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精選資料 南京財經(jīng)大學(xué) 職 業(yè) 經(jīng) 理 論 文 題目：中國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵制度問題和對策 姓名：郭昀煒 學(xué)號：2301110138 學(xué)院：營銷與物流管理學(xué)院 專業(yè)班級：營銷1101 指導(dǎo)老師：徐國華 日期：2013年6月13日 內(nèi) 容 摘 要 經(jīng)理人在企業(yè)中具有舉足輕重的地位，只有使他們得到足夠的激勵，才能使得企業(yè)在競爭日趨激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟；才能使企業(yè)資產(chǎn)在他們手中保值增值。本文通過對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀、對策進行文獻綜述，說明了企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵存在著巨大的問題和爭議，以及現(xiàn)在解決這一問題的重要性。 關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人 薪酬激勵 問題 對策 市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對管理的呼喚，使得一個新的社會階層正在形成，那就是職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)前中國企業(yè)正在進行一場變革，其主要方式是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。職業(yè)經(jīng)理人階層便是構(gòu)建這種制度的靈魂。那么作為企業(yè)靈魂的職業(yè)經(jīng)理人，其激勵問題作為人力資源管理的核心現(xiàn)已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。為了在職業(yè)經(jīng)理人市場上，能夠吸引并留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，必須建立完善的薪酬激勵機制。職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵的另一個十分重要的功能是降低代理成本，最大限度地保持企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人利益的一致性。由于我國資本市場不成熟等原因，助長了經(jīng)理人短期行為以及操縱股票價格等行為。從上文來看，當(dāng)前形勢迫切要求企業(yè)調(diào)整和完善薪酬激勵機制，如設(shè)定經(jīng)理人年薪上限，以防止激勵過當(dāng)，建立職業(yè)經(jīng)理人持股制度，使經(jīng)理人能夠分享企業(yè)的剩余收益，激發(fā)經(jīng)理人的工作積極性等。 一、職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵機制 (一)、職業(yè)經(jīng)理人弱點分析 目前對職業(yè)經(jīng)理人還沒有形成一個統(tǒng)一的定義。一般認(rèn)為，凡是將經(jīng)營管理工作作為長期的職業(yè)，并具備有一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并且掌握了企業(yè)經(jīng)營權(quán)的職業(yè)群體，就是職業(yè)經(jīng)理人。人們通常將職業(yè)經(jīng)理人混同于企業(yè)家。職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家的作用有許多相同之處，如職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家一樣，都以經(jīng)營企業(yè)為其首要職責(zé)，都需要創(chuàng)新活動，都要承擔(dān)風(fēng)險，都要向企業(yè)投資資本。但是職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家之間還是有很大的差別。 1.二者的創(chuàng)新活動的形式不同。 企業(yè)家所進行的創(chuàng)新活動有受資本激勵，是冒著資本風(fēng)險的自主性的創(chuàng)新活動，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新活動的動力來自于契約的激勵，是冒著職業(yè)聲譽風(fēng)險的被動性的創(chuàng)新活動?？傮w而言，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新能力不及企業(yè)家。 2.經(jīng)營風(fēng)險。 盡管二者都要承擔(dān)經(jīng)營決策失敗的風(fēng)險，但是職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險也不及企業(yè)家。企業(yè)一旦破產(chǎn)，企業(yè)家個人的資產(chǎn)將化為烏有，職業(yè)經(jīng)理人向企業(yè)的資(人力資本投資)很容易退出，只承擔(dān)職業(yè)聲譽風(fēng)險，不承擔(dān)投資風(fēng)險，職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險意識以及對于企業(yè)的責(zé)任意識也不及于企業(yè)家。 (二)、職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵 由于向企業(yè)的出資方式不同，一般來說，職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新動力、對企業(yè)的風(fēng)險意識、使命感和責(zé)任意識都存在很大的缺陷，需要通過一定的激勵機制，激發(fā)其創(chuàng)新活力，強化其風(fēng)險意識，增強其對企業(yè)的使命感和責(zé)任感。職業(yè)經(jīng)理人代替企業(yè)家管理公司，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)徹底分離，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間便形成了委托代理關(guān)系。由于委托人和代理人具有各自不同的利益，當(dāng)代理人追求自己利益時，有可能利用信息優(yōu)勢損害委托人的利益。需通過一些機制，如薪酬激勵，來激勵和約束代理人的行為，使代理人的利益與委托人的利益保持一致，實現(xiàn)股東利益最大化。如此的薪酬激勵機制： 1.確立穩(wěn)定的管理團隊，使得企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展； 2.提高企業(yè)對優(yōu)秀的管理人才的吸引力； 3.與企業(yè)績效和利益相結(jié)合，促進經(jīng)營者的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致。 二、我國職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度及其缺陷 (一)年薪制原理及其缺陷 1.年薪制原理 目前我國很多企業(yè)采用了年薪制方式，對職業(yè)經(jīng)理人進行貨幣性激勵和約束。所謂年薪制，就是以高層經(jīng)理為實施對象，以年度為單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定的貨幣性收入的工資分配制度。年薪收入由“基本年薪”和“風(fēng)險年薪”兩個部分組成。年薪制把經(jīng)理人的工薪收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果和風(fēng)險掛鉤，把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，有助于最大限度地激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)所有者服務(wù)。實際上，不少企業(yè)把年薪制設(shè)計成為高薪制，失去了其所應(yīng)當(dāng)具有的激勵功能。 2.年薪制缺陷 (1). 助長企業(yè)短期行為。年薪制通常與利潤掛鉤，而業(yè)績考核體系以單一的利潤指標(biāo)為主過于簡單，不能全面反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，容易助長企業(yè)短期行為。 (2). 容易產(chǎn)生新的利益沖突。年薪制的激勵對象主要是企業(yè)經(jīng)理人，對其他高層管理人員激勵不足，不利于團隊協(xié)作。雖然解決了經(jīng)理人與所有者的利益沖突，卻可能在管理隊伍中形成新的利益沖突。 (3). 忽視經(jīng)營風(fēng)險。在我國實施年薪制的大部分企業(yè)中，并沒有建立風(fēng)險抵押或風(fēng)險基金制度，容易導(dǎo)致經(jīng)理人忽視經(jīng)營風(fēng)險，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 (4). 均屬于短期激勵范疇，缺乏中長期激勵。 (5). 職業(yè)經(jīng)理人考核機制不科學(xué)。對于不參與公司經(jīng)營管理的所有權(quán)人而言，市場基準(zhǔn)原則更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。但目前，我國大多數(shù)企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的績效評價還是單純基于會計準(zhǔn)則，經(jīng)理人能夠借助內(nèi)部會計報表上的操作，提升其績效表現(xiàn)。 (二). 股票期權(quán)激勵計劃及期缺陷 1. 股票期權(quán)激勵計劃原理 公司在實施短期薪酬激勵（年薪制）的同時，引入了長期激勵模式（股票期權(quán)激勵計劃）。股票期權(quán)激勵計劃是指企業(yè)所有者向主要經(jīng)理人提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利（即股票期權(quán)），或者根據(jù)股票價格上漲情況支付一定數(shù)量的現(xiàn)金（即現(xiàn)金增值權(quán)）。經(jīng)理人可以在行權(quán)期限內(nèi)選擇適當(dāng)時機買入股票，然后再通過選擇長期持有（以賺取股票增值收益）或者轉(zhuǎn)讓股票以賺取市場差價（期權(quán)收益），或者從股票價格上漲中收取增值現(xiàn)金收益。對職業(yè)經(jīng)理人實施期權(quán)激勵的目的在于利用股權(quán)形式，把經(jīng)理人部分報酬與公司價值、資產(chǎn)預(yù)期收益和公司發(fā)展前途聯(lián)系起來，促使經(jīng)理人多為股東的資產(chǎn)增值和公司長期發(fā)展著想。經(jīng)理人只有在正確決策、努力經(jīng)營的基礎(chǔ)上，將公司股票價格提升之后，才能從中得到相應(yīng)回報。相對于年薪制，股票期權(quán)通常與股票價格或長期業(yè)績掛鉤，也即將經(jīng)理收益與企業(yè)的長期收益與風(fēng)險掛鉤，能夠?qū)?jīng)理人員形成長期激勵。 2.股票期權(quán)激勵計劃的缺陷 (1). 法規(guī)約束。我國企業(yè)沒有庫存股票，《公司法》規(guī)定除注銷之外公司不能回購股票，另外發(fā)行股票需要經(jīng)過中國證監(jiān)會的嚴(yán)格審批和控制，因此中國境內(nèi)上市公司無法實施規(guī)范的股票期權(quán)激勵機制。 (2).股票市場不成熟，缺乏效率。公司內(nèi)部實行股票期權(quán)制度是以成熟的股票市場為前提的，在不成熟的股票市場環(huán)境下實行股票期權(quán)激勵制度，有可能出現(xiàn)績優(yōu)股上市公司的股票期權(quán)不能獲利，或者獲利很小，而經(jīng)營不善的虧損公司管理者手中的股票期權(quán)有可能行權(quán)時獲得豐厚收益，從而出現(xiàn)股票期權(quán)的反向激勵效應(yīng)。 (3). 我國缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。許多國有企業(yè)的經(jīng)理人不是由市場來篩選，而是由政府主管部門或者大股東來決定。在這種情況下，即使實行了股票期權(quán)激勵制度，也有可能達(dá)不到預(yù)期的激勵效果。 (4). 企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)問題。根據(jù)股票期權(quán)激勵制度，期權(quán)激勵的授權(quán)主體應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的所有者，但是由于我國公司結(jié)構(gòu)的問題，董事會并不能代表全體股東的利益，董事會本身就需要一種激勵機制。由董事會來執(zhí)行股票期權(quán)計劃，激勵效果會大打折扣，甚至?xí)蛊涑蔀橹\求私利的工具。 三、健全我國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵制度的對策 (一)、健全職業(yè)經(jīng)理人市場，強化激勵約束機制 一個健全的職業(yè)經(jīng)理人市場對職業(yè)經(jīng)理人有很強的激勵約束效應(yīng)。職業(yè)經(jīng)理人市場為所有者和經(jīng)營者提供了一個信息連接的平臺。通過這個平臺可以實現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人這種稀缺資源的優(yōu)化配置。市場競爭和制度約束使得職業(yè)經(jīng)理人的行為得到有效的控制，經(jīng)理人的目標(biāo)也與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)趨于一致，并自覺地維護自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟理性。 (二)、拉開收入差距，設(shè)定年薪限度 我國職業(yè)經(jīng)理人的平均收入最多為職工平均收入的3～5倍，相比美國的140倍，激勵水平低下。同時，“基本年薪”和“風(fēng)險年薪”的確定應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模以及本企業(yè)、本地區(qū)職工人均工資水平等因素，設(shè)定上限，防止對經(jīng)理人員激勵過度，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。 (三)、完善政策環(huán)境，提高證券市場運行效率 國家政策的制定要跟上職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展的步伐。2004年，國務(wù)院法制辦下發(fā)了《公司法》修改征求意見稿。其中，對股票和股權(quán)激勵有較多的修改。比如，股份回購限制開禁。允許股份有限公司不以注銷為目的的股份回購，并允許公司收購不超過已發(fā)行總額5%的本公司股票，用以獎勵本公司員工。這項修改正好解決了企業(yè)實施股份期權(quán)計劃時的股票來源問題。而且股權(quán)轉(zhuǎn)讓限制降低。發(fā)起人和管理層所持股權(quán)得以解凍，將會極大地激活股權(quán)交易，方便股權(quán)激勵的實施。 (四)、通過各種激勵手段的組合來進行激勵 職業(yè)經(jīng)理的幾種激勵機制： 1.直接的物質(zhì)激勵方式，包括： 基本薪水、獎金、股票、期權(quán)、其他，如補貼、招待費、福利計劃、社會保險計劃、退休金計劃等多項激勵措施。 2.間接的物質(zhì)激勵，包括： (1).被解雇產(chǎn)生的激勵。因為解雇本身向外界傳遞的是總經(jīng)理不稱職的信息，其人力資本極大貶值，他以后再謀得經(jīng)理的職位非常困難； (2).被接管產(chǎn)生的激勵。如因經(jīng)營不佳使股價下跌，公司就有可能被收購。而原CEO則極大可能被解雇； (3).來自經(jīng)理市場的激勵。由于活躍的經(jīng)理市場的存在，企業(yè)可以在很廣的范圍內(nèi)選擇更合適的經(jīng)營者，只要能找到能力更高的經(jīng)理，在任的總經(jīng)理即使兢兢業(yè)業(yè)，也不排除被解雇的可能性； (4).退休后“再就業(yè)”產(chǎn)生的激勵。退休后獲得良好的“再就業(yè)”機會產(chǎn)生的激勵有效地避免了總經(jīng)理臨近退休產(chǎn)生的這種期限滿問題。 3.精神激勵。 成就感、社會地位和卓著聲譽帶來的滿足感也是激勵經(jīng)理人員不可忽視的力量。 (五)、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理水平 1.調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)。 由于國有上市公司2∕3的股份不能上市流通，股權(quán)流通受阻使得股票市場的基本功能不能發(fā)揮出來。另外，股權(quán)轉(zhuǎn)讓的信息不對稱也使小股東的利益得不到保障。 2.完善董事會結(jié)構(gòu)。 提高外部董事的比重，并且保持董事會和經(jīng)理的相互獨立性。引入獨立董事制度，強化監(jiān)事會制度，強化對內(nèi)部董事和經(jīng)理的約束和監(jiān)督機制。 3.建立薪酬委員會。 成立由獨立外部董事構(gòu)成的薪酬委員會，成員必須來自企業(yè)界、學(xué)術(shù)界和非營利機構(gòu)，具有薪酬方面的專業(yè)知識，這樣可以合理制定經(jīng)理薪酬計劃，以平衡股東和經(jīng)理之間的利益關(guān)系。 參考文獻 [1]王海杰，張喜珍.企業(yè)家人力資本的專用性特征及其治理模式創(chuàng) 新[J].經(jīng)濟問題探索,2004(5). 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