《人力資源管理》全套課件（清華大學(xué)出版社）,人力資源管理,人力,資源管理,全套,課件,清華大學(xué)出版社 人力資源管理,Human Resource Management,2,所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 ——（美）德魯克 為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。 ——李世民 間于天地之間，莫貴于人。 ——孫臏 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 ——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 ——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。 ——（美）湯姆·彼得斯 小羅伯特·沃特曼,3,學(xué)者的發(fā)現(xiàn),人力資源管理超過(guò)平均水平1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的企業(yè)，其績(jī)效超過(guò)平均水平5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。 ----Huselid, 1994, Documenting HR's effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85,4,1. 就業(yè)安全感(Employment Security) 2. 招聘時(shí)的挑選(Selectivity in Recruiting) 一個(gè)非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高 3. 高工資(High Wages) 吸引更加合格的求職者，減少流動(dòng) 發(fā)出信息：公司珍視它的雇員 4. 激勵(lì)工資(Incentive Pay) 5. 雇員所有權(quán)(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 參與和授權(quán)(Participation and Employment) 8. 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)(Teams and Job Redesign),人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,5,9. 培訓(xùn)和技能開發(fā)(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilization and Cross-training) 11.象征性的平等主義(Symbolic Egalitarianism) 12.工資濃縮(Wage Compression) 13.內(nèi)部晉升(Promotion From Within) 14.長(zhǎng)期觀點(diǎn)(Long-term Perspective) 15.對(duì)實(shí)踐的測(cè)量(Measurement of Practices) 16.貫穿性的哲學(xué)(Overarching Philosophy) 例：“持續(xù)快速的改進(jìn)、授權(quán)、無(wú)縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越?！?,員工最希望的工作環(huán)境,1. 勞動(dòng)報(bào)酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時(shí)間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤(rùn)分享 9. 退休金權(quán)利,10. 能力的提高 11. 工作時(shí)間的縮短 12. 舒適的工作環(huán)境 13. 融洽的人際關(guān)系 14. 開明的上司 15. 工作的挑戰(zhàn)性 16. 良好的培訓(xùn) 17. 公平的對(duì)待,7,人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系圖,,,,,,,,企,,,業(yè),,,管,,,理,,,財(cái)務(wù),,管理,,,營(yíng)銷,,管理,,,生產(chǎn),,管理,,,人力資,,源管理,,,技術(shù),,管理,,,,…,,,,第1章 人力資源管理導(dǎo)論,學(xué)習(xí)目標(biāo) 理解人力資源的含義及特點(diǎn);了解人力資源和人力資本的區(qū)別 理解人力資源管理的含義;掌握人力資源管理的職能 了解人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 理解人力資源管理的責(zé)任主體;理解人力資源管理部門的角色 了解人力資源管理的歷史演進(jìn),,1.1 人力資源概述,10,1.1.1 人力資源的概念,第一類主要是從能力的角度來(lái)解釋人力資源的含義，例如： (1) 所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 (2) 人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。 (3) 所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者的身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。 (4) 所謂人力資源，是指勞動(dòng)過(guò)程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。,11,,第二類主要是從人的角度來(lái)解釋人力資源的含義，例如： (1) 人力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所具有的勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口的總和。 (2) 人力資源是指組織的內(nèi)部成員及外部的客戶等人員，即可以為組織提供直接或潛在服務(wù)及有利于組織實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營(yíng)效益的人員的總和。 (3) 人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。 (4) 人力資源是指人擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等“共性化”要素和個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等“個(gè)性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機(jī)結(jié)合。,12,,我們認(rèn)為，所謂人力資源，是指在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。對(duì)人力資源的概念的理解，需要從以下幾個(gè)方面來(lái)把握。 (1)這里的“一定范圍”可以大到一個(gè)國(guó)家和地區(qū)，即宏觀角度的人力資源；也可以小到一個(gè)組織，即微觀角度的人力資源。 (2)人力資源的實(shí)質(zhì)是要能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。 (3)人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。不僅包括體力勞動(dòng)能力，還包括腦力勞動(dòng)能力，這是人類所獨(dú)有的，并以人體為其存在的載體。,1.1.2 人力資源的特點(diǎn),1. 人力資源具有能動(dòng)性 能動(dòng)性是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，是人力資源的根本特征，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。 （1）自我強(qiáng)化（2）選擇職業(yè) （3）積極勞動(dòng) 2. 人力資源具有時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同 3. 人力資源具有增值性 人力資源與自然資源相比具有明顯的增值性。人力資源在開發(fā)使用過(guò)程中，人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗟厥褂枚袃r(jià)值。 挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%,,4. 人力資源具有社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。 5. 人力資源具有可變性 一方面，人力資源發(fā)揮程度受到外界環(huán)境因素的影響，當(dāng)環(huán)境有利或適宜時(shí)，人力資源發(fā)揮作用就大；當(dāng)環(huán)境不利或不宜的時(shí)候，其發(fā)揮作用就小。另一方面，在相同外界環(huán)境的影響下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值大小可能會(huì)因?yàn)樽陨硇睦頎顟B(tài)不同而不同。 6. 人力資源具有再生性：自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā),15,1.1.3 人力資源的數(shù)量的計(jì)量,1.人力資源數(shù)量 對(duì)國(guó)家而言，人力資源是指所有能夠參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、創(chuàng)造價(jià)值的人口的總和；對(duì)于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量。 一個(gè)國(guó)家的人力資源包括現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。潛在人力資源的數(shù)量可依據(jù)一個(gè)國(guó)家具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量加以計(jì)量。但是在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動(dòng)能力的病殘人口；此外，還存在一些因?yàn)楦鞣N原因暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，如在校就讀的學(xué)生。在勞動(dòng)適齡人口之外，也存在一些具有勞動(dòng)能力且正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，如退休返聘人員、個(gè)體勞動(dòng)者。,16,人力資源的數(shù)量構(gòu)成圖,按照上述思路，可以對(duì)我國(guó)的人口構(gòu)成作如下的劃分：,,,,⑤ 就學(xué) 人口,,⑧ 其他 人口,,,①適齡就業(yè)人口,④求業(yè)人口,⑨病殘人口,②未成年就業(yè)人口,③老年就業(yè)人口,,,未成年人口,,,勞動(dòng)適齡人口,,,老年人口,,,16歲,男60歲，女55歲,說(shuō)明： 現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量由①②③三個(gè)部分組成,⑦ 軍隊(duì) 服役 人口,⑥ 家務(wù) 勞動(dòng) 人口,③老年就業(yè)人口,17,影響人力資源數(shù)量的因素,影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個(gè)方面： 人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長(zhǎng)率兩個(gè)因素決定，自然增長(zhǎng)率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口總量=人口基數(shù)× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年齡結(jié)構(gòu)。相同的人口總量下，不同的年齡結(jié)構(gòu)會(huì)使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動(dòng)適齡人口在人口總量中所占的比重較大時(shí)，人力資源的數(shù)量相對(duì)會(huì)比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對(duì)會(huì)比較少。,18,2.人力資源的質(zhì)量,人力資源的質(zhì)量由人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平以及員工的勞動(dòng)態(tài)度來(lái)衡量。 勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)、智能素質(zhì)和非智能素質(zhì)構(gòu)成。 人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)中，智能因素的作用越來(lái)越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識(shí)的作用在不斷上升，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的作用相對(duì)下降。,19,,人力資源的質(zhì)量的構(gòu)成圖：,智能素質(zhì),體能素質(zhì),非智力素質(zhì),先天的體質(zhì),,后天的體質(zhì),,,,經(jīng)驗(yàn)知識(shí),,科技知識(shí),,,,心理素質(zhì),,積極性,,,,通用知識(shí),,專業(yè)知識(shí),,,,人力資源質(zhì)量,20,人力資源數(shù)量和質(zhì)量比較,與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。 一般來(lái)說(shuō)，復(fù)雜的勞動(dòng)只能由高質(zhì)量的人力資源來(lái)從事，簡(jiǎn)單勞動(dòng)則可以由低質(zhì)量的人力資源從事。 人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。,人力資本（Human Capital）,人力資本是通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行教育、培訓(xùn)和衛(wèi)生保健等方面的投資而形成的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者身上，體現(xiàn)為知識(shí)、技能與健康等方面。,1.14 人力資源與人力資本,人力資源與人力資本,聯(lián)系 ?從研究對(duì)象上講，兩者都是研究人所具有的腦力和體力及其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用與規(guī)律； ?從理論淵源上講，人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的； ?從活動(dòng)過(guò)程看，人力資本是對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資而形成的結(jié)果，人力資源的開發(fā)過(guò)程就是人力資本的投資過(guò)程。,,區(qū)別 概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；資本性人力資源是指經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。 研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同。人力資本是通過(guò)投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來(lái)研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問(wèn)題，即投資能否帶來(lái)收益以及帶來(lái)多少收益的問(wèn)題。人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來(lái)源來(lái)看待，是從投入產(chǎn)出的角度來(lái)研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問(wèn)題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。 計(jì)量形式不同。人力資源是存量的概念，而人力資本則是兼有存量和流量的一個(gè)概念。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被企業(yè)所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷累積、技能的不斷增進(jìn)產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動(dòng)的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。,24,思考題：,1．為什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？ 2．你認(rèn)為組合國(guó)際把員工分級(jí)的激勵(lì)效果如何？ 3．你如何評(píng)價(jià)“根據(jù)員工的價(jià)值發(fā)工資”的作法？ 4．試分析王嘉廉的管理哲學(xué)。 5．組合國(guó)際的管理方式是否適用于我國(guó)企業(yè)？為什么？,,1.2 人力資源管理,第一類：主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來(lái)解釋它的含義，認(rèn)為它是借助對(duì)人力資源的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 (1) 人力資源管理就是通過(guò)各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)(Mondy和Noe，1996)。 (2) 人力資源管理就是通過(guò)各種管理功能，促使人力資源的有效運(yùn)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)(Schuler，1987) (3) 人力資源管理是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 第二類：主要是從人力資源管理的過(guò)程或承擔(dān)的職能進(jìn)行解釋，把人力資源看成是一個(gè)活動(dòng)過(guò)程。 (1) 人力資源管理是負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)(Sherman，1992) (2) 人力資源管理指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)組織的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)，直至退休的全過(guò)程管理。 (3) 人力資源管理是用來(lái)提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動(dòng)。 (4) 人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。,第三類。主要解釋了人力資源管理的實(shí)體，認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。 (1) 人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。 (2) 人力資源管理，包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策和實(shí)踐活動(dòng)。 (3) 人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為(Beer和Specktor，1984)。 (4) 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 (5) 人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，建立高效的機(jī)制和合理的流程，采用先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的方法，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過(guò)程。 第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。,第五類。從目的、過(guò)程等方面綜合進(jìn)行解釋。 (1) 人力資源開發(fā)與管理指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行 合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 (2) 人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過(guò)協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事的關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具與技術(shù)。 (3) 人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，建立高效的機(jī)制和合理的流程，采用先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的方法，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過(guò)程。 (4) 人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系、處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能。,29,,從綜合的角度講，本書認(rèn)為：,30,30,1.2.2 人力資源管理和人事管理,,人力資源管理與人事管理之間有著緊密的聯(lián)系。人力資源管理是對(duì)人事管理的繼承，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；人力資源管理又是對(duì)人事管理的發(fā)展，兩者之間的立場(chǎng)和角度又完全不同。 從管理實(shí)踐的角度來(lái)看，傳統(tǒng)的人事管理僅限于招聘、配置、檔案保管、薪酬發(fā)放等工作，是以事為中心，注重控制和管理人；而現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)和運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)人力資源參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施。 人力資源管理與人事管理在管理思想、管理內(nèi)容和管理方式都發(fā)生了深刻的變化。 戰(zhàn)略人力資源管理。,32,1.2.3人力資源管理的基本職能,職 位 分 析,人力資源規(guī)劃,勞動(dòng)關(guān)系管理,招聘甄選,薪酬管理,職業(yè)生涯規(guī)管理,員工培訓(xùn)開發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,績(jī)效管理,33,33,1.2.4 人力資源管理的基本功能,人力資源管理的基本功能是指其自身所具備或應(yīng)該具備的作用。 (1) 獲取。它是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。 (2) 整合。建立并維持有效的工作關(guān)系，包括企業(yè)文化的傳播、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的處理和調(diào)解等內(nèi)容。使企業(yè)內(nèi)部個(gè)體、群體目標(biāo)、行為、態(tài)度趨同于企業(yè)的要求和理念，使彼此之間形成高度的合作與協(xié)調(diào)，建設(shè)具有整體優(yōu)勢(shì)的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。 (3) 培訓(xùn)。這是提高員工能力的重要手段。 (4) 激勵(lì)。它是指對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程，是人力資源管理的激勵(lì)、凝聚和導(dǎo)引職能。包括制定公平合理的薪酬、提供福利、經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的分配、各種物質(zhì)和精神激勵(lì)物的運(yùn)用。 (核心) (5) 評(píng)價(jià)與調(diào)整。評(píng)價(jià)即是對(duì)工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況作出觀察、鑒定和考核其績(jī)效。在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工實(shí)行合理、公平的動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退和解雇等。,1.3 人力資源管理的運(yùn)作,1.3.1人力資源管理的責(zé)任主體 企業(yè)所有的管理者都是人力資源扮演者。人力資源管理的責(zé)任主體有公司的高層管理者、人力資源管理部門、非人力資源管理部門的管理人員和企業(yè)的每一位員工，以上四者共同承擔(dān)著公司的人力資源管理職責(zé)。 高層管理者負(fù)責(zé)人力資源管理政策的制定、建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)等重大人力資源管理職責(zé)。 人力資源管理部門與非人力資源管理部門都要承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)，企業(yè)中的各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施，離不開非人力資源管理部門的支持和配合。 員工自身則負(fù)有白我開發(fā)與管理的責(zé)任。,35,,所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，因?yàn)椋?企業(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策必須反映本企業(yè)的實(shí)際，從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需要，這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究，另一方面也需要各個(gè)部門及時(shí)準(zhǔn)確的反映情況。 企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施，單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還要各個(gè)部門的支持和配合。 人力資源的管理活動(dòng)是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個(gè)部門之中，這就需要直線管理者能夠承擔(dān)起這部分的責(zé)任。,35,,人力資源管理部門與非人力資源管理部門的責(zé)任主要體現(xiàn)在幾個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系上。 第一是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系。人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和政策，由非人力資源管理部門來(lái)貫徹執(zhí)行； 第二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系。人力資源管理部門要對(duì)其他部門執(zhí)行人力資源管理制度和政策的情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，同時(shí)還要對(duì)其他部門申報(bào)的有關(guān)信息進(jìn)行審核，從企業(yè)整體出發(fā)進(jìn)行平衡。非人力資源管理部門則要執(zhí)行相關(guān)的人力資源制度和政策，及時(shí)進(jìn)行咨詢，同時(shí)要按時(shí)上報(bào)各種信息。 第三是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時(shí)提供相應(yīng)的服務(wù)，滿足他們的要求。,37,,人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工（1）,38,人力資源管理者的責(zé)任（3）,人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工（2）,——企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者,39,1.3.2 人力資源管理部門所承擔(dān)的活動(dòng),我們可以將人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)劃分為三大類： 戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)：涉及到整個(gè)企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)等內(nèi)容。 業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)：包括前面提到的人力資源管理的各個(gè)職能。 行政性的事務(wù)活動(dòng)：內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務(wù)、福利發(fā)放等活動(dòng)。,39,40,40,人力資源管理活動(dòng)類型及投入產(chǎn)出情況,,,戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng),業(yè)務(wù)性的活動(dòng),行政性的活動(dòng),,,10%,30%,60%,60%,30%,10%,投入的時(shí)間,產(chǎn)生的附加值,有研究指出，人力資源管理者和部門所從事的各類活動(dòng)的投入時(shí)間和產(chǎn)生的附加值并不是正相關(guān)，在產(chǎn)生大附加值的戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)中卻投入了較少的時(shí)間。,41,41,人力資源管理活動(dòng)類型和工作層次的轉(zhuǎn)變,,,戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng),業(yè)務(wù)性的活動(dòng),行政性的活動(dòng),戰(zhàn)略性和 變革性活動(dòng),業(yè)務(wù)性的活動(dòng),行政性 的活動(dòng),計(jì)算機(jī)和 網(wǎng)絡(luò)技術(shù),專業(yè)的 人事代理公司,,大多數(shù)企業(yè)都將繁瑣費(fèi)時(shí)的行政性事務(wù)和部分業(yè)務(wù)性活動(dòng)，從人力資源管理工作中剝離出去，把精力集中到高附加值的工作上。,1.3.3 人力資源管理部門的角色,(1) 行政專家 行政專家角色主要是指導(dǎo)過(guò)程，保存記錄，認(rèn)真對(duì)待涉及員工的各種差旅費(fèi)、病假政策等問(wèn)題，確保員工能夠得到正確的報(bào)酬，管理勞動(dòng)合同以及避免各種相關(guān)法律問(wèn)題的出現(xiàn)。 (2) 員工激勵(lì)者 員工激勵(lì)者的角色承擔(dān)著對(duì)員工的企業(yè)承諾和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)。 (3) 變革推動(dòng)者 變革推動(dòng)者的角色要求人力資源管理部門能夠幫助企業(yè)完成轉(zhuǎn)型和變革，以使企業(yè)能夠適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 (4) 戰(zhàn)略伙伴 人力資源管理的戰(zhàn)略角色強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)獲取資產(chǎn)的最有價(jià)值的源泉，有效地運(yùn)用企業(yè)中的人力資源提供的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。,,,未來(lái)/戰(zhàn)略性,日常工作/操作,過(guò)程,人,戰(zhàn)略 伙伴,變革 推動(dòng)者,變革推動(dòng)者指人力資源管理部門要積極推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)變革的實(shí)施，人力資源管理部門要成為變革的助推器。,戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施。,行政 專家,行政專家指人力資源管理部門要進(jìn)行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng),員工 激勵(lì)者,員工激勵(lì)者指人力資源管理部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過(guò)各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使其更加積極主動(dòng)地工作,44,1.3.4 人力資源管理者的勝任素質(zhì)（勝任力）（competence）,1. 勝任素質(zhì) 勝任素質(zhì)(Competency)也稱勝任特征、勝任力，是指員工在某種職位上取得卓越績(jī)效而必須具備的各種知識(shí)、技能、能力、個(gè)性及其他相關(guān)個(gè)人特質(zhì)的總和。,45,2. 人力資源管理者的勝任素質(zhì),,,1.4 人力資源管理的歷史演進(jìn)及發(fā)展趨勢(shì),,1.4.1 人力資源管理的歷史演進(jìn),1. 萌芽階段 人力資源管理的前身稱為人事管理。18世紀(jì)中葉，西方國(guó)家相繼發(fā)生了產(chǎn)業(yè)革命，產(chǎn)生了大量的實(shí)行新工廠制度的企業(yè)。工廠制度的產(chǎn)生帶來(lái)了一系列迫切需要解決的新問(wèn)題。這些本來(lái)都是現(xiàn)代人事管理的主要內(nèi)容，但在當(dāng)時(shí)卻是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作內(nèi)容。盡管當(dāng)時(shí)已經(jīng)有了人事管理的概念，但是早期的人事管理與現(xiàn)代意義上的人事管理在工作內(nèi)容上卻是大相徑庭。 2. 科學(xué)管理階段 19世紀(jì)末20世紀(jì)初，第二次工業(yè)革命引發(fā)了大機(jī)器生產(chǎn)，大生產(chǎn)要求更加專業(yè)化的勞動(dòng)，工廠的一切生產(chǎn)都以“效率最大化”為原則。“科學(xué)管理之父”的泰勒，首先提出了一些基本的管理制度?？茖W(xué)管理理論使人們認(rèn)識(shí)到，必須要有專業(yè)人士為一線管理人員提供建議，這為人事管理作為參謀部門的出現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。 3. 人際關(guān)系管理階段 以雨果·芒斯特伯格為代表的工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)對(duì)人事管理的發(fā)展起到了積極的作用。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是對(duì)人力資源管理的發(fā)展作出貢獻(xiàn)的另外一支力量。社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出及滿意度有著非常重要的影響。霍桑實(shí)驗(yàn)引發(fā)了整個(gè)管理學(xué)界對(duì)人的因素的關(guān)注，人際關(guān)系學(xué)、工業(yè)關(guān)系學(xué)等新興學(xué)科應(yīng)運(yùn)而生，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)中的大量研究成果在人事管理領(lǐng)域得到了廣泛的運(yùn)用，并推動(dòng)了人事管理的迅速發(fā)展。,,4. 傳統(tǒng)人事管理成熟階段 在人事管理的工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層(工人)之間架起一座橋梁。在這一時(shí)期，人力資本理論的正式提出、行為科學(xué)的不斷發(fā)展、人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)，這三個(gè)因素對(duì)于人力資源管理的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了極大的影響。 5. 人力資源管理階段 20世紀(jì)80年代是一個(gè)持續(xù)而快速的企業(yè)變革的時(shí)代。敵意接管、杠桿收購(gòu)、兼并、剝離等事件層出不窮，人事管理也進(jìn)入了企業(yè)更高的層次，從關(guān)注員工道德、目標(biāo)等有關(guān)的問(wèn)題到重視工作生活質(zhì)量、工作團(tuán)隊(duì)、組織文化等內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展最終導(dǎo)致人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。 6. 戰(zhàn)略人力資源管理階段 20世紀(jì)90年代以后，隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的劇烈變化，企業(yè)開始從關(guān)注環(huán)境轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略、內(nèi)部資源，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源(如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得)已不能再以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源地位發(fā)生了明顯的變化，人力資源部門不再是只是負(fù)責(zé)事務(wù)性的部門，將參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定當(dāng)中，成為企業(yè)戰(zhàn)略制定的一個(gè)重要力量，人力資源戰(zhàn)略不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一。,1.4.2 人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),1. 人力資源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用日益凸顯 人力資源管理的核心是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及人力資源價(jià)值的增值，價(jià)值鏈本身就是對(duì)人力資源激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程。人力資源管理之所以能日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。通過(guò)建立合理的價(jià)值分配體系，從而有效地激勵(lì)員工。 2. 知識(shí)型員工的管理成為人力資源管理的重心 人力資源管理的重心轉(zhuǎn)向知識(shí)型員工的管理，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，他們?cè)谄髽I(yè)中的獨(dú)立性、自主性和流動(dòng)性比較強(qiáng)，他們不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求，而是具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。 ①共同愿景。②價(jià)值分享。③人力資本增值服務(wù)。 ④授權(quán)賦能。⑤支持與援助件。,,,,3. 企業(yè)與員工出現(xiàn)新的關(guān)系模式 企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，目的是促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)。 企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)契約關(guān)系也在發(fā)生變化，如非全日制用工、臨時(shí)雇傭、固定期限合同用工等方式。非全日制用工在工作時(shí)間方面、外包用工在工作地點(diǎn)方面，以及派遣用工在契約性質(zhì)方面與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系都有很大差異。 4. 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用 互聯(lián)網(wǎng)不僅改變了人們的思維方式、工作方式和生活方式，也改變著人力資源管理的方式，網(wǎng)絡(luò)招聘、在線培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等人力資源虛擬化管理已成為一種必然趨勢(shì)。因此，未來(lái)的人力資源管理，不僅要建立和完善適應(yīng)虛擬化管理的技術(shù)體系，還要建立起適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)文化。 5. 跨文化管理成為人力資源管理的趨勢(shì) 未來(lái)的人力資源管理需要有效地管理全球范圍內(nèi)的知識(shí)和人才，跨文化的人力資源管理將成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。,復(fù)習(xí)思考題,1. 人力資源有哪些特點(diǎn)？ 2. 人力資源管理與人事管理的區(qū)別？ 3. 人力資源管理的職能有哪些？ 4. 試述人力資源管理部門的角色。 5. 試述人力資源管理發(fā)展的階段。 6. 人力資源管理發(fā)展有哪些趨勢(shì)？,Thank You !,,1,第2章 職位分析,2.1 職位分析概述 2.2 職位分析的方法 2.3 職位說(shuō)明書的編寫 2.4 工作設(shè)計(jì),,,,,教學(xué) 目標(biāo),通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解職位分析在人力資源管理中的重要性，并能夠運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)職位分析中的信息進(jìn)行收集、分析、綜合及應(yīng)用。 掌握職位分析的一系列過(guò)程和活動(dòng)，將結(jié)果表達(dá)成職位說(shuō)明書的形式。 掌握工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系、工作結(jié)果及工作結(jié)果反饋，了解工作設(shè)計(jì)方法。,,,,,教學(xué) 要求,學(xué)會(huì)和掌握對(duì)職位信息進(jìn)行收集的方法； 了解職位分析活動(dòng)，能夠掌握獲取職位分析信息的方法并獲取信息； 學(xué)會(huì)工作設(shè)計(jì)方法，掌握工作設(shè)計(jì)內(nèi)容； 掌握工作設(shè)計(jì)程序。,2.1.1 職位分析的含義 職位分析((Job Analysis)又稱工作分析、崗位分析。職位分析是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對(duì)企業(yè)中某一特定職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過(guò)程。 (1) 作為人力資源管理的一項(xiàng)職能活動(dòng)，職位分析活動(dòng)的主體是職位分析者，客體是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，結(jié)果是職位說(shuō)明書。 (2) 職位分析主要是回答“某一職位是做什么事情的？”“什么樣的人來(lái)做這些事情最合適？”這兩個(gè)主要問(wèn)題。,§2.1 職位分析概述,職位描述,職位規(guī)范（任職資格）,職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部 直接上級(jí)：人力資源部經(jīng)理 工作代碼：XL-HR-021 工資等級(jí)：9~13 工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、合適的人才 工作要點(diǎn)： 1、制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘規(guī)劃 2、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 3、安排應(yīng)聘人員的面試工作 工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有規(guī)劃性、熱情周到,“招聘主管”職位描述,工作責(zé)任： 1、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，提出人員招聘計(jì)劃 2、執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃 3、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 4、制定面試工作流程 5、安排應(yīng)聘人員的面試工作 6、應(yīng)聘人員材料的管理，應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別 7、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫(kù) 8、完成直接上級(jí)交辦的所有工作任務(wù) 衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1、上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性 2、工作檔案的完整性 3、應(yīng)聘人員材料完整性 工作難點(diǎn)：如何提供詳盡的工作報(bào)告 工作禁忌：工作粗心，不能有效向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況 職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理,6,職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部 直接上級(jí)：人力資源部經(jīng)理 職位代碼：XL-HR-021 工資等級(jí)：9~13 （一）生理要求 年齡：23歲至35歲 性別：不限 身高：女性1.55~1.70米 男性1.60~1.85米 體重：與身高成比例,在合理范圍內(nèi)均可 聽力：正常 視力：矯正視力正常 健康狀況：無(wú)殘疾、無(wú)傳染病 外貌：無(wú)畸形，出眾更佳 聲音；普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)，語(yǔ)音和語(yǔ)速正常 （二）知識(shí)和技能要求 1、學(xué)歷要求：本科，大專以上許從事專業(yè)3年以上 2、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 3、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上,“招聘主管”任職資格說(shuō)明,7,4、英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平 5、計(jì)算機(jī)：熟練使用WINDOWS Ms Office系列 （三）特殊才能要求 １、語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問(wèn)題 ２、文字表述能力：能夠正確、快速的將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表達(dá)出來(lái)，對(duì)文字描述很敏感 ３、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理 ４、邏輯處理能力：能夠?qū)⑾嗖⑿械氖聞?wù)安排得井井有條 （四）綜合素質(zhì) １、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 ２、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會(huì)場(chǎng)、接待應(yīng)聘人員，對(duì)應(yīng)聘者非智力因素進(jìn)行評(píng)價(jià)等工作 ３、工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘相關(guān)材料 ４、有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行業(yè)的招聘情況 （五）其他要求 １、能夠隨時(shí)準(zhǔn)備出差 ２、不可請(qǐng)一個(gè)月以上的假期,,2.1.3 職位分析的作用 為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性 為員工招聘和任用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高員工招聘的質(zhì)量 為員工培訓(xùn)開發(fā)提供客觀依據(jù)，有助于提高員工培訓(xùn)開發(fā)工作的效果 為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展 為績(jī)效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高績(jī)效管理的質(zhì)量 為建立合理薪酬制度提供重要依據(jù)，有助于薪酬管理方案更加科學(xué)合理 為勞動(dòng)關(guān)系管理提供了支持，有利于改善用人單位和員工的勞動(dòng)關(guān)系,§2.1 職位分析概述,術(shù)語(yǔ),定義,,,,工作要素,不能再繼續(xù)分解的最小單位。,工作任務(wù),工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。,工作職責(zé),由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合,職位,由某一時(shí)間內(nèi)一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合，又稱崗位。,職務(wù),主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。,,,職業(yè),由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。,2.1.2 職位分析中的相關(guān)術(shù)語(yǔ),,按業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向講）； 按責(zé)任大小、工作難易、所受教育程度及技術(shù)高低分為若干職等、職級(jí)（從縱向講）。 職系（series）：工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等不同的職位系列。 職組（group）：工作性質(zhì)相同的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。 職級(jí)（class）：將工作內(nèi)容、難以程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的工作劃分為同一職級(jí)，其管理和報(bào)酬相同。 職等（grade）：工作性質(zhì)不同或主要職位不同，但其困難程度、責(zé)任大小、工作所需資格都很相似的職級(jí)可歸納稱為職等。,,,,,12,西部某地區(qū)晨光機(jī)電廠發(fā)生的職責(zé)糾紛,晨光機(jī)電廠是某機(jī)電公司在西部地區(qū)某地新建的一個(gè)工廠。工廠投產(chǎn)后，許多規(guī)章制度和人事管理文件基本上使用原公司同類企業(yè)的原有制度和文件，其中，職位說(shuō)明書和職位描述也是原公司的成果。有一天，該廠發(fā)生了這么一件事情，給工廠領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門帶來(lái)了麻煩。,那天下午上班后，新來(lái)的機(jī)床操作工不小心把大量的不良液體潑在其機(jī)床周圍的地板上。 車間主任發(fā)現(xiàn)后，當(dāng)即叫操作工張華把灑掉的液體清掃干凈，但張華拒絕執(zhí)行，理由是職位描述里沒有包括清掃機(jī)床周圍地面的規(guī)定。 車間主任顧不上去查看職位描述上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃工作。但服務(wù)工也同樣予以拒絕。他的理由也是職位描述里沒有規(guī)定清掃地板的義務(wù)。車間主任便威脅著要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。在車間主任的威逼下，服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是清掃完地板后他隨即向廠方進(jìn)行了投訴。 經(jīng)理看了投訴之后，審閱了以上三類職位的職位描述：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。 機(jī)床操作工的職位描述規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板的要求。服務(wù)工職位描述規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的職位描述中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他們的工作時(shí)間是從操作工人下班后開始的。,14,思考題,1、對(duì)于新建工廠而言，應(yīng)該如何對(duì)待公司原有的相應(yīng)職位描述？新建工作如何確定自己的職位描述？ 2、對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為如何解決？ 3、對(duì)于操作工拒絕清掃的行為，你認(rèn)為該如何以對(duì)？ 4、如何從根本上防止類似職責(zé)分歧的問(wèn)題發(fā)生？ 5、在實(shí)際工作中，你是否遇到類似的問(wèn)題？舉例說(shuō)明。,15,§2.1 職位分析概述,2.1.4 職位分析的程序 一般來(lái)說(shuō)，職位分析的整個(gè)過(guò)程可分為四個(gè)階段。,職位分析的程序,準(zhǔn)備階段,信息收集,分析階段,完成階段,,,,,,,,16,準(zhǔn)備階段 (1)確定職位分析的目標(biāo)。 (2)成立職位分析小組。 由組織高層主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組織成立由專家或顧問(wèn)、人力資源部工作人員、各部門負(fù)責(zé)人、崗位在職人員參加的職位分析小組，確定職位分析小組開展工作的原則與要求。 (3)制定職位分析的工作計(jì)劃。 ①界定分析對(duì)象和抽樣方法;②確定信息搜集的方法;③確定職位分析的步驟和起止時(shí)間;④意外事件的處理措施等。 (4)收集與分析相關(guān)的背景資料。,17,信息收集階段 運(yùn)用事先確定的信息搜集的方法，收集職位的相關(guān)信息，包括工作的整個(gè)流程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等方面的信息。 需要搜集的信息主要有以下幾類。 (1)工作活動(dòng)。 (2)工作標(biāo)準(zhǔn)。 (3)所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作。 (4)工作環(huán)境。 (5)人的活動(dòng)。 (6)工作要求。,18,分析階段 (1) 對(duì)已收集到的信息進(jìn)行審核。 (2) 對(duì)職位分析信息進(jìn)行分類，分析核定有關(guān)工作人員和工作執(zhí)行人員的關(guān)鍵成分。 (3) 歸納、總結(jié)職位分析的必需材料和關(guān)鍵要素。,19,完成階段 (1) 編寫職位說(shuō)明書。 (2) 結(jié)果運(yùn)用。將職位分析過(guò)程的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。,2.2.1 資料分析法 為了降低職位分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有的資料，以便對(duì)每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。包括企業(yè)現(xiàn)有的崗位責(zé)任書、員工關(guān)鍵事件的記錄和工作日志等，均可作為參考資料。資料分析法是一種間接的分析方法。,§2.2 職位分析的方法,21,§2.2 職位分析的方法,2.2.2 觀察法 觀察法是指分析人員從旁觀察員工的工作活動(dòng)，并用文字或圖表的形式記錄下工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、工具和環(huán)境等，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)，并通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作的內(nèi)容、原因、方法、程序和目的等信息記錄并收集的一種方法。 觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以及以體力活為主的工作，被觀察的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一段時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序和對(duì)工作執(zhí)行者的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化。 優(yōu)點(diǎn)是職位分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求。缺點(diǎn)是不適用于以腦力勞動(dòng)為主的活動(dòng)和處理緊急情況的間歇性工作，而且不易得到有關(guān)任職者要求的信息。,22,§2.2 職位分析的方法,2.2.3 訪談法 訪談法是通過(guò)職位分析者和工作執(zhí)行者面對(duì)面地談話來(lái)收集資料的方法。采用面談法時(shí)，應(yīng)使面談?wù)叩目傮w構(gòu)成具有代表性，并注意選擇參加座談的工作執(zhí)行人員。 訪談法的優(yōu)點(diǎn)是能夠迅速而簡(jiǎn)單地收集職位分析資料，適用面廣，由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而相對(duì)準(zhǔn)確。缺點(diǎn)是員工容易把職位分析當(dāng)成績(jī)效考核，而夸大其承擔(dān)的責(zé)任和工作難度，會(huì)引起職位分析信息的失真和扭曲。 面談法不適合作為職位分析收集的唯一方法，而應(yīng)與其他方法結(jié)合使用。,23,訪談問(wèn)題提綱,你平時(shí)需要做哪些工作？ 主要的職責(zé)有哪些？ 如何去完成它們？ 在哪些地點(diǎn)工作？ 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ 基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 工作有哪些條件和環(huán)境？ 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？,24,訪談過(guò)程中需要注意的問(wèn)題,選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。 盡快建立融洽的感情，說(shuō)明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因。 事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問(wèn)題表，重要的問(wèn)題先問(wèn)，次要的問(wèn)題后問(wèn)。 如果工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問(wèn)題。 在訪談過(guò)程中，職位分析人員只是被動(dòng)地接受信息。 如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。 如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，職位分析人員不要介入。 不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。,25,§2.3 職位分析的方法,2.2.4 問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷來(lái)收集信息的一種方法。通過(guò)在崗人員填寫職位信息調(diào)查表來(lái)獲取有關(guān)的信息，是一種快速而有效的方法，其使用范圍較廣。,26,§2.2 工作分析的方法,工 作 日 志 姓名 年齡 崗位名稱 所屬部門 直接上級(jí) 從事本業(yè)務(wù)工齡 填寫日期自 月 日至 月 日,封面,封面,2.2.5 工作日志法,工作日志填寫說(shuō)明 1.請(qǐng)您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。 2.要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性。 3.請(qǐng)您提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。,27,§2.2 工作分析的方法,2.2.5 工作日志法,28,§2.3 職位說(shuō)明書的編寫,2.3.1 職位說(shuō)明書的編寫 職位說(shuō)明書，又稱工作說(shuō)明書、崗位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書的編寫并沒有標(biāo)準(zhǔn)模式，根據(jù)應(yīng)用需要的不同，職位說(shuō)明書的側(cè)重點(diǎn)也不同。,29,30,31,,1.職位描述 職位描述又稱工作描述或崗位描述，是指一種提供有關(guān)職務(wù)工作任務(wù)、工作職責(zé)等方面信息的文件。職位描述所提供的崗位信息應(yīng)該是切實(shí)的、準(zhǔn)確的，并且能夠簡(jiǎn)要地說(shuō)明崗位任職者做些什么、怎么做和在什么樣的情況下做等。 職位描述包括以下具體內(nèi)容 (1) 職位標(biāo)識(shí)，又稱工作標(biāo)識(shí)，即職位的基本信息。包括職位的名稱、職位的所屬部門、直接上級(jí)、職位等級(jí)、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、職位編碼等。 (2) 職位概要，是對(duì)工作性質(zhì)和任務(wù)的高度概括和簡(jiǎn)要描述。職位概要也是職位說(shuō)明書的基本要素，一般用一句話對(duì)職位的工作內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)明扼要的描述。職位概要恰當(dāng)與否，決定著一份職位說(shuō)明書的質(zhì)量 ①簡(jiǎn)明扼要，盡量用一句話表達(dá)；②明確指出職位的基本目的和這樣做的原因；③盡量避免將職位的具體任務(wù)、方式等細(xì)節(jié)寫進(jìn)去。,(3)工作職責(zé)，是說(shuō)明關(guān)于一項(xiàng)工作最終要取得的結(jié)果陳述，換言之，為了完成本項(xiàng)工作的目標(biāo)，任職人員應(yīng)在哪些主要方面開展工作活動(dòng)并必須取得什么結(jié)果。對(duì)工作職責(zé)的確定，是職位說(shuō)明書的中心內(nèi)容，必須詳細(xì)描述。 一是通過(guò)行為分析，描述這一職位做什么，是一種寫實(shí)性的界定；二是通過(guò)任務(wù)分析，確定組織設(shè)立這一職位的原因及具體要求，是一種規(guī)范性的界定。 工作職責(zé)應(yīng)逐條指明工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)和工作權(quán)限等。應(yīng)掌握以下特征:①將工作中的所有關(guān)鍵的表現(xiàn)結(jié)合起來(lái);②工作主要職責(zé)的焦點(diǎn)應(yīng)放在最后的結(jié)果上，而不是放在工作任務(wù)和具體的活動(dòng)上，不是描述如何履行職責(zé)，而是描述工作職責(zé)是什么;③工作不變動(dòng)，工作職責(zé)是無(wú)時(shí)間性的;④每一項(xiàng)職責(zé)應(yīng)具有獨(dú)特性;⑤描述工作職責(zé)的同時(shí)應(yīng)提出該職責(zé)的進(jìn)行衡量的方法，或提出如何決定該工作最后結(jié)果取得與否;⑥主要職責(zé)的描述一定要聯(lián)系工作實(shí)際，不應(yīng)涉及上級(jí)工作職責(zé)和整個(gè)組織的職責(zé)。,,(4) 工作聯(lián)系，指任職者與企業(yè)內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。包括該工作受誰(shuí)監(jiān)督，此工作監(jiān)督誰(shuí)，此工作可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可遷移至此的職位，與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。 (5) 工作權(quán)限。工作權(quán)限包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對(duì)其他人員實(shí)施監(jiān)督權(quán)以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。有時(shí)，在處理權(quán)限時(shí)分為專業(yè)的權(quán)限、人事的權(quán)限與財(cái)務(wù)的權(quán)限。 (6) 工作條件與工作環(huán)境。工作條件包括任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱和運(yùn)用信息資料的形式。工作環(huán)境包括工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作的均衡性(一年中是否有集中的時(shí)間特別繁忙或特別閑暇)、工作環(huán)境的舒適度等。 (7) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。有些職位說(shuō)明書中還需包括有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。,,2.任職資格 任職資格是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征的具體規(guī)定。 主要包括:①一般要求，包括年齡、性別、學(xué)歷等;②生理要求，包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等，其中體力要求比較重要;③心理要求，包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、判斷能力，決策能力、應(yīng)變能力，交際能力、性格、氣質(zhì)，興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性和領(lǐng)導(dǎo)能力等;④工作經(jīng)驗(yàn)和技能水平。,職位說(shuō)明書編寫要求,1、清晰明白 職位的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過(guò)以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無(wú)需再詢問(wèn)他人或查看其他說(shuō)明材料。對(duì)較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。 2、具體細(xì)致 在說(shuō)明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者須具備的技能、任職者對(duì)工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度這些問(wèn)題時(shí)，用詞應(yīng)盡量選用一些具體的動(dòng)詞，盡量使用能夠準(zhǔn)確地表達(dá)你的意思的語(yǔ)言。 3、簡(jiǎn)短扼要,編寫時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng),1、以符合邏輯的順序來(lái)編寫 一個(gè)崗位通常有多項(xiàng)工作職責(zé)，在職位說(shuō)明書中羅列這些工作職責(zé)并非是雜亂無(wú)章的、隨機(jī)的，而是要按照一定的邏輯順序來(lái)編排。 2、盡量使用通俗易懂的語(yǔ)言 應(yīng)盡量避免過(guò)于強(qiáng)調(diào)技術(shù)性的文字或概念，所描述職位說(shuō)明書不僅要讓上級(jí)能夠理解，更重要的是上崗人員能實(shí)實(shí)在在地領(lǐng)會(huì)。 3、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)重次性 考慮按重次程度自上而下排列，或者結(jié)合各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低，在對(duì)應(yīng)的備注欄上說(shuō)明職責(zé)住總的職責(zé)中占的比例。,38,職位說(shuō)明書的內(nèi)容樣板-1,基本資料,（1）職位名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門； （4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,職位描述,職位概要 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明,39,任職資格說(shuō)明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛好 個(gè)性特征 性別、年齡特征。 體能要求：? 工作姿勢(shì) ? 對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。,工作環(huán)境,? 工作場(chǎng)所 ? 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 ? 職業(yè)病 ? 工作時(shí)間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度,40,§2.4 工 作 設(shè) 計(jì),2.4.1 工作設(shè)計(jì)的含義 1. 工作設(shè)計(jì)的含義 工作設(shè)計(jì)(job design）是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的關(guān)于工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。 工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有工作的重新認(rèn)定、變革和設(shè)計(jì)，通過(guò)滿足員工需求以提高工作績(jī)效的管理方法。,41,§2.4 工 作 設(shè) 計(jì),2.4.2 影響工作設(shè)計(jì)的因素 1.環(huán)境因素 經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境。 社會(huì)心理環(huán)境。 2.組織因素 專業(yè)化。 工作流程。 工作習(xí)慣。 3. 員工因素 員工的個(gè)性特征。 員工的個(gè)人需求。,42,§2.4 工 作 設(shè) 計(jì),2.4.3 工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容（途徑） 1、工作內(nèi)容的設(shè)計(jì) 工作的多樣性：即工作技能的多樣性，也就是工作的廣度。指在完成工作任務(wù)的過(guò)程中，具有進(jìn)行各種不同活動(dòng)及發(fā)揮工作人員各種技能和能力的程度。 工作的層次性：即工作技能的層次性，也就是工作的深度。指工作設(shè)計(jì)應(yīng)具有從易到難的一定層次，對(duì)員工工作的技能提出不同程度的要求。 工作的整體性：指工作所具有的完整性和各部分工作的整體性程度。要讓員工感到是在完成一項(xiàng)具有可見成果的工作，即使是整個(gè)工作流程中的某一階段性工作，也要有一定的完整性。 工作的自主性：指工作的自主性程度，也就是工作所具有的自由度、獨(dú)立性以及下級(jí)或個(gè)人在安排工作或完成任務(wù)中所具有的決定工作程序的自主權(quán)大小的程度。 工作的重要性：指特定工作對(duì)員工的生活和工作具有實(shí)質(zhì)性影響的程度。,43,§2.4 工 作 設(shè) 計(jì),2、工作職能的設(shè)計(jì) 工作職能的設(shè)計(jì)是指做每項(xiàng)工作的基本要求和方法的設(shè)計(jì)，包括工作責(zé)任的設(shè)計(jì)、工作權(quán)限的設(shè)計(jì)、溝通方式的設(shè)計(jì)、工作方法的設(shè)計(jì)、協(xié)作要求的設(shè)計(jì)等。 3、工作關(guān)系的設(shè)計(jì) 指?jìng)€(gè)人在工作中所發(fā)生的人與人之間的工作要求及關(guān)系等方面的設(shè)計(jì)。 4、工作結(jié)果的設(shè)計(jì) 是指對(duì)工作的成績(jī)與效果高低的設(shè)計(jì)。它包括工作績(jī)效和工作者的反應(yīng)。前者是工作任務(wù)完成所達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量和效率等具體指標(biāo)，后者是指工作者對(duì)工作的滿意程度、出勤率和離職率等。 5、工作結(jié)果反饋的設(shè)計(jì) 主要是指在完成工作任務(wù)中，下級(jí)或個(gè)人能夠得到關(guān)于活動(dòng)效果反饋的設(shè)計(jì)。一般從兩個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)：一方面是工作本身的反饋，即工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等；另一方面是上級(jí)、同級(jí)或周圍同事的反饋意見。,44,§2.4 工 作 設(shè) 計(jì),2.4.4 工作設(shè)計(jì)的形式 1、工作專業(yè)化 工作專業(yè)化是指將工作劃分為單一的、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化的任務(wù)，以提高生產(chǎn)率的一種工作設(shè)計(jì)方式。 2、工作輪換 工作輪調(diào)法是為減輕對(duì)單一工種的厭煩感，讓員工先后承擔(dān)不同的但內(nèi)容很相似的工作，定期從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)到另一個(gè)崗位。這樣做使員工有更強(qiáng)的適應(yīng)能力，感受到工作的挑戰(zhàn)性以及在一個(gè)新崗位上產(chǎn)生的新鮮感。,45,§2.4 工 作 設(shè) 計(jì),3、 工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化是對(duì)工作進(jìn)行擴(kuò)展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身更加多樣化，使員工有更多的工作可做，增加員工的工作類型和數(shù)量。 工作擴(kuò)大化包括橫向擴(kuò)大和縱向擴(kuò)大。 工作的縱向擴(kuò)大是將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大，縱向深發(fā)展。 工作的橫向擴(kuò)大是指工作的范圍擴(kuò)展。工作的橫向擴(kuò)大的方法有將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序,46,§2.4 工 作 設(shè) 計(jì),4、 工作豐富化 工作豐富化是指使員工工作任務(wù)擴(kuò)展，可以增強(qiáng)員工對(duì)工作計(jì)劃、執(zhí)行、控制和評(píng)估的參與程度。工作豐富化的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。 具體設(shè)計(jì)方法： ①創(chuàng)造員工與產(chǎn)品消費(fèi)者接觸的機(jī)會(huì)，讓員工了解并盡快滿足用戶的需求 ②在工作再設(shè)計(jì)中留出機(jī)動(dòng)崗位，使員工能自行安排工作進(jìn)度; ③實(shí)行彈性工作制，增加靈活性，提高工作和生活的質(zhì)量; ④組合工作任務(wù)，使員工能從頭到尾裝配一個(gè)完整的產(chǎn)品等。,47,§2.4 工 作 設(shè) 計(jì),5、工作團(tuán)隊(duì) 工作團(tuán)隊(duì)是指由一群技能互補(bǔ)的成員組成的人群結(jié)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)的成員致力于共同的宗旨、績(jī)效目標(biāo)和通用方法，并且共同承擔(dān)責(zé)任。 問(wèn)題解決型 多功能型 自我管理型 虛擬工作團(tuán)隊(duì) 6、工作輔助性設(shè)計(jì) 縮短工作周 彈性工作制,財(cái)務(wù)總監(jiān)職位說(shuō)明書,一、基本信息 公司 二、崗位目的 三、主要職責(zé) 四、主要權(quán)限 五、任職資格要求,49,思 考 題,1.什么是職位分析?它有什么作用？ 2.常用的獲取職位分析信息的方法有哪些?各有什么優(yōu)、缺點(diǎn)? 3.簡(jiǎn)述職位分析的基本程序。 4.職位說(shuō)明書中包括的主要內(nèi)容有哪些?如何編制職位說(shuō)明書？ 5. 什么是工作設(shè)計(jì)？工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括哪些？ 6. 工作設(shè)計(jì)主要有哪幾種方法?,