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畢 業(yè) 論 文 中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究 中 文 摘 要 中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。但由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得在吸引人才方面尤其困難重重，很難招聘到適合自己企業(yè)發(fā)展需要的人才論文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，闡述了招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個(gè)方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)招聘時(shí)間，論文給出了改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對(duì)策建議，以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競爭力。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 招聘 優(yōu)化 對(duì)策 2 目 錄 緒論 1 一、中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀 2 （一）現(xiàn)階段中小企業(yè)現(xiàn)狀 2 （二）中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀 2 1.人員流動(dòng)性較大 2 2.關(guān)鍵崗位人員短缺 2 3.人力資源配置角色不穩(wěn)定 2 4.人力資源配置隨意性 2 二、招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 3 （一）招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 3 （二）招聘是解決人員短缺最直接的途徑 3 （三）招聘直接影響企業(yè)人力資源配置是否合理 3 （四）招聘直接影響企業(yè)的用工成本 3 （五）招聘影響企業(yè)文化的整合 3 三、中小企業(yè)招聘存在的問題 3 （一）中小企業(yè)招聘競爭力不足 4 1.對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生吸引力不足 4 2.對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)者吸引力不足 4 3.對(duì)高層決策者吸引力不足 4 （二）中小企業(yè)招聘不穩(wěn)定 4 1.沒有招聘規(guī)劃 4 2.沒有專職招聘人員 4 3.招聘規(guī)則不穩(wěn)定 5 （三）中小企業(yè)招聘渠道單一 5 （四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位 5 四、改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對(duì)策建議 5 （一）樹立正確的人力資源管理觀念 5 （二）建立招聘工作的新觀念、新思維 6 （三）招聘的具體措施 6 1.強(qiáng)化培訓(xùn)、充實(shí)知識(shí) 6 2.學(xué)以致用、鞏固提高 6 3.完善招聘計(jì)劃 6 4.建立人才簡歷庫 6 （四）招聘前做好充分準(zhǔn)備 7 1.企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo) 7 2.編制適合于崗位需要的職務(wù)說明 7 3.準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章 7 （五）拓寬招聘渠道 7 結(jié)論 7 參考文獻(xiàn) 9 后記 10 緒 論 中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。但由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其在競爭中處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在吸引人才方面尤其困難重重，很難招聘到適合自己企業(yè)發(fā)展需要的人才，并且人才的流失率也相當(dāng)高。在實(shí)際應(yīng)用中，很多中小企業(yè)并不重視招聘環(huán)節(jié)，即使招聘到合適的人才，也因?yàn)楹罄m(xù)的人才管理、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)跟不上導(dǎo)致人才流失，甚至很多中小企業(yè)的人事主管并不懂招聘。 10 一、中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀 （一）現(xiàn)階段中小企業(yè)現(xiàn)狀 近年來，我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大。中小企業(yè)成為“新常態(tài)”的主力軍。我國中小企業(yè)數(shù)量已經(jīng)占企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造了60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值。隨著國家反壟斷的規(guī)范化，國家將加大對(duì)國有企業(yè)、跨國企業(yè)壟斷的監(jiān)管力度，依靠行政和技術(shù)進(jìn)行壟斷的機(jī)會(huì)逐漸弱化，相反，國家在財(cái)稅政策、結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)興業(yè)、服務(wù)體系建設(shè)等方面將加大對(duì)中小企業(yè)的支持力度，中小企業(yè)將成為我國企業(yè)中數(shù)量最大、最具內(nèi)在活力和動(dòng)力的企業(yè)群體，在經(jīng)濟(jì)增長、技術(shù)創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面將發(fā)揮主導(dǎo)作用。很顯然，中小企業(yè)成為新一輪科技革命、產(chǎn)業(yè)變革和技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，成為“新常態(tài)”的重要特征。 中小企業(yè)成為擴(kuò)大就業(yè)的主渠道。中小企業(yè)提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為4億以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員提供工資性收入。不僅安置了大量的城市下崗職工，還吸收了大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，有效解決了農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移和就業(yè)問題，緩解勞動(dòng)力供求矛盾，從而保證了社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展下，在未來我們不難看到中小企業(yè)將會(huì)成為社會(huì)發(fā)展的最主要力量。 同時(shí)，在當(dāng)前環(huán)境的激勵(lì)下，中小型企業(yè)的競爭將會(huì)更加激烈。在資本市場越來越明顯的當(dāng)下，兼并、收購、破產(chǎn)、轉(zhuǎn)型都變得極其尋常。如果不能突破自身發(fā)展瓶頸，中小型企業(yè)發(fā)展的上限就將是艱難維持，而不能再進(jìn)一步。 （二）中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀 當(dāng)今社會(huì)中的著名大型企業(yè)無不是由中小企業(yè)發(fā)展而來，在總結(jié)其之所以成功時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)這些成功的企業(yè)均有穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)秀的員工執(zhí)行力，被認(rèn)可的企業(yè)文化及企業(yè)氛圍，而這些無不是來自合理的人力資源配置。 1.人員流動(dòng)性較大 在中小企業(yè)發(fā)展過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工流動(dòng)性較大的問題，甚至出現(xiàn)管理層不穩(wěn)定的情況。在大部分中小企業(yè)中，人員流動(dòng)已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)決策層都極為關(guān)注的問題。 2.關(guān)鍵崗位人員短缺 在當(dāng)下快節(jié)奏的社會(huì)背景下，中小企業(yè)都努力加快自己發(fā)展的步伐，很少有能沉淀下來慢慢一步一個(gè)腳印穩(wěn)定發(fā)展的。這就使得關(guān)鍵崗位員工得不到時(shí)間的歷練，很難勝任本崗位的工作。 3.人力資源配置角色不穩(wěn)定 中小企業(yè)在其人力資源配置角色的擔(dān)當(dāng)上,不像大企業(yè)那樣歸屬清晰,有獨(dú)立的人力資源配置部門擔(dān)當(dāng)。不同的中小企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,就會(huì)由不同的人擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色。 4.人力資源配置隨意性 中小企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)，家族企業(yè)的最大特點(diǎn)就是家族性，從而對(duì)人員配置和管理都體現(xiàn)出一種隨意性——家族成員得到管理位置。這種隨意性嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)正常生存。 二、招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 招聘工作對(duì)整個(gè)人力資源管理工作的影響都是舉足輕重的。世界500強(qiáng)公司最重視的就是招聘，可是現(xiàn)實(shí)中很多中小企業(yè)卻忽視了招聘的重要，他們將更多的精力花在進(jìn)行績效考核、培訓(xùn)等其他工作，但是上限80分的員工是不可能完成100分的工作。只有正視招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理，甚至企業(yè)自身發(fā)展的影響，才能做好招聘工作，同時(shí)使招聘發(fā)揮更大效用。 （一）招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源供給和需求預(yù)測，是人力資源管理中的重要組成部分，其中招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容，因此，招聘工作的成敗直接決定人力資源規(guī)劃的成敗。 （二）招聘是解決人員短缺最直接的途徑 關(guān)鍵崗位甚至普通崗位的人員短缺是直接制約企業(yè)發(fā)展的問題，招聘是解決這一問題最直接的途徑?？焖儆行实恼衅缚梢允咕S護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，是企業(yè)能否順利完成目標(biāo)的決定性因素。招聘工作對(duì)于企業(yè)就如一日三餐對(duì)于人一樣，饑餓時(shí)能迅速補(bǔ)充營養(yǎng)，平常時(shí)能維持消耗能量，使企業(yè)的正常穩(wěn)定的發(fā)展。 （三）招聘直接影響企業(yè)人力資源配置是否合理 俗話說，巧婦難為無米之炊，如果招聘過程中沒有把好人才選拔這個(gè)關(guān)口，那么人力資源配置工作的成效肯定會(huì)大打折扣，不論采取何種先進(jìn)的方式方法，也難以達(dá)到其最根本的目標(biāo)——績效的提高。 招聘可以解決人力資源配置的隨意性，增加企業(yè)內(nèi)部的競爭性，使得每位員工都有向前向上發(fā)展的意愿，消除員工“混飯吃”等消極心態(tài)。通過招聘進(jìn)區(qū)企業(yè)的新鮮血液可以促進(jìn)企業(yè)新陳代謝，讓有能力、有擔(dān)當(dāng)、有動(dòng)力的員工在關(guān)鍵崗位上創(chuàng)造更大的價(jià)值，得以達(dá)到人力資源配置的合理性。 （四）招聘直接影響企業(yè)的用工成本 與用工風(fēng)險(xiǎn)大部分的勞資糾紛都是發(fā)生在解雇與裁員過程中，而解雇與裁員的原因有相當(dāng)一部分是由于選拔了不恰當(dāng)?shù)娜诉x——人崗不匹配或人企不匹配，因此，預(yù)防勞資糾紛的真正源頭應(yīng)該是在招聘中。此外，解雇與裁員意味著新員工的再次招聘，又增加了人力資源的獲取成本。因此，招聘對(duì)企業(yè)的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)有著直接甚至是根本性的影響。 （五）招聘影響企業(yè)文化的整合 企業(yè)的靈魂在于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的整合關(guān)鍵在于企業(yè)員工的同質(zhì)性，而這個(gè)同質(zhì)性關(guān)鍵在于招聘時(shí)的把關(guān)——人企匹配。企業(yè)員工的同質(zhì)性不是加減的關(guān)系，而是乘除關(guān)系，與酒與污水定律是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，還是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后還是一缸污水。因此，招聘工作對(duì)企業(yè)文化的影響是源頭性的。 三、中小企業(yè)招聘存在的問題 （一）中小企業(yè)招聘競爭力不足 在現(xiàn)階段市場環(huán)境中，招聘越來越得到各企業(yè)的重視，各大型企業(yè)充分利用自己資源廣闊、平臺(tái)較大、企業(yè)穩(wěn)定等各方面優(yōu)勢(shì)掠奪求職者中優(yōu)秀的人才，甚至對(duì)本就缺乏優(yōu)秀人才的中小企業(yè)進(jìn)行挖角，使得中小企業(yè)進(jìn)入招聘新人、培養(yǎng)新人、失去老人、招聘新人這種死循環(huán)。 1.對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生吸引力不足 中小企業(yè)招聘競爭力不足體現(xiàn)在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生吸引力不足，特別是對(duì)名校、名專業(yè)、名導(dǎo)師學(xué)生的吸引力幾乎為零。應(yīng)屆畢業(yè)生是社會(huì)最新的一股力量，他們具有學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、適應(yīng)能力強(qiáng)、可塑性強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)等中小企業(yè)急缺的素質(zhì)和能力，是一股不可忽視的新鮮力量。但是由于大型企業(yè)的平臺(tái)、穩(wěn)定性質(zhì)和口碑對(duì)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生具有更大的吸引力。 2.對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)者吸引力不足 一個(gè)企業(yè)的核心競爭力就是人才。核心技術(shù)可以通過轉(zhuǎn)型而改變，工作地址可以因?yàn)檎叨淖?，企業(yè)產(chǎn)品可以根據(jù)市場而改變，唯有企業(yè)擁有的人才是一個(gè)企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。企業(yè)核心人才大多指在關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)關(guān)鍵職能的員工，他們得到企業(yè)最優(yōu)越的待遇，處在企業(yè)最尊敬的位置，但是人員流動(dòng)性依然很大，被其它公司高薪高職位挖角屢見不鮮，這也成為現(xiàn)今中小企業(yè)最為頭疼的問題，無法留住有能力及有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，同時(shí)又缺乏對(duì)這類人員的吸引力，造成企業(yè)人才青黃不接，項(xiàng)目難以為繼的地步。 3.對(duì)高層決策者吸引力不足 中小企業(yè)由于自身特性的原因，本身就對(duì)外部招聘高層決策者有很大的抵觸性。不管是家族性企業(yè)還是自主創(chuàng)業(yè)的企業(yè)都有固定的決策層，并有穩(wěn)定的決策程序，他們對(duì)外來決策者更多報(bào)以抵觸的態(tài)度。而外來決策者更多的將自己視為高級(jí)打工者，很難將自己真正融入到新的企業(yè)環(huán)境中，使得中小企業(yè)對(duì)高層決策者吸引力更低。 （二）中小企業(yè)招聘不穩(wěn)定 中小型企業(yè)更難在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下保持穩(wěn)定，體現(xiàn)出增長迅速，下降也迅速的姿態(tài)，同時(shí)也決定了招聘工作的不穩(wěn)定。 1.沒有招聘規(guī)劃 中小企業(yè)招聘經(jīng)常是沒有年度計(jì)劃，只根據(jù)當(dāng)前情況短期制定的招聘計(jì)劃。中小企業(yè)可能因?yàn)榇蟓h(huán)境的原因決定當(dāng)年產(chǎn)量或高或低，特別是作為一般勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，效益好則需要大批量員工，而效益一旦不好又會(huì)大批量裁員，不僅增加了招聘的難度，同時(shí)也讓自己的企業(yè)難以保持穩(wěn)定，無法達(dá)到利益最大化。 2.沒有專職招聘人員 中小企業(yè)更加追求利潤最大化，在人力資源配置方面可以用一句俗話概括——不養(yǎng)閑人，很多崗位都是一人多崗，但很少能達(dá)到一專多能，招聘崗位更是沒有專職招聘人員。這樣一旦企業(yè)需要人員補(bǔ)充，就必須其他崗位客串招聘人員，這樣的臨陣磨槍并不能起到專業(yè)作用，也就很難達(dá)到招聘最佳效果，甚至出現(xiàn)負(fù)效果。 3.招聘規(guī)則不穩(wěn)定 每個(gè)企業(yè)都有各自的公司制度，大型企業(yè)的公司制度更多的結(jié)合本企業(yè)的企業(yè)文化及企業(yè)氛圍，更適合企業(yè)員工發(fā)展，而中小企業(yè)很少會(huì)專門制定符合自己企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度，更多的是摘取廣泛性的制度，同樣招聘規(guī)則也一樣。 沒有專門根據(jù)本企業(yè)制定的招聘規(guī)則自然會(huì)在實(shí)際情況下會(huì)有不同的調(diào)整。當(dāng)企業(yè)大批量招人時(shí)，企業(yè)會(huì)大幅降低自己的準(zhǔn)入門檻，從而影響的是企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量大大只扣，影響企業(yè)形象，又提高了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)的無形資產(chǎn)造成極大影響；當(dāng)企業(yè)對(duì)人員需求量不高時(shí)，又會(huì)提高招聘門檻，招錄能力更高但很難留住的人才，將真正適合自己企業(yè)的人擋在門外，造成企業(yè)人員流動(dòng)變大，招聘進(jìn)行重復(fù)工作，降低效率，提高企業(yè)成本。 （三）中小企業(yè)招聘渠道單一 大部分中小企業(yè)很難一直維持招聘狀態(tài)，對(duì)招聘渠道的開辟也缺乏力度，比較單一。招聘方式大多為現(xiàn)場招聘會(huì)，招聘范圍有局限性，很難有效率的解決問題。 （四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個(gè)字很要緊，適 當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰辏心歼m當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好?！彼上滦抑J(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會(huì)忽略70分的人才。但是有時(shí)候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對(duì)待工作，能把工作完成得更好。對(duì)中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費(fèi)的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。 但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。 四、改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對(duì)策建議 招聘已在企業(yè)發(fā)展過程中起到?jīng)Q定性作用。 （一）樹立正確的人力資源管理觀念 企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人 力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、 人員配置、人員培訓(xùn)、獎(jiǎng)酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對(duì)企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計(jì)劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評(píng)和確定報(bào)酬；激勵(lì)員工的工作積極性和能動(dòng)性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對(duì)象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的核心問題是任崗匹配,因此,中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中,任何一個(gè)環(huán)節(jié)都要緊密圍繞核心問題展開,確保人力資源管理的有效性與科學(xué)性,從而保障招聘工作的有效性。 （二）建立招聘工作的新觀念、新思維 樹立人力資源開發(fā)與管理工作既是人力資源部門也是企業(yè)其他部門一項(xiàng)重要工作的觀念。企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。通過評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源，預(yù)測將來需要的人力資源狀況（包括人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件），制定滿足未來人力資源的行動(dòng)方案,并對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估。這樣既確保了人力資源活動(dòng)有序發(fā)展,也保證了企業(yè)生存發(fā)展中對(duì)人力資本的需求。 樹立職能匹配的招聘觀念。企業(yè)應(yīng)該避免用經(jīng)驗(yàn)主義、學(xué)歷論等片面觀點(diǎn)，建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘觀念。 樹立理性運(yùn)用各種招聘工具的工作態(tài)度。面試過程中盡量避免暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)的產(chǎn)生，運(yùn)用各種科學(xué)的測評(píng)方法，如人事測評(píng)、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)，幫助招聘者找到想要的合適的人才。 （三）招聘的具體措施 1.強(qiáng)化培訓(xùn)、充實(shí)知識(shí) 要在本質(zhì)上解決招聘問題，企業(yè)則必須加強(qiáng)培訓(xùn)工作，讓管理者真正認(rèn)識(shí)和體會(huì)到現(xiàn)代招聘的積極意義，以便在工作中，做到思想統(tǒng)一，并在實(shí)際行動(dòng)方面為招聘工作搭建良好的思想平臺(tái)。管理人員可以通過一系列相應(yīng)培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源和經(jīng)營管理之間的相互關(guān)系、相互作用有了深刻的認(rèn)識(shí)和提高。 2.學(xué)以致用、鞏固提高 在企業(yè)中，良好的招聘思想、方式以及行為首先應(yīng)當(dāng)以制度的形式固定下來，并形成企業(yè)文化的一部分，如制定企業(yè)的招聘管理辦法；或者公司在新管理者入職時(shí)，人力資源部在培訓(xùn)中就明確告知，協(xié)助招聘工作是其今后一項(xiàng)重要的工作內(nèi) 容，同時(shí)，也對(duì)其如何引導(dǎo)和幫助后來新員工所應(yīng)做工作的具體方面都給予一一介紹。 3.完善招聘計(jì)劃 每年對(duì)各部門各崗位進(jìn)行人力資源配置分析，根據(jù)公司年度計(jì)劃制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃,。根據(jù)制定的招聘計(jì)劃進(jìn)行招聘工作，在就業(yè)旺季提前準(zhǔn)備，積極與學(xué)校、職介及其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系，在淡季整理簡歷庫，備選合適的簡歷?？傊辛苏衅赣?jì)劃，招聘工作將會(huì)變得可控，能切實(shí)解決臨陣磨槍的尷尬境地。 4.建立人才簡歷庫 建立人才后備簡歷庫，將各個(gè)渠道收集來的簡歷進(jìn)行備案標(biāo)記，為每個(gè)簡歷進(jìn)行分類備注，這樣將大大簡化以后工作中簡歷篩選時(shí)間，并未應(yīng)聘者帶來更多選擇，被一個(gè)崗位拒絕就不會(huì)再被視為被整個(gè)公司拒絕。簡歷庫對(duì)各個(gè)部門開放，解決了招聘人員不懂業(yè)務(wù)不能細(xì)化篩選的問題，進(jìn)一步增加了招聘效率。 （四）招聘前做好充分準(zhǔn)備 1.企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo) 制定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。 2.編制適合于崗位需要的職務(wù)說明 明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對(duì)此進(jìn)行考核等。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。 3.準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章 招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來吸引應(yīng)聘者。 （五）拓寬招聘渠道 拓寬招聘渠道，在互聯(lián)網(wǎng)+思維下，我們需要廣泛運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)作為媒介，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、微信招聘及多聯(lián)系相關(guān)職介做到既要宣傳企業(yè)又達(dá)到招聘的目的。招聘作為一個(gè)持續(xù)性的工作，并不只有在需要人的時(shí)候才開展。 結(jié) 論 本論文針對(duì)中小企業(yè)人力資源配置中出現(xiàn)的人員流動(dòng)性大、人員短缺、配置不合理等問題，以及在具體招聘中存在的人才吸引力不足、招聘人員和招聘的具體規(guī)劃等因素不穩(wěn)定、招聘渠道太過單一、對(duì)崗位需求缺乏正確定位等等問題提出了一些行之有效的建議，比如強(qiáng)化培訓(xùn)、鞏固提高、完善招聘計(jì)劃、建立人才資料庫等等。當(dāng)然，做好充分的準(zhǔn)備來應(yīng)對(duì)招聘也至關(guān)重要，例如企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)、編制適合于崗位需要的職務(wù)說明、并準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章等等。 本文通過對(duì)我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)我國中小統(tǒng)的規(guī)劃，沒有中長期的人力資源計(jì)劃，招聘工作缺乏計(jì)劃性，未做工作分析，招聘工作開展缺乏堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，招聘管理工作整體過程呈現(xiàn)為殘缺、斷裂的流程，招聘工作無法有效開展，招聘流于形式等問題。同時(shí)招聘策略制定與渠道選擇不當(dāng)，甄選技術(shù)過于簡單，面試安排不合理，缺乏科學(xué)素質(zhì)測評(píng)體系，缺乏人才信息儲(chǔ)備，職業(yè)化水平普遍較低等。本文分析了導(dǎo)致問題出現(xiàn)的原因，即公司人力資源管理理念落后、人力資源管理基礎(chǔ)工作建設(shè)不足等。根據(jù)公司實(shí)際情況，確立合理的招聘目標(biāo)、招聘原則，并為公司提出了一系列的改進(jìn)意見。 招聘工作是公司人力資源管理工作中的一頊重要內(nèi)容，它既是有效進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。同時(shí)，人力資源招聘工作更是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的綜合性工作，需要綜合配套的運(yùn)行實(shí)施保障，只有這樣才能構(gòu)建有效的招聘管理體系，有力地推動(dòng)民營企業(yè)招聘管理工作的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。 參考文獻(xiàn) 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