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. 高等教育自學(xué)考試學(xué)生畢業(yè)論文  題 目 中小企業(yè)人才流失原因與對策分析 學(xué)生姓名 考 號 專 業(yè) 助 學(xué) 點 湖南商學(xué)院啟航教學(xué)點 通訊地址 湖南商學(xué)院繼教樓 聯(lián)系電話 2018年3月 目 錄 引言 1 一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響分析 1 （一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以A企業(yè)為例 1 1.管理人員及技術(shù)人員流失情況 1 2.各學(xué)歷段的人才流失情況 2 3.各年齡段人才流失情況 2 （二）中小企業(yè)人才流失的影響分析 2 1.影響企業(yè)競爭力 3 2.造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失 3 3.影響其他員工心態(tài) 3 二、中小企業(yè)人才流失原因 4 （一）招聘體制不能真正的施行 4 （二）缺乏科學(xué)的薪酬體系 4 （三）企業(yè)管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企業(yè)前景不明朗 5 （四）員工滿意度不高 5 三、解決中小企業(yè)人才流失的對策 5 （一）完善企業(yè)的招聘體系 5 （二）制定合理的薪酬體系 6 （三）完善企業(yè)的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.為員工制定職業(yè)規(guī)劃 7 （四）加強以人為本的管理理念 7 結(jié)論 8 參考文獻 9 內(nèi)容摘要 伴隨著全球化進程加快，人才是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵問題，企業(yè)之間的人才競爭十分的激烈爭。目前我國中小企業(yè)的人才流失十分嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的因素。怎么樣的激勵人才、防范人才、吸引人才已經(jīng)開始引起政府和企業(yè)之間的關(guān)注，是目前中小企業(yè)急需要解決的一個問題。中小企業(yè)在中國經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中具有重要的地位，但是很多中小企業(yè)的發(fā)展都受到很多因素的限制，其中困擾最嚴(yán)重的一個因素就是員工的大量流失。在本文的描述中首先介紹了中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響，然后分析了中小企業(yè)員工流失的原因，并提出了相關(guān)解決策略，希望給中小企業(yè)發(fā)展提供一些幫助。 關(guān)鍵詞 中小企業(yè)；人才流失；原因 . 中小企業(yè)人才流失原因與對策分析 引言 市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，使得中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，在國民經(jīng)濟體系中扮演越來越重要的角色。所謂的中小企業(yè)，一般是指生產(chǎn)規(guī)模較小，市場的占有份額較低，并不具備大企業(yè)復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)特征的企業(yè)。中小企業(yè)在人員和注冊資本上也都有一定的限制。在未來的發(fā)展速度上，中小企業(yè)的發(fā)展速度也是很快的，是國家稅收的主要來源。時代在迅速的發(fā)展變化，跟著時代的步伐，在中國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進入新常態(tài)的時候，對于廣大中小企業(yè)而言既是機遇又是挑戰(zhàn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會中央對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)趨勢的研判，主動轉(zhuǎn)型升級，積極努力創(chuàng)新。然而，伴隨全球化的深入發(fā)展中小企業(yè)也暴露了許多的不足，資金短缺，管理粗放，技術(shù)落后成為中小企業(yè)發(fā)展的絆腳石，其中最突出的問題應(yīng)該是人才流失。 一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響分析 （一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以A企業(yè)為例 A企業(yè)是一家集軟硬件生產(chǎn)為一體的中小企業(yè)，該企業(yè)的與2012年10月13日正式成立，注冊資金為100萬人民幣。A企業(yè)自成立以來每一年都會有新員工入職，同時也會有老員工辭職，員工流動性比較大，人才流失情況也非常明顯。 1.管理人員及技術(shù)人員流失情況 表1 A企業(yè)管理人員和技術(shù)人員流失情況 崗位 流失人數(shù) 各崗位總?cè)藬?shù) 各崗位流失人數(shù)占各崗位總?cè)藬?shù)的比例 各崗位流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例 高層管理人員 3 12 25% 2.2% 中層管理人員 5 25 20% 3.6% 普通管理人員 19 57 33.3% 13.7% 技術(shù)人員 12 45 26.7% 8.6% 合計 39 139 28.1% 8.1% 資料來源：根據(jù)公司資料整理所得 A企業(yè)各層級員工情況如表1所示，公司管理人員總共39人,其中高層職位管理人員比例較少,占到了員工總數(shù)的25%,而對于中層管理人員僅占到公司員工總數(shù)的20%,這說明A企業(yè)人員需要協(xié)調(diào),加大對技術(shù)人員的招聘與培養(yǎng)。 2.各學(xué)歷段的人才流失情況 表2 A企業(yè)各學(xué)歷階段人才流失情況 學(xué)歷 流失人數(shù) 各學(xué)歷段總?cè)藬?shù) 各學(xué)歷段流失人數(shù)占各學(xué)歷段的總?cè)藬?shù)的比例 各學(xué)歷段流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例 研究生以上 3 8 37.5% 2.1% 本科 9 35 25.7% 6.5% 大專及以下 27 96 28.1% 19.4% 合計 39 139 28.1% 28.1% 資料來源：根據(jù)公司資料整理所得 從表2可以看出，在A企業(yè)當(dāng)中員工的學(xué)歷情況以大專及以下學(xué)歷為主。同時這個階段也是該公司人才流失率最高的，占到了總?cè)藬?shù)的19.4%。對于A企業(yè)而言，因為是中小企業(yè)。企業(yè)實力并不雄厚，為了留住核心人才，企業(yè)對于高學(xué)歷人的往往會開出比較好的條件。對于學(xué)歷比較低的人才待遇相對就比較低。而這也是為什么在A企業(yè)中學(xué)歷越低，人才流失率越高的原因之一。人才與企業(yè)本身就是雙向選擇，當(dāng)人才覺得公司無法給予自己想要的待遇是就會選擇更適合自己發(fā)展的企業(yè)，而這就導(dǎo)致了人才的出走。對于A企業(yè)而言，大專及以下學(xué)歷人員是公司的基層人才，基層人才的大量流失不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。 3.各年齡段人才流失情況 表3 A企業(yè)各年齡階段人才流失情況 年齡 流失人數(shù) 年齡段總?cè)藬?shù) 各年齡段流失比率 流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比率 18-23 20 53 37.7% 14.3% 24-28 9 31 29% 6.4% 29-33 5 26 19.2% 3.6% 34-38 3 18 16.7% 2.2% 40及以上 2 11 18.1% 1.4% 合計 39 139 28.1% 28.1% 資料來源：根據(jù)公司資料整理所得 從表3可以看出，在A企業(yè)當(dāng)中18-28歲員工在公司占比最多，占到了所有員工的66.7%。A公司員工普遍年輕化，這對于A企業(yè)這樣一個“年輕”的企業(yè)而言是非常正常的，對于A企業(yè)未來的發(fā)展也是比較有利的。這個年輕的人才都是企業(yè)未來的骨干，他們成長起來能夠為A企業(yè)的未來發(fā)展給予有利的支撐。但是目前在A企業(yè)當(dāng)中，18歲-33歲人才的流失率非常高達到了20.7%。這對于A企業(yè)而言是非常不利的，年輕人才的流動性過高，不利于公司的穩(wěn)定，也不利于公司人才的培養(yǎng)，更不利于人才對公司忠誠度的提升。 （二）中小企業(yè)人才流失的影響分析 1.影響企業(yè)競爭力 對于多數(shù)企業(yè)而言，因為每一個行業(yè)都自己所需要的專業(yè)技術(shù)，所以企業(yè)在進行員工招聘的時候往往會選擇有相關(guān)工作經(jīng)驗的或者是具備相關(guān)專業(yè)技術(shù)的人才。而這也就代表了人才的流動往往都是行內(nèi)內(nèi)部的流動，很少會出現(xiàn)跨行業(yè)人才流動的現(xiàn)象。因此，對于企業(yè)而言，人才的流失就代表著人才多數(shù)都跳槽到了競爭企業(yè)。人才的流失不但會使人才原來所在的企業(yè)出現(xiàn)技術(shù)流失，從而影響了企業(yè)的績效并且降低企業(yè)的競爭能力。同時，人才流動到競爭企業(yè)，會為競爭企業(yè)注入新的活力，提升企業(yè)績效，增強企業(yè)競爭力。對于中小企業(yè)而言，本身實力薄弱，在行業(yè)中競爭力就不足。當(dāng)出現(xiàn)人才流失后，更是削減了企業(yè)的實力，降低了企業(yè)的行業(yè)競爭力。 2.造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失 人才流失就會需要企業(yè)盡快的尋找新的員工，這就需要公開的進行招聘，進行筆試、面試、體檢、短期培訓(xùn)等一些程序進行重復(fù)，所以產(chǎn)生的新員工的招募費用、管理費用和培訓(xùn)費用是比較大的，這就不能夠避免的增加了管理成本和用工成本。另一方面，如果人才流失的十分嚴(yán)重的話，還可能會影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)，給企業(yè)造成十分大的經(jīng)濟影響，從而影響到企業(yè)的效益。 人才流失還可能導(dǎo)致企業(yè)流失重要的客戶，因為員工就很可能會流入到同行業(yè)當(dāng)中，流失員工進入的企業(yè)是原來企業(yè)的競爭對手，他流失的時候可能會帶走一部分重要的客戶。同時，留下的客戶可能還會因為更加喜歡更加習(xí)慣他的服務(wù)，對替代者可能會產(chǎn)生比較高的要求，甚至還不能夠建立起信任的關(guān)系，讓企業(yè)的整體形象受到影響。這樣客戶的流失更多表現(xiàn)的是企業(yè)高層市場人員或者是技術(shù)員工的流失。 3.影響其他員工心態(tài) 對于中小企業(yè)而言工作氛圍是非常重要的，良好溫馨的工作氛圍能夠緩解員工的工作壓力，從而提升員工的工作效率。對于中小企業(yè)而言，員工總數(shù)并不多。分配到每一個部門以后，部門的人員數(shù)量更是有限。每一個崗位都有著自己的職責(zé)，各崗位之間相互配合共同完成績效任務(wù)。當(dāng)中小企業(yè)出現(xiàn)人才流失時，也就意味著某一個崗位出現(xiàn)了變動，在人數(shù)非常少的部門當(dāng)中，減少一個人才就會使整個團隊的工作流程被打亂，從而影響到整體的工作效率。同時，當(dāng)部門員工減少時，對于其他人員也會產(chǎn)生影響，人員頻繁更換，會使整個團隊的工作氛圍受到影響，從而導(dǎo)致人心慌慌，這也是為什么中小企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出集體流失趨勢的原因所在。比如，在中小企業(yè)銷售部門出現(xiàn)，經(jīng)常會出現(xiàn)整個銷售團隊集體跳槽的現(xiàn)象，一但這樣的問題出現(xiàn)影響的會是整個公司。人才流失只有控制在一定的比例范圍內(nèi)，才會不影響企業(yè)發(fā)展，甚至有利于企業(yè)人才更新，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。但是這需要企業(yè)具備非常良好的人力資源管理能力，對于中小企業(yè)而言，人才流動大往往會起到不良好效果，影響其他員工工作心態(tài)。 二、中小企業(yè)人才流失原因 （一）招聘體制不能真正的施行 比較嚴(yán)格的規(guī)章制度是企業(yè)能夠健康有序發(fā)展的一個重要保障，大部分的員工對于現(xiàn)在的規(guī)章制度是比較滿意的，但是因為對規(guī)章制度的執(zhí)行力度卻不是十分的滿意。比較完善的招聘體系主要就是通過各個學(xué)校和所在地區(qū)的大型招聘會進行招聘，在對外招聘的時候，應(yīng)該要注重內(nèi)部的選拔，首先要優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的培養(yǎng)，優(yōu)先的考慮到本地區(qū)的招聘人員?？梢钥闯?，員工對現(xiàn)在的招聘體系的執(zhí)行情況不是十分滿意，造成人才流失。 （二）缺乏科學(xué)的薪酬體系 薪酬體系是因為企業(yè)員工對企業(yè)所提供的服務(wù)和勞動而給予的報酬，包括員工能夠獲得的獎金、工資、福利等等內(nèi)在的薪酬，包括其他方式發(fā)放的待遇、職位等等晉升的外在薪酬。企業(yè)薪酬是員工在擇業(yè)的時候比較注重的作用，當(dāng)然也是他們是否作出離職決定的重要依據(jù)。根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，很多的中小企業(yè)都不能夠真正的做到“同工同權(quán)”、“同工同酬”還有“同工同時”，不公平的待遇，不對等的貢獻，肯定會導(dǎo)致一些員工的大量流失。 （三）企業(yè)管理制度不完善 1.保障制度不高 如果企業(yè)的整個的社會功能最大化，個體的潛能也能夠充分的得到發(fā)揮，但是相反，如果員工對企業(yè)的前景沒有什么信心可能還會為自己的前途擔(dān)憂，肯定會影響到企業(yè)的整體的發(fā)展。近幾年來，我國中小企業(yè)的發(fā)展十分快速，給我國經(jīng)濟社會發(fā)展和就業(yè)解決出了重要的貢獻，但是不同行業(yè)、不同時期、不同地域的發(fā)展情況有著十分大的差別，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要原因之一。發(fā)展前景比較好的企業(yè)能夠給員工提供更多的晉升機會，更加容易的選拔到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才，也能夠給員工提供更加有競爭力的福利待遇和薪資待遇，更好的留住員工。所以，更加明確職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)秀員工在選擇擇業(yè)的時候，不僅僅能夠關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還會對企業(yè)的發(fā)展前景進行評價，包括企業(yè)所處的行業(yè)，行業(yè)未來的發(fā)展空間等等，而行業(yè)發(fā)展空間比較大的企業(yè)更加能夠吸引人才。 2.企業(yè)前景不明朗 如果個體對公司的認(rèn)同程度比較高的話，企業(yè)的整體的功能就能夠達到最大化，個體的潛能也能夠充分的得到發(fā)揮。但是相反，如果員工對企業(yè)的前景沒有什么信心甚至還感到擔(dān)憂的話，肯定會影響到企業(yè)的整體的發(fā)展。近幾年來，我國的中小企業(yè)發(fā)展的十分迅速，給我國經(jīng)濟社會發(fā)展和解決就業(yè)作出了十分重大的貢獻，但是不同行業(yè)、不同地域、不同時期的發(fā)展?fàn)顩r有著十分大的差距，企業(yè)的發(fā)展前景是能夠影響人才流失的重要原因。發(fā)展前景比較好的企業(yè)能夠給員工提供更多的晉升機會，更加容易的選擇到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才，也能夠給員工提供更加有競爭能力的福利待遇和薪資待遇，更好的來留住員工。所以，具有明確的職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)秀員工在進行選擇的時候，不僅僅要關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還會對企業(yè)的發(fā)展前景進行評價，包括企業(yè)所處的行業(yè)，這個行業(yè)未來發(fā)展空間等等，而且行業(yè)發(fā)展空間比較大的企業(yè)才能夠吸引人才。 （四）員工滿意度不高 對自己的崗位不太滿意是員工選擇離職的一個重要的原因。員工對于工作崗位是不是滿意，對公司的科學(xué)發(fā)展有著十分重要的作用。員工在獲得自身滿足需要的物質(zhì)報酬和穩(wěn)定的工作環(huán)境以后，對于個人的價值的追求就會變的更加強烈。一些人認(rèn)為在企業(yè)當(dāng)中不能夠?qū)崿F(xiàn)自身的機制。通過荔枝員工我們研究發(fā)現(xiàn)，因為有工作經(jīng)驗卻沒有得到晉升的機會而選擇離職，因為員工會根據(jù)自己掌握的專業(yè)技能、興趣愛好還有工作內(nèi)容，進行未來的職業(yè)規(guī)劃，包括個人能力的提高、專業(yè)技術(shù)的提高還有職位的晉升等等。如果企業(yè)不顧或者壓制員工個人規(guī)劃，一味的要求員工從事他不感興趣或者和他們的餓職業(yè)回話沒有關(guān)系的工作，就會引起他們的不滿，從而選擇跳槽到其他的企業(yè)，造成人才流失。機遇中小企業(yè)的管理特點，他們當(dāng)中很大一部分都沒有給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而限制了他們的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)不能幫助員工實現(xiàn)他們的職業(yè)規(guī)劃的時候，也很容易的導(dǎo)致員工的流失，當(dāng)中，具有高學(xué)歷的員工十分注重個人價值的實現(xiàn)，也十分重視個人的為了發(fā)展。包括企業(yè)的發(fā)展機會、企業(yè)平臺還有自身理想的追求。 三、解決中小企業(yè)人才流失的對策 （一）完善企業(yè)的招聘體系 第一，在作出選擇招聘的決定的時候，要通過觀察、訪談等一些方法對崗位進行分析，根據(jù)不同崗位的職責(zé)，要分析應(yīng)聘人員應(yīng)該要具備的素質(zhì)和能力，在這個過程當(dāng)中要形成的崗位說明書和崗位必須要有的資格條件，已經(jīng)達到選拔更加有針對性，能夠有效的選擇到合適人才的目的。 第二，把握崗位的匹配度，因為員工和崗位的匹配程度的高低會直接的影響到整個崗位，直接的影響到工作效率。崗位的匹配程度主要就是指招聘對象的整個素質(zhì)水平和提供的崗位要求能力的匹配程度。也就是，企業(yè)所提供的這個崗位的要求和應(yīng)聘者的整個素質(zhì)相互匹配，包括學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗、個人能力等等。另外，這個崗位的報酬和應(yīng)聘者的要求是一樣的，為了能夠滿足這個要求，企業(yè)才能夠選擇到適合的人才。 發(fā)布招聘信息 人才面試甄選 作出錄用決策 招聘效果評估 進行崗位分析 制定招聘計劃 圖5 人才選拔流程圖 （二）制定合理的薪酬體系 第一，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該要和人才戰(zhàn)略相同，企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)自身的實際情況和人員情況，按照員工的不同性質(zhì)、不同級別、不同崗位來進行劃分，針對不同類型的員工應(yīng)該要使用不同的薪酬策略。對于一些核心人才，應(yīng)該注重他們的對于企業(yè)的忠誠度，所以企業(yè)應(yīng)該要提出一些比其他企業(yè)更高的薪酬來留住人才，吸引人才為企業(yè)進行服務(wù)，對于員工也是，應(yīng)該要注重長期的發(fā)展，將報酬和企業(yè)的業(yè)績進行相關(guān)聯(lián)，最大限度的考慮他們的要求，盡可能的滿足。讓薪酬戰(zhàn)略起草激勵作用，增加員工的穩(wěn)定性。針對一些普通員工，要更加注重利用他們的專業(yè)技能，提供一些不低于或者高于市場平均工資的薪酬，吸引保留一些具有專業(yè)性知識的員工給企業(yè)服務(wù)。 第二，要設(shè)計合理的方案，在維護員工基本利益的時候，調(diào)整工資的結(jié)構(gòu)，加大績效的比重，在進行工資分配的各項比例的時候，要全面的考慮到員工崗位的不同特點，充分的提現(xiàn)差異性和公平性。針對基層管理人員和普通員工應(yīng)該實行月薪制，針對高層管理人員和中層管理人員應(yīng)該實行年薪制，并且針對技術(shù)人員和銷售人員應(yīng)該制定特殊的薪酬體系、總的來說，一定要制定合理的薪酬體系，應(yīng)該具有靈活性，在公正公平的前提下來體現(xiàn)出差異化，而且要不但的對福利進行完善。 （三）完善企業(yè)的管理制度 1.建立完善的保障制度 第一，應(yīng)該要完善企業(yè)勞動制度。有些員工認(rèn)為企業(yè)不能夠隨意的將自己解雇，工作的積極性可能就會下降，從而就會導(dǎo)致企業(yè)的運行效率可能會受到很大的影響，在很大的程度上也加大了企業(yè)管理方面的難度。但是勞動法也規(guī)定了合同期內(nèi)的員工不能夠進行隨意的解決。所以完善勞動制度也對員工的流動性進行有效的約束。企業(yè)還應(yīng)該和員工簽訂服務(wù)和培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定企業(yè)給提供相應(yīng)的培訓(xùn)的時候，在合同期內(nèi)服務(wù)企業(yè)，否則也要進行賠償。 第二，完善企業(yè)福利制度。通過離職員工的調(diào)查，不少的公司員工因為對福利不滿意而選擇離職。而這就需要中小企業(yè)加強人力資源管理的同時，還需要制定完善的福利制度。為人才提供符合他們心理預(yù)期的待遇，提升他們對公司的忠誠度。企業(yè)還應(yīng)該向員工提供法律規(guī)定的社會保障制度，包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育、衛(wèi)生等等。還要根據(jù)不同的工作性質(zhì)，給員工購買相應(yīng)的保險，比方疾病險和意外傷害保險等等?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的經(jīng)濟實力，給員工提供住房公積金，以及帶薪休假等很多補貼，讓員工將企業(yè)利益和自身的利益聯(lián)系到一起。 2.為員工制定職業(yè)規(guī)劃 要解決公司人才流失問題，只是從企業(yè)這個層面上是不夠的，員工自己也是一個重要的問題。員工如果能夠在工作崗位上將位置擺正，做好個人職業(yè)生涯的規(guī)劃，能夠有效的減少人才流失的問題。要解除編制的思想，受到傳統(tǒng)家庭和思想的影響，很多的高學(xué)歷的人才認(rèn)為正式工作就是個鐵飯碗，每年的公務(wù)員考試只有那么幾個人通過就說明了這一點。他們希望能夠進入公務(wù)員隊伍，考進事業(yè)單位，或者進入國企單位，覺的有編制才是一個保障，認(rèn)為在中小企業(yè)是個臨時性工作，要做好隨時跳槽的準(zhǔn)備，所以想有效的降低員工的流失率，就哎喲讓員工在選擇職業(yè)的時候，不受到編制思想，尋找到有利于實施自己的才華，有良好的的發(fā)展前景的崗位就業(yè)，不要讓傳統(tǒng)觀念限制到自己的成長空間。 （四）加強以人為本的管理理念 在中小企業(yè)中，多數(shù)人才流失原因是對企業(yè)不滿意。而中小企業(yè)實力本身就不足，在無法給予人才與大型企業(yè)相同待遇的同時，只能夠為人才創(chuàng)造更多的軟待遇。而這就需要中小企業(yè)通過以人為本的管理理念，給予人才更多的關(guān)懷。中小企業(yè)管理者必須樹立正確的人才觀，重視人才的內(nèi)心感受。在企業(yè)管理當(dāng)中，給予員工更多的尊重。關(guān)心員工成長，尊重每一個員工的工作成果，給予正面的評價。同時需要加強與員工的溝通，及時了解員工的需求，從而創(chuàng)造良好的上下溝通機制。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中，需要通過人性化的管理制度來對員工進行管理，注意每一個員工職能的發(fā)揮，讓所有的員工都參與到企業(yè)的管理當(dāng)中，提升他們對企業(yè)的歸屬感，從而增強他們對企業(yè)的信任和信心，最終提升他們的滿意度。 結(jié)論 人才的流動對于企業(yè)發(fā)展有重要的作用，在中小企業(yè)中有時候人才適當(dāng)?shù)臏p少是比較正常的現(xiàn)象，然而如果因為人才的流失增加了離職人員的成本，導(dǎo)致企業(yè)的工作質(zhì)量降低，以及影響其他在職員工對企業(yè)的信任，從而影響企業(yè)的正常發(fā)展，那中小企業(yè)就需要重視人才的流失問題。中小企業(yè)想要留住人才，最有效的措施就是要設(shè)計一個完整的事業(yè)發(fā)展階段。對于優(yōu)秀的人才，盡力更加具有人情味、人性化和充滿樂趣的工作環(huán)境是非常重要的。通過對中小企業(yè)人才流失的原因進行分析發(fā)現(xiàn)，招聘體制不能真正的施行、缺乏科學(xué)的薪酬體系、企業(yè)管理制度不完善、員工滿意度不高等原因存在造成了中小企業(yè)人才的流失。因此需要從，完善企業(yè)的招聘體系、制定合理的薪酬體系、完善企業(yè)的管理制度加強以人為本的管理理念等方面著手進行改進，從最終能夠?qū)崿F(xiàn)中小企業(yè)留住人才的最終目的。 參考文獻： [1]梁振新.解決企業(yè)員工流失問題的對策與建議[J].中國就業(yè)，2015，(02)：20-24. 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