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1、第一章 人力資源規(guī)劃 1人力資源規(guī)劃內(nèi)涵：1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。 1,工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的

2、基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素質(zhì)要求，提出承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 2、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎(chǔ)。 3、崗位規(guī)范的內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范 4崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答） 區(qū)別 崗位規(guī)范 工作說明書 涉及內(nèi)容 覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉 以崗位的“事”

3、和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié) 主題不同 解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題 什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做 結(jié)構(gòu)形式 按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。 不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。 5、工作說明書的內(nèi)容：（1）基本資料（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識技能要求（12）績效考評 6,工作崗位分析的程序：1、準備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。

4、7工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標②合理分工協(xié)作③責權(quán)利相對應(yīng)。 8改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴大化與豐富化 ②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度 ④勞動環(huán)境的優(yōu)化 9、改進工作崗位設(shè)計的意義：①企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要 10工作崗位設(shè)計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動作研究）②現(xiàn)代工效學方法③其他可以借鑒的方法。工業(yè)工程是對一個組織中人，物料和設(shè)備的使用及其費用做詳細分析研究，這種工作由工業(yè)工程師完成，目的是是組織能夠提高生產(chǎn)效率，利潤率

5、和效率。工業(yè)工程的目標是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效率利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。IE的基本功能：研究人員，物料，設(shè)備，能源，信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計，改善和設(shè)置。IE的功能具體為規(guī)劃，設(shè)計，評價和創(chuàng)新等四個方面。 11、企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)②以精簡、高效、借用為目標③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境⑥定員標準應(yīng)適時修訂 12、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)③科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進合理

6、的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 13、編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。 14、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責任②按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化 15制度化管理的優(yōu)點：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主動的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性，1個與權(quán)利相分離，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 16

7、、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范 17人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為：行政編制，企業(yè)編制，軍事編制 18、人力資源制度體系的特點 1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能） 2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的 19企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答） 內(nèi)容 以任務(wù)為中心的管理哲學（見物不見人） 以人為中心的管理哲學（見人不見物） 觀念 員工是人工成本的承擔者 員工是具有能動性的重要資源 目的 著眼于企業(yè)的近期目標 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展

8、 定位 經(jīng)濟人 社會人 戰(zhàn)略 引誘式 參與式 手段 物質(zhì)刺激的單一手段 激勵員工的多種手段 方式 權(quán)利——命令——服從 民主——尊重——參與 關(guān)系 職責僵化、畫地為牢 溝通、協(xié)調(diào)、合作 態(tài)度 被動執(zhí)行 自覺主動 20、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性 21、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性 22、制定具體人力資源管理制度的程序：具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章

9、節(jié)組成。 （1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。（2）對負責本項目人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則。（4）說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。（5）詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何

10、時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）。（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等具體的要求。（7）對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。（8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出詳細的規(guī)定。（9）對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改其他有關(guān)問題做出必要的說明。 23、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②

11、征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善 24審核人力資源費用預(yù)算的基本要求：（一）確保人力資源費用預(yù)算的合理性（1）應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線（2）消費者物價指數(shù)（3）最低工資標準（4）勞動爭議處理辦法（5）確定工資。(二）確保人力資源費用預(yù)算的準確性。審核的根本目的是為了保證人力資源費用預(yù)算的準確性。（三）確保人力資源費用預(yù)算的可比性。 25、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序：首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目，比如工資項目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金等；勞動保險福利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費、失業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等。 26、審

12、核人工成本預(yù)算的方法：（一）注重外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準線、預(yù)警線和控制下線來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度?；鶞示€：對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好可以圍繞基準線，調(diào)整工資水平。預(yù)警線：對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。控制下線：那些當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。（2）定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查。（3）關(guān)注消費者物價指數(shù)。 29、審核人力資源管理費用預(yù)算的原則：分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行。 30

13、、人力資源費用支出控制的原則：（1）及時性原則（2）節(jié)約性原則（3）適應(yīng)性原則（4）權(quán)責利相結(jié)合原則 第二章 招聘與配置 1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。 內(nèi) 部 招 募 優(yōu)點 ①準確性高②適應(yīng)性快③激勵性強④費用較低 缺點 ①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新 外 部 招 募 優(yōu)點 ①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用 缺點 ①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性 2、

14、選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應(yīng)聘人員的特點③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法 3，參加招聘會的主要程序（方案設(shè)計）①準備展位②準備資料和設(shè)備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作 4、內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法 1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。2、布告法：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有

15、的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。 5、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘 (1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計)：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質(zhì)高(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼

16、、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。(5)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。 6、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 7，采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。,②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③交流過程中應(yīng)該注意對學生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對自

17、己能力不切實際估計的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。 8.采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題①了解招聘會的檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招聘會的信息宣傳 9、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象 10、篩選申請表的方法：1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3注明可疑之處 11、提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復(fù)核。 12面試的目標：（一）面試考官的目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正

18、常發(fā)揮自己的實際水平。（2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的顯示狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)、（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。（二）應(yīng)聘者的目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水平。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4）充分的了解自己關(guān)心的問題。（5）決定是否來該單位工作等。除了要達到預(yù)定的面試目標，還要幫助應(yīng)聘者順利的完成預(yù)定的面試程序。（三）圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明。 13面試的基本程序①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試

19、階段⑤面試評價階段 13、面試的方法①初步面試和診斷面試②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、事先無需太多準備、漫談式 優(yōu)點 同一標準、便于分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異 缺點 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差 14、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問 15面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機④所提問題要直截了當

20、，語言簡練⑤觀察他的非語言行為 16、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。 17、興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 18、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試 19、情景模擬測試的特點（選擇）:比較適合在招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員使用，但是，由于這種測試方法設(shè)計復(fù)雜，且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員使用較多。 20、情景模擬測試的分類：根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達表達（能力測試）（組織能力）測試、（事務(wù)處理能力）測試等。側(cè)重于考察表達能力，包括講演能

21、力介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力，主持能力測試、利益協(xié)調(diào)能力測試。 21、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演 （一）公文處理模擬法：公文處理模擬又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法具體步驟:（1）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位的任職者，負責全權(quán)處理文件筐里的所有材料。（2）最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度標準進行考評通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分。這些文字的編寫要逼真、準確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、

22、函電、報告及下場調(diào)查搜集的信息素菜中提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明了的經(jīng)驗和教訓，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施的 （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法它將討論小組（一般由4-6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的房間，不指定誰充當組織討論的組長，也不布置會議的議題與議程，則是發(fā)給一個簡短案例。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。 22、應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。 23、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③

23、結(jié)合式 24、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。 招聘總成本=直接成本+間接成本 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 ? 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 ? 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 ? 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本 ? 25、信度與效度評估：信度評估（穩(wěn)定

24、系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù)）、效度評估（預(yù)測效度，內(nèi)容效度，同側(cè)效度）。 26、人員配置的原理：①要素有用②能位對應(yīng)③互補增值④動態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余 27，企業(yè)勞動分工作用: 1勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化2勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化3有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長4勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的勞動周期，加快生產(chǎn)進度5勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。 28、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工 29勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

25、2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基本工作和輔助工作分開5、把技術(shù)高低不同的工作分開； 6、防止勞動分工過細帶來的消極影響 30、工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 31，工作地組織的要求①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；②有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；③有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)

26、境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。 32、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。 33、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 34、5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零；②整頓現(xiàn)場時，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費為零；④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；6各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。 35、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色 36，工作輪班組織應(yīng)注意的問題:①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全

27、交接班制度；④適當組織各班工人交叉上班；⑤適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。 37、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：①人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量；②縮短了工作時間；③減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活；④增加了工人學習技術(shù)的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平⑤有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。 38、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制 39、勞務(wù)外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。 40、外派勞務(wù)工作的基本程序：①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《

28、勞務(wù)合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費用 第三章培訓與開發(fā) 1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預(yù)測分析、有利于進行培訓成本的預(yù)算、有利于促進企業(yè)各方達成共識。 2、培訓需求分析的內(nèi)容：1培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個體層次,2培訓需求的對象分析（選擇）：新員工培訓需求分析，在職員工需求分析,3培訓需求的階段分析：目前培訓需求分析，未來培訓需求分析 3，培訓需

29、求分析的實施程序： （一）做好培訓前期的準備工作①建立員工背景檔案②同各部門人員保持密切聯(lián)系③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況④準備培訓需求調(diào)查（二）制定培訓需求調(diào)查計劃①培訓需求調(diào)查工作的行動計劃②確定培訓需求調(diào)查工作的目標③選擇合適的培訓需求調(diào)查方法④確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容（三）實施培訓需求調(diào)查工作①提出培訓需求動議或愿望②調(diào)查、申報、匯總需求動議③分析培訓需求④匯總培訓需求意見，確認培訓需求（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果。1對培訓需求調(diào)查信息進行歸類，整理2對培訓需求進行分析，總結(jié)3撰寫培訓需求分析報告 4、培訓需求的信息的收集方法：面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷。 1面談

30、法 ：優(yōu)點，能是培訓對象更深刻的認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學習的動力和參加培訓的熱情；缺點，培訓方和受訓方對各問題的探討需要較長的時間，這在一定程度上可能會影響員工的工作，而且會占用培訓者大量的時間。而且面談對培訓者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸嵰鈭D的時候，不會將其個人發(fā)展計劃報告知培訓者。面談法有個人面談法和集體面談法。2重點團隊分析法：通常由8-12人組成一個組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負責記錄。這些人員的選取需要符合兩個條件：1是他們的一件能代表所培訓對象的培訓需求，2是選取的成員要熟悉

31、需求調(diào)查中討論的問題。優(yōu)點：在于不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談法要少得多，可以發(fā)揮頭腦風暴的作用。缺點：在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。 3工作任務(wù)分析法;是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的是指差距，結(jié)論可信度高。 4觀察法：是一種最原始，最基本的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作的人員，而對技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。優(yōu)點：在于對培訓者和培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。缺點：觀察員工作需要很長時間，觀察的效果也受培訓者對工作熟悉程度的影響，另外，觀察者的主觀偏見也會對調(diào)查結(jié)論有影響。 5調(diào)查問卷:注意的問題

32、：1問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義，2語言簡潔3問卷盡量采用匿名的方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見。 重點團隊分析法步驟：培訓對象分類，安排會議時間及會議討論內(nèi)容，培訓需求結(jié)果的整理 5，培訓需求分析模型：循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型 6、實施培訓需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓員工的現(xiàn)狀②尋找受訓員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓員工期望能夠達到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。 7，培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、培訓項目的確定2、培訓內(nèi)容的開發(fā)：要堅持“滿足需求，突

33、出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。3、實施過程的設(shè)計4、評估手段的選擇5、培訓資源的籌備6、培訓成本的預(yù)算。 年度培訓計劃的構(gòu)成:1目的2原則3培訓需求4培訓的目的或目標5培訓對象6培訓內(nèi)容7培訓時間8培訓地點9培訓形式和方式10培訓教室11培訓組織人12考評方法13計劃變更或者調(diào)整方式14培訓費預(yù)算15簽發(fā)人 8制定培訓規(guī)劃的步驟和方法:1、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收

34、集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因

35、素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。6、設(shè)計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。7、制定培訓策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受

36、訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。8、設(shè)計培訓內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將

37、各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關(guān)于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去 9培訓課程的實施與管理工作的階段:1、前期準備工作：①確認并通知參加培訓的學員；②培訓后勤準備；③確認培訓時間；④相關(guān)資料的準備；⑤確認理想的培訓師。2、培訓實施階段：①課前工作；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。3、知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時間的控制； ③做好上課記錄、攝影、錄像。4、對學習進行

38、回顧和評估。5、培訓后的工作：①向培訓師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓效果評估 10，培訓效果信息的種類1、培訓及時性信息2、培訓目的設(shè)定合理與否的信息3、培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息5、教師選定方面的登記處6、培訓時間選定方面信息7、培訓場地選定方面的信息8、受訓群體選擇方面的信息9、培訓形式選擇方面的信息10、培訓組織與管理方面和信息。 11培訓效果信息的收集渠道,：1生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權(quán)。2受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一。3管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓人員受訓效果

39、的最直接，最公正的信息渠道，4培訓師是了解受訓人員組成需求的關(guān)鍵。 12培訓效果評估的指標：①認知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績效成果 ⑤投資回報率 13培訓的方法：1、直接傳授型培訓法2、實踐型培訓法3、參與型培訓法4、態(tài)度型培訓法5、科技時代的培訓方式6、其他方法 一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法－是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)，全面，有利于大面積培養(yǎng)人才，對培訓環(huán)境要求不高，有利于教師的發(fā)揮，學員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題，員工平均培訓費用低。缺點;傳授內(nèi)容多，學

40、員難以完全消化，吸收，單向傳授不利于教學雙方互動，不能滿足學員的個性需求，教師水平直接影響培訓效果，容易導(dǎo)致理論與時間相脫節(jié)，傳授方式較為枯燥單一。 專題講座－適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。優(yōu)點：培訓不占用大量點的時間，形式比較靈活，可隨時滿足員工某一方面的培訓需求，講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。缺點：講授中傳授的知識點相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 研討法－是在教師引導(dǎo)下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強

41、 缺點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高類型：1、以教師或受訓者為中心的研討2、以任務(wù)或過程為取向的研討。 二、實踐型培訓法。主要適用于已掌握技能為目的的培訓。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力，技能和管理實務(wù)類培訓。實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室及其他培訓設(shè)施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓者在實踐的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。 工作指導(dǎo)法－應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與

42、現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。 又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。 工作輪換法－優(yōu)點：1、能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解2、使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置3、改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。缺點; 工作輪換法鼓勵"通才化"，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員特別任務(wù)法－通常用于管理培訓。具體形式：1、委員會或初級董事會。為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，一般"初級董事會

43、"由10－12名受訓者組成。2、行動學習。4－5名受訓組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。 個別指導(dǎo)法－是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點：1、新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索2、有利于新員工盡快融入團隊3、可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作時的緊張感4、有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞5、新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點：1、為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式2、指導(dǎo)者本身水平對新員工的學習效果有極大影響3、指導(dǎo)者不良的工作習慣會影響新員工4、不利于新員工的工作創(chuàng)新。 三、參與

44、型培訓法。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。 24自學的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1、費用低2、不影響工作3、學習自主性強4、可體現(xiàn)學習的個別差異5、有利于培養(yǎng)員工的自學能力。缺點：1、學習和內(nèi)容受到限制2、學習效果可能存在很大差異3、學習中遇到疑問和難題往往得不到解答4、容易使自學感到單調(diào)乏味。 頭腦風暴的特點：是培訓對象在活動中相互啟迪思想，激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度的發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造力，提供解決問題的更多，更好的方案。優(yōu)點;培訓

45、過程中企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益，可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難，培訓中學員參與性強，小組討論有助于加深學員對問題理解程度，集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際，培訓顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少，研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制，主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。 頭腦風暴法的操作程序 1.準備階段 教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5~10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、

46、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。 2.熱身階段 這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的境界。 3.明確問題 主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓者10~15分鐘的時間進行頭腦風暴。 4.記錄參加者的思想 經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度

47、的理解。這時，為了使大家能夠從新的角度思考問題，需認真記錄各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。 思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，因此一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，這將排除一些建議。不過，記下這些思想作為未來的參考是很重要的。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。 5.暢談階段 為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力。第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法。第三，發(fā)表見解時要簡單

48、明了，一次發(fā)言只談一種見解。支持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。 6.解決問題 在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1~3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果。進而提出最終解決問題的可行性方案。 模擬訓練法;基本形式;由人和機器共同參與模擬活動，人與計算機共同參與模擬活動。優(yōu)點：學員在培訓過程中工作技能會獲得提高，利于加強員工的競爭意識，可以帶動培訓中的學習氣氛。缺點：模擬情景準備時

49、間長，而且質(zhì)量要求高，對組織者要求高，要求其熟悉培訓過程中的各項技能 敏感性訓練：又稱T小組法，簡稱ST，適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人進關(guān)系訓練，中青年管理人員的人格塑造訓練，新進人員的集體組織訓練，外派工作人員的異國文化訓練等， 管理者訓練：簡稱MTP法，適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理，知識，提高管理能力 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。 四、態(tài)度型培訓法具體包括角色扮演法和拓展訓練等。 角色扮演法－適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。精髓在于“以動

50、作和行為作為訓練的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想。” 優(yōu)點：1、學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性2、角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果3、在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們和溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力4、在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高5、提高學員業(yè)務(wù)能力，同時加強了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)6、具有高度的靈活性，實施者只可以根據(jù)培訓的需要改變受訓者的角色，調(diào)整培訓內(nèi)容，同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而商

51、定培訓時間的長短。缺點：1、場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來的場景可能會過于簡單，使受訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會2、實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的3、扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性4、有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果 拓展訓練－應(yīng)用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。包括場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。特點如下：1、有限的究竟，無限的可能2、有形的游戲，鍛煉的是無形的思維3、簡便，容易實施 五、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。網(wǎng)上培訓：優(yōu)點：1、無須將學員從各地召集一起，大大

52、節(jié)省了培訓費用2、在網(wǎng)上培訓方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓內(nèi)容時，無須重新準備教材或其他教學工具，可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容3、網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強教學的趣味性，從而提高學員的學習效率4、網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。缺點：1、網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓設(shè)備和技術(shù)2、某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如善于人際交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式。 虛擬培訓的優(yōu)點：在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。

53、六、其它方法。P156函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。 30企業(yè)培訓制度：主要包括培訓的法律和規(guī)章，培訓的具體制度和政策兩個方面，企業(yè)培訓及兩個主體為企業(yè)和員工 31企業(yè)培訓制度的構(gòu)成：培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度 32、起草和修訂培訓制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。 33 企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法4、企業(yè)培訓制度的核準與施行5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂僅限的規(guī)定。 34培訓服務(wù)條款的內(nèi)容：1、參加培訓的申請人2、參加培

54、訓的項目和目的3、參加培訓的時間、地點、費用和形式等4、參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平5、參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位6、參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償7、部門經(jīng)理人員的意見8、 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 35入職培訓制度內(nèi)容：1、培訓的意義和目的2、需要參加的人員界定3、特殊情況不能參加入職培訓的解決措施4、入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）5、入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）6、入職培訓的方法。 36培訓激勵制度內(nèi)容：1、完善的崗位任職資格要求2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準3、公平競爭的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 37培訓

55、考核評估制度內(nèi)容：1、被考核評估的對象2、考核評估的執(zhí)行組織3、考核的標準區(qū)分4、考核的主要方式5、考核的評分標準6、考核結(jié)果的簽署確認7、考核結(jié)果的備案8、考核結(jié)果的證明9、考核結(jié)果的使用。 38培訓獎懲制度內(nèi)容：1、制度制定的目的2、制度的執(zhí)行組織和程序3、獎懲對象說明4、獎懲標準5、獎懲的執(zhí)行方式和方法。 39、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。 40、5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。 41、頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題 42暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階

56、段規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。 第四章績效管理 1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。 2、績效管理程序可分為（總流程設(shè)計）和（具體考評流程設(shè)計） 3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。 4、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。 5、績效企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點 1、準備階段 ①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 確定考評方法時要考

57、慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。 ③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 ④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。考評時間的確定 ，工作程序的確定 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取抓住兩天，吃透中間的策略，其具體辦法：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間隔層管理人員的全心投入。 2、實施階段：注意兩個問題①通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 （提高員工工作技校的環(huán)節(jié)：目標第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四，評估第五）（選擇） ②收集信息并注意資料的積累。 3、考評階段（是績

58、效管理的重心）從以下幾個方面做好考評的組織實施工作 ①考評的準確性。②考評的公正性。企業(yè)人力資源部門應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)：公司員工績效考評系統(tǒng)，公司員工申訴系統(tǒng)③考評結(jié)果的反饋方式。④考評使用表格的再檢驗：考評使用表格得在檢驗，考評標準準確性檢驗，考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗⑤考評方法的再審核。 4、總結(jié)階段 ①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個單位主管應(yīng)承擔的責任。③各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。 5、應(yīng)用開發(fā)階段 ①重視考評者績效管理能力的開發(fā)。②被考評者的績效開發(fā)。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績效開發(fā) 6、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對

59、企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。 7、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談、績效面談的具體過程和特點分類：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。 8，信息反饋方式（簡答）：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性。 9、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 制定改進工作績效的策略：預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵策略和負向激勵策略 10、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。 11、績效管理中

60、的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。 12、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 13、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法； 14，行為導(dǎo)向型的主觀考評法：1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法。 15行為導(dǎo)向型的客觀考評法：1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評價法3、行

61、為觀察法4、加權(quán)選擇量表法。 16關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：對事不對人，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征?？荚u的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)。以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄。缺點：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。 17行為錨定等級評價法具體的工作步驟是：1、進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔描述2、建立績效評價的等級，一般為5－9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并

62、給出確切定義3、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系4、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列5、建立行為錨定法的考評體系。 行為錨定等級評價法：優(yōu)點：1、對員工績效的考量更加精確2、績效考評標準更加明確3、具有良好的反饋功能4、具有良好的連貫性和較高的信度5、考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。缺點：行為錨定等級評價法設(shè)計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。 18行為觀察法優(yōu)點：能量化，可比，能區(qū)分工作行為重要

63、性。缺點：費時費力。 19加權(quán)選擇量表法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：具有打分容易，核算簡單，便于反饋等。缺點：適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。 20結(jié)果導(dǎo)向型考評方法主要有四種不同的表現(xiàn)形式：1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法4、成績記錄法。 21目標管理法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。缺點：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 22績效標準法的優(yōu)缺點：優(yōu)

64、點：能對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。缺點：本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。 23直接指標法的優(yōu)點：直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員和統(tǒng)計工作。 24、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。 25、績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。 26、考評的三類效標：特征性、行為性、結(jié)果性。 27、結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：1目標管理法（可測量的工作結(jié)果） 基本步驟：戰(zhàn)略目標設(shè)定，組織規(guī)劃目標，

65、實時控制 ②績效標準法（指標要具體、合理、明確）局限性是需要占用較多的人力，物力，財力，需要較多的管理成本③直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬 如員工的缺勤率，流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)④成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）需要從外部請來專家參與評估，因此，人力，物力，財力耗費較高，耗費時間也很長。、 28為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績

66、效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理 第五章 薪酬管理 1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。 2影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。 3企業(yè)薪酬管理的基本目標：1保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報3合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力4通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工的長期，中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 4企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：1企業(yè)員工工資總額管理2企業(yè)員工薪酬水平的控制3企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善4日常薪酬管理工作：（簡答）1、開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出