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績效管理制度2009年 廈門大雅傳奇文化傳播有限公司 績效管理制度 （討論稿） 廈門大雅傳奇文化傳播有限公司 2009年03月  目 錄 第一章 總則 ……01 第二章 績效管理機構(gòu)與組織體制 ……03 第三章 績效管理體系 ……05 第四章 績效循環(huán) ……07 第五章 績效考核申訴與監(jiān)督 ……19 第六章 考核結(jié)果的運用 ……21 第七章 特殊情況處理 ……23 第八章 績效制度的修訂 ……25 第九章 附則 ……27 廈門大雅傳奇文化傳播有限公司 第一章 總則 第一條 引言 為促進廈門大雅傳奇文化傳播有限公司（以下簡稱大雅傳奇）經(jīng)營管理活動的有序進行和價值增值，特制定本績效管理手冊。 第二條 本手冊適用范圍 本制度規(guī)定的績效管理與考核的對象包括大雅傳奇所有正式簽約員工。 第三條 績效管理意義 1．大雅傳奇戰(zhàn)略目標的分解與落實 通過績效管理體系，將大雅傳奇戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標逐級分解落實到大雅傳奇各單位、各部門及各崗位，以保證在單位、部門目標和崗位目標實現(xiàn)的情況下支持整個大雅傳奇經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 2．為加強主管及員工間的溝通提供有效的管理工具 績效管理為員工與主管人員進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。 3．建立績效提升的正反饋機制 績效管理強調(diào)持續(xù)的績效溝通與指導，以幫助員工達成任務目標；并與科學合理的激勵機制相掛鉤，形成一個不斷強化的正反饋過程，促進員工績效的改善，從而推動大雅傳奇業(yè)務發(fā)展和效益提高，最終實現(xiàn)大雅傳奇經(jīng)營和管理水平的不斷提升。 第四條 績效管理原則 1．過程控制原則 績效管理強調(diào)考核人與被考核人在整個績效期內(nèi)進行持續(xù)的績效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進行必要的指導，以保證被考核人績效目標和團隊整體績效目標的達成。 2．制度公開原則 績效管理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在大雅傳奇內(nèi)部形成確定的組織、時間、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。 3．信息反饋原則 在績效管理過程結(jié)束時，考核人需要通過面談的形式把績效考核結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋，同時確認下一步的績效改進計劃。 第五條 注意事項 本制度主要對員工日常工作績效表現(xiàn)進行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應執(zhí)行大雅傳奇其他相關管理制度。 廈門大雅傳奇文化傳播有限公司 - 21 - 第二章 績效管理機構(gòu)與組織體制 第六條 績效管理機構(gòu) 為使大雅傳奇的績效管理規(guī)范有效運行，特成立管理機構(gòu)進行相關決策與監(jiān)督?？冃Ч芾沓ＴO機構(gòu)為績效管理委員會，分為績效管理領導小組、執(zhí)行小組、申訴中心。 績效管理領導小組 績效管理執(zhí)行小組 績效管理申訴中心 第七條 績效管理領導小組 1．績效管理領導小組構(gòu)成 主 任：總經(jīng)理 成 員：各副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源與行政部總監(jiān) 2．領導小組職責 主要負責確定績效管理整體思路框架；審核績效管理辦法；監(jiān)督檢查績效管理辦法的執(zhí)行狀況；對績效考核進行監(jiān)督檢查；對績效管理糾紛進行最終裁決。 第八條 績效管理執(zhí)行小組 1．績效管理執(zhí)行小組成員構(gòu)成 組 長：人力資源與行政部總監(jiān) 副組長：其他各部門負責人 成 員：績效薪酬管理專員、招聘培訓管理專員 2．績效管理執(zhí)行小組職責 主要負責績效管理辦法的執(zhí)行；組織制定績效考核指標；收集分析績效信息；監(jiān)督檢查績效管理制度與辦法的執(zhí)行情況；組織進行各部門績效考核并收集核算季度、年度的各部門績效考核結(jié)果；匯總員工考核結(jié)果。 第九條 績效管理申訴中心 1．績效管理申訴中心成員構(gòu)成 組長： 成員： 2．申訴中心職責 負責接受、審核、處理績效管理申訴；負責協(xié)調(diào)績效管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題并提出相應建議。 第十條 績效管理組織體制 　　1．組織體制 大雅傳奇的各層級管理人員是績效管理效果的責任人，一般而言，員工的直接主管為考核人，隔級主管為監(jiān)督審核人。 2．績效管理組織者 （1）人力資源與行政部 人力資源與行政部負責績效管理日常的監(jiān)督、協(xié)調(diào)與技術咨詢工作。 （2）績效管理執(zhí)行小組 績效管理執(zhí)行小組負責績效考核數(shù)據(jù)的收集與計算，提供給考核人，并收集考核結(jié)果，計算最終考核得分，將結(jié)果報到同級績效管理領導小組進行審核。 第三章 績效管理體系 第十一條 公司關鍵績效指標的設定 1．明確大雅傳奇的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標 明確大雅傳奇的長遠戰(zhàn)略目標，根據(jù)大雅傳奇的戰(zhàn)略目標制定年度經(jīng)營目標。 2．找出實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略重點（關鍵成功領域） 根據(jù)對相關利益方（股東、外部客戶要求和內(nèi)部管理要求）需求的分析，按照平衡計分卡的思路，從四個維度找出實現(xiàn)大雅傳奇年度經(jīng)營目標的關鍵成功因素。 3．確定與關鍵成功因素相關聯(lián)的活動 按照大雅傳奇業(yè)務流程與管理流程找到與關鍵成功因素密切相關的活動。 4．制定能夠明確判斷活動完成情況的指標 對要測評的活動有針對性地建立具體的指標，其實質(zhì)是把大雅傳奇的管理重點落實到具體的指標上。 5．對關鍵績效指標進行權(quán)重設置，形成大雅傳奇關鍵績效指標體系（可逐漸建立起公司級關鍵績效指標庫）。 由公司高層對公司級的關鍵績效指標進行審核、調(diào)整，并最終確認。 第十二條 部門關鍵績效指標的設定 1． 針對公司關鍵績效指標體系，確定部門需要承擔的指標 2． 將公司級關鍵績效指標分解到相應部門 此項工作有三種方式：A、判斷將公司級指標直接套用到部門是否合適？如果合適，則直接用公司級指標來考核部門；B、將公司級指標前添加定語“部門”，如“預算達成率”變?yōu)椤安块T預算達成率”，如果合適，則用該指標來考核部門；C、以上方式得出的指標均不合適，則需要對該指標進行變換。 3．從部門職責提取相關關鍵績效指標 在分析部門核心業(yè)務、主要職責，明確工作流程的基礎上，各部門提出部門的關鍵績效指標。 4．部門關鍵績效目標（指標值）確定（可逐漸建立起各部門關鍵績效指標庫） 由各部門的主管對所負責部門的關鍵績效指標進行審核、調(diào)整，提交績效管理領導小組審核，并最終確認。 第十三條 績效考核目標與評分標準的確定 績效管理指標目標值（指標值）的確定，可根據(jù)批準的年度計劃、財務預算及工作計劃，由相關部門/崗位提出建議，上級領導最終審核確定?？蓞⒖歼^去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整或參照一些行業(yè)指標、技術指標、監(jiān)管指標、國際指標來確定合理的水平。 表1：目標與評分標準設定表（示例） KPI 權(quán)重 分值 目標設定（指標值） 評分標準 稅后利潤 30％ 30分 100萬 達到100萬，得30分，每低于目標5％，扣5分，扣完為止；每高于目標5％，加2分，最多加6分。 員工流失率 10％ 10 5％ 若實際值小于5％，得10分；若實際值在5－10％之間，得5分；若實際值大于10％，不得分。 內(nèi)部客戶對部門工作評價 20％ 20 / / 注釋： 1、 評分標準的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫法； 2、 評價類指標（如“內(nèi)部客戶對部門工作評價”），該指標無目標值，其評分標準參見相關評價表，最后得分以實際評價得分為準；  第四章 績效循環(huán) 第十四條 績效循環(huán)的實施原則 1．高層驅(qū)動原則 績效管理與大雅傳奇的戰(zhàn)略密切相關，需與特定的目標掛鉤并由大雅傳奇的高層管理人員驅(qū)動。因此，績效管理的實施是一個從上至下全面督導和協(xié)同的過程。 2．雙向溝通原則 績效管理過程強調(diào)上下級的相互溝通，在溝通的基礎上由上級進行決策，以保證目標清晰的傳達和雙方理解目標的一致性。 3．持續(xù)改善原則 實施績效管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實現(xiàn)目標。因此，各級主管人員在實行考核監(jiān)督的同時，注意進行及時的業(yè)務指導和培訓。通過績效管理不斷提高員工能力、改進其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標的實現(xiàn)。 第十五條 績效考核周期的設定 考核周期的設定要體現(xiàn)績效管理的及時性和成本之間的平衡，大雅傳奇公司目前的考核周期設定如下： 公司級績效考核指標的考核周期設定為年度； 部門級績效考核指標的考核周期設定為季度； 員工級績效考核指標的考核周期設定為月度（項目管理例外，）； 表2：大雅傳奇公司各層級績效考核周期表 考評層級 公司級 部門級 員工級 考核周期 年度 季度 月度 第十六條 績效考評關系的確定 確定績效考評關系，是指為每個被考核崗位設定一個具體的考核崗位，原則上由該崗位的直接上級擔任，下表是大雅傳奇的考核關系表。 表3：大雅傳奇考評關系表 序號 部門 考核人崗位 被考核人崗位 考核周期 1 公司高層管理者 董事長 總經(jīng)理 2 總經(jīng)理 營銷副總經(jīng)理、創(chuàng)作副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財務部主任、項目中心主任、總經(jīng)理秘書 3 營銷副總經(jīng)理 市場部總監(jiān)、銷售部總監(jiān)、客戶服務部總監(jiān)、各分公司負責人、采購部總監(jiān) 4 創(chuàng)作副總經(jīng)理 企劃部總監(jiān)、創(chuàng)作部總監(jiān)、軟件技術部總監(jiān) 5 總經(jīng)理助理 人力資源與行政部總監(jiān) 6 市場部 市場部總監(jiān) 品牌經(jīng)理、品牌專員、市場分析員、招投標專員 7 銷售部 銷售部總監(jiān) 銷售經(jīng)理、銷售專員、 倉庫管理員、銷售內(nèi)勤員 8 客戶服務部 客戶服務部總監(jiān) 客戶服務經(jīng)理、客戶服務組長 客戶服務助理 9 分公司 分公司負責人 分公司各崗位 10 采購部 采購部總監(jiān) 采購專員、采購助理 11 項目中心 項目中心主任 項目經(jīng)理、項目管理專員 12 企劃部 企劃部總監(jiān) 策劃、文案、雜志主編、雜志編輯、網(wǎng)站總編、網(wǎng)站編輯、編劇、分鏡腳本 13 創(chuàng)作部 創(chuàng)作部總監(jiān) 美術指導、設計組長、平面設計師、網(wǎng)頁設計師、視頻組長、動畫設計師、影視剪輯師 14 軟件技術部 軟件技術部總監(jiān) 軟件工程師、數(shù)據(jù)工程師、網(wǎng)絡工程師 15 財務部 財務部主任 主辦會計、會計、出納 16 人力資源與行政部 人力資源與行政部總監(jiān) 績效薪酬專員、招聘培訓專員、行政專員、前臺、保潔員、后勤保障組長、司機、制作 第十七條 績效循環(huán)的工作流程 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，大雅傳奇績效循環(huán)的基本工作流程分為八個環(huán)節(jié)，具體見下圖： 環(huán)節(jié)一 制定績效計劃 1、個人績效計劃的制定過程 1）各級主管根據(jù)本季度公司對部門（員工）要求和期望，在與部門（員工）協(xié)商的基礎上確定季度工作目標和相應的衡量指標； 2）各級主管將設定的目標/指標填寫到相應的績效考核表中，呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源與行政部備案； 3）在績效計劃的制定過程中，考核人與被考核人之間需要就以下問題達成共識：期望部門（員工）達到的績效標準，衡量績效的方法和手段，實現(xiàn)績效的主要控制點，實現(xiàn)績效需要的資源和資源配備方法。 制定績效計劃 績效反饋與輔導 考核信息收集 績效考核 績效面談 績效申訴與處理 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)果運用 2、個人關鍵績效指標的設計 個人關鍵績效指標由以下兩類指標構(gòu)成 1）業(yè)績指標（具體參考KPI手冊） 個人業(yè)績由兩部分組成，一是來源于部門的整體績效得分；二是來源于考核期內(nèi)的工作績效得分。部門負責人及以上級別人員，其主要業(yè)績均來源于部門績效得分；其他普通員工只有部分業(yè)績來源于部門的整體績效得分。 2）能力指標（具體評定等級定義參考附件1） 工作能力的考核。 大雅傳奇員工績效考核成績構(gòu)成情況詳見下表： 表4：大雅傳奇?zhèn)€人績效考核指標權(quán)重分配表（示例） 序號 部門名稱 崗位名稱 公司/部門績效 個人關鍵業(yè)績 能力 1 公司高層崗位 總經(jīng)理 100% 2 營銷副總經(jīng)理 100% 3 創(chuàng)作副總經(jīng)理 100% 4 總經(jīng)理助理 100% 總經(jīng)理辦公室 總經(jīng)理秘書 5 市場部 市場部總監(jiān) 6 品牌經(jīng)理 7 品牌專員 8 市場分析員 9 招投標專員 客戶服務部 客戶服務部總監(jiān) 客戶服務經(jīng)理 客戶服務組長 客戶服務助理 銷售部 銷售部總監(jiān) 銷售經(jīng)理 10 銷售專員 11 銷售內(nèi)勤員 12 倉庫管理員 14 項目中心 項目中心主任 15 項目經(jīng)理 16 項目管理專員 企劃部 企劃部總監(jiān) 策劃 文案 雜志主編 雜志編輯 網(wǎng)站總編 網(wǎng)站編輯 編劇 分鏡腳本 創(chuàng)作部 創(chuàng)作部總監(jiān) 美術指導 設計組長 平面設計師 網(wǎng)頁設計師 視頻組長 動畫設計師 影視剪輯師 軟件技術部 軟件技術部總監(jiān) 軟件工程師 數(shù)據(jù)工程師 網(wǎng)絡工程師 分公司 各分公司負責人 具體崗位 17 采購部 采購部總監(jiān) 采購專員 18 采購助理 19 財務部 財務部主任 20 主辦會計 21 會計 22 出納 23 人力資源與行政部 人力資源與行政部總監(jiān) 24 績效薪酬專員 25 招聘培訓專員 26 行政專員 前臺 保潔員 后勤保障組長 27 司機 28 制作 環(huán)節(jié)二 績效反饋與輔導 1、為了確保部門（員工）在績效形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在績效指標執(zhí)行的過程中，必須及時向員工提供績效反饋與輔導； 2、績效反饋與輔導的基本內(nèi)容： 反饋員工的績效執(zhí)行情況；根據(jù)績效執(zhí)行過程中遇到的困難和問題，向員工提供工作方法方面的指導并協(xié)助解決異常情況；為員工提供資源支持；開發(fā)員工技能，促進績效的更好實現(xiàn)和員工的個人發(fā)展。 環(huán)節(jié)三 考核信息收集 對于部門（員工）在績效形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及主管的指導過程等信息，上級主管需要進行及時的信息收集和記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 環(huán)節(jié)四 績效考核 各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實對目標的實現(xiàn)情況進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。 環(huán)節(jié)五 績效面談 在考核結(jié)束后，各級主管必須與每位下屬進行績效面談，面談的主要目的在于：肯定成績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下季度的績效改進目標；在員工與主管互動的過程中，確定下季度的各項工作目標。 環(huán)節(jié)六 績效申訴與處理（具體見第五章） 任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在申訴期內(nèi)向隔級主管提起申訴，也可以直接向申訴中心或人力資源與行政部申訴。接到申訴的主管或申訴中心（XXXX），在接到投訴后，必須在規(guī)定時間內(nèi)，組織相關人員對申訴者進行再次評估。如申訴者對再次評估仍不滿意，可以通過公司進一步協(xié)調(diào)。 環(huán)節(jié)七 考核結(jié)果歸檔 考核資料必須嚴格管理，考核結(jié)束后，人力資源與行政部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。 環(huán)節(jié)八 考核結(jié)果運用（具體見第六章） 考核結(jié)果可以運用于績效工資的發(fā)放，員工薪資調(diào)整，員工培訓，崗位調(diào)動與晉升等方面，具體使用方法見有關管理規(guī)定。 第十八條 績效管理流程各環(huán)節(jié)時間安排 表5：大雅傳奇績效管理工作任務安排表 績效管理流程各環(huán)節(jié) 時間安排 公司 部門 員工 1、設定年度績效目標/指標，并確定具體評分標準； 上年度12月份第三周 上年度12月份最后一周 上年度12月份最后一周 2、設定季度（月度）績效目標/指標，并確定具體評分標準； 上季度最后一周 上季度最后一周 上月度最后一周 3、績效反饋與輔導； / 考核期內(nèi) 考核期內(nèi) 4、考核信息收集； / 考核期內(nèi) 考核期內(nèi) 5、統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)，并進行績效考核； 01月份第一周 每季度第一周 每月第一周 6、績效面談 / 每季度第二周 每月第二周 7、績效申訴與處理 / 每季度第三周 每月第三周 8、考核結(jié)果歸檔 / 每季度第四周 每月第四周 9、考核結(jié)果運用 01月份 每季度第四周 每月第四周 第十九條 考核成績的計算 1、季/月度考核成績的計算 對于員工的季/月度考核成績由考核者先進行絕對業(yè)績的計算，再進行相對業(yè)績的計算。 絕對業(yè)績指的是每個員工根據(jù)自身業(yè)績目標的完成情況而獲得的分數(shù)。當考慮絕對業(yè)績時，管理者必須根據(jù)預定的目標和指標來評定業(yè)績。 相對業(yè)績指的是將所有員工的絕對業(yè)績評估出來之后，為保證部門間的可比性，而進行的強制性分布。經(jīng)過強制性分布后處于同一等級的員工將獲得相同比例的績效工資。大雅傳奇考核結(jié)果等級劃分方法： 績效考核成績90—120分為A等（優(yōu)秀，約占10%）； 績效考核成績75—89分為B等（良好，約占70%）； 績效考核成績50—74分為C等（一般，約占15%）； 績效考核成績49分及以下為D等（需改進，約占5%）； 2、年度考核成績的計算 年度績效成績?yōu)榍八膫€季度績效成績的加權(quán)平均，具體計算見下表： 表7：年度績效成績計算表（示例） 季度績效 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 年度績效成績 權(quán)重 20％ 20％ 25％ 35％ 員工（示例） 90 85 70 60 90*0.2+85*0.2+70*0.25+60*0.35＝73.5分（C檔）  第五章 績效考核申訴與監(jiān)督 第二十條 　申訴條件 在績效管理過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，有權(quán)在績效考核反饋結(jié)束后5個工作日內(nèi)向隔級主管、人力資源與行政部或績效管理申訴中心申訴。 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告（填寫附件2《人事申訴表》），人力資源與行政部或績效管理委員會負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第二十一條 　申訴處理（附件3《績效管理申訴處理記錄表》） 1．績效管理申訴中心對申訴報告進行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人的上級領導、績效管理委員會組成的申訴評審會。 2．如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。 3．申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程中確有不公平行為，將采取相應的處罰措施。 4．如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的10個工作日內(nèi)向績效管理領導小組進行申訴，領導小組審核后根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審。 5．如需進行二次評審，則由績效管理領導小組、執(zhí)行小組、績效考核人和被考核員工共同討論，最終裁決該員工績效考核成績，以績效管理領導小組最終決定的評審意見為準。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，領導小組保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 第二十二條 　申訴反饋 1．申訴提出之日起5個工作日內(nèi)應給予爭議雙方書面處理意見答復。 2．申訴評審會完成后的2個工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。 第二十三條 考核結(jié)果的監(jiān)督 1．各部門的績效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗。 2．每次考核結(jié)束以后，績效管理執(zhí)行小組可隨機抽取幾個部門，對考核結(jié)果進行復檢，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個人關系的好壞為下屬員工進行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。 3．復檢采取重新打分的方式，績效管理執(zhí)行小組選取與復檢部門相關聯(lián)部門的員工，組成復檢小組，對復檢部門的所有員工按照其正常的績效考核流程與方式進行打分。 4．對于復檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門，執(zhí)行小組應查閱該部門的績效考核原始文件，如認定該部門的績效考核中確實存在不公平現(xiàn)象，上報績效管理領導小組審核后，對該部門的相關人員進行處罰，具體處罰標準由相關部門另行規(guī)定。 第六章 考核結(jié)果運用 第二十四條 浮動薪酬分配 1、大雅傳奇員工的整體收入構(gòu)成 員工總薪酬＝基本工資＋績效工資＋補貼＋福利 2、績效工資收入的計算 績效工資收入＝績效工資基數(shù)個人績效系數(shù) 績效工資的基數(shù)由薪酬體系確定，具體詳見《薪酬管理制度》。 個人績效系數(shù)的確定見下表： 表8：個人績效系數(shù)確定表 績效成績 A B C D 個人績效系數(shù) 1.3 1.1 0.8 0.5 注：優(yōu)秀、良好、合格、需改進的確定，公司可依據(jù)績效實際得分來確定，也可采用強制分布方式確定。 第二十五條 薪酬檔級的調(diào)整 大雅傳奇的薪酬檔級分為5檔，可每年進行一次調(diào)整。 表9：薪酬檔級調(diào)整表（參考\實例） 上年績效成績 A B C D 第五檔 酌情加薪 連續(xù)2年，可酌情加薪 維持不變 降一檔 第四檔 進一檔 連續(xù)2年，可進一檔 維持不變 降一檔 第三檔 進一檔 連續(xù)2年，可進一檔 維持不變 降一檔 第二檔 進一檔 連續(xù)2年，可進一檔 維持不變 降一檔 第一檔 進一檔 連續(xù)2年，可進一檔 維持不變 留崗察看一個績效期間，并酌情降薪，若下次績效考核結(jié)果仍為D；建議轉(zhuǎn)崗或予以辭退。 第二十六條 　員工職業(yè)生涯發(fā)展 年度績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分數(shù)進行體系分析，按照績效等級進行排序，優(yōu)勝劣汰，進入相應的人才庫，以便于分別為這些不同績效表現(xiàn)者設計職業(yè)發(fā)展計劃。 對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。 對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，應考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。 第二十七條 員工培訓與發(fā)展 l 培訓內(nèi)容 各部門根據(jù)各本部門的工作特點自行計劃培訓內(nèi)容，之后將計劃提交人力資源與行政部門，人力資源與行政部確認培訓計劃。 l 培訓的組織 以上內(nèi)容的培訓由人力資源與行政部負責組織實施。為保證培訓順利高效的組織進行，各部門應當為人力資源與行政部的工作提供必要的支持。 l 公司評優(yōu) 公司各員工績效考核的結(jié)果可以作為大雅傳奇內(nèi)部評優(yōu)的重要標準。  第七章 特殊情況處理 第二十八條 績效環(huán)境變化下的《績效計劃表》的變更 1．績效計劃表變更前提條件 由于受大雅傳奇業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，員工《績效計劃表》可以在考核期內(nèi)進行修改。 2．《績效計劃表》變更程序規(guī)定 （1）《績效計劃表》的被考核人或考核人的任一方認為《績效計劃表》需要進行調(diào)整時，需向另一方提出申請。 （2）《績效計劃表》的簽約雙方需要進行正式的會談，對相關內(nèi)外部因素對《績效計劃表》的影響進行討論。若雙方同意對原《績效計劃表》進行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改《績效計劃表》的原因，并將提議修改《績效計劃表》的申請和雙方出具的書面材料提交績效管理委員會審核。若另一方不同意修改《績效計劃表》，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明，提交績效管理委員會審核。 （3）若績效管理委員會同意修改此《績效計劃表》，需出具書面意見。此《績效計劃表》簽約雙方在得到績效管理委員會的書面確認后修改《績效計劃表》。若績效管理委員會不同意修改《績效計劃表》，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明。 （4）績效計劃修改完畢后，修改后的《績效計劃表》、前述一方提議修改《績效計劃表》的申請、簽約雙方所出具的書面材料和績效管理委員會的書面確認需報人力資源與行政部備案。 （5）在對《績效計劃表》進行修改以前，原《績效計劃表》仍然有效。 第二十九條 員工崗位變動時的績效管理 員工崗位變動后，其《績效計劃表》需要隨之進行調(diào)整以適應新崗位的要求。員工崗位變動后，應由該員工原《績效計劃表》的考核人對該員工截至到崗位變動日期為止的績效進行評估。該員工新崗位的主管領導應與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務和績效管理指標、目標、相應指標的權(quán)重，并簽訂《績效計劃表》?？己似谀?，由員工新崗位的考核人在綜合考慮該員工前期績效結(jié)果的基礎上對該員工進行考核。 第三十條 員工主動離職情況下的績效考核 員工因故主動離開大雅傳奇，大雅傳奇根據(jù)該員工截止到離開當日的工作表現(xiàn)，根據(jù)《績效計劃表》確定的考核指標和目標計算該員工的績效考核分值并確定獎懲方案，報人力資源與行政部審批后，根據(jù)大雅傳奇薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動工資。 第三十一條 　解聘情況下的績效考核 由于大雅傳奇客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領導簽訂的《績效計劃表》同時終止，大雅傳奇向員工支付績效工資。 第三十二條 開除情況下的績效考核 按照大雅傳奇的制度開除的員工，該員工與主管領導簽訂的《績效計劃表》同時終止，大雅傳奇不向員工支付本考核期內(nèi)的浮動工資。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付，大雅傳奇仍需按照應向員工支付的獎勵金額向員工支付績效獎勵。 第三十三條 　員工績效考核等級特殊規(guī)定 員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績效考核分數(shù)視為0，浮動工資扣發(fā)，同時執(zhí)行大雅傳奇相關制度規(guī)定： 1．因瀆職給大雅傳奇造成重大損失的； 2．出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的； 3．無故曠工超過規(guī)定的； 4．不服從大雅傳奇工作安排的； 5．其他嚴重違反大雅傳奇紀律或損害大雅傳奇利益的行為。 第八章 績效管理制度的修訂 第三十四條 績效管理制度修訂的組織 1．績效管理制度修訂的意義 績效管理委員會負責修正大雅傳奇現(xiàn)有績效考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，同時根據(jù)大雅傳奇發(fā)展需要進行前瞻性的制度規(guī)范，從而使大雅傳奇績效考核制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作績效。 2．績效管理制度修訂的組織 年終考核結(jié)束后，績效管理委員會匯總當期主要情況和問題，組織進行制度的修訂。制度修訂小組由各部門經(jīng)理、人力資源與行政部相關員工組成，人力資源與行政部經(jīng)理擔任組長。修訂結(jié)果報績效管理委員會通過并于下年度實施。 重大緊急情況可隨時召開制度修訂會議。 第三十五條 　績效管理內(nèi)容修訂流程 1．修訂議案的提出 任何對大雅傳奇考核制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負責人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負責人向績效管理執(zhí)行小組提出書面《考核制度修訂提案》。 2．修訂議案的受理 （1）不定期考核制度修訂提議的受理 績效管理執(zhí)行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂《修訂提議調(diào)查報告》，提請公司績效管理領導小組召開考核制度修訂會議最終決策修改意見。 （2）定期考核期間修訂提議的受理 年度績效考核結(jié)束的后2周是廣泛收集大雅傳奇員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源與行政部集中轉(zhuǎn)交制度修訂小組，人力資源與行政部針對修訂提議收集基礎資料；人力資源與行政部經(jīng)理將在隨后的1周內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。 3．制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過采取投票方式?jīng)Q定。各修訂提案需有三分之二以上參會委員投票贊成，方可通過提案。人力資源與行政部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由人力資源與行政部經(jīng)理簽發(fā)后生效。  第九章 附則 第三十六條 　生效時間 本制度自正式頒布之日起實施。 第三十七條 　解釋權(quán) 如對本制度內(nèi)容有疑問或意見，請與人力資源與行政部聯(lián)系，人力資源與行政部擁有本制度的解釋權(quán)。 附件1 工作能力考核指標評定表 指標項目 A B C D 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 領導能力 能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務 雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助 對下屬放任自流 溝通能力 表達清晰、簡潔，易于理解， 比較準確的表達意見 尚能表達清楚主要意圖 表達不清楚自己的意思 判斷和決策能力 能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關鍵問題、找到解決辦法； 善于確定決策 時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當 問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決；善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有不當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當 發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不住關鍵；能夠確定決策時機，但很少提出可行方案， 常求助于他人 遇到問題，束手無策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見 計劃和執(zhí)行能力 具有極強的制 定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工 作效率，以最佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障 制定計劃和組 織實施有難度，需要別人幫助方能進行 做事無計劃， 缺乏組織能力 學習知識能力 本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書 具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系 熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力 對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務 附件2 人事申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 附件3 績效管理申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （　 ）考核 （ ?。┬劫Y、福利 （ 　）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注： 附件4 年度績效計劃表 基本信息 姓名 所在部門 現(xiàn)任崗位 考核期間 員工號 直接上級 業(yè)績目標 指標 權(quán)重 指標值 行動計劃 發(fā)展目標 能力 權(quán)重 能力發(fā)展目標 行動計劃 目標簽署 員工 直接上級 人力資源與行政部 簽署時間 簽署時間 簽署時間 備注：季/月度績效計劃中不包括發(fā)展目標，季/月度績效計劃表其它格式與上表相同。 績效考核評估表 編號： 被考核人信息： 考核人信息： 姓 名 姓 名 部 門 部 門 崗 位 崗 位 考核時間 200 年第 季度（200 年 月 日 至 200 年 月 日） 序號 指標名稱 分值 指標值 計分規(guī)則 得分 一、部門績效（ 分） 1 部門績效考核得分 二、個人業(yè)績（ 分） 2 3 4 5 6 7 三、工作能力（ 分） 8 9 10 得 分 合 計 100 被考核人簽字 考核人簽字 簽字日期：200 年 月 日 簽字日期：200 年 月 日 附件5 29