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精選資料 建立崗效薪級工資制度強化內(nèi)部競爭機制上海寶山鋼鐵股份有限公司 一、 企業(yè)概況 寶鋼是我國改革開放以來建成的現(xiàn)代化特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)。20年來，在黨的改革開放政策指引下和全國人民的支持下，經(jīng)過寶鋼人的努力，已跨入世界一流鋼鐵企業(yè)的行列。寶鋼的工藝生產(chǎn)線具有大型化、連續(xù)化、高速化、自動化等特點，能夠生產(chǎn)多種規(guī)格的高檔鋼材和鋼坯，主要產(chǎn)品有板坯、無縫鋼管、熱軋鋼板及鋼帶、冷軋鋼板及鋼帶、涂鍍鋼析及鋼帶等五大類，具有年產(chǎn)1100萬噸鋼的生產(chǎn)能力，成為我國最大的鋼鐵精品生產(chǎn)基地。寶鋼生產(chǎn)的高質(zhì)量、品種齊全的鋼鐵產(chǎn)品填補了國內(nèi)數(shù)十項空白或替代進口。 2000年2月，經(jīng)國務(wù)院批準，在原寶山鋼鐵（集團）公司的基礎(chǔ)上，成立了寶山鋼鐵股份有限公司。寶鋼股份公司對改制后的發(fā)展勾畫了富有挑戰(zhàn)性的藍圖，即成為全球最具競爭力的鋼鐵企業(yè)。作為這一宏偉目標的有力支撐，就是建立一支素質(zhì)一流、結(jié)構(gòu)合理、最具競爭力的職工隊伍，其中重要的保障環(huán)節(jié)，就是建立走對外競爭力強、對內(nèi)激勵作用明顯的職工收入分配制度。 二、 崗效薪級工資制 1988年，寶鋼在原等級工資制的基礎(chǔ)上，結(jié)合國家工效掛鉤辦法的出臺，適時對分配制度進行改革，實行了結(jié)構(gòu)工資制（即崗位技能工資制），并以分配為經(jīng)濟杠桿，推動勞動人事、培訓(xùn)和考核等配套改革，逐步形成了一套初步適應(yīng)現(xiàn)代化工業(yè)生產(chǎn)的需要，在一定程度上又能促進寶鋼發(fā)展的勞動工資制度。經(jīng)過5年的改革實踐，公司感到，崗位技能工資制相對傳統(tǒng)的工資分配制度有了較大的改革，但在企業(yè)走向市場過程中又產(chǎn)生了矛盾，主要是崗位工資比重太小，職工的工資未能很好地與崗位勞動要素、勞動貢獻掛起鉤來，為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求和寶鋼進一步轉(zhuǎn)換機制的需要，更好地與國際通用做法接軌，1993年寶鋼在吸收結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點和長處的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外先進的薪酬制度，結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點，將企業(yè)的整體效益和崗位的勞動要素、勞動貢獻作為工資分配的基本要素，建立起以崗效薪級工資制為主要內(nèi)容的基本工資制度。 （一） 崗效薪級工資制的構(gòu)成 崗效薪級工資由崗位薪級工資、年功工資、業(yè)績工資（即獎金）三個工資單元組成。 1． 崗位薪級工資 崗位薪級工資是體現(xiàn)崗位勞動差別的工資單元，以崗位勞動要素評價結(jié)果為確定依據(jù)，實行"以崗定薪，崗變薪變"，反映了不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。 全公司的崗位設(shè)置分為25個崗級，工資系數(shù)從1.0~4.8與各崗級相對應(yīng)，崗位薪級工資標準由工資基數(shù)乘以崗薪工資系數(shù)計算確定。工資基數(shù)由公司根據(jù)經(jīng)濟效益和工資總量增長情況確定。 2． 年功工資 年功工資是體現(xiàn)職工對企業(yè)的積累勞動貢獻的工資單元，主要為工齡工資。工齡工資按非寶鋼工齡和寶鋼工齡分別確定。其中寶鋼工齡工資按工齡長短分段確定標準（遞增），累進計算。 3．業(yè)績 工資（即獎金） 業(yè)績工資是體現(xiàn)職工在崗位勞動（工作）中勞動成果的差別的工資單元，根據(jù)公司效益和部門、職工個人業(yè)績考核情況確定。 （二） 崗效薪級工資制的補充：科研項目工資制 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和逐步完善，科技在市場競爭中的作用越來越大。從1998年開始，為了加大科研人員的分配的激勵力度，在崗效薪級工資制的基礎(chǔ)上，我們積極探索技術(shù)要素參與分配的實現(xiàn)形式，對科研人員實行了科研項目工資制，在不突破崗效薪級工資分配模式的基礎(chǔ)上，根據(jù)科研人員承擔(dān)的研發(fā)項目的情況，兌現(xiàn)其項目工資。主要做法是： （1） 科研項目工資的構(gòu)成：基礎(chǔ)工資+科研業(yè)績獎 （2） 科研項目工資水平的確定 基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資水平在公司當(dāng)年其他職工平均工資的基礎(chǔ)上提高30%確定；科研人員個人基礎(chǔ)工資按其所參與科研項目的重要程度和其在科研項目中的身份確定（見表1） 科研業(yè)績獎：根據(jù)對科研項目的中間成果、年度科研業(yè)績 等的鑒定和考核結(jié)果，對項目研究人員實行一次性獎勵。 （三） 崗效薪級工資制的運作機制 1． 工資測評機制 工資的實質(zhì)是為崗位定價格，定價的依據(jù)是對崗位的測定和評價。公司全部崗位劃分為三個序列：管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、操作維護序列。對所有的崗位按崗位勞動要素進行綜合測定、評價，編制崗位規(guī)范（主要內(nèi)容包括崗位名稱，崗位職責(zé)，安全、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)程，上崗標準等），并根據(jù)綜合測評的結(jié)果對每個崗位在工資序列中進行歸級，確定其對應(yīng)的工資標準。 2． 用人機制 實行崗效薪級工資制后，寶鋼在崗位聘任上打破了"工人""干部"的身分界限，所有職工實行統(tǒng)一管理。用人主要不是看身份編制，而是看其能否勝任所聘崗位工作（特別是某些管理崗位），按崗位規(guī)范的要求進行合理配置。 3． 崗位競爭機制 近年來，寶鋼股份公司一直把精干高效作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要原則，其主要措施之一就是把市場競爭中的優(yōu)勝劣汰機制貫徹到崗位，實行崗位動態(tài)管理，建立崗位競爭機制 ，堅持開展競爭上崗和崗上競爭。 競爭上崗。即：崗位是固定的，但哪個崗位聘哪個人是動態(tài)的。業(yè)績好的，才干高的，可逐步上到較高的崗位；業(yè)績差的要降到相對低的崗位，直至被精簡淘汰。這樣，促使每個職工努力工作，并不斷提高自身素質(zhì)，以在競爭中處于優(yōu)勢地位，并能升到更高的崗位。 崗上競爭。為激勵職工在現(xiàn)崗位上勤奮工作，多做貢獻，除設(shè)定升崗目標外，還在職工綜合業(yè)績考評的基礎(chǔ)上，對業(yè)績優(yōu)秀、貢獻突出的職工實行崗薪工資系數(shù)上浮，連續(xù)考核優(yōu)秀的可保留上浮的系數(shù)，而考核不稱職的則下浮工資系數(shù)，連續(xù)考核不稱職的則作降崗以致待聘處理。這樣通過正負激勵調(diào)動了職工的工作積極性。 4． 考核機制 業(yè)績工資作為調(diào)節(jié)、補充職工利益分配的有效形式，使用靈活、立竿見影，是各級管理者激勵、約束職工的主要手段之一。業(yè)績工資使用好的前提是科學(xué)的考核和嚴格的兌現(xiàn)。 考核分為兩個層次：第一層次是對二級部門的考核，實行生產(chǎn)經(jīng)營一貫制考核。根據(jù)各二級部門在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處的環(huán)節(jié)確定相應(yīng)的考核指標，并由公司一貫制考評小組實施考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其獎金額度。第二層次是對個人的考核，按職工所在崗位分別確定考核指標，由各部門在公司確定的獎金額度內(nèi)根據(jù)職工個人的業(yè)績考核結(jié)果進行再分配。 （四） 崗效薪級工資制的優(yōu)點 1． 符合寶鋼特大型冶金工業(yè)企業(yè)的特點 企業(yè)選擇工資分配制度時，首先要考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，只有符合本企業(yè)特點的工資分配制度，才能具有強勁的激勵作用。寶鋼股份公司的生產(chǎn)具有專業(yè)化程度高、勞動場所和工作對象固定、勞動規(guī)范、生產(chǎn)流水線高度自動化的特點，適宜采用這種以崗位要素為特征的工資制度。 2． 較好地貫徹按勞分配的原則 我國傳統(tǒng)的工資制度的基礎(chǔ)是以人為分類標識的品位分類，在品位分類基礎(chǔ)上形成的工資制度，人的潛在的勞動能力（職稱、學(xué)歷、資歷等）決定了人的報酬，容易造成論資排輩、同工不同酬，不利于調(diào)動人的積極性。而崗效薪級工資制是以職位分類為基礎(chǔ)，打破了學(xué)歷、資歷、職稱的界限。以崗位（職位）作為分類標識，以崗位勞動要素和現(xiàn)實勞動貢獻作為確定工資分配的依據(jù)，比較充分地體現(xiàn)了不同勞動貢獻在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。 3． 強化了職工的效益觀念和對企業(yè)的關(guān)心度 崗薪工資基數(shù)的高低，直接決定了每個職工的工資水平，而崗薪工資基數(shù)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定的。這樣，職工的個人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會促使職工積極主動地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實現(xiàn)了個體目標與企業(yè)目標的有機統(tǒng)一，增強了企業(yè)的凝聚力。 4． 優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)| 實行崗效薪級工資制后，寶鋼將國家規(guī)定的津貼及物價補貼納入了工資范疇，統(tǒng)一在工資中加以體現(xiàn)，這樣既加大了工資分配改革力度，又簡化了工資結(jié)構(gòu)，便于工資的日常管理。 （五） 現(xiàn)行崗效薪級工資制存在的問題 1． 分配模式單一 崗薪工資制的分配方式重點突出崗位勞動要素的作用，這對崗位要素特征明顯的操作維護崗位和一般管理崗位是適用的，但并不能體現(xiàn)所有崗位的勞動特點。這種單一性造成各類人員之間收入分配的不合理，也與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求不相適應(yīng)。 2． 收入差距過小 工資的差異取決于勞動的差別，簡單勞動崗位和復(fù)雜勞動崗位在所需技能的學(xué)習(xí)難易程度、崗位創(chuàng)新程度、責(zé)任程度等方面的差別是非常大的，但由于這種差別難以精確量化，在工資分配的差別上普遍體現(xiàn)不足，削弱了工資的激勵功能。 3． 內(nèi)部工資收入序列與勞動力市場價位不相適應(yīng) 隨著勞動力市場的逐步發(fā)育完善，市場對人力資源的配置功能日趨成熟，勞動力價格（市場價位和企業(yè)工資水平）對人才的流向?qū)a(chǎn)生越來越大的導(dǎo)航作用。寶鋼股份公司現(xiàn)有的工資序列與勞動力市場價位不相適應(yīng)，從而影響了公司人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。 三、 關(guān)于收入分配制度進一步改革的設(shè)想 （一） 對現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的理論探討 建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的目標，與之相適應(yīng)，建立起現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是擺在所有國有企業(yè)面前的一大課題。 1． 什么是與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度 與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度應(yīng)是建立在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、組織制度、管理制度基礎(chǔ)上的，具有市場分配機制、利益制衡機制、內(nèi)在激勵和約束機制的，科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。 2．與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的收入分配制度的內(nèi)涵 （1） 是與現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特點相適應(yīng)的收入分配制度； （2） 是與現(xiàn)代企業(yè)制度的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的收入分配制度； （3） 是以市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)的企業(yè)收入分配制度； （4） 是規(guī)范、科學(xué)的具有激勵機制和約束機制的企業(yè)收入分配制度。 3．與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度的基本特征 （1） 實行以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種分配方式； （2） 具有能增能減的利益激勵和約束機制； （3） 具有健全的職工民主參一、民主監(jiān)督、集體協(xié)商、利益制衡的收入分配方式； （4） 強化企業(yè)內(nèi)部分配的基礎(chǔ)管理、科學(xué)管量； （5） 實行以市場機制調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)的宏觀調(diào)節(jié)機制、體系。 （二） 寶鋼工資收入分配制度改革的目標 寶鋼股份公司成立后，隨著體制和機制的改革，"產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)"的現(xiàn)代企業(yè)制度的基本建立，要求構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的由市場機制發(fā)揮作用的（工資）收入分配制度。寶鋼股份公司（工資）收入分配制度改革的基本設(shè)想是：以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標，堅持市場取向和效率優(yōu)先、效益最大化的改革方向，努力探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種實現(xiàn)形式，加大資本、技術(shù)、管理等要素參與分配的力度，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的分配激勵機制和約束機制，更好地調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的勞動效率和經(jīng)濟效益。 在繼續(xù)完善崗效薪級工資制的基礎(chǔ)上，建立以崗效薪級工資為主、多種工資分配模式有效補充的工資分配體系和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、反應(yīng)靈敏的運行機制，進一步理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，形成激勵作用明顯的工資分配制度。 1． 理順內(nèi)部分配關(guān)系 在內(nèi)部分配關(guān)系上，按各類人員對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次（核心層、中堅層、一般層）確定分配側(cè)重點：加大核心層、中堅層的分配力度，適當(dāng)提高一般層職工的收入水平，合理確定各層次職工的收入比例，形成"凝聚核心、激勵骨干、帶動全體"的激勵模式。 具體操作中，在現(xiàn)有的崗位序列基礎(chǔ)上，針對各類崗位所要求的不同要素指標，通過科學(xué)合理的職位評價和工作分析手段，對崗位進行全面測定和評價，確定崗位工作的職責(zé)和對任職者的資格條件的要求，同時區(qū)別出重要、次要與一般性崗位，在確定工資水平時合理拉開差距，使不同崗位之間保持與其勞動差異相對應(yīng)的工資差別。 在選聘各崗位的職工時，通過科學(xué)的素質(zhì)測評，分析任職候選人的能力素質(zhì)等，根據(jù)人職匹配的原則，選擇最接近于崗位任職資格條件（崗位規(guī)范）的員工上崗。這樣，使人與事的結(jié)合科學(xué)合理，有利于充分發(fā)揮職工的勞動潛能。 2． 健全工資增長機制 工資增長堅持"兩個低于"原則，在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長相適應(yīng)的工資增長機制。工資總額的確定要與人工成本的控制緊密聯(lián)系，建立人工成本預(yù)警預(yù)測制度，加強以人工成本利潤率、人事費用率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析 ，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本，使企業(yè)保持較強的競爭力。 職工個體工資增長幅度要根據(jù)市場價位和勞動貢獻確定。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增資幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增資幅度要小，甚至不增資。對勞動貢獻大的職工，增資幅度要大；勞動貢獻小的，不增資或減資。 3． 與勞動力市場價位接軌 隨著勞動力市場發(fā)育逐步成熟，市場對勞動流動和優(yōu)化配置將產(chǎn)生越來越重要的作用。國有企業(yè)在掌握了用工和分配的自主權(quán)后，要充分考慮市場的這種基礎(chǔ)性作用，對勞動力市場價位的變化作出準確、靈敏的反應(yīng)，使自己在人才競爭中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，要充分利用國家有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線和勞動力市場價位，及時掌握各類型人才的市場供求變化和市場均衡工資率，為引進人才和穩(wěn)定人才提供確定工資水平的依據(jù)。結(jié)合寶鋼生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益情況，根據(jù)勞動貢獻等因素，合理確定各類人才的工資收入。 4． 探索建立多種工資分配模式 寶鋼作為特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，專業(yè)范圍廣，業(yè)務(wù)種類多，單一的分配模式很難適應(yīng)所有崗位、業(yè)務(wù)的特點和要求。為有效激勵各類崗位職工的工作積極性，要在堅持以崗效薪級工資制為基本工資制度的同時，根據(jù)特殊崗位（經(jīng)營決策、技術(shù)研發(fā)、營銷）職工在勞動中投入的勞動要素類型的側(cè)重點和對企業(yè)的影響程度不同，探索建立多種（工資）收入分配模式。 （1） 經(jīng)營者年薪制 根據(jù)企業(yè)的主要經(jīng)濟指標和職工平均工資水平，參照市場價位，科學(xué)、合理地確定經(jīng)營者基本年薪水平；根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和國有資產(chǎn)保值增值等指標的考核確定經(jīng)營者的效益年薪。 （2） 中高級管理人員和高級技術(shù)（技能）專家職位工資制 這兩類職工群體，是企業(yè)的骨干力量， 對企業(yè)的影響是中長期、重要性的。其業(yè)績也不是短期內(nèi)可以體現(xiàn)的，在實行崗效薪級工資制度的基礎(chǔ)上，其工資收入應(yīng)和企業(yè)的年度經(jīng)營成果適當(dāng)掛鉤。 （3） 技術(shù)研發(fā)人員項目工資制 技術(shù)研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和保持可持續(xù)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)的生命所在，對他們的分配要采取更加靈活有效的政策。 1） 完善項目工資制：加強研發(fā)人員收入與項目成果的聯(lián)系，通過推進科研項目成果的后評估制度，完善科研業(yè)績評價體系，進一步提高高級研發(fā)人員的工資水平。 2） "基薪+提成獎"制：基薪即基本工資，在原有的基礎(chǔ)上降低比例，提成獎按轉(zhuǎn)化成果的銷售額或利潤的一定比例提取。 （4） 購銷人員"基薪+傭金"制 基薪即基本工資，僅保障基本生活，傭金根據(jù)銷售額或降本額以及基礎(chǔ)貢獻等指標的一定比例確定。實行這種工資模式要根據(jù)購銷人員在企業(yè)購銷行為中所起作用的程度，分別采用"高風(fēng)險、低保障"和"高保障、低風(fēng)險"兩種類型：對購銷量和價格完全靠購銷人員的努力實現(xiàn)的，采用"高風(fēng)險、低保障"型；對購銷量和價格與企業(yè)的無形資產(chǎn)條件關(guān)系密切，僅在小程度上依靠購銷人員個人努力的采用"高保障、低風(fēng)險"型。 在完善工資分配制度的同時，進一步探索按生產(chǎn)要素分配的實現(xiàn)形式。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確，按要素分配成為可能，也成為企業(yè)發(fā)展的必然要求，建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的收入分配制度，也是國有企業(yè)分配制度改革的必然趨勢。目前，根據(jù)國家有關(guān)政策，按要素分配可采取以下形式：經(jīng)營者股權(quán)激勵；高級管理人員和高級技術(shù)專家持股；高科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份。 （三） 改革中應(yīng)注意的問題 1． 改革配套 收入分配制度是企業(yè)人力資源管理體系中一個環(huán)節(jié)，其最終目的是促進人力資源的優(yōu)化配置，與其他環(huán)節(jié)是相輔相成、互相促進的。工資制度的改革要與其他改革配套實施才能取得預(yù)期的效果。在改革中，從企業(yè)內(nèi)部應(yīng)注意以下方面的配套： （1） 崗位評價制度 實行以崗效薪級工資制為主的工資分配模式，崗位評價制度是重要的基礎(chǔ)工作。要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上理順內(nèi)部分配關(guān)系，合理確定各類崗位的工資收入比例，會打破原有工資序列的平衡，這要求新的崗位序列有令人信服的依據(jù)，因此必然要求有科學(xué)的崗位評價（主要是管理、技術(shù)崗位）方法、手段與之配套，否則，極易造成新的不平衡，甚至引發(fā)矛盾。 （2） 績效考核、評價體系 崗位聘任、升降、工資的兌現(xiàn)都要以對職工的考核評價為基礎(chǔ)。因此，要設(shè)定科學(xué)合理的考核評價指標體系，建立公開、公正、公平的考核評價制度，實行嚴格的兌現(xiàn)。 2． 處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系 收入分配制度的改革是為了提高效率，合理拉開收入差距，這必然會打破現(xiàn)有的均等態(tài)勢，而由于現(xiàn)有的均等態(tài)勢是長期以來形成的，職工的思想轉(zhuǎn)變有個過程，如果改革的尺度和進程掌握不好，超過職工的心理承受能力，將會造成職工隊伍的不穩(wěn)定，改革所帶來的激勵效應(yīng)被負面效應(yīng)抵消。  THANKS !!! 致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學(xué)習(xí)課件等等 打造全網(wǎng)一站式需求 歡迎您的下載，資料僅供參考 可修改編輯