年度 人力資源部 各單位高級經(jīng)理 高級經(jīng)理副職 關(guān)鍵業(yè)績指標 季度、半年、年度 人力資源部 履職表現(xiàn)（由集團考核） 年度 集團 二級經(jīng)理（不含直屬二級經(jīng)理正職） 關(guān)鍵業(yè)績指標 季度、年度 人力資源部 履職表現(xiàn) 年度 二級經(jīng)理 二級經(jīng)理副職 關(guān)鍵業(yè)績指標 季度、年度 人力資源部 履職表現(xiàn) 年度 一般專業(yè)技術(shù)管理人員 關(guān)鍵業(yè)績指標 季度、年度 履職表現(xiàn) 年度 生產(chǎn)操作服務(wù)人員 關(guān)鍵業(yè)績指標 月度、年度 履職表現(xiàn) 年度 第二章 部門績效管理 6適用范圍 一汽貿(mào)易轎車銷售有限公司、一汽馬自達銷售有限公司、職能部門、分廠、直屬科室（車間）。 7績效目標設(shè)定 7.1根據(jù)集團公司下達的經(jīng)營目標或轎車股份公司下達的經(jīng)營目標，結(jié)合公司關(guān)鍵流程和部門職能，由經(jīng)管會成員與單位負責人溝通、確定部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標。 7.2在年度績效指標確定后，由經(jīng)管會成員與單位負責人按階段周期溝通關(guān)鍵業(yè)績指標值、權(quán)重，以及達成障礙和支持計劃。在績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批后簽訂《績效合同》。 7.3《績效合同》一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，規(guī)劃控制部備案電子文檔。 7.4在集團公司或轎車股份公司下達經(jīng)營目標后15日內(nèi)簽定《績效合同》。 8績效實施的輔導(dǎo)與監(jiān)控 8.1規(guī)劃控制部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集、匯總，并于第3日內(nèi)送報給經(jīng)管會成員。 8.2發(fā)約人根據(jù)績效信息與受約人就上月度的績效指標完成情況進行分析，并與受約人就績效完成情況進行溝通，受約人制定改進方案，發(fā)約人制定支持方案。 8.3若預(yù)期的公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境或者集團公司下達的經(jīng)營目標發(fā)生變化，部門績效目標應(yīng)隨之相應(yīng)調(diào)整。由受約人向發(fā)約人提出績效目標調(diào)整申請，發(fā)約人提出分析建議并提交給績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。 9績效考核 9.1月度考核 對于有生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體的部門，發(fā)約人在每月的第5日內(nèi)對該群體上月的生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標評分。 9.2季度考核 在季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對部門上季度的關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。 9.3半年度考核 在第二個季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對部門上半年的關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。 9.4年度考核 在年度結(jié)束后15日內(nèi)，由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人整個年度內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況評分，并與受約人溝通。 9.4年度考核定等 9.4.1規(guī)劃控制部在年度評分結(jié)束5日內(nèi)，依據(jù)部門年度考核分數(shù)和年初制定的《部門年度考核等級表》確定部門年度考核等級，上報績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批?！恫块T年度考核等級表》見附件一。 9.4.2直屬科室（車間）直接由績效領(lǐng)導(dǎo)小組確定部門年度考核等級。 第三章 員工績效管理 10適用范圍 公司在崗員工。 11經(jīng)管會成員的績效管理過程 11.1黨政正職由集團進行考核。 11.2副總經(jīng)理的績效目標設(shè)定 11.2.1根據(jù)集團公司下達的經(jīng)營目標，結(jié)合公司關(guān)鍵流程和分管職能，由黨政正職與副總經(jīng)理溝通、確定年度關(guān)鍵業(yè)績指標。 11.2.2在年度績效指標確定后，由黨政正職與副總經(jīng)理按階段周期溝通年度關(guān)鍵業(yè)績指標值、權(quán)重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂《績效合同》。 11.2.3《績效合同》一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，規(guī)劃控制部備案電子文檔。 11.2.4在集團公司或轎車股份公司下達經(jīng)營目標后15日內(nèi)簽定《績效合同》。 11.2副總經(jīng)理績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo) 11.2.1規(guī)劃控制部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集、匯總，并于第3日內(nèi)把上季度副總經(jīng)理的績效信息上報給黨政正職。 11.2.2發(fā)約人依據(jù)提供的績效信息與受約人就上季度的關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況進行分析，提出改進方案與支持方案。 11.2.3若預(yù)期的公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境或者集團公司下達的經(jīng)營目標發(fā)生變化，受約人績效目標應(yīng)隨之相應(yīng)調(diào)整。由受約人提出績效目標調(diào)整申請，提交給績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。 11.3績效考核 11.3.1半年考核 在第二個季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人的半年關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況評分，并受約人其溝通。 11.3.2年度考核 年度結(jié)束后15日內(nèi)，由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關(guān)鍵業(yè)績指標年度完成情況評分并與其溝通；年度履職表現(xiàn)由集團公司考核。 12副總師、HQ3項目組長、各單位高級經(jīng)理、直屬科室（車間）二級經(jīng)理績效管理過程 12.1各單位高級經(jīng)理及直屬單位二級經(jīng)理的績效管理過程 12.1.1績效目標設(shè)定 個人績效目標由其所轄部門績效目標代替，具體見制度中的第7條。 12.1.2績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo) 績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo)由部門績效管理中的績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo)代替，具體見制度中的第8條。 12.1.3績效考核 u 關(guān)鍵業(yè)績指標的考核由部門績效管理中的績效考核代替，具體見制度中的第9條。 u 經(jīng)管會成員所發(fā)約的員工中高級經(jīng)理群體的履職表現(xiàn)由集團公司組織進行測評；直屬二級經(jīng)理群體的履職表現(xiàn)由相應(yīng)的發(fā)約人進行測評。 12.2副總師、HQ3項目組長的績效管理過程 　　12.2.1按照部門績效管理過程實施。 12.2.2履職表現(xiàn)由集團公司組織進行考核。 13高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理（不含直屬單位）績效管理過程 13.1績效目標設(shè)定 13.1.1根據(jù)部門年度目標，結(jié)合部門關(guān)鍵流程和崗位職責，各單位高級經(jīng)理與受約人溝通、確定年度關(guān)鍵業(yè)績指標。 13.1.2在年度關(guān)鍵業(yè)績指標確定后，各單位高級經(jīng)理與受約人按階段周期溝通關(guān)鍵業(yè)績指標值、權(quán)重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂《績效合同》。 13.1.3《績效合同》一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，人力資源部備案電子文檔。 13.1.4在高級經(jīng)理績效目標制定完成后7日內(nèi)簽定高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理（不含直屬單位）的《績效合同》。 13.2績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo) 13.2.1人力資源部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集，并于第3日內(nèi)轉(zhuǎn)發(fā)各單位員工考核所需其他單位提供的績效信息。 13.2.2發(fā)約人依據(jù)績效信息與受約人就上個月度的關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況進行分析，制定改進方案和支持方案。 13.2.3若部門目標發(fā)生變化，受約人的績效目標應(yīng)隨之相應(yīng)調(diào)整。由受約人提出績效目標調(diào)整申請，發(fā)約人審批。 13.3績效考核 13.3.1季度考核 在季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人就上季度關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。 13.3.2半年度考核 適用于高級經(jīng)理副職，在第二個季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人的半年關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。 13.3.3年度考核 u 年度考核在年度結(jié)束后15天內(nèi)完成。 u 年度關(guān)鍵業(yè)績指標考核由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的完成情況評分，并與受約人溝通； u 高級經(jīng)理副職的年度履職表現(xiàn)由集團公司組織測評，二級經(jīng)理的年度履職表現(xiàn)由發(fā)約人測評； u 年度考核分數(shù)＝年度關(guān)鍵業(yè)績指標考核分數(shù)部門年度績分數(shù)10090%＋年度履職表現(xiàn)考核分數(shù)10%。 13.3.3年度考核定等 在年度考核結(jié)束后5日內(nèi)，人力資源部依據(jù)年度考核分數(shù)和年初制定的《二級經(jīng)理年度考核等級表》在全公司內(nèi)確定年度考核等級，上報績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批?！抖壗?jīng)理年度考核等級表》見附件一。 14二級經(jīng)理副職及一般員工的績效管理過程 14.1績效目標設(shè)定 14.1.1根據(jù)二級經(jīng)理年度目標，結(jié)合部門關(guān)鍵流程和崗位職責，二級經(jīng)理與受約人溝通、確定年度關(guān)鍵業(yè)績指標。 14.1.2在年度關(guān)鍵業(yè)績指標確定后，二級經(jīng)理與二級經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術(shù)管理人員按階段周期溝通關(guān)鍵業(yè)績指標值、權(quán)重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂《績效合同》。二級經(jīng)理副職的《績效合同》一式兩份，由發(fā)約人、人力資源部保存，受約人備案電子文檔；一般員工的《績效合同》一式一份，由發(fā)約人保存，受約人與人力資源部備案電子文檔。 14.1.3在年度關(guān)鍵業(yè)績指標確定后，發(fā)約人按階段周期公布生產(chǎn)操作服務(wù)人員的關(guān)鍵業(yè)績指標值、權(quán)重、支持計劃，不簽定《績效合同》。 14.1.4在發(fā)約人績效目標制定后7日內(nèi)簽定二級經(jīng)理副職及一般員工的《績效合同》。 14.2績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo) 14.2.1人力資源部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集，并于第3日內(nèi)轉(zhuǎn)發(fā)各單位員工考核所需其他單位提供的績效信息。 14.2.2發(fā)約人依據(jù)績效信息與二級經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術(shù)管理人員就上個月度的關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況進行分析，并制定改進方案和支持方案；對于生產(chǎn)操作服務(wù)人員，發(fā)約人要隨時掌握其關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況，及時制定改進方案和支持方案。 14.2.3若部門目標發(fā)生變化，受約人的績效目標根據(jù)需要隨之相應(yīng)調(diào)整。由受約人提出績效目標調(diào)整申請，發(fā)約人審批。 14.3績效考核 14.3.1二級經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術(shù)管理人員的績效考核 u 季度考核在季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人就上季度關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與其溝通。 u 年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況評分。年度履職表現(xiàn)由人力資源部組織測評；年度考核分數(shù)＝年度關(guān)鍵業(yè)績指標考核分數(shù)90%＋年度履職表現(xiàn)考核分數(shù)10%。 14.3.2生產(chǎn)操作服務(wù)人員的績效考核 u 月度考核在每月度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對生產(chǎn)操作服務(wù)人員上月度關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況打分，并公布考核分數(shù)。 u 年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況評分；年度履職表現(xiàn)考核由人力資源部組織二級經(jīng)理經(jīng)理正職測評；年度考核分數(shù)＝年度關(guān)鍵業(yè)績指標考核分數(shù)90%＋年度履職表現(xiàn)考核分數(shù)10%； 14.3.3年度考核定等 在年度考核結(jié)束后5日內(nèi)，由各單位高級經(jīng)理（直屬二級經(jīng)理）依據(jù)年度考核分數(shù)和人力資源部年初制定的《一般員工年度考核等級表》確定年度考核等級，送報人力資源部備案?！兑话銌T工年度考核等級表》見附件一。 第四章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 15部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用 15.1部門季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 15.1.1 在季度績效管理工作例會結(jié)束后2日內(nèi)，規(guī)劃控制部將部門的考核分數(shù)匯總后送報人力資源部。人力資源部根據(jù)公司《績效工資分配管理規(guī)定》，將部門季度績效考核分數(shù)應(yīng)用于二級經(jīng)理及一般專業(yè)技術(shù)管理人員季度工資總額的發(fā)放。 15.1.2各單位生產(chǎn)操作服務(wù)人員的生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標按月度計算，應(yīng)用于生產(chǎn)操作服務(wù)人員月度績效薪酬的發(fā)放。若部分生產(chǎn)操作服務(wù)群體沒有生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標，則該群體績效關(guān)聯(lián)業(yè)績指標考核分數(shù)為100分。生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標考核分數(shù)在由規(guī)劃控制部會同人力資源部核算打分。 15.2部門年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 在年度考核結(jié)束后，將部門年度績效考核分數(shù)應(yīng)用于二級經(jīng)理的年度考核分數(shù)的計算；部門年度績效考核等級應(yīng)用于一般員工的年度績效考核等級確定。 16員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用 16.1經(jīng)管會成員績效考核結(jié)果的應(yīng)用 在第四季度績效管理工作例會結(jié)束后2日內(nèi)，規(guī)劃控制部將經(jīng)管會成員的關(guān)鍵業(yè)績指標考核分數(shù)送報人力資源部。人力資源部根據(jù)集團公司《高級經(jīng)理績效考評實施細則》將考核結(jié)果上報集團公司組織部，同時按公司《高級經(jīng)理年薪實施細則》應(yīng)用于副總經(jīng)理績效年薪的發(fā)放。 16.2各單位高級經(jīng)理考核結(jié)果的應(yīng)用 人力資源部根據(jù)集團公司《高級經(jīng)理績效考評實施細則》將考核結(jié)果上報集團公司組織部，同時按《高級經(jīng)理年薪實施細則》應(yīng)用于各單位高級經(jīng)理績效年薪的發(fā)放。 16.3二級經(jīng)理考核結(jié)果的應(yīng)用 16.3.1二級經(jīng)理季度考核結(jié)果的應(yīng)用 各單位根據(jù)《績效工資分配管理規(guī)定》將二級經(jīng)理季度考核分數(shù)應(yīng)用于季度績效薪酬的發(fā)放。 16.3.2二級經(jīng)理年度考核結(jié)果的應(yīng)用 u 人力資源部根據(jù)《崗位基礎(chǔ)工資晉升管理規(guī)定》應(yīng)用于薪酬晉（降）級； u 人力資源部根據(jù)《二級經(jīng)理管理辦法》應(yīng)用于崗位任免； u 人力資源部根據(jù)《人力資源開發(fā)程序》應(yīng)用于培訓； u 人力資源部對于上年度考核等級為“D”的人員，在經(jīng)過培訓、崗位調(diào)整后，本年度考核等級仍為“D”的人員按《勞動合同》規(guī)定，予以解除勞動合同。 16.4一般員工考核結(jié)果的應(yīng)用 16.4.1一般員工季度考核結(jié)果的應(yīng)用 各單位根據(jù)《績效工資分配管理規(guī)定》將一般員工季（月）度考核分數(shù)應(yīng)用于季（月）度績效薪酬的發(fā)放。 16.4.1一般員工年度考核結(jié)果的應(yīng)用 u 人力資源部根據(jù)《崗位基礎(chǔ)工資晉升管理規(guī)定》應(yīng)用于薪酬晉（降）級； u 人力資源部根據(jù)《二級經(jīng)理后備管理辦法》、《崗位動態(tài)管理辦法》應(yīng)用于崗位調(diào)整； u 人力資源部根據(jù)《三級師管理辦法》應(yīng)用于三級師評聘； u 人力資源部根據(jù)《人力資源開發(fā)程序》應(yīng)用于培訓； u 人力資源部對于上年度考核等級為“D”的員工，在經(jīng)過培訓、崗位調(diào)整后，本年度考核等級仍為“D”的員工按《勞動合同》規(guī)定，予以解除勞動合同； u 對于上年度考核等級為“C”、“D”的員工，不能夠參與公司的立功評獎、旅游等。 第五章 申訴 14目的 為避免因在績效管理工作中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，員工可對績效管理期間內(nèi)的績效評分進行申訴。 15申訴事由 各級員工如果對考核結(jié)果不認可，有權(quán)在考核結(jié)果公布2日內(nèi)向間接主管提出申訴。 16申訴形式 以書面材料進行申訴。 17申訴處理 17.1 一般員工向所在單位高級經(jīng)理申訴，由所在單位高級經(jīng)理負責調(diào)查、核實、處理。高級經(jīng)理及二級經(jīng)理向績效領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，高級經(jīng)理申訴由規(guī)劃控制部調(diào)查，二級經(jīng)理申訴由人力資源部調(diào)查，報請績效領(lǐng)導(dǎo)小組處理。 17.2在其發(fā)約人在場的情況下，申訴處理結(jié)果在3日內(nèi)由其間接上級反饋給申訴者。 第六章 月度（季度）績效管理工作例會 18會議組織 月度（季度）績效管理工作例會由績效管理工作小組發(fā)起，公司高級經(jīng)理、直屬科室負責人參加。 19會議召開時間 每月9日下午召開。 20會議內(nèi)容 20.1 規(guī)劃控制部匯報部門績效管理實施情況。 20.1.1部門績效目標完成情況，并對異動績效指標預(yù)警。 20.1.2部門考核結(jié)果應(yīng)用情況。 20.1.3部門績效目標調(diào)整情況。 20.1.4部門異動績效指標分析及改進情況。 20.2人力資源部匯報員工績效管理實施情況。 20.2.1二級經(jīng)理績效目標總體完成情況，并對異動績效指標預(yù)警。 20.2.2員工考核結(jié)果應(yīng)用情況。 20.2.3二級經(jīng)理目標調(diào)整狀況。 20.2.4二級經(jīng)理異動指標分析及改進情況 20.3責任部門匯報績效管理工作實施情況。 20.4各部門討論績效管理實施中的問題。 20.5績效工作領(lǐng)導(dǎo)小組講評。 第七章 相關(guān)文件 《經(jīng)管會成員績效管理工作程序》 《部門績效管理工作程序》 《高級經(jīng)理副職及二級經(jīng)理績效管理工作程序》 《二級經(jīng)理副職及一般員工績效管理工作程序》 附件一《年度考核等級表》 附件一：年度考核等級表 部門年度考核等級表（示例） 部門年度考核等級 A B C 比例限制 15% 80% 5% 二級經(jīng)理年度考核等級表（示例） 二級經(jīng)理 年度考核等級 A B C D 比例限制 15% 20% 60% 5% 一般員工年度考核等級表（示例） 　　　員工年度考核等級比例 部門年度考核等級 A B C D A 20% 30% 45% 5% B 15% 25% 55% 5% C 10% 20% 65% 10%