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2,第三章基于任職者的薪酬體系,【教學(xué)目的】掌握技能薪酬體系的概念和特點(diǎn)。掌握技能薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。了解能力薪酬體系的概念和特點(diǎn)?！娟P(guān)鍵概念】技能薪酬深度技能寬度技能能力薪酬【引導(dǎo)案例】替補(bǔ)演員的工資,3,第一節(jié)技能薪酬體系的特點(diǎn),【案例】登陸NBA的中國(guó)球員的年薪在NBA賽場(chǎng)上既有球技超群的天價(jià)級(jí)球員，也有在基層艱苦打拼的工薪級(jí)球員。事實(shí)上，這種憑個(gè)人技能決定其薪酬的現(xiàn)象不僅在NBA賽場(chǎng)上有，在企業(yè)中也廣泛存在。,4,一、技能薪酬的基本內(nèi)涵,(一)技能薪酬體系來(lái)源基于技能的薪酬在國(guó)外有著悠久的歷史，早在公元六世紀(jì)，蘇黎士將軍就曾以武藝水平而非頭銜作為軍餉的分配標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)20世紀(jì)五六十年代在制造業(yè)中廣泛實(shí)施的八級(jí)工制度是技能薪酬在我國(guó)制造業(yè)的最早應(yīng)用。而現(xiàn)代意義上的技能薪酬范例則來(lái)自20世紀(jì)60年代的P&G公司。(二)技能薪酬概念技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平的制度。,5,二、構(gòu)建技能薪酬體系的目的,(一)支持工作流程(二)支持員工成長(zhǎng)(三)根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為,6,三、技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn),(一)技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)1.提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑2.有助于高度參與型管理風(fēng)格的學(xué)習(xí)型組織的形成3.鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)4.有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)更為全面的理解5.在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性(二)技能薪酬體系的缺點(diǎn)1.技能薪酬體系對(duì)生產(chǎn)力的促進(jìn)作用不明顯2.技能薪酬體系導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)成本的大幅度增加3.技能薪酬體系只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用4.技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜,7,四、技能薪酬體系的基本類型,(一)深度技能薪資計(jì)劃如圖3-1所示是一個(gè)深度技能薪酬計(jì)劃等級(jí)劃分的案例。,,8,四、技能薪酬體系的基本類型,(二)廣度技能薪資計(jì)劃表3-1所示是一個(gè)廣度技能薪資計(jì)劃廣度劃分的案例。,9,四、技能薪酬體系的基本類型,討論與思考小明的煩惱思考題：如何通過(guò)調(diào)整薪酬制度來(lái)解決小明的煩惱呢？,10,第二節(jié)技能薪酬制度及實(shí)踐,從本質(zhì)上講，技能薪酬體系的設(shè)計(jì)目的就是把職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證，培訓(xùn)以及對(duì)之付酬的技能，其重點(diǎn)在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計(jì)劃。,11,一、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序,一般來(lái)說(shuō)，薪酬體系的設(shè)定可以劃分為六個(gè)基本步驟。第一，制定薪酬策略。第二，職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)。第三，市場(chǎng)薪酬調(diào)查。第四，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第五，薪資分級(jí)和定薪。第六，薪資制度的控制與管理。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施程序如圖3-2所示。,,12,一、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序,技能薪酬體系設(shè)計(jì)與其他薪酬體系設(shè)計(jì)主要存在以下幾個(gè)方面的差異。1.收集資料，確定技能模塊2.確定技能鑒定的參與人員3.確定技能鑒定的方法4.確定薪酬結(jié)構(gòu),13,二、技能薪酬制度實(shí)踐,【案例二】FMC公司技術(shù)人員技能薪酬結(jié)構(gòu)這三個(gè)因素的變化、組合形成了不同的薪酬等級(jí)。1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)2.薪酬等級(jí)表3.技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)討論與思考馬太效應(yīng)思考題：在設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，馬太效應(yīng)給我們什么樣的啟示？,14,第三節(jié)能力薪酬體系的特點(diǎn),一、能力薪酬體系的內(nèi)涵(一)能力的定義從心理學(xué)的角度看，能力是順利地完成一定活動(dòng)所必備的穩(wěn)定的個(gè)性心理特征。從人力資源管理的角度看，能力是員工所具備的能取得特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個(gè)員工所具有的知識(shí)、技能、意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)的綜合體現(xiàn)。(二)能力與技能的關(guān)系需要從美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的“冰山模型”說(shuō)起。如圖3-5所示。,15,二、能力評(píng)估,(一)基本概念1.核心能力2.能力群3.能力指標(biāo)核心能力、能力群、能力指標(biāo)的關(guān)系如圖3-6所示。,,16,二、能力評(píng)估,(二)核心能力和能力群表3-4是一個(gè)公司人力資源管理部門的核心能力和能力群的實(shí)例。,17,二、能力評(píng)估,(三)能力的識(shí)別表3-5構(gòu)建了能力指標(biāo)對(duì)其水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。,18,三、基于能力的薪酬體系的類型,(一)知識(shí)薪酬(二)任職資格薪酬(三)技能薪酬(四)勝任力薪酬,19,三、基于能力的薪酬體系的類型,這四種能力薪酬的特征和適用人群如表3-6所示。,20,四、能力薪酬體系建立的步驟,(一)確定企業(yè)支付薪酬的核心能力(二)確定評(píng)價(jià)核心能力的指標(biāo)(三)對(duì)確定的核心能力指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證和修正(四)實(shí)施基于能力的薪酬體系,21,五、實(shí)施能力薪酬面臨的問(wèn)題和難點(diǎn),(一)能力強(qiáng)是否等于好績(jī)效(二)如何評(píng)價(jià)能力薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性(三)如何解決人工成本增長(zhǎng)過(guò)快(四)如何激勵(lì)員工討論與思考思考題：H公司提倡能力主義，強(qiáng)調(diào)以能力為取向，你認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬體系是否體現(xiàn)了能力價(jià)值？若沒(méi)有體現(xiàn)，應(yīng)如何改進(jìn)薪酬方案？,22,案例分析,學(xué)校董事會(huì)對(duì)教師薪酬的看法問(wèn)題：1．這位具有博士學(xué)位的一級(jí)教師的薪酬應(yīng)該高于一級(jí)教師的普通薪酬嗎？2．你向?qū)W校董事會(huì)作何建議？3．以人為基礎(chǔ)的邏輯支持你的建議嗎？以職位為基礎(chǔ)的邏輯支持你的建議嗎？,23,本章小結(jié),以任職者為基礎(chǔ)的薪酬方案包括技能薪酬和能力薪酬，這兩種薪酬方案都相信員工的成長(zhǎng)有利于提升其工作績(jī)效，因此這兩種薪酬方案都致力于通過(guò)將員工成長(zhǎng)與其薪酬相結(jié)合來(lái)?yè)Q取企業(yè)績(jī)效的提升。當(dāng)然，其體現(xiàn)形式仍然是企業(yè)內(nèi)工作的等級(jí)。但是因?yàn)檫@種等級(jí)沒(méi)有職位數(shù)量的限制，并且員工的成長(zhǎng)相當(dāng)程度上取決于員工本身的努力程度，所以，這種方案是受員工歡迎的，盡管其有著諸如勞動(dòng)力成本高等一些與生俱來(lái)的缺陷。,24,思考題,1．技能薪酬的缺陷之一是對(duì)員工的激勵(lì)只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用，有什么方法可以克服這個(gè)缺陷？2．技能與能力的差異對(duì)薪酬方案有什么影響？3．一名經(jīng)理如何確保技能/能力薪酬方案支持以顧客為中心的戰(zhàn)略？,