《管理者如何保持員工的工作積極性》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《管理者如何保持員工的工作積極性（8頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

管理者如何保持員工的工作積極性 　在企業(yè)管理中,我們常常發(fā)現(xiàn)這樣一個問題:為什么一個企業(yè)有良好的經(jīng)營業(yè)績,員工收入水平也不低,企業(yè)的規(guī)章制度基本健全,企業(yè)文化基本形成,員工的工作積極性一度有所提高,但隨后又開始下降。為什么員工的工作積極性不能得到持續(xù)提升呢? 　　這個問題要從員工的內(nèi)在需求思考,根據(jù)馬斯洛需求層次理論,員工除了生理需求和安全需求以外,還存在對歸屬、尊重、自我實現(xiàn)的需求,工作本身、環(huán)境氛圍、組織認可、發(fā)展空間等由此引發(fā)員工內(nèi)心是否產(chǎn)生公平感、成就感。今天的員工在衡量自己的貢獻和付出是否得到肯定和相應(yīng)的回報,是否能參與或被授權(quán)完成工作,是否有機會鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的空間等等。如果員工不能從現(xiàn)在的管理模式中獲得他們所需要的東西,那么積極性就會不升反降。因此,要持續(xù)提升員工的工作積極性,我認為應(yīng)從以下四個方面進行思考。 　　 　　1 職業(yè)生涯設(shè)計是前提 　　 　　為員工設(shè)計職業(yè)生涯就是由組織將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的素質(zhì)要求和技能結(jié)構(gòu),與員工的個性特征和所學專業(yè)結(jié)合,發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力,為員工選擇合適的崗位,使人盡其才、才盡其用,激發(fā)員工的工作熱情,實現(xiàn)企業(yè)的目標,使員工和組織達到“雙贏”。 　　首先,打通員工晉升通道。堅持凡進必考的原則,使員工從一開始就樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進入企業(yè)時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進行升級升檔的空間,并能實現(xiàn)“崗變薪變”,使員工十分明確薪酬的提升空間和職業(yè)發(fā)展通道。在提拔中層干部時引入競爭機制,采用公開選拔、競聘上崗、擇優(yōu)聘用等方式,制定公平、公開、公正的游戲規(guī)則,使德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工逐步走上領(lǐng)導崗位,實現(xiàn)員工工作有舞臺、發(fā)展有空間。 　　其次,科學設(shè)置崗位類別。根據(jù)企業(yè)特點將崗位劃分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、操作等不同類別,由低到高地設(shè)計崗位工資和績效工資系數(shù)的薪級薪檔,明確崗位的名稱和數(shù)量,崗位等級與任職要求,做到按需設(shè)崗、競爭擇優(yōu),分類管理、明確職責,嚴格考核、落實報酬。同時,建立崗位信息數(shù)據(jù)庫,為崗位空缺和變動擬訂增補計劃。 　　第三,建立持續(xù)培訓機制。學習培訓的機會在員工心目中占有非常重要的位置,為員工創(chuàng)造培訓機會是企業(yè)應(yīng)盡的責任。因此,要讓員工在繁忙工作的同時有機會學習、思考和交流,不斷提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力,提高工作熱情和自主性,更好地適應(yīng)崗位和工作需要。 　　 　　2 管理者能力水平是關(guān)鍵 　　 　　管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于營造良好的工作氛圍,成為員工內(nèi)心認可和欽佩的具有帶領(lǐng)團隊取得工作業(yè)績的能力和水平的精神領(lǐng)袖,這對持續(xù)提升員工的工作積極性起著至關(guān)重要的作用。 　　首先,有高尚的人格魅力。一名優(yōu)秀的管理者,要具備決策力、創(chuàng)造力和應(yīng)變力,有包括自知和自信、意志和膽識、寬容和忍耐、開放和追求的智慧和胸襟,潛心做事、低調(diào)為人、以身作則的品格,對員工產(chǎn)生潛在的培訓引導作用。要本著關(guān)心愛護員工、以有利于員工成長進步為出發(fā)點,輔導、支持和幫助員工實現(xiàn)人生價值。 　　其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能親歷親為做每件事,而是善于把合適的人放在合適的位置,通過適當授權(quán)和把握關(guān)鍵,既讓員工獨擋一面開展工作,又適時引導保持正確方向。具體講,就是在布置工作任務(wù)時,明確工作內(nèi)容、責任人和完成時間,避免員工之間產(chǎn)生責任推諉。同時,要時刻關(guān)注員工的執(zhí)行和進展情況,對員工在工作中遇到的問題和困難給予及時幫助,激發(fā)員工的工作熱情。 　　第三,善于營造良好的工作氛圍。真誠平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ),因此,一方面,管理者要善于在組織內(nèi)部搭建溝通平臺,加強團隊協(xié)作。職務(wù)高低只是分工不同、權(quán)責不同而已,組織內(nèi)部應(yīng)提倡相互信任、相互幫助和相互尊重的氛圍。當員工反映問題或提出建議時,上級領(lǐng)導應(yīng)該虛心聆聽,解惑釋疑,對合理建議及時采納,對不合理建議說明理由,引導員工達成統(tǒng)一認識。另一方面,要客觀、公正地對待員工?？陀^公平的環(huán)境會讓員工產(chǎn)生信任感和安全感,因此,管理者要敏銳覺察員工的情緒狀態(tài),了解并適當滿足員工需求,讓員工感覺自己所從事的工作是團隊不可或缺的重要環(huán)節(jié),使員工對自己的付出和回報產(chǎn)生認同感,增強團隊的凝聚力。 轉(zhuǎn) 3 績效考核是手段 　　 　　通過績效考核,獎優(yōu)罰劣,使先進員工有成就感,落后員工有危機感,在組織內(nèi)營造良好的比學趕超的正確導向。 　　首先,對員工進行合理分工。崗位設(shè)置雖然科學合理,但有時因為常規(guī)性工作與一段時期的重點工作的要求不同,會帶來工作量的差異,可能出現(xiàn)忙閑不均的情況。因此,要對員工根據(jù)崗位要求和工作實際進行合理分工,有意識地鍛煉培養(yǎng)員工的綜合能力。針對工作量較大的員工適當減壓,對工作量較小的員工適當加擔,避免出現(xiàn)有的員工因工作量過度飽和缺乏活力,有的因工作量不飽和缺乏動力的現(xiàn)象。在年底述職測評時,讓每位員工都能總結(jié)出一年來工作取得的成績和進步,這本身對員工就是一種激勵。 　　其次,考核的標準和內(nèi)容要盡量科學合理、有說服力。堅持定量和定性考核結(jié)合,對員工的業(yè)績、素質(zhì)、協(xié)調(diào)溝通、廉政建設(shè)等情況進行綜合考核評價,合理設(shè)置領(lǐng)導評價、員工互評的分值比重,防止以偏概全,減小員工為了維護自身利益可能出現(xiàn)的給別人打低分的影響程度。獎勵方式如發(fā)獎金、發(fā)證書、提供培訓機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰(zhàn)自我的機會等都可以激發(fā)員工的成就感,對企業(yè)的歸屬感和愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的主觀能動性。如果考核結(jié)果不能使員工對自己的付出和回報產(chǎn)生相對公平感,不能較客觀公正地評價員工,就會引起員工內(nèi)部不和諧,挫傷員工的工作積極性。 　　第三：慎用處罰手段。有獎就有罰,處罰是對不良行為進行否定評價,使其受到政治或經(jīng)濟上的損失而有所警戒。但處罰應(yīng)分清責任和原因,要合規(guī)合理,以幫助教育為主,不搞全盤否定。運用管理學中著名的“三明治技巧”, 在批評員工時,把詢問、忠告、要求、引導的話語放在中間說,把理解、肯定、鼓勵、關(guān)心的話語放在前后說,充分運用肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。處罰得當,能和正面表揚一樣激勵人,甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效;處罰不當,會引起內(nèi)部矛盾,甚至可能造成人才的流失。 　　 　　4 企業(yè)文化是支撐 　　 　　企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素,是理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度行為文化的綜合體。要持續(xù)提升員工的工作積極性,就要發(fā)揮企業(yè)文化的支撐作用。 首先：企業(yè)文化要滿足員工的精神需求。美國心理學家赫茨伯格認為物質(zhì)需求的滿足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,雖可以提高員工的工作滿意度,但未必能導致人的積極行為。要調(diào)動人的積極性,不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素,更重要的是從人的內(nèi)部進行激勵,恰當?shù)木窦畋任镔|(zhì)激勵更有效、更持久。因此,企業(yè)文化要發(fā)揮內(nèi)在激勵作用,滿足員工的精神需求,提升員工對企業(yè)核心理念的理解和認同度,使其產(chǎn)生歸屬感、自尊感、成就感和幸福感,激發(fā)人的動機和潛能。 　　其次,發(fā)揮企業(yè)文化對制度執(zhí)行的補充功能。規(guī)章制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則,對員工起著硬約束作用。由于在實際工作中,制度很難完備或者在執(zhí)行中缺乏監(jiān)督,制度執(zhí)行率較低的情況時有發(fā)生。優(yōu)秀的企業(yè)文化將對制度、流程的監(jiān)督作用產(chǎn)生補充作用,文化的影響被放大,用文化觀念引導員工自覺遵守企業(yè)規(guī)范,實現(xiàn)一種更行之有效、全方位的約束。 　　第三：將企業(yè)文化與員工的個人發(fā)展緊密結(jié)合。國內(nèi)的企業(yè)文化大多是通過聘請專業(yè)咨詢公司開展調(diào)查和策劃,并根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導的經(jīng)營管理理念進行提煉、擴展和延伸而成。通過長期的自上而下的宣貫、培訓讓員工產(chǎn)生認同感。企業(yè)文化在員工中要真正實現(xiàn)內(nèi)化于心,需要將企業(yè)文化中的價值觀、愿景、使命等核心內(nèi)容與員工的個人發(fā)展和切身利益緊密結(jié)合,成為員工職業(yè)生涯和人生目標的思路和行動指南,使員工在企業(yè)文化建設(shè)中由被動變?yōu)橹鲃?產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心,達到員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的有機融合,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 　進入知識經(jīng)濟時代,科學技術(shù)的突飛猛進,新知識、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)。在知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新加速發(fā)展的今天,科學技術(shù)的競爭、人力資源的競爭、文化知識的競爭都很激烈。要適應(yīng)新形勢、新任務(wù)、新要求,必須加強對職工的學習培訓,使他們掌握新知識、積累新經(jīng)驗、增長新本領(lǐng)。加速具有向心力、凝聚力、創(chuàng)造力內(nèi)涵的企業(yè)建設(shè),推動了職工素質(zhì)和單位核心競爭力的全面提高。 　　 　　1 學理論、謀發(fā)展,永葆先進文化的前進方向 　　 　　堅持不懈學理論,既是一種政治責任,也是一項政治任務(wù)。列寧曾經(jīng)指出:“只有以先進理論為指南的黨,才能實現(xiàn)先進戰(zhàn)士的作用”。江澤民同志也曾一針見血的指出“一個缺乏馬克思主義理論素養(yǎng),不善于運用正確的立場、觀點、方法分析和解決問題的共產(chǎn)黨員,不可能發(fā)揮應(yīng)有的作用,更不可能成為合格的領(lǐng)導干部?！苯Y(jié)合實際,學習、討論、寫心得筆記,深刻領(lǐng)會和靈活運用馬克思主義理論分析和解決企業(yè)改革和建設(shè)中的實際問題,使黨員干部努力做勤奮學習的表率,不斷提高理論素養(yǎng),在思想上、精神上永葆先進性。 　　2 學政策、懂法規(guī),增強明辨是非的能力 　　 　　任何制度、政策、法規(guī)都是在實踐中逐步完善和隨著歷史的前進不斷發(fā)展的。企業(yè)先后組織職工學習《憲法》、《刑法》、《勞動法》、等近20部法律法規(guī),為了使大家易記易懂,做到學以致用,多次組織職工開展法律法規(guī)知識競賽活動,日積月累、增長知識。通過學習,干部職工對黨的政策能做到深刻理解,準確把握,認真落實。 　　 　　3 學業(yè)務(wù)、思創(chuàng)新,提高工作效率和知識水平 　　 　　學習,可以從根本上提升企業(yè)的競爭力,是開發(fā)人力資源的有效手段,是企業(yè)成功的關(guān)鍵。沒有知識的更新,將無法應(yīng)付一個不斷變化的世界,所有的人和組織都必須培養(yǎng)應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力,而學習培訓恰恰是適應(yīng)環(huán)境和不斷成長狀大的戰(zhàn)略，引導職工把學習新業(yè)務(wù)當成一種習慣、一種追求,達到一種主動和自覺的境界,不為一張文聘而學,要學得深入、學得刻苦、學得有效,以堅忍不拔、百折不回的精神學習業(yè)務(wù)知識,要博采眾長、善于借鑒、勤于思考,善于學用結(jié)合,不斷用新知識啟迪新思維,用新經(jīng)驗、新方法創(chuàng)造性地改進工作。為鼓勵職工崗位成才,建立推動和促進學習的保障體系,用企業(yè)委托培養(yǎng)、帶薪學習、學成獎勵等一系列政策鼓勵職工再學習,每個職工自覺學習業(yè)務(wù)知識,不斷拓展知識領(lǐng)域,提高工作能力。 轉(zhuǎn)4 學技術(shù)、多實踐,提高為人民服務(wù)的本領(lǐng) 　　 　　培訓:一是培訓合格的技術(shù)人員。通過培訓熟練掌握鞏固崗位所需基本知識,二是提高職工的工作能力。受訓者獲得技能理念上的進步之后,再通過實踐使培訓成果得到體現(xiàn),使培訓達到有效的目的。教育職工樹立學習不僅是為了積累知識,還是為了創(chuàng)造知識,不僅為了掌握技術(shù),還是為了創(chuàng)新技術(shù)的觀念,努力創(chuàng)造條件讓職工多參與崗位技能培訓、價值創(chuàng)造培訓?！　? 　 　5 學知識、求勤奮,提高職工整體素質(zhì) 　　 　　堅持勤奮學習,既是自我完善的現(xiàn)實需要,也是時代發(fā)展的迫切要求。我們正處于一個知創(chuàng)新的內(nèi)容,處處是學習創(chuàng)新的環(huán)境。通過系統(tǒng)的職工教育培訓工作,增強了本單位廣大干部職工的業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)和科學文化素質(zhì),激發(fā)了職工的主人翁責任感,全院職工做到了學習工作化,在學中干,干中學,各項工作創(chuàng)先進、爭一流,為單位的改革發(fā)展提供了強有力的智力支持,提高現(xiàn)代化建設(shè)的能力和水平。 　　職工教育工作是一項長期的系統(tǒng)工程,隨著企業(yè)事業(yè)的改革與發(fā)展,我們要不斷開拓創(chuàng)新,把對職工的學習培訓與實際工作相結(jié)合,積極引導發(fā)揮職工教育培訓工作的職能作用,提高職工的綜合素質(zhì),提升企業(yè)品牌形象,促進事業(yè)跨越式發(fā)展。 　一、員工激勵的含義 　　 　　激勵是指通過管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件,激發(fā)廣大員工實現(xiàn)工作目標的積極性、主動性和創(chuàng)造精神。激勵,從字面上理解,是激發(fā)、鼓勵的意思;從管理學的角度講,激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機,使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。從心理學術(shù)語角度來講,激勵指的是持續(xù)地激發(fā)人的動機的過程。實際上,激勵是一種精神力量或狀態(tài),起著加強、激發(fā)和推動的作用,并且能指導或引導人的行為指向企業(yè)的目標。 　　 　　二、員工激勵的作用 　　 　　1.員工激勵有助于激勵和調(diào)動員工的工作積極性,充分挖掘人的人力資源。激勵對員工積極性的調(diào)動有著極為重要的作用。持久的激勵能夠培養(yǎng)員工的主人翁意識,幫助員工通過實現(xiàn)組織目標而達到個人愿望,鼓勵員工樹立為團隊目標而努力責任感,充分激發(fā)和調(diào)動員工的生產(chǎn)、工作積極性和士氣,從而充分挖掘人力資源。 　　2.激勵有助于增強凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的組織具有凝聚力,良好的組織氛圍可以創(chuàng)造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。 　　 　　三、激勵員工的心理學應(yīng)用 　　 　　1.員工價值取向與激勵。激勵員工,首先要研究員工的價值取向。員工的價值取向一般包括:職業(yè)生涯的目標、成就動機的高低、外在動機與內(nèi)在動機。一個人的價值取不同,其激勵的方法不同。價值取向反映了一個人的價值觀在面對或處理各種矛盾、沖突、關(guān)系時所持的基本價值立場、價值態(tài)度以及所表現(xiàn)出來的基本價值傾向。 　　不同的企業(yè)和不同的員工在價值取向上有其特殊性。這是由各自的需求不同而產(chǎn)生的。人的需求是有層次的,美國著名的心理學家和行為學家馬斯洛將其分為5個層次。 　從馬斯洛的需求中可以看出,由于員工各自所處的層次不同,其需求也不盡相同。 　　資深的員工,曾獲得社會的認同,自我生活的經(jīng)濟保障充分,有一種尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求,對這類員工激勵時,可采用多給予榮譽、榜樣、精神方面的激勵。 　　中年員工,對工作具有極高熱情,又具有很高的工作能力,使命意識強,是企業(yè)的得力干將,發(fā)揮優(yōu)勢的需要強烈,對這類員工激勵時,要給其充分自由發(fā)展的空間,應(yīng)采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式。 年青的員工如果學歷方面占有一定的優(yōu)勢,但沒有工作經(jīng)驗,這類員工有歸屬需求,受到重視和得到升遷的需要強烈,在激勵時,可采用給予優(yōu)秀員工與之結(jié)成互幫對子的形式,使其在短時間提高工作經(jīng)驗,在適當時期給予不同程度的工作委任,使其表現(xiàn)欲得到滿足。完善的工作環(huán)境,年青的員工如果學歷偏低,又無一技之長,這類員工可能只有一種生理需求和安全需求,對這類員工的激勵時,可采用物資、精神方面激勵,并在可給予一個穩(wěn)定安全工作的同時,選擇適當層次對其進行知識、技能方面的培訓,以應(yīng)對工作不斷創(chuàng)新的需求。 　　2.員工激情與激勵。員工激情激勵就是將員工積極性充分調(diào)動起來,使其以飽滿的熱情投入到工作之中。當一個人充滿激情時,就會變得更加生機勃勃,創(chuàng)造力不斷提高,思維也更加清晰。 　　員工激情的激勵要為確立企業(yè)樹立一個愿景,這個愿景是員工內(nèi)心所想、高于現(xiàn)實、能繪制出清晰的圖像。通過對企業(yè)未來愿景的描繪,使每個員工都能看到企業(yè)的未來,使員工看到自己所處角色對企業(yè)的貢獻,使員工有一種心理引力,從而激發(fā)人的動機,達到調(diào)動人的積極性的目的。 　　3.員工信任與激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,社會就無法正常有序地運傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑,自信比努力對于成才講更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,它有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用,也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時甚至還可超水平的發(fā)揮,取得自己都不敢相信的成績。 　　4.員工情感與激勵。情感是影響人們行為最直節(jié)的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領(lǐng)導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。這也要求我們的領(lǐng)導干部要多關(guān)心群眾的生活,敢于勇于說真話、動真情辦實事在滿足人們物質(zhì)需要的同時,要關(guān)心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。 　　5.員工參與決策與激勵。經(jīng)常發(fā)牢騷的人一旦參與決策時,不僅不發(fā)牢騷,而且會突然振作起來,很熱心地照計劃去做。如果計劃是別人制定的,只讓他來實施的話,就很容易使他產(chǎn)生脫離組織的意識。如果不僅讓他具體實施計劃,而且還讓他參與制定計劃,就能最大限度地激發(fā)熱情,逐步提高生產(chǎn)效率。 　　一些專家的實驗證明,就生產(chǎn)效益和工作滿足感而言,參與計劃的一方比不參與的一方要高得多。至少在計劃的完成階段,引導員工參與計劃比較容易收到理想的效果。為此,上司決定“大綱”后,就應(yīng)當把撰寫細節(jié)的任務(wù)委托給員工。事實上,只注意細節(jié)以至忘了“大綱”的上司很多。如果條件許可的話,上司關(guān)心一下細節(jié)也未嘗不可。但上司的主要任務(wù)畢竟是提出“大綱”,如果一味注意細節(jié),就勢必會使員工沮喪。 　　激勵是一柄雙刃劍,過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產(chǎn)生的影響,在特定環(huán)境下可能走向其反面。根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵方式,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。