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本 科 學(xué) 年 論 文（設(shè) 計(jì)） 題目（中文): 淺析提升中小企業(yè)招聘工作有效性的對(duì)策 （英文）： The recruitment in small and medium-sized enterprise effectiveness of shallow countermeasures 學(xué) 院 法政學(xué)院 年級(jí)專業(yè) 2013級(jí)人力資源管理 學(xué)生姓名 吳昊 學(xué) 號(hào) 130150729 指導(dǎo)教師 李旭旦 完 成 日 期 2015 年 11月 1 摘要 招聘工作不僅是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、獲得優(yōu)秀人才的主要渠道,更是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。然而,現(xiàn)在中小企業(yè)在人才招聘中依然存在著諸多問(wèn)題,導(dǎo)致招聘效果不理想,從而使很多企業(yè)招聘工作的有效性較低。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,可以預(yù)見未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)期,企業(yè)人力資源將面臨著極大的管理挑戰(zhàn)?！秳趧?dòng)合同法》及實(shí)施條例的出臺(tái),提高了企業(yè)辭退不合格員工的成本,大量人力資源涌入市場(chǎng),使得甄別出真正適合企業(yè)需要的員工將更加困難,員工招聘管理將成為企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)。因此,探討有效的招聘管理方法,提高招聘工作績(jī)效,對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)具有十分重要的理論及現(xiàn)實(shí)意義。 本文運(yùn)用人力資源管理中招聘有效性的相關(guān)理論,分析了現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)在人員招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀。從招聘基礎(chǔ)、招聘實(shí)施過(guò)程、招聘評(píng)估三個(gè)方面對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)進(jìn)行招聘管理,以此提高招聘有效性。文章最后提出了提高中小企業(yè)員工招聘有效性的對(duì)策。 關(guān)鍵詞：招聘工作，有效性，中小企業(yè)，對(duì)策。 1 1 Abstract Recruitment is not only the fresh blood of enterprises, the main channel to obtain the excellent talents, but also the premise and foundation of enterprise human resources management, keep the competitive advantage of the enterprise and realize the strategic goal is essential.Now, however, small and medium-sized enterprises still exist many problems in the recruitment, recruitment effect is not ideal, which makes many enterprises lower the effectiveness of the recruitment.In the current economic situation, can predict the future for a long period, the enterprise human resource management will face great challenge."Labor contract law and implementing regulations, improve the enterprises dismissal unqualified staff costs, a large number of human resources into the market, identify true is suitable for the employees will be more difficult, enterprises need to staff recruitment management will become the focus of enterprise human resources work.Therefore, to explore the effective recruitment management methods, improve recruitment work performance, for small and medium-sized enterprises has very important theoretical and practical significance. In this paper, on the theory of human resources management recruitment effectiveness, analyzes the present problems of small 3 1 and medium-sized enterprises in the recruitment process and the present situation.From basic recruitment, recruitment process, recruitment assessment from three aspects of recruitment management for enterprise recruitment activities, to improve recruitment effectiveness.Finally puts forward some countermeasures to improving the effectiveness of small and medium-sized enterprise staff recruitment. Keywords: Recruitment, effectiveness, small and medium-sized enterprises, the countermeasure 1 目錄 一、緒論....................................................... 1 （一）研究背景................................................. 1 （二）研究意義................................................. 1 二、概念的界定................................................. 1 （一）招聘及其有效性的相關(guān)理論................................. 2 1.招聘的含義.............................................. 2 2.招聘的有效性............................................ 2 3.招聘有效性考量的指標(biāo).................................... 2 （二）中小企業(yè)招聘管理概述.................................... 2 1.中小企業(yè)的概念.......................................... 2 2.中小企業(yè)招聘的特點(diǎn)...................................... 3 三、中小企業(yè)招聘有效性較低的原因.............................. 3 （一）對(duì)招聘目標(biāo)與需求情況沒有清晰的認(rèn)識(shí)...................... 3 （二）負(fù)責(zé)招聘人員的素質(zhì)不高，導(dǎo)致招聘工作無(wú)法科學(xué)有效的進(jìn)行.. 4 （三）招聘缺乏科學(xué)的計(jì)劃及規(guī)范有效的操作方法...................4 (四)面試不科學(xué)，無(wú)信度....................................... 4 (五)缺乏完善的招聘組織體系....................................4 四、提升中小企業(yè)招聘有效性的對(duì)策.............................. 4 （一）做好人力資源規(guī)劃........................................ 4 （2） 提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng).................................. 4 （3） 對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)分析...................................... 5 （4） 建立崗位勝任力模型,做好被招聘人員的測(cè)評(píng)................. 5 （5） 科學(xué)的面試.............................................. 6 （六）做好新員工培訓(xùn)，使新聘用的員工更好的融入企業(yè)............ 7 6 1 1、 緒論 （1） 研究背景 現(xiàn)今中小企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中，存在兩大問(wèn)題。一個(gè)是資金，另一個(gè)就是人才。人才是企業(yè)的立業(yè)之本，沒有人才也就沒有成功的企業(yè)。作為企業(yè)的推動(dòng)者和創(chuàng)造者，人才的重要無(wú)需置疑。蘋果公司創(chuàng)始人喬布斯當(dāng)年以200萬(wàn)美元招聘到了約翰.施庫(kù)利。并在之后證明他是難得的人才，是他幫助蘋果在業(yè)界嶄露頭角并且迅速崛起。然而人才大多藏在暗處，如何才能及時(shí)找到。不少企業(yè)在招聘和選才上存在著困惑和難題，要么找不到，要么缺乏有效甄選人才的手段和方法。工作沒少做，但是效果不大，企業(yè)為尋覓人才付出了不小代價(jià)。如何才能有效的選聘人才，保證選才的質(zhì)量已經(jīng)成為現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的問(wèn)題。在這樣的背景下，如何有效率的選擇企業(yè)自身所需要的人才，有效率的招聘到符合本企業(yè)特點(diǎn)的員工，是非常有必要的研究。 (二)研究意義 企業(yè)通過(guò)人力資源管理招聘優(yōu)質(zhì)人才是增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法，也是這個(gè)企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道。招聘是一個(gè)匹配的過(guò)程,匹配程度高的招聘就是有效的招聘。但是，目前大多數(shù)企業(yè)沒有意識(shí)到招聘效果的評(píng)估的重要性，因此很多管理者都不太清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果。很多人都是對(duì)招聘數(shù)量關(guān)心，而對(duì)招聘質(zhì)量以及對(duì)招聘的成本忽視。建立招聘有效性評(píng)價(jià)體系，不僅可以對(duì)招聘的效果和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，明確引導(dǎo)人力資源管理者規(guī)范招聘工作，提升各個(gè)招聘環(huán)節(jié)的有效性，還可以利用詳實(shí)的數(shù)據(jù)，描述、評(píng)估和衡量人力資源工作的價(jià)值，扮演戰(zhàn)略合作伙伴的角色。 2、 概念的界定 1 1 （1） 招聘及其有效性的相關(guān)理論 1.招聘的含義 招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程所謂招聘即面向組織外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過(guò)程，這是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，向外界發(fā)布招聘信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測(cè)試、考核、評(píng)定及一定時(shí)期的試用，綜合考慮其各方面條件之后決定企業(yè)的聘用對(duì)象的常用方式。吳文艷.組織招聘管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2014，3-6 2.招聘的有效性 招聘有效性是指組織在招聘的過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)的過(guò)程，合理配置招聘工作過(guò)程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過(guò)“有效管理”，最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。 3.招聘有效性考量的指標(biāo) 招聘是否有效應(yīng)結(jié)合招聘目標(biāo)的完成與否來(lái)進(jìn)行衡量，如以下的幾個(gè)方面： （1）是否在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到企業(yè)需要的人才； （2）是否以最低成本招聘到企業(yè)需要的人才； （3）所聘用的人員是否符合企業(yè)和崗位的要求； （4）新錄用人員的離職率是否在可控制范圍內(nèi)。 （二）中小企業(yè)招聘管理概述 1.中小企業(yè)的概念 中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。 中小企業(yè)是實(shí)施大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的重要載體，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、科技創(chuàng)新與社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用，對(duì)國(guó)民 1 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。 中小企業(yè)_百度百科 http://baike.baidu.com/link?url=iqn05m2Bv9YghJ3iKPu91lp5AcIVE94C1orRC-AXnRNoEuK_EkkS2mO9gOXgnBSS9iI3yLBFCPkPP3HSklP-z_ 2. 中小企業(yè)招聘的特點(diǎn) 中小企業(yè)在吸引人才方面既有自身的不足也有自身的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)中小企業(yè)很容易進(jìn)入招聘的誤區(qū)，具體如下： （1） 中小企業(yè)招聘的劣勢(shì) 企業(yè)知名度低，不受高校畢業(yè)生認(rèn)可。 企業(yè)條件不比大型企業(yè)，比如員工福利、薪酬、休假與企業(yè)配套服務(wù)。 企業(yè)穩(wěn)定性較低，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小，往往為一人或幾人所有，所以易受外界政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變，也會(huì)受公司老板的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與個(gè)人生活喜好而導(dǎo)致公司破產(chǎn)與倒閉。 高校畢業(yè)生對(duì)中小企業(yè)抱有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為不符合自己的發(fā)展，所以不考慮中小企業(yè)。 （2） 中小企業(yè)招聘的優(yōu)勢(shì) 小企業(yè)在用人的環(huán)節(jié)上比大企業(yè)具有更高的靈活性和自由度。首先大部分中小企業(yè)屬于私有企業(yè)，私有企業(yè)在用人的環(huán)節(jié)上可以不必拘泥一般的用人機(jī)制。員工的學(xué)歷，資歷，背景，經(jīng)歷，年齡，不再成為制約人才發(fā)展的條件。在中小企業(yè)里，員工能力和工作效率更加現(xiàn)實(shí)和有效。有才干的人不會(huì)被埋沒自己的才華，他們將對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)很容易就會(huì)被企業(yè)發(fā)現(xiàn)和認(rèn)同。 3、 中小企業(yè)招聘有效性較低的原因 （一）對(duì)招聘目標(biāo)與需求情況沒有清晰的認(rèn)識(shí) 許多中小企業(yè)管理者對(duì)于人員需求狀況沒有一個(gè)明確的預(yù)測(cè)與分析，不知道到底需要多少人，需要什么素質(zhì)的人。管理者只知道目前哪些崗位出現(xiàn)人手不足的問(wèn)題，然后根據(jù)現(xiàn)有的問(wèn)題估計(jì)出要招聘人數(shù)的大概情況，招聘工作較盲目并且倉(cāng)促。 （二）負(fù)責(zé)招聘人員的素質(zhì)不高，導(dǎo)致招聘工作無(wú)法科學(xué)有效的進(jìn)行 許多招聘工作是公司內(nèi)的中高層管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的，本身并無(wú)專業(yè)的招聘知識(shí)，也無(wú)人力資源規(guī)劃理念。只是根據(jù)需求，發(fā)布招聘信息后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資歷審查和簡(jiǎn)單面試后就決定是否錄用，這種行為導(dǎo)致了后來(lái)的離職率較高。 (3) 招聘缺乏科學(xué)的計(jì)劃及規(guī)范有效的操作方法 很多招聘太過(guò)倉(cāng)促，沒有準(zhǔn)備一套科學(xué)有效的招聘計(jì)劃去進(jìn)行。沒有相應(yīng)明確翔實(shí)的招聘規(guī)程，一定會(huì)導(dǎo)致招聘失誤，從而給組織帶來(lái)招聘風(fēng)險(xiǎn)。 (4) 面試不科學(xué)，無(wú)信度 面試具有隨意性，未建立評(píng)價(jià)量表，不能做到科學(xué)的評(píng)價(jià)每一位應(yīng)聘者，從而正確的選取最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。 （5） 缺乏完善的招聘組織體系 參與招聘的各部門過(guò)于獨(dú)立，沒有在一起形成完善的招聘組織體系。經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的招聘者和用人部門經(jīng)理參與整個(gè)招聘活動(dòng)是實(shí)施有效招聘的人力保障，而組織給予人力資源管理部門以物質(zhì)資金支持和足夠的授權(quán)，咋樣才可以使組織的有效性得到有力保障。 4、 提升中小企業(yè)招聘有效性的對(duì)策 （一）做好人力資源規(guī)劃 做好人力資源規(guī)劃企業(yè)的人員招聘,涉及到在哪里招聘、以什么方式招聘、招聘誰(shuí)和工作要求、任職資格是什么等方方面面的問(wèn)題。鑒于筆者在第二章中分析到,公司的招聘幾乎沒有任何的計(jì)劃性,招聘都是填補(bǔ)空缺式的被動(dòng)的進(jìn)行,用人部門總是到確實(shí)缺人的時(shí)候才會(huì)向人力資源部門提出招人的要求,并且每次的要求總是在最短的時(shí)間內(nèi)完成,這往往導(dǎo)致人力資源部門在要求時(shí)間內(nèi)無(wú)法找到人,影響人力資源部門的績(jī)效,甚至引發(fā)用人部門與人力資源部門的協(xié)調(diào)問(wèn)題。究其原因,終究還是在人力資源部門身上,公司沒有做過(guò)人力資源規(guī)劃,沒有年度招聘計(jì)劃,沒有要規(guī)范用人部門招聘需求提出的方式。所以進(jìn)行規(guī)劃和規(guī)范是非常重要的。[2] （二）提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng) 招聘者作為為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招募并甄選人才的面試官,無(wú)疑是影響企業(yè)招聘的一個(gè)重要因素。而招聘者的水平也決定了能否為企業(yè)招來(lái)合適的人才。所以提升招聘人員的素質(zhì)是至關(guān)重要的。關(guān)于提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)，又有以下幾個(gè)途徑： 1.建立勝任招聘人員的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) （1）優(yōu)秀的個(gè)人品德 （2）合格的個(gè)人學(xué)歷 （3）具有相關(guān)崗位的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) （4）招聘者對(duì)招聘崗位的理解 2.對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn) 3.選擇和固定招聘人員 4.引入考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制 （三）對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)分析 有了招聘計(jì)劃,招聘人員也經(jīng)過(guò)了應(yīng)有的培訓(xùn),接下來(lái)就是具體招聘的環(huán)節(jié)—設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)。而設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵就是進(jìn)行工作分析。 人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是全面了解企業(yè)內(nèi)各類工作的特征及其對(duì)任職人員的要求,這就是工作分析的主要內(nèi)容。工作分析又稱職位分析、崗位分析,是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō),是對(duì)組織中某個(gè)特定崗位的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程,即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。工作描述具體說(shuō)明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。工作規(guī)范主要說(shuō)明的是從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求`。[3] 進(jìn)行工作分析后則形成工作說(shuō)明書,工作當(dāng)然不是到此為止,更重要是要進(jìn)行應(yīng)用。在招聘前,人力資源部門應(yīng)該就招聘崗位的工作說(shuō)明書,與用人部門進(jìn)行招聘標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn),得到準(zhǔn)確的招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘信息的發(fā)布,應(yīng)該按照工作說(shuō)明書進(jìn)行,挑選招聘崗位工作職責(zé)和要求中最重要和最有區(qū)分度的進(jìn)行發(fā)布進(jìn)行人員選拔時(shí),也要嚴(yán)格按照工作說(shuō)明書所要求的任職條件進(jìn)行,不得任意降低條件。 企業(yè)在進(jìn)行崗位的科學(xué)分析后，就可以得到明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)使得招聘的有效性大幅增加。 （四）建立崗位勝任力模型,做好被招聘人員的測(cè)評(píng) 勝任力被稱為“組織發(fā)展的優(yōu)秀基因”—達(dá)到某一工作角色勝任力要求的人員在工作中更可能取得優(yōu)秀的工作表現(xiàn)與績(jī)效反之,沒有具備相應(yīng)勝任力要求的員工績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的可能性則較低。從這個(gè)角度看,根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的招聘選拔和培養(yǎng),可以保證組織人力資源發(fā)展的連續(xù)性和組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性。企業(yè)不可能雇用每個(gè)申請(qǐng)者,讓他們從事該職業(yè),通過(guò)試用后只保留足夠出色的雇員來(lái)滿足公司需求。因?yàn)槠滟M(fèi)用高昂、資源有限、存在著損失或事故風(fēng)險(xiǎn),而且,申請(qǐng)者在試用期內(nèi)也不愿意放棄其他機(jī)會(huì),所以,這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn),要我們必須選取適當(dāng)?shù)牟呗院瓦m合的技術(shù)與工具來(lái)解決這一問(wèn)題。 勝任力模型的建立并不是多么深不可測(cè)的,筆者在此建議公司可以使用較簡(jiǎn)單的四步法進(jìn)行第一步,調(diào)研與訪談。首先由人力資源部門組織對(duì)各個(gè)崗位現(xiàn)職人員的調(diào)研和訪談,設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷,問(wèn)卷內(nèi)容一般包括能力工,背景,包括教育、知識(shí)、培訓(xùn),技能,性格工,,。第二步,初步素質(zhì)的確定。對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,標(biāo)記處各崗位主要的素質(zhì)要求,并對(duì)勝任特征進(jìn)行定義。如“溝通能力”這一勝任特征是指什么？ 第三步,建立素質(zhì)等級(jí)庫(kù)。該模型當(dāng)中除了要有各種素質(zhì)以外,還要有素質(zhì)級(jí)別的劃分。如溝通能力這一素質(zhì),前臺(tái)人員只需要級(jí),而可能銷售人員則需要級(jí)這一更高級(jí)別。 第四步,崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,即從四個(gè)方面最終簡(jiǎn)歷勝任力模型。[4] （五）科學(xué)的面試 面試是指面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。而很多中小企業(yè)的面試是有隨意性的，主要以來(lái)招聘人員的經(jīng)驗(yàn)甚至是當(dāng)時(shí)的心情,這樣造成了不好的錯(cuò)選的漏選,所以為了招聘的更有效進(jìn)行，需要進(jìn)行科學(xué)的面試。而該如何進(jìn)行科學(xué)的面試呢？ 首先面試前要準(zhǔn)備做好工作。由于眾多的面試官欠缺進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作,未能進(jìn)行有效的面試前準(zhǔn)備,導(dǎo)致面試評(píng)估欠缺針對(duì)性和可靠性,無(wú)法有效招聘到合適企業(yè)的人選,或者招聘到的人選無(wú)法與崗位要求相符合。因此,負(fù)責(zé)招聘工作的人員前期必須花較多時(shí)間了解企業(yè)現(xiàn)狀和職位情況,并與用人部門一起探討職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。作為面試官,有計(jì)劃地進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作是必要的。首先,制訂面試指南其次,準(zhǔn)備面試問(wèn)題然后,制訂面試方法最后,培訓(xùn)面試考官。只有充分做好面試前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,透徹明晰崗位的真實(shí)要求,才能保證面試的有效開展,避免面試的盲目性。 面試的實(shí)施及結(jié)果在面試的實(shí)施過(guò)程中,面試官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下,通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn),對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)與能力做出正確判斷與評(píng)價(jià),并對(duì)比應(yīng)聘者的素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告,最終決定是否錄用。[5] （六）做好新員工培訓(xùn)，使新聘用的員工更好的融入企業(yè) 新員工入職，無(wú)論什么職位，都會(huì)有些不適應(yīng)，所以企業(yè)要積極引導(dǎo)與培訓(xùn)，讓員工更快的融入到企業(yè)中來(lái)，從而使員工更具有集體榮譽(yù)感與對(duì)企業(yè)親切感，從而會(huì)降低離職率。 參考文獻(xiàn) [1] 吳文艷.組織招聘管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2014，3-6 [2] 李成彥.人力資源管理[M].北京：北京大學(xué)出版社,2011,71-97. [3] 馬國(guó)輝等主編.工作分析與應(yīng)用[M].上海：華東理工大學(xué)出版社,2012:49-69. [4] 吳文艷.組織招聘管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2014，40-51 [5] 吳文艷.組織招聘管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2014，211-259 7 1