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《人力資源管理》課程一體化教學(xué)設(shè)計(jì)教案 2002/10/8/ 黃 東 升 主題： 第七章 工作分析與評(píng)價(jià) 形式：雙向視頻條件下的講解與異地實(shí)時(shí)互動(dòng) 類(lèi)型：演示文稿配合型教案 長(zhǎng)度：3小時(shí) 分配：2小時(shí)講解 1小時(shí)互動(dòng) 時(shí)間：2002年10月8日晚18：30——21：30 輔導(dǎo)： 黃東升 副教授 技術(shù)支持：儲(chǔ)曉剛 工程師 聽(tīng)講： 學(xué)生分布： 北京、 廣東南海、 山西太原 對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)： 會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)（本）學(xué)員 教學(xué)地點(diǎn)： 太原電大三層直播課堂 教案設(shè)計(jì)：黃東升 副教授 開(kāi)場(chǎng)方式： 18：28：開(kāi)始PPT表現(xiàn)講課主題——PPT表現(xiàn)1（2份鐘） 18：30：開(kāi)始講課鏡頭對(duì)教師 內(nèi)容一： 價(jià)值與結(jié)構(gòu) 方式與目標(biāo) （25分鐘） ——本章起著承上啟下的重要作用 1 價(jià)值分析： A 宏觀價(jià)值分析 ——什么是制約社會(huì)發(fā)展的重要因素？ 古希臘哲學(xué)家蘇格拉底說(shuō)：一個(gè)正義的社會(huì)要認(rèn)識(shí)清楚三件事情：一是不同的人之間有差異；二是不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來(lái)完成；三是一個(gè)社會(huì)要想取得高質(zhì)量的績(jī)效，就必須努力把每個(gè)人都安排倒做合適發(fā)揮其資質(zhì)的職業(yè)上去。 其實(shí)，人類(lèi)進(jìn)入21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也同時(shí)進(jìn)入了人本經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)全面開(kāi)發(fā)人力資源的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。 B、中觀價(jià)值分析 ——什么是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素？ 木桶的弱點(diǎn) ——人力資源價(jià)值的啟示 木桶有三個(gè)弱點(diǎn)：⑴ 如果長(zhǎng)短不一，盛水的高度取決于最底的一塊；公司的發(fā)展取決于公司的弱點(diǎn)；⑵ 每快板之間的縫隙越小，漏水越小。公司各部門(mén)協(xié)作越好，發(fā)展越快；⑶ 木版漏洞越小，漏水越??；公司管理機(jī)制的漏洞越小，公司發(fā)展越快。——從木桶理論來(lái)看，人力資源就是那快最短的木版。 所以，企業(yè)發(fā)展靠信譽(yù)，信譽(yù)提高靠產(chǎn)品，產(chǎn)品信譽(yù)靠質(zhì)量，質(zhì)量提升靠員工。 C、微觀價(jià)值分析 ——什么是制約自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要因素？ 每個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)其實(shí)都建立在對(duì)自身工作屬性的認(rèn)識(shí)上，明確角色，把握定位，然后確立“努力做到最好”的工作理念，這樣，你才可以做到更好。 2．本章內(nèi)容： PPT——表現(xiàn)內(nèi)容2 （2分鐘） 第一節(jié) 第一節(jié)工作分析概述 第二節(jié) 第二節(jié)工作分析方法 第三節(jié) 第三節(jié)工作評(píng)價(jià) 第四節(jié) 第四節(jié)定員管理 注：本節(jié)有關(guān)數(shù)據(jù)：4節(jié)、 16個(gè)大問(wèn)題 、1個(gè)經(jīng)典案例、 15個(gè)示范性表格、6個(gè)算式。僅16個(gè)大問(wèn)題中第一問(wèn)題基本概念與相關(guān)屬于涉及了16個(gè)基礎(chǔ)性概念。 3．學(xué)習(xí)方法說(shuō)明 —— 說(shuō)會(huì)自主學(xué)習(xí) 我有一個(gè)“1/3”學(xué)習(xí)模式的體會(huì)，供參考：大學(xué)1/3課堂學(xué)習(xí)；1/3圖書(shū)閱覽室大量閱讀；1/3社會(huì)實(shí)踐；課堂學(xué)習(xí)中1/3聽(tīng)老師精華內(nèi)容；1/3邊聽(tīng)邊記學(xué)習(xí)筆記；1/3參加課堂討論。 ——為什么過(guò)去歷史上有沒(méi)有考上北京大學(xué)而后來(lái)成為北大教授的呢？回答只有一個(gè)那就是會(huì)自主學(xué)習(xí)！ 4．學(xué)習(xí)目標(biāo)說(shuō)明 ——明確學(xué)習(xí)目標(biāo) A 基本目標(biāo) （見(jiàn)教材73頁(yè)） ⑴ 理解基本概念 ⑵ 掌握基本方法 ⑶ 了解定員管理 穿插PPT表現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的內(nèi)容——PPT表現(xiàn)2（1分鐘） B 延伸目標(biāo) 買(mǎi)土豆的故事 ——分析意識(shí)的價(jià)值啟示 ㈠ 培養(yǎng)工作分析意識(shí)。 ㈡ 衡量這種意識(shí)我認(rèn)為包括：⑴自覺(jué)度、⑵清晰度、⑶適應(yīng)度、⑷提升度、⑸創(chuàng)新度等方面的意識(shí)和潛能，形成一種重要的工作素養(yǎng)。 內(nèi)容二： 背景知識(shí)（5分鐘） 1、工作分析的種種表述 由于歷史原因，當(dāng)前國(guó)內(nèi)許多人力資源開(kāi)發(fā)與管理的教科書(shū)或?qū)Ｖ鴮?duì)這一方法的稱(chēng)呼也不統(tǒng)一，有的叫工作分析，有的叫職位分析，有的叫工作研究，有的叫崗位研究，等等，給教學(xué)和研究帶來(lái)很多不便。也有認(rèn)為“崗位研究”這個(gè)名稱(chēng)最恰當(dāng)?shù)?。本?shū)的提法是：工作分析 英文表述為：job analysis 2、工作分析（崗位研究）在國(guó)外的發(fā)展歷程 工作分析（崗位研究）最初產(chǎn)生于美國(guó)的工業(yè)企業(yè)中，當(dāng)時(shí)被稱(chēng)為工作分析(job analysis)，產(chǎn)生后立即得到迅速發(fā)展；后來(lái)又被應(yīng)用于政府文官管理中，被稱(chēng)為職位分類(lèi)(position classification)。工作分析（崗位研究）在這兩條道路上各自獨(dú)立地發(fā)展、完善，直到“人力資源”概念被提出之后，企業(yè)勞動(dòng)者與政府公務(wù)人員及各類(lèi)管理人員才有了統(tǒng)一的稱(chēng)呼——人力資源，于是兩種方法也得到統(tǒng)一，統(tǒng)稱(chēng)為崗位研究。 （一） （一） 工作分析在國(guó)外的產(chǎn)生與發(fā)展 美國(guó)于十九世紀(jì)的后半葉結(jié)束南北戰(zhàn)爭(zhēng)后，其資本主義的生產(chǎn)得到迅速發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)的變革和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，使舊有的憑借傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的管理方式同先進(jìn)的生產(chǎn)力之間的矛盾越來(lái)越突出，結(jié)果生產(chǎn)技術(shù)裝備變得越來(lái)越先進(jìn)了，然而卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的效率。據(jù)文獻(xiàn)記載，當(dāng)時(shí)美國(guó)只有少數(shù)工廠的產(chǎn)量能達(dá)到它們應(yīng)有產(chǎn)量的60%。企業(yè)生產(chǎn)的普遍的低效率，已成為管理者迫切需要解決的問(wèn)題。于是，從十九世紀(jì)八十年代至二十世紀(jì)初，美國(guó)開(kāi)展了一場(chǎng)“提高效率運(yùn)動(dòng)”，又稱(chēng)為“科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)”。 1880年，美國(guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)建立了，這里集中了一批美國(guó)優(yōu)秀的工程師。他們對(duì)如何提高企業(yè)的效率問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討。進(jìn)入二十世紀(jì)初，一種系統(tǒng)的、科學(xué)的管理理論終于在美國(guó)誕生了，它的主要代表者是被西方管理學(xué)界公認(rèn)為“科學(xué)管理之父”的FW泰勒。泰勒把科學(xué)管理歸納為四條原理，其中第一條是：“對(duì)工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)的研究，用以代替老的單憑經(jīng)驗(yàn)的辦法?！边@條原理要求對(duì)工人的一項(xiàng)操作從時(shí)間、動(dòng)作、工具三個(gè)方面進(jìn)行研究，確定完成各項(xiàng)作業(yè)所需的合理時(shí)間、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的勞動(dòng)定額、形成有差別的計(jì)件工資，刺激工人學(xué)習(xí)新的操作方法，減少不必要的耗費(fèi)，以提高生產(chǎn)率。 泰勒開(kāi)創(chuàng)了動(dòng)作研究的方法之后，吉爾布雷斯夫婦在技術(shù)方法上和某些指導(dǎo)思想上對(duì)此做了改進(jìn)。首先，他們用攝影機(jī)把工人的動(dòng)作拍攝下來(lái)，同時(shí)，又發(fā)明了一種計(jì)時(shí)器和燈光示跡攝影法，從而清晰看到了每項(xiàng)動(dòng)作所需的時(shí)間。其次，他們把動(dòng)作劃分為十七項(xiàng)基本要素，分析更加深入。第三，他們于1916年發(fā)表了《疲勞研究》一書(shū)，探討了如何解決勞動(dòng)過(guò)程中的疲勞問(wèn)題。第四，他們?cè)O(shè)計(jì)了一種動(dòng)作最少、時(shí)間最省、疲勞程序最小的最佳生產(chǎn)流程，此外，泰勒主張動(dòng)作研究要背著工人秘密進(jìn)行，而吉爾布雷斯夫婦則主張重視工人，與工人進(jìn)行合作，從而使研究更加貼近實(shí)際。 在泰勒等人的研究基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了工作分析制度，從具體的動(dòng)作研究轉(zhuǎn)向企業(yè)中工作崗位的系統(tǒng)描述，作出規(guī)范化的記錄。這一制度首先在工商企業(yè)中被廣泛推廣應(yīng)用。1918年，美國(guó)以工作分析制度為基礎(chǔ)編制了熟練工人及非熟練工人的工資調(diào)整與標(biāo)準(zhǔn)化方案。1921年，全美鐵路、運(yùn)輸業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上，實(shí)行了員工職級(jí)制。工作分析制度的推行以及所取得的積極成果引起了人事部門(mén)的注意，使這一制度從一個(gè)企業(yè)傳到另一個(gè)企業(yè)。據(jù)有關(guān)資料介紹：1930年，美國(guó)各大公司采用工作分析方法的約占39%。隨著應(yīng)用面的擴(kuò)大，研究工作也在向前發(fā)展。1945年，希亞(WTSher)創(chuàng)工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德(HB-Maynard)等著《方法時(shí)間測(cè)量法》(Method-Time Measurement)，創(chuàng)建了“預(yù)定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)”。 二戰(zhàn)后，工作分析不但在美國(guó)繼續(xù)普及，而且傳播到西歐、前蘇聯(lián)、日本等國(guó)。美國(guó)與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了“人類(lèi)工程學(xué)”，使得工作分析得到進(jìn)一步發(fā)展。 (二) 職位分類(lèi)在國(guó)外的產(chǎn)生與發(fā)展 由泰勒等人的開(kāi)創(chuàng)性研究而產(chǎn)生的工作分析制被美國(guó)工商企業(yè)普遍采用，收到極好的效果，而且操作方法也不斷成熟。十九世紀(jì)美國(guó)城市人口激增，社會(huì)職業(yè)日趨復(fù)雜，市政管理越來(lái)越龐雜，導(dǎo)致政府職能擴(kuò)大，政府公務(wù)人員猛增。1841年，美國(guó)公務(wù)人員只有2.3萬(wàn)，到1900年增加到30萬(wàn)以上。數(shù)十萬(wàn)文官分布在各種行政部門(mén)和各類(lèi)特設(shè)機(jī)構(gòu)里，他們中間有行政管理人員、打字、收發(fā)、司機(jī)等各種保障人員，有的從事專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，其任命方式、考試方式和管理方式各不相同。當(dāng)時(shí)美國(guó)任用文官的基本制度還是“政黨分肥制”，這種制度給社會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的貪污腐化和政治動(dòng)蕩，文官的管理極為混亂。八十年代雖然進(jìn)行了重大改革，但并沒(méi)有解決科學(xué)管理文官的問(wèn)題。文官系統(tǒng)協(xié)調(diào)管理中存在的問(wèn)題越來(lái)越突出，于是借鑒在工商企業(yè)界廣泛流行的分類(lèi)、工作分析等新概念、新方法來(lái)改進(jìn)文官管理制度就勢(shì)在必行了。 美國(guó)文官管理制度中的問(wèn)題由來(lái)已久。早在1836年就發(fā)生了聯(lián)邦政府的財(cái)政、海軍、內(nèi)政、陸軍、郵電五個(gè)部門(mén)的336名辦事人員要求解決待遇與工作不平衡的問(wèn)題向國(guó)會(huì)提出請(qǐng)?jiān)傅氖?，引起了?guó)會(huì)的極大關(guān)注。從此，美國(guó)各級(jí)政府不斷地進(jìn)行探索、改革，試圖解決文官管理中的問(wèn)題，直到1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基礎(chǔ)上，逐漸形成了職位分類(lèi)的基本概念。1905年，在西奧多羅斯?？偨y(tǒng)的倡議下，任命了一個(gè)委員會(huì)，進(jìn)行職位分類(lèi)及薪金分類(lèi)的方案設(shè)計(jì)和研究，職位分類(lèi)工作進(jìn)入了正規(guī)化階段。同年，芝加哥市政府確認(rèn)公務(wù)人員以職務(wù)為分類(lèi)基礎(chǔ)的原則，主張以雇員所完成的任務(wù)基礎(chǔ)建立工資制度。從1909年到1911年，芝加哥市文官事務(wù)委員會(huì)擬定了職位分類(lèi)原則和方案，1912年市議會(huì)加以采納并制定了職位分類(lèi)法。職位分類(lèi)第一次正式實(shí)行。芝加哥市的做法被認(rèn)為是完全建立在講求效率和經(jīng)濟(jì)效益的現(xiàn)代工業(yè)體制之上的，得到了各地的重視。很多地方政府開(kāi)展了對(duì)職位分類(lèi)的研究，克利夫蘭、奧克蘭、匹茲堡、洛杉磯等地相繼在立法中正式確立了職位分類(lèi)的方案。以后職位分類(lèi)又?jǐn)U大到各州、市、縣，在全國(guó)形成一股潮流，但各地各行其是，很不統(tǒng)一。1919年，美國(guó)出現(xiàn)了物價(jià)飛漲的局面，公務(wù)人員的工資分類(lèi)調(diào)整委員會(huì)提出了職位分類(lèi)的調(diào)查報(bào)告，指出了由于分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而導(dǎo)致的種種問(wèn)題，并提出了解決對(duì)策。這個(gè)報(bào)告促進(jìn)了美國(guó)第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類(lèi)法案——《職位分類(lèi)法》的制定，1923年經(jīng)國(guó)會(huì)正式通過(guò)，職位分類(lèi)在美國(guó)聯(lián)邦政府和全國(guó)范圍內(nèi)正式實(shí)行。 職位分類(lèi)在美國(guó)產(chǎn)生以后，仍然處于不斷調(diào)整改革中。1949年美國(guó)國(guó)會(huì)對(duì)1923年職位分類(lèi)法案作了較全面的修改，將公務(wù)員職位劃分由七大類(lèi)減并為兩個(gè)類(lèi)。1976年又從技術(shù)上對(duì)職位分類(lèi)進(jìn)行了修改補(bǔ)充，實(shí)行因素評(píng)價(jià)制度，使職位分類(lèi)朝著系統(tǒng)化、規(guī)范化、度量化和科學(xué)化方向前進(jìn)了一大步。1978年美國(guó)聯(lián)邦政府進(jìn)行文官制度改革，設(shè)立了“高級(jí)行政職務(wù)”，把GS16職等至GS18職等高級(jí)職業(yè)文官的工資劃出文官工資體系，變?yōu)椤凹?jí)別隨人”的工資。美國(guó)實(shí)行職位分類(lèi)制度的經(jīng)驗(yàn)，受到許多國(guó)家的人事管理當(dāng)局和專(zhuān)家學(xué)者的重視，他們極力倡導(dǎo)這一制度。加拿大、阿根廷、泰國(guó)等國(guó)家先后實(shí)行了職位分類(lèi)制度。這些國(guó)家在借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，根據(jù)本國(guó)實(shí)際對(duì)職位分類(lèi)作了各種改進(jìn)，進(jìn)一步推動(dòng)了職位分類(lèi)的發(fā)展。 (三)工作分析與職位分類(lèi)的統(tǒng)一 進(jìn)入七十年代以后，人力資本理論興起。人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用日益受到重視，于是與物質(zhì)資源相對(duì)的概念——人力資源被提出，把人看作一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源。在此理論的影響下，人們?cè)絹?lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義和作用。在歐美各國(guó)紛紛出現(xiàn)了人力資源開(kāi)發(fā)的組織機(jī)構(gòu)，在美國(guó)除了中央政府和地方政府設(shè)立了人力資源開(kāi)發(fā)的組織外，許多工商企業(yè)也紛紛將人事部門(mén)改稱(chēng)為“人力資源開(kāi)發(fā)部”或“人力資源管理部”，使人在管理中的地位上升到物之上。因此，從工商企業(yè)中發(fā)展而來(lái)的工作分析與從政府部門(mén)發(fā)展而來(lái)的職位分類(lèi)也逐漸融合、統(tǒng)一成為崗位研究，共同發(fā)展。 到今天，工作分析（崗位研究）在發(fā)達(dá)國(guó)家和部分發(fā)展中國(guó)家已十分普及，成為各項(xiàng)人力資源管理工作的核心。 （二）、崗位研究在我國(guó)的發(fā)展歷程 (一) 我國(guó)企業(yè)崗位研究的歷史 我國(guó)企業(yè)崗位研究的發(fā)展主要表現(xiàn)在崗位責(zé)任制的建立和發(fā)展上。1949年到1952年，新中國(guó)剛成立，國(guó)民經(jīng)濟(jì)處于恢復(fù)時(shí)期，企業(yè)管理方面主要吸收蘇聯(lián)經(jīng)驗(yàn)。例如，中蘇共管的中國(guó)長(zhǎng)春鐵路公司中采用技術(shù)定額查定法，制定工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)，確定崗位定員，實(shí)行生產(chǎn)責(zé)任制。1953年到1960年，將生產(chǎn)責(zé)任制擴(kuò)展到技術(shù)設(shè)計(jì)、工藝、設(shè)備、安全、材料、工具保管等職能科室。1958年以后，“一五”期間新設(shè)的企業(yè)管理制度被否定。1961年至1965年，在黨中央“調(diào)整、鞏固、充實(shí)、提高”八字方針指引下，頒布了《國(guó)營(yíng)工業(yè)企業(yè)工作條例〈草案〉》、《企業(yè)計(jì)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資暫行條例》、《企業(yè)計(jì)件工資暫行條件》等指導(dǎo)性文件，恢復(fù)和健全了嚴(yán)格的崗位責(zé)任制。1966年到1976年，文革“左”的路線又破壞了企業(yè)管理制度。1975年鄧小平著手對(duì)企業(yè)進(jìn)行整頓，制定了《工業(yè)三十條》，全面恢復(fù)和健全了崗位責(zé)任制。自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)管理逐步納入科學(xué)化、合理化、標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，一些先進(jìn)企業(yè)創(chuàng)造了許多先進(jìn)的管理方法。例如，首鋼公司從1981年開(kāi)始，在企業(yè)內(nèi)部將崗位責(zé)任制發(fā)展為經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，制定了明確的標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任、程序和考核辦法，形成了一套科學(xué)的管理辦法。鞍鋼公司在80年代后對(duì)全公司43個(gè)廠礦的7429個(gè)生產(chǎn)崗位進(jìn)行了崗位分析與評(píng)價(jià)，制定了定額標(biāo)準(zhǔn)，合理體現(xiàn)了崗位差別，建立了科學(xué)的工資獎(jiǎng)勵(lì)制度。 (二)我國(guó)企業(yè)崗位研究的現(xiàn)狀 　　企業(yè)管理在我國(guó)經(jīng)歷了40多年的坎坷，國(guó)家也為體力勞動(dòng)強(qiáng)度大、高溫作業(yè)、接觸毒物作業(yè)等一些特殊崗位制定了國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，但至今還沒(méi)有一部系統(tǒng)的有關(guān)崗位研究的法規(guī)，更沒(méi)有具體而系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只有在個(gè)別行業(yè)中制定了崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如，鐵道部從1991年5月到1992年12月，歷時(shí)600天，在全路開(kāi)展崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)工作，培訓(xùn)骨干1400多人，購(gòu)置設(shè)備200余萬(wàn)元，組織測(cè)評(píng)人員3000多人，取得12余萬(wàn)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，最終制定了《鐵道行業(yè)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)工作手冊(cè)》，作為以后具體的崗位研究工作的參考標(biāo)準(zhǔn)。鐵道部的這項(xiàng)舉措，開(kāi)創(chuàng)了我國(guó)鐵路勞動(dòng)工資管理史的先例，是經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變的開(kāi)始。經(jīng)過(guò)幾年實(shí)踐，證明該標(biāo)準(zhǔn)是比較科學(xué)、合理的，符合鐵道行業(yè)的實(shí)際。鐵道部在崗位研究方面，走在了其他行業(yè)的前面。但是，這個(gè)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)嚴(yán)重的缺陷；這個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只適用于工人，不適用于干部，對(duì)干部的各項(xiàng)管理仍然缺乏系統(tǒng)性和客觀性。另外，紡織行業(yè)、鋼鐵行業(yè)等各自的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也都存在這個(gè)問(wèn)題，而且各行業(yè)之間也缺乏交流和溝通。因此，我國(guó)的崗位研究工作有待于進(jìn)一步的提高。 內(nèi)容三：結(jié)構(gòu)與資源（10分鐘） I 。 結(jié)構(gòu)說(shuō)明——本章教材基本內(nèi)容結(jié)構(gòu)（四方面問(wèn)題）（3分鐘） 一、工作分析概述 1． 1．基本概念與相關(guān)術(shù)語(yǔ) 2． 2．基本類(lèi)型與作業(yè)流程 3． 3．作用與意義 4． 4．工作分析的內(nèi)容 二、工作分析方法 1． 1．基本分析方法 2． 2．任務(wù)分析技術(shù) 3． 3．人員分析技術(shù) 4． 4．方法分析技術(shù) 三工作評(píng)價(jià) 1．經(jīng)驗(yàn)排列法 2．綜合分類(lèi)法 3．因素比較法 4．因素評(píng)分法 5．市場(chǎng)定位法 四、定員管理 1． 1．定員管理概述 2． 2．定額 3． 3．定員 II． II． 學(xué)習(xí)資源說(shuō)明 （7分鐘） ——靈活運(yùn)用學(xué)習(xí)資源 （一） （一）文字教材資源 1．主教材： ⑴ 教材：《人力資源管理》 ⑵ 出版：中央廣播電視大學(xué)出版社出版 ⑶ 版本：2001年版 ⑷ 章節(jié)：第三章 ⑸ 特點(diǎn)：系統(tǒng)性、應(yīng)用性、示范性（反映在15個(gè)表格中） ⑹ 數(shù)據(jù)：4節(jié)、16個(gè)問(wèn)題、1個(gè)經(jīng)典案例、15個(gè)表格（見(jiàn)第三章） ⑺ 自主學(xué)習(xí)建議：整體上作到通讀；重點(diǎn)上精度；難點(diǎn)上細(xì)讀； 提高上泛讀；應(yīng)用上聯(lián)系實(shí)際對(duì)比讀。 ⑻ 主編：嘯鳴正 2．輔導(dǎo)教材： ⑴ 教材：《人力資源管理》綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo) ⑵ 編著：王承先 ⑶ 特點(diǎn)：學(xué)習(xí)上的指導(dǎo)、難點(diǎn)問(wèn)題的解析、重點(diǎn)問(wèn)題的練習(xí) ⑷ 數(shù)據(jù)：4個(gè)考核知識(shí)點(diǎn)、3個(gè)應(yīng)掌握的重點(diǎn)（見(jiàn)學(xué)習(xí)指導(dǎo)94—95） ⑸ 建議：對(duì)照教材讀、找出難點(diǎn)學(xué)、抓住重點(diǎn)練 ★ PPT表現(xiàn)文字教材資源內(nèi)容——PPT表現(xiàn)4 （2分鐘） ——文字教材資源 主教材：《人力資源管理》 輔導(dǎo)教材：《人力資源管理》學(xué)習(xí)指導(dǎo) （二） （二） 視聽(tīng)教材資源 1。 錄象帶： 2． 錄音帶 錄象帶特點(diǎn)：⑴涵蓋10講內(nèi)容； ⑵主持教師穿針引線教授內(nèi)容體系； ⑶主講教師講授核心內(nèi)容 ⑷ 專(zhuān)家介紹動(dòng)態(tài)與熱點(diǎn)問(wèn)題 ⑸ 企業(yè)家現(xiàn)身說(shuō)法 ⑹結(jié)合原理對(duì)實(shí)際案例進(jìn)行深度分析 ★ PPT表現(xiàn)視聽(tīng)教材資源——PPT表現(xiàn)5（2分鐘） 1．錄象帶 2．錄音帶 （三）網(wǎng)上資源 1． 1．IP課件 2． 2．網(wǎng)上輔導(dǎo) 3． 3．主要網(wǎng)站介紹 4． 4．中央電大網(wǎng)站網(wǎng)址：http://www.crtvu.edu.cn/ ★ PPT表現(xiàn)網(wǎng)上資源內(nèi)容—PPT表現(xiàn)6—7（2分鐘）（6略） 人力資源開(kāi)發(fā)管理網(wǎng) 中國(guó)人力資源管理在線 亞太人力資源網(wǎng) （四）參考書(shū)目 PPT表現(xiàn)參考書(shū)目?jī)?nèi)容—PPT表現(xiàn)8（1分鐘）（略） 內(nèi)容三： 工作分析的基本涵義（概念）（20分鐘） 一、 一、 互動(dòng)設(shè)計(jì)（1） 1． 1．你心目中的工作分析是什么？ 北京、南海、太原同學(xué)回答；每個(gè)點(diǎn)1—2名同學(xué) ★ PPT表現(xiàn)問(wèn)題——PPT表現(xiàn)9（2分鐘） 2． 2．對(duì)比教材中概念談感想 回答要求同上 ★ PPT表現(xiàn)問(wèn)題——PPT表現(xiàn)10（2分鐘） 二、 二、 概念輔導(dǎo)：（10分鐘） 1． 1．劃分好兩個(gè)角度（類(lèi)型） 廣義——整個(gè)國(guó)家與社會(huì)內(nèi) 狹義——企業(yè)事業(yè)組織內(nèi) （1）企業(yè)事業(yè)組織內(nèi) 企業(yè)、事業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、（擴(kuò)展的） 社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等 （2）企業(yè)內(nèi)（最早的） PPT表現(xiàn)問(wèn)題——PPT表現(xiàn)11（2分鐘） 2． 2． 明確三個(gè)要素 A 主體要素——工作分析者B 客體要素——工作崗位C結(jié)果要素——職務(wù)說(shuō)明書(shū) PPT表現(xiàn)問(wèn)題——PPT表現(xiàn)12（2分鐘） 講解： （1）主體：工作分析的承擔(dān)者?？梢杂腥N情況：一是專(zhuān)家、員工與負(fù)責(zé)人三位 一體的分析隊(duì)伍；一種是人力資源部負(fù)責(zé)；再一種是專(zhuān)業(yè)公司策劃進(jìn)行。 （2）客體：以崗位為客體，具體是以崗位中的與工作有關(guān)的因素和工作關(guān)系為分析對(duì)象。 注1：崗位英文：positin(位置、職務(wù)、職位等)； 注2：工作的含義：它有三種含義：一是泛指體力和腦力勞動(dòng)活動(dòng)；二是專(zhuān)指職業(yè)；三是特指若干專(zhuān)門(mén)任務(wù)。在工作分析中，工作是由一組任務(wù)所組成的對(duì)象體。 PPT表現(xiàn)問(wèn)題——PPT表現(xiàn)13（2分鐘） ——工作分析中的7個(gè)對(duì)象 1：工作內(nèi)容——做什么：（what?） 2：工作責(zé)任——誰(shuí)去做什么（who?what?） 3. 工作技能——拿什么去做什么？（what?what?） 4. 工作強(qiáng)度——支出什么做什么？（pay?what?） 5. 工作環(huán)境——在什么條件下做什么？（factor?what?） 6. 工作心理——以什么心態(tài)做什么？ 7．工作關(guān)系——依靠什么做什么？ 注3：工作強(qiáng)度：一般來(lái)說(shuō)，包括緊張程度（動(dòng)作頻率的高低、注意力集中程度） 勞動(dòng)負(fù)荷（在規(guī)定時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)的重量、數(shù)量）、工作長(zhǎng)度等。同樣性質(zhì)的工作，其他因素不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同，工作分析中應(yīng)予以關(guān)注：如10月5日 北京故宮，我推測(cè)了以下（根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)）每小時(shí)國(guó)內(nèi)游客通過(guò)的大門(mén)客流量達(dá)倒3000人；外國(guó)人通過(guò)的大門(mén)是200人，不同的門(mén)的管理者所支付的勞動(dòng)強(qiáng)度就不一樣） 3．理清一條思維線路： 分析點(diǎn)——分解——比較——綜合 注4：分析點(diǎn)是出發(fā)點(diǎn)；分解是基礎(chǔ)。分解是對(duì)一定事物的分割；比較是關(guān)鍵，研究?jī)?nèi)部的構(gòu)成要素間的相互關(guān)系；綜合是目標(biāo)，是找出分析的結(jié)論。 PPT表現(xiàn)問(wèn)題——PPT表現(xiàn)14（1分鐘） 4．理解12個(gè)相關(guān)術(shù)語(yǔ) （一）理解的角度： ⑴從觀測(cè)點(diǎn)上看：小——大排列 ⑵從延伸線上看：內(nèi)——外推進(jìn) ⑶從分析面上看：相互包容下形成工作面 ⑷從橫向劃分上看：形成職系、職組、職門(mén)的概念 ⑸從縱向劃分上看：形成職級(jí)、職等概念 ⑹從縱橫結(jié)合上看：形成職業(yè)生涯的概念 （二） 示意與講解： 要素：構(gòu)成一項(xiàng)任務(wù)中的最小活動(dòng)單位。 任務(wù)：一個(gè)或若干個(gè)要素構(gòu)成一個(gè)任務(wù)。 以任務(wù)為中心的展開(kāi)面 職責(zé)：一個(gè)或若干個(gè)任務(wù)構(gòu)成一個(gè)職責(zé)。 職位：一項(xiàng)或若干項(xiàng)職責(zé)所對(duì)應(yīng)的 位置。 以職責(zé)為中心的展開(kāi)面 職務(wù)：一個(gè)或一組職位構(gòu)成一個(gè)職務(wù) 職業(yè)：不同組織的平行職責(zé)的職位構(gòu)成職業(yè)的概念。 職系：不同組織的工作性質(zhì)相同，而具體職責(zé)程度不同的職位構(gòu)成。 橫向劃分 職組：不同組織若干職系構(gòu)成 職門(mén)：不同組織若干職組構(gòu)成 職級(jí)：同一職系中相似職系構(gòu)成 職等：不同職系間職責(zé)相似的職位集合構(gòu)成。 縱向劃分 職業(yè)生涯 不同職位（橫）、不同職級(jí)（縱）結(jié)合—— 縱橫結(jié)合 內(nèi)容四：工作分析的類(lèi)型；（3分鐘） （一） 從客體的分布范圍上看 1． 1．廣義； 2。狹義； （二）從目的上看： 1．單一目的；多重目的； （三）從原因上劃分： 1．創(chuàng)建型；主要解決新建組織的工作制度的建立； 2。變革型；主要解決外界環(huán)境變化后原工作制度的重新設(shè)計(jì)； 3．診斷型：主要解決出現(xiàn)問(wèn)題后的的工作制度的檢討與改造。 內(nèi)容五：工作分析的流程（3分鐘） （一）、學(xué)術(shù)界的多種說(shuō)法： 1． 1．4程序說(shuō)（非本教材觀點(diǎn)） 準(zhǔn)備——調(diào)查——分析——完成 2． 2．5流程說(shuō)（教材觀點(diǎn)） 計(jì)劃——設(shè)計(jì)——分析——結(jié)果——運(yùn)用 （二）掌握的角度 1． 1．明確5流程的表述 2． 認(rèn)識(shí)各自的地位 基礎(chǔ)：計(jì)劃與設(shè)計(jì)；關(guān)鍵：分析；目的：結(jié)果與運(yùn)用。 內(nèi)容六：工作分析的作用與意義：（2分鐘） 1． 1．人事管理的科學(xué)化； 2． 2．生產(chǎn)效率的提高； 3． 3．企業(yè)的現(xiàn)代化管理 6個(gè)方面 4． 4．有利于量化管理 5． 有利于人員測(cè)評(píng) 6． 有利于人事管理的學(xué)科研究 PPT表現(xiàn)問(wèn)題——PPT表現(xiàn)14（2分鐘） 內(nèi)容七：工作分析的內(nèi)容 （一）明確三項(xiàng)重要分析內(nèi)容 崗位責(zé)任——資格條件——工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 （二）認(rèn)識(shí)崗位責(zé)任分析的兩個(gè)問(wèn)題 1．認(rèn)清思維線路： 工作目標(biāo)（你要朝那里去？）——制約因素（那些影響你行進(jìn)？）——具體任務(wù)（做那些事情可以到達(dá)目標(biāo)？）——崗位責(zé)任（如何才能把要做的事情清楚、明、直觀地描述出來(lái)？）——職責(zé)創(chuàng)新（很多工作居然沒(méi)有人管？想一想是不是原來(lái)認(rèn)為真確的描述。隨著環(huán)境的變化已經(jīng)與實(shí)際要求不符合了？） 事例：我國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)有1850多個(gè)職業(yè)類(lèi)型。新職業(yè)不斷涌現(xiàn)。理發(fā)店——阿藝形象設(shè)計(jì)工作室。 2．明確描述要求： （1）請(qǐng)同學(xué)們學(xué)習(xí)教材的6方面共8個(gè)細(xì)化要求（教材78—79） （2）另外注意所有職責(zé)的確定必須建立在以制度管理組織而不是人治的組織環(huán)境中；要明確建議和職責(zé)的區(qū)別；量化的精確化的職責(zé)來(lái)源與目標(biāo)需求。必須建立在對(duì)人需求分析的基礎(chǔ)上。 事例：如開(kāi)放教育學(xué)生的學(xué)習(xí)職責(zé)中如提出提倡、要積極上網(wǎng)學(xué)習(xí)，就難以落實(shí)； 麥當(dāng)勞的職責(zé)事例 （三）明確資格條件的5個(gè)基本要素 1知識(shí)：開(kāi)展工作的基礎(chǔ)，如現(xiàn)在我們對(duì)一個(gè)商業(yè)企業(yè)企劃部人員要具有美學(xué)、色彩學(xué)、懂得聲音戰(zhàn)略等；2經(jīng)驗(yàn)：在分析中應(yīng)該包括工作積累與培訓(xùn)經(jīng)歷。但要注意不要把頻繁跳槽等于與經(jīng)驗(yàn)豐富；3。智力水平（教材闡述了四種能力類(lèi)型，我覺(jué)得一個(gè)好的會(huì)計(jì)，對(duì)各種數(shù)據(jù)就特別的敏感）；4。技術(shù)與準(zhǔn)確性；5。體力要求。 互動(dòng)設(shè)計(jì)——課堂討論（2分鐘）： 問(wèn)題：大家覺(jué)得作為一個(gè)會(huì)計(jì)人員需要不需要有體力方面特殊要求？ （注意——這是一個(gè)探討性質(zhì)的問(wèn)題——不要期望有標(biāo)準(zhǔn)答案） （四）仔細(xì)閱讀工作環(huán)境與危險(xiǎn)性中的環(huán)境分析因素——課后認(rèn)真閱讀 提請(qǐng)同學(xué)在學(xué)習(xí)這個(gè)問(wèn)題時(shí)注意：環(huán)境分析中對(duì)工作環(huán)境與自然環(huán)境因素的細(xì)微之處的把握，細(xì)到環(huán)境對(duì)人的心理承受力的要求。 案例——松下公司的拍肩膀活動(dòng) 課間休息（10分鐘） ——播放《擁抱恒山》片段“恒山如行” 導(dǎo)言：（3分鐘） 農(nóng)夫與拖拉機(jī)的故事 ——掌握方法才有核心技能的啟示 內(nèi)容八：工作分析的方法（30分鐘） （一）基本分析方法： 1觀察法 A、內(nèi)涵：是傳統(tǒng)的分析方法。是分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)，針對(duì)特定對(duì)象的（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)信息，然后做出分析的方法 B、優(yōu)點(diǎn) C、缺點(diǎn) D、使用的前提條件 E、操作要求 F、觀察提綱范例 2．自我記錄法（工作日志法） A內(nèi)涵：是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己工作內(nèi)容、過(guò)程。然后歸納、分析。 B優(yōu)點(diǎn) 經(jīng)濟(jì)、方便；適用工作職責(zé)的分析 C缺點(diǎn)：記錄者主觀色彩濃、存在誤差；整理信息的工作量大等 D 操作要求： ⑴應(yīng)按每天工作時(shí)間順序記錄自己的工作； ⑵應(yīng)當(dāng)天予以真實(shí)記錄，不要工作結(jié)束后一并填寫(xiě)；更不可以第二天在補(bǔ)寫(xiě)； ⑶一般要連續(xù)記錄10天以上； ⑷內(nèi)容應(yīng)包括做什么、如何做、做的如何、為什么做等四個(gè)方面 互動(dòng)設(shè)計(jì)（2）（10分鐘） 關(guān)于工作日志 問(wèn)題：寫(xiě)過(guò)嗎？覺(jué)得有什么益處？覺(jué)得如何才能保持？ 回答：北京、太原1——2名同學(xué)回答（討論式） 3．主管人員分析法 是由主管人員通過(guò)日常管理權(quán)利來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)責(zé)任等因素。 優(yōu)點(diǎn)是記錄方便；缺點(diǎn)是分析中也許有偏見(jiàn)。 4．訪談法 A、形式：個(gè)別訪談與集體訪談；其中集體訪談的對(duì)象一般是做相同工作會(huì)相近工作的員工。 B、操作要求：注意提問(wèn)設(shè)計(jì)與問(wèn)話技巧 ⑴ 用清晰易懂的語(yǔ)言； ⑵不要與回答者發(fā)生爭(zhēng)辯； ⑶ 在所討論的問(wèn)題上不要顯示任何偏好； ⑷不要高人一等地對(duì)待回答者； ⑸及時(shí)記錄以外的重要信息； ⑹訪談是列出工作分析訪談表 5．記實(shí)分析法 6．問(wèn)卷調(diào)查法 運(yùn)用該法關(guān)鍵問(wèn)卷設(shè)計(jì)科學(xué)、發(fā)放問(wèn)卷要做出具體說(shuō)明與指導(dǎo)，做好附上范例。 優(yōu)點(diǎn)：不影響正常工作；調(diào)查可以數(shù)據(jù)化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。 互動(dòng)設(shè)計(jì) 根據(jù)下列工作分析調(diào)查表回答問(wèn)題 工作概要 用簡(jiǎn)短語(yǔ)言描述一下你所從事的工作？ 工作程序 名 稱(chēng) 程 序 PPT表現(xiàn)問(wèn)卷問(wèn)題——PPT表現(xiàn)9（3分鐘） （二）按分析對(duì)象劃分的方法——綜合方法 A、主要方法： 任務(wù)分析技術(shù)——人員分析技術(shù)——方法分析技術(shù) B、 劃分前提與劃分角度 （1）前提：它是在建立在工作分析的上述基礎(chǔ)性的基本方法； （2）角度：工作分析中的工作是綜合復(fù)雜的。它可以通過(guò)三個(gè)側(cè)面來(lái)揭示，既：“工作任務(wù)”（what?）;“完成任務(wù)的人的行為”（who）;”人員行為和工作任務(wù)匹配后的云作行為？“how?)前兩者是對(duì)工作結(jié)構(gòu)要素與要求的靜態(tài)分析，后者是對(duì)工作的動(dòng)態(tài)分析。 三者的側(cè)重不同：任務(wù)分析側(cè)重于對(duì)工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)的揭示；人員分析側(cè)重于對(duì)工作要求的揭示；方法分析側(cè)重對(duì)云作方式的揭示。 C、方法內(nèi)容說(shuō)明 1． 任務(wù)分析技術(shù) （1）任務(wù)的概念，見(jiàn)教材概念。也是工作活動(dòng)中一組具有特定目標(biāo)的行為組合。如送支票、填寫(xiě)支票等。 （2）任務(wù)的特點(diǎn)：①前提性；②由特定的目標(biāo)；③有明確的開(kāi)端于終端；④發(fā)生在一定的時(shí)間內(nèi)；⑤可能被另一任務(wù)中斷；可能涉及多人；可能大到對(duì)一巨型物體的移動(dòng)；也可能細(xì)微到如肌肉的搜索或眼球的轉(zhuǎn)動(dòng)。（如最近的10月7日結(jié)束的CCTV全國(guó)舞蹈大賽，有的要求完成一個(gè)舞蹈情節(jié)是，細(xì)微到身體的肌理的變化） （3）任務(wù)分析的概念：見(jiàn)教材86頁(yè)。因此，在任務(wù)分析中分析要素是非常重要的。 （4）任務(wù)分析的基本形式： ——-教材列出5個(gè)基本形式具體來(lái)講就是：（請(qǐng)同學(xué)看教材） 一是直接用語(yǔ)言進(jìn)行任務(wù)描述；二是拉出任務(wù)清單（根據(jù)完成工作所涉及的任務(wù)要求全部列出，然后分析完成順序或重要程度等）；三是列是任務(wù)時(shí)間表（根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短與時(shí)間順序）；四是通過(guò)一個(gè)流程圖（根據(jù)任務(wù)的流向）；五。設(shè)計(jì)決策表（根據(jù)完成任務(wù)所需要具備的條件和對(duì)策，通過(guò)表格形式予以解釋?zhuān)帽砀裥问浇l件與行動(dòng)的對(duì)應(yīng)關(guān)系）。 （5）當(dāng)前我們?cè)谌蝿?wù)分析的幾個(gè)重要的操作要求： 2．人員分析技術(shù) （1）人員的特定含義；教材（88頁(yè)） （2）人員的特征：與人員分析有關(guān)的能力、技能、知識(shí)、品性以及其他屬性。 （3）人員的與工作有關(guān)的個(gè)人特征的英文表述： KSAO：知識(shí)、技能、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫(xiě)。 （4）人員分析的含義：教材88頁(yè)。核心是資格分析。既合適的人方在合適的崗位；合適的工作需要合適的人來(lái)做。 （5）正確區(qū)分好以下概念： 一是技能與能力的區(qū)別。見(jiàn)教材88頁(yè) 互動(dòng)設(shè)計(jì)：討論：有高技能就有高能力嗎？為什么？（根據(jù)情況設(shè)定） 二是區(qū)別好人員測(cè)驗(yàn)與人員分析 人員測(cè)檢是解決某一個(gè)體是否具有或在什么程度上具有某種特征；二人員分析是看不同類(lèi)的工作與個(gè)人特征的關(guān)系。 三是區(qū)別好人員分析和任務(wù)分析關(guān)系 教材92頁(yè) （6）方法：——三個(gè)方法 職能工作分析法：（FJA） 是一種以工作為中心的分析方法。是以員工所需要發(fā)揮的功能與應(yīng)盡職責(zé)為核心，列出加以收集和分析的信息類(lèi)別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。 關(guān)鍵事件法：（CIT）是確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。 注：CIT：(Critical Incident Technique).關(guān)鍵事件法：是在二戰(zhàn)中由一個(gè)叫約翰。佛拉納根開(kāi)發(fā)出來(lái)的，是職別軍事環(huán)境下提高人的績(jī)效的關(guān)鍵性因素的手段。 工作因素法：（JEM） 3．方法分析技術(shù) （1）含義：教材174頁(yè) （2）目的：是要尋找一種能夠?qū)崿F(xiàn)任職者、工作手段、工作場(chǎng)地與工作任務(wù)的最佳結(jié)合，以較少的人力、物力、財(cái)力與時(shí)間消耗，獲得更好的效果。 （3）用途：人員培訓(xùn)與人員測(cè)評(píng) （4）分析特點(diǎn)：與任務(wù)分析和人員分析相比較：方法分析是從整體、宏觀、大的方面到局部、微觀、小的方面； （5）內(nèi)容：四方面主要問(wèn)題。教材93頁(yè)其實(shí)就是分析行為合理度、環(huán)節(jié)合理度、分工合理度、人、事、物配置合理度；人的積極性的調(diào)動(dòng)情況等。 （6）對(duì)象：宏觀上分析——流程分析，對(duì)原有流程進(jìn)行改造，尋求最短工作路線，最佳的操作方式；中觀上——方案與方式分析。人、財(cái)、物與工作任務(wù)的組合形式；微觀上——?jiǎng)幼鞣治觥? （7）步驟： （8）方法——主要有三個(gè)方法： 問(wèn)題分析——有效工時(shí)利用率分析——優(yōu)選法分析 課后思考題1： 結(jié)合實(shí)際談體會(huì) ——結(jié)合問(wèn)題分析方法的原理分析的工作中是否存在環(huán)節(jié)上的不合理現(xiàn)象？ 具體方法可參考教材相關(guān)原理。 ——PPT表現(xiàn) 內(nèi)容九：工作評(píng)價(jià)（10分鐘） ——有的教科書(shū)稱(chēng)為“工作評(píng)估 1．工作評(píng)價(jià)的目的： 就是為了確定一個(gè)職位相對(duì)于組織中其他職位的不同作用所進(jìn)行的正式地、系統(tǒng)比較與評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為確定薪酬的重要依據(jù)。 2．工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)： 是對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估不是對(duì)人進(jìn)行評(píng)估；也就是對(duì)組織中一個(gè)個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。 3．工作評(píng)價(jià)的方法：——五大方法 A、經(jīng)驗(yàn)排序法： 概念：依據(jù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職位進(jìn)行群體比較。 特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、易操作；缺點(diǎn)是主觀感覺(jué)存在 適用：適用規(guī)模小的組織，大型組織不適用； 舉例：PPT表現(xiàn) B 綜合分類(lèi)法： 就是確定參照因素，加以比照，形成對(duì)職責(zé)價(jià)值的評(píng)價(jià)。 C 因素比較法： 步驟是：進(jìn)行工作分析建立職務(wù)說(shuō)明書(shū)——選擇得到公認(rèn)的市場(chǎng)工資水平的職位作為基準(zhǔn)職位——分析這些職位，找出共同的報(bào)酬因素——在報(bào)酬因素與基準(zhǔn)職位的比較中，得到評(píng)價(jià)結(jié)論。 D 因素評(píng)分法 E市場(chǎng)定位法： 就是以市場(chǎng)的平均工資為參照確定職務(wù)價(jià)值的方法。 內(nèi)容十：定員管理（15分鐘） 1定員的基本含義： 就是采取具有一定程序和科學(xué)方法、在合理地確定組織機(jī)構(gòu)設(shè)置基礎(chǔ)上，對(duì)各類(lèi)人員的數(shù)量進(jìn)行合理配置。 2 定員的特點(diǎn)： ⑴必須是在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模（組織規(guī)模）一定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；⑵必須在企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向（或產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向）已經(jīng)確定基礎(chǔ)上進(jìn)行；⑶應(yīng)具有嚴(yán)格的時(shí)間性；所以也決定了以下教材關(guān)于定員管理的定義的理解： 3 定員管理的基本定義：教材101頁(yè)。 4 了解定員的5個(gè)基本方法： ⑴ 效率定員計(jì)算法： 就是按照勞動(dòng)效率定員。是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率以及出勤率等因素計(jì)算定員人數(shù)的方法；實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算人員數(shù)量的方法。因此，凡是實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種的定員，適合。 教材中的公式可進(jìn)行簡(jiǎn)化如下： 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總數(shù) 定員人數(shù)＝———————————— 工人勞動(dòng)效率出勤率 ——PPT表現(xiàn)上述簡(jiǎn)單化公式。 舉例：某企業(yè)每個(gè)人每年需要生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車(chē)工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，定員人數(shù)計(jì)算如下： 4651200（只） 定員人數(shù)===—————————————————— 16只（365-252－10）0。95 ====1219（人） 注：（365-252－10）為每年的工作時(shí)間。一周休息兩天，一年當(dāng)中有10天節(jié)假日。 ⑵設(shè)備定員計(jì)算法 就是根據(jù)工作量確定機(jī)器設(shè)備的數(shù)量，再根據(jù)設(shè)備數(shù)量、設(shè)備利用率、開(kāi)班次、以及工人看管定額和出勤率來(lái)確定定員人數(shù)。 ⑶崗位定員計(jì)算法 根據(jù)崗位的多少、崗位工作量的大小、工作班次等因素來(lái)確定人數(shù)的辦法。 ⑷比例定員計(jì)算法 按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，按理確定某種人員的定員人數(shù)。 如：學(xué)校教師按學(xué)生人數(shù)的一盯比例來(lái)確定。 ⑸職責(zé)定員計(jì)算法 就是按照組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)范圍，根據(jù)工作量，結(jié)合人的工作能力和技術(shù)水平確定定員人數(shù)。 5 定額的概念：實(shí)際就是對(duì)規(guī)定勞動(dòng)時(shí)間、條件、環(huán)境下、勞動(dòng)消耗量的限定。 6 明確定額的四種基本形式 時(shí)間定額——完成規(guī)定工作任務(wù)所需要的時(shí)間限定。 產(chǎn)量限定——規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)的數(shù)量限定。 看管定額——規(guī)定人數(shù)和時(shí)間條件下完成特定工作任務(wù)的數(shù)量限定。 服務(wù)定額——規(guī)定時(shí)間內(nèi)提供服務(wù)的數(shù)量限定。 小組討論設(shè)計(jì)： 無(wú)論那種形式，在實(shí)踐中一定要注意解決好“忙的忙死，閑的閑死”的問(wèn)題。 那么你在工作中遇到過(guò)這樣的問(wèn)題嗎？為什么？請(qǐng)小組予以討論。 課后思考題2 案例分析 ——結(jié)合所學(xué)原理題出對(duì)案例所列問(wèn)題的回答（教材106頁(yè)） 課后復(fù)習(xí)的內(nèi)容： 對(duì)照課后作練習(xí)題邊作作業(yè)，邊回顧相關(guān)內(nèi)容 課前預(yù)習(xí)內(nèi)容： 《人力資源管理》第四章 員工招聘與甄選 預(yù)習(xí)的方法是：通讀基礎(chǔ)上找出自己的難點(diǎn)問(wèn)題那到課堂上來(lái)；聽(tīng)老師解答。 下一章的由中央電大主講教師王承先教授，也是我們?nèi)肆Y源學(xué)科的專(zhuān)家講課。 希望大家準(zhǔn)時(shí)聽(tīng)講。 復(fù)習(xí)與預(yù)習(xí)方式建議：—— 上網(wǎng)查看學(xué)習(xí)——網(wǎng)上輔導(dǎo) 自主閱讀學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)指導(dǎo) 小組活動(dòng)學(xué)習(xí)——研討兩個(gè)課后思考題 到自己所在單位調(diào)研學(xué)習(xí)——對(duì)照學(xué)習(xí) 結(jié)束語(yǔ)（2分鐘）PPT表現(xiàn)結(jié)尾內(nèi)容——PPT表現(xiàn)18 PPT表現(xiàn)結(jié)尾內(nèi)容——PPT表現(xiàn)18 本章輔導(dǎo)教師聯(lián)系地址： 山西太原橋頭街159號(hào) Email:hds@email.tyrtvu.edu.cn 電話：0351—2021588 謝 謝 附 人力資源網(wǎng)站名錄介紹 1． 人力資源開(kāi)發(fā)管理網(wǎng) 網(wǎng)址： http://www.hrdm.net/ 2．中國(guó)人力資源管理在線 http://www.hrdm.net/sinohrm/index.html 3．亞太人力資源網(wǎng) http://www.aphr.org/ 4．中人網(wǎng) http://www.chinahrd.net/hrmsdc/ 5．思華人力資源管理系統(tǒng) http://www.sophia.com.cn/ 6．人力資源在線 http://www.hrtocom.com/ 7．中企人力資源管理網(wǎng) http://www.chnhrm.com.cn/