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本文件屬于：保密文件 績效考核管理制度 第一部分 總 則 第一條：目的 1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。 2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。 3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。 4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。 5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。 6、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據(jù)。 第二條：理念 1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。 2、以績效的提高為目標。 3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。 第三條：考核原則 1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。 2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。 3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。 4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。 5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。 6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。 第四條：適用范圍 本制度適用于公司全部員工。 第二部分 考核規(guī)程 第四條：考核要素 1、專業(yè)技能； 2、責任感，進取心和團隊合作精神等； 3、工作質量和工作效率等 4、其他依據(jù) 第五條：考核責任 1、原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。 2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、辦事處負責人的工作由總經理負責考核。 3、月度、年終考核由小組實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由總經理決定。 第六條：考核責權 1、人力資源部門： （1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準 （2）負責組織績效考核工作 （3）負責培訓參與考核各級管理人員 （4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程 （5）考評分的匯總和考核資料的歸檔 （6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施 （7）辦理考核領導小組委托的相關工作 2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級） （1）了解考核的程序及方法 （2）確?？己说墓?、公平 （3）對責任范圍內的直線下級進行考核 （4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導 3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確?？己私Y果的公正、公平 （1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人 （2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。 4、績效考核領導小組負責： （1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行 （2）考核工作的柔性調控和協(xié)調. （3）重大申訴、投訴考核事件的處理。 第七條：考核權限 每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。 第三部分 人員考核的具體實施 一、月度績效考核 月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績。 1、員工自評 員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。 2、直接上級考核 直接上級根據(jù)員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。 3、人力資源部和部門負責人復核 員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。 人力資源部同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權重匯總計算： 各員工的最終得分 = 員工自評分 20％ + 直接上級考評分 80％ 第八條 月度績效考核時間：當月5日前 第九條 年度績效考核流程 1、公司績效考核領導小組對員工的月度、年度績效進行統(tǒng)一考核。 2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，然后由績效考核領導小組考評。 3、部門的年終考核在次年1月4-10號進行。 第四部分 考核結果及運用 第十條 考核等級 考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論?？己薃（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格） 表3 考核等級表 平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上 等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀 第十一條 考核結果的運用 考核結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。 獎懲措施 1、對年度績效等級“不合格”人員，予以辭退。 2、對年度績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一級，崗位工資已經是最低級在原標準的基礎上降低10%。連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。 3、對年度績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一級，崗位工資已經是最低檔次者在原標準的基礎上降低10%。 4、對年度績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標準的基礎上上升10%。 5、對年度績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一級并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性現(xiàn)金獎勵。對年度（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。 6、對“部門年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現(xiàn)突出的員工。 7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理。 第五部分 附 則 第十二條 解釋權 本制度的解釋說明權屬人力資源部。 第十三條 實施細則 本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。 第十四條 修改、廢除權 本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。 第十五條 實施時間 自 年 月 日起執(zhí)行。