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XXX 有 限 責 任 公 司 人 力 資 源 規(guī) 劃 目 錄 第一章 總則 1 第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1 第三章 人力資源規(guī)劃的編制 2 第四章 附則 5 附件一 人力資源規(guī)劃程序 6 附件二 人力資源凈需求評估表 7 附件三 按類別的人力資源凈需求 8 附件四 人力資源規(guī)劃表 9 第 1 頁 第一章 總則 第一條 適用范圍 本規(guī)劃方法適用于云南大朝山水電有限責任公司 以下簡稱公司 第二條 目的 人力資源規(guī)劃是大朝山公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分 是公司各項人力資源管理工 作的依據(jù) 其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求 科學地預測 分析公司在變 化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況 制定必要的政策和措施 以確保公司 在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才 第三條 原則 一 可行性 人力資源規(guī)劃的制定要注意實施條件的限制 應該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結合 研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制定 影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面 即外在因素與內(nèi)在因素 外在因素包括法律變更 政策改變 經(jīng)濟轉型 新科 技發(fā)明等 內(nèi)在因素包括組織變革 改變經(jīng)營策略 員工職業(yè)生涯改變等 二 一致性 人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性 外部一致性是指人力資源規(guī)劃應 當同公司的戰(zhàn)略計劃 經(jīng)營計劃 年度計劃相配合 內(nèi)部一致性是指人力資源 規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動 如招聘 培訓 工作分析 薪酬等計 劃相一致 第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 第四條 人力資源規(guī)劃的層次 人力資源規(guī)劃包括兩個層次 即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃 人力資源的總體計 劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標 總政策 實施步驟及總的預算 安排 各項業(yè)務計劃包括 配備計劃 退休解聘計劃 補充計劃 使用計劃 培訓開發(fā)計劃 職業(yè)計劃 績效與薪酬福利計劃 勞動關系計劃 第五條 配備計劃是指中長期內(nèi)不同職務 部門或工作類型的人員的分布 狀 第 2 頁 況 退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況 補充計劃 是指需要補充人員的崗位 數(shù)量和對人員的要求 使用計劃是指人員晉升政策 和時間 輪換工作的崗位情況 人員情況 輪換時間 培訓開發(fā)計劃是指有關 培訓對象 目的 內(nèi)容 時間 地點 培訓師資等 職業(yè)計劃是指骨干人員的 使用和培養(yǎng)方案 績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準 衡量 方法 薪酬結構 工資總額 工資關系 福利項目以及績效與薪酬的對應關系 等 勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議 改進勞動關系的目標和措施 第六條 人力資源規(guī)劃的期限 人力資源規(guī)劃期限是短期 1 年 中期 3 5 年 還是長期 5 10 年 一 般來說要與公司總體規(guī)模相一致 它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性 穩(wěn)定 性以及對人力素質的要求 通常 經(jīng)營環(huán)境不確定 不穩(wěn)定 或人力素質要求 低 從而隨時可以從勞動力市場上補充時 可以以短期規(guī)劃為主 相反 若經(jīng) 營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定 而對人力素質要求較高 補充比較困難時 就應當制 定中長期規(guī)劃 人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關系參見下表 表 1 人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關系 短期規(guī)劃 不確定 不穩(wěn)定 長期規(guī)劃 確定 穩(wěn)定 出現(xiàn)許多新的競爭者 很強的競爭地位 社會 經(jīng)濟 技術條件飛速變化 漸進的社會 政治 技術變化 不穩(wěn)定的產(chǎn)品 服務需求 穩(wěn)定的需求 組織規(guī)模較小 很有效的管理信息系統(tǒng) 惡化的管理實踐 強有力的管理實踐 第三章 人力資源規(guī)劃的編制 第七條 公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃 就必須遵循編制人力資源規(guī) 劃 的程序與方法 詳見附件一 人力資源規(guī)劃程序 人力資源規(guī)劃的制定有下 列七個步驟 收集分析有關信息資料 預測人力資源需求 預測人力資源供給 確定人員凈需求 確定人力資源規(guī)劃的目標 人力資源方案的制定 對人力資 源計劃的審核與評估 第八條 收集分析有關信息資料 第 3 頁 收集分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎 對人力資源規(guī)劃工作影響很大 與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標 組織結構的檢 查與分析 職務說明書 核查現(xiàn)有人力資源 現(xiàn)有人力資源的數(shù)量 質量 結 構及分布狀況等 第九條 預測人力資源需求 它主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預測技術 然后對人 力需求的結構和數(shù)量進行預測 人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測 未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分 其具體步驟如下 一 根據(jù)職務分析的結果 來確定職務編制和人員配置 二 進行人力資源盤點 統(tǒng)計出人員的缺編 超編以及是否符合職務資格要 求 三 將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論 修正統(tǒng)計結論 四 該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求 五 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 確定各部門的工作量 六 根據(jù)工作量的增長情況 確定各部門還需增加的職務及人數(shù) 并進行匯 總統(tǒng)計 七 該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求 八 對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計 九 根據(jù)歷史數(shù)據(jù) 對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測 十 將 八 九 兩項的統(tǒng)計和預測結果進行匯總 得出未來流失人力資 源需求 十一 將現(xiàn)實人力資源需求 未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯 總 即得到企業(yè)整體人力資源需求預測 第十條 預測人力資源供給 供給預測包括兩方面 一是內(nèi)部人員擁有量預測 即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其 未來變動情況 預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量 另一方面是外部供 給量預測 即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù) 量 一般情況下 內(nèi)部人員擁有量是比較透明的 預測的準確度較高 而外部 第 4 頁 人力資源的供給則有較高的不確定性 公司在進行人力資源供給預測時應把重 點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上 外部供給量的預測則應側重于關鍵人員 如 各類高級人員 技術骨干人員等 其具體步驟如下 一 進行人力資源盤點 了解公司員工現(xiàn)狀 二 分析公司的職務調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù) 統(tǒng)計出員工調(diào)整的 比 例 三 向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 四 將 二 三 的情況匯總 得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測 五 分析影響外部人力資源供給的地域性因素 包括 公司所在地的人 力 資源整體現(xiàn)狀 有效人力資源的供給現(xiàn)狀 對人才的吸引程度 公司能夠提供 的各種福利對人才的吸引程度 六 分析影響外部人力資源供給的全國性因素 包括 全國相關專業(yè)的 大 學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況 國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策 房地產(chǎn)行業(yè)全國范圍 的人才供需狀況 全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異 七 根據(jù) 五 六 的分析 得出公司外部人力資源供給預測 八 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總 得 出企業(yè)人力資源供給預測 第十一條 確定人員凈需求 人員需求和供給預測完成后 就可以將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同 期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析 從比較分析中可測出各類人 員的凈需求數(shù) 這個凈需求數(shù)如果是正的 則表明公司需要招聘新的員工或對 現(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓 這個需求數(shù)如果是負的 則表明公司這方面 的人員是過剩的 應精簡或對人員進行調(diào)配 這個 凈需求 既包括人員數(shù)量 又包括人員結構 人員標準 即既要確定 需要多少人 又要確定 需要什么 人 數(shù)量和標準需要對應起來 詳見附件二 人力資源凈需求評估表 和附件 第 5 頁 三 按類別的人力資源凈需求 第十二條 確定人力資源規(guī)劃的目標 人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境 公司戰(zhàn)略 組織結構與員工工作行 為的變化而不斷改變的 可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃 年度計劃 在摸清公司的 人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標 具體是指有關 計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標 總政策 實施步驟及總的預算安排 第十三條 人力資源方案的制定 包括制定配備計劃 退休解聘計劃 補充計劃 使用計劃 培訓開發(fā)計劃 職 業(yè)計劃 績效與薪酬福利計劃 勞動關系計劃 計劃中既要有指導性 原則性 的政策 又要有可操作性的具體措施 第十四條 對人力資源計劃的審核與評估 人力資源管理人員可以通過審核和評估 調(diào)整有關人力資源方面的項目及其 預算 公司成立人力資源管理委員會 人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理 人 力資源部經(jīng)理 財務部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成 委員會的重要職責 是負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況 并對政策的修訂提出修改意見 第十五條 審核評估的方法 可以采用目標對照審核法 即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估 也可 廣泛地收集并分析研究有關的數(shù)據(jù) 如管理人員 專業(yè)技術人員 行政事務人 員 營銷人員之間的比例關系 在某一時期內(nèi)各種人員的變動情況 職工的跳 槽 曠工 遲到 員工的報酬和福利 工傷與抱怨等方面的情況等等 通過定 期與非定期的人力資源計劃審核工作 能及時地引起公司高層領導的高度重視 使有關的政策和措施得以及時改進并落實 有力于調(diào)動職工的積極性 提高人 力資源管理工作的效益 第四章 附則 第十六條 本方案由人力資源部負責解釋 第十七條 對于本方法所未規(guī)定的事項 則按人力資源管理規(guī)定和其他有 關規(guī)定予以實施 第 6 頁 附件一 人力資源規(guī)劃程序 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預測 人力供給預測 人力凈需求量 目標及匹配政策 執(zhí)行計劃 勞動力過剩 勞動力短缺 執(zhí)行反饋 影響需求的因素 市場需求 技術與組織結構 預期活動變化 工作時間 教育和培訓 晉升 補充 培訓開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展 辭退 不再續(xù)簽合同 勞務輸出提前 退休 縮減工作時間 加班 補充 培訓 晉升 工作再設計 借調(diào) 第 7 頁 附件二 人力資源凈需求評估表 人員狀況 第一年 第二年 第三年 1 年初人力資源需求量 2 預測年內(nèi)需求之增加 減少 需 求 3 年末總需求 4 年初擁有人數(shù) 5 招聘人數(shù) 6 人員損耗 其中 退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他 7 年底擁有人數(shù) 8 不足或有余 9 新進人員損耗總計 凈 需 求 10 該年人力資源凈需求 第 8 頁 附件三 按類別的人力資源凈需求 預期人員的損失人員類別 按 職務 分 現(xiàn)有 人員 計劃 人員 余缺 調(diào)職 升遷 辭職 退休 辭退 其他 合計 本期 人力 資源 凈需 求 高層 管理 者 中層 管理 者 部門 主管 一般 員工 合計 第 9 頁 附件四 人力資源規(guī)劃表 第一年 第二年 第三年 備注 1 員工總人數(shù)計劃 2 各職位人數(shù)計劃 高層領導 中層領導 一般員工 3 各部門人數(shù)計劃 總經(jīng)理辦公室 發(fā)電部 電力經(jīng)營部 安技部 人力資源部 財務部 黨群部