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中小企業(yè)核心人才流失問題及策略,,前言：,我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。,1、中小企業(yè)核心人才流失綜述,核心人才：就是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業(yè)發(fā)展過程中的某些空缺或者不足的員工。,（1）投資主體和所有制結構多元，非國有企業(yè)為主體。（2）勞動密集度高，兩極分化突出。我國中小企業(yè)生存并發(fā)展于勞動密集型企業(yè)，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。（3）發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中，（4）中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會震蕩小、新機制引入快,1、中小企業(yè)核心人才流失綜述,1)核心人才流失會造成技術的流失或商業(yè)機密的泄露2)核心人才流失給企業(yè)帶來高昂的額外費用3)核心人才流失會影響企業(yè)職員士氣4)企業(yè)的核心人才離職往往伴隨著老客戶的流失5)核心人才流失會使競爭對手的競爭力提高,3、中小企業(yè)核心人才流失內部原因,（1）企業(yè)的管理體制存在弊端（2）企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)（3）企業(yè)的人才管理策略欠科學（4）企業(yè)對待核心人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響核心人才流失率高低（5）人才管理工作滯后（6）中小企業(yè)保障制度不完善（7）缺乏企業(yè)文化，難以形成內部向心力。,4、中小企業(yè)核心人才流失外部原因,(1)社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的行為。(2)整個社會的經(jīng)濟呈現(xiàn)的發(fā)展勢頭(3)勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的核心人才流失率產(chǎn)生影響。(4)競爭對手提出具有競爭力的舉措(5)缺乏成熟配套的人才政策(6)信用機制缺失,5、員工自身存在的問題,(1)個人的欲望和需要未得到滿足(2)員工追求自身的發(fā)展，注重自我價值的體現(xiàn)(3)對工作環(huán)境的滿意度低(4)個人文化意識所產(chǎn)生的對企業(yè)的忠誠度不夠,6、中小企業(yè)核心人才流失的對策,企業(yè)內部：（1）要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新（摒棄家族式管理體制，轉變用人觀念）（2）更新企業(yè)的人才管理理念企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。（3）運用科學有效的人才管理策略績效考核機制、激勵機制、招聘錄用（4）塑造良好的企業(yè)文化（5）立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛。（6）完善培訓系統(tǒng)，用職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人,6、中小企業(yè)核心人才流失的對策,員工自身：建立自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。樹立對企業(yè)的歸屬感。了解企業(yè)文化。,結論：,面對中小企業(yè)核心人才流失，我們應立足于企業(yè)的實際，從建立新形式下的現(xiàn)代中小企業(yè)的角度出發(fā)，樹立以人為本的思想，切實做好中小企業(yè)的人才管理工作。同時，面對核心人才流失，中小企業(yè)的人力資源部門應該轉變職能，學習和運用現(xiàn)代先進的人力資源管理技術和手段，與市場接軌，與國際接軌，真正做到人才管理的市場化、規(guī)范化、制度化，用科學的管理吸引人，用優(yōu)越的環(huán)境留住人。并有效地根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，盡可能減少核心人才流失，從而使企業(yè)實現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟，保證中小企業(yè)的和諧發(fā)展。,