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. 重慶大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計（論文） 題目 中小企業(yè)人才流失的原因及 對策分析 學(xué)生所在校外學(xué)習(xí)中心 重慶黔江校外學(xué)習(xí)中心 批次 層次 專業(yè)112批次 本 經(jīng)濟與工商管理 學(xué) 號 W11212357 學(xué) 生 王 文 指 導(dǎo) 教 師 王 蘅 起 止 日 期 2014.02.20起至2014.04.16止 . 摘 要 中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮重要作用,但隨著經(jīng)濟全球化和國內(nèi)外競爭的日益激烈，中小企業(yè)也面臨越來越多的威脅，其中人才流失問題尤其值得關(guān)注。在參考國內(nèi)外人才流失研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對人才流失的概念進(jìn)行了界定，對我國不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同規(guī)模企業(yè)人才流失的特征進(jìn)行了分析，總結(jié)了人才流失對中小企業(yè)造成的嚴(yán)重影響。并進(jìn)一步從社會環(huán)境、企業(yè)、員工個人三大方面對中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了廣泛而深入的分析，總結(jié)了中小企業(yè)普遍存在的管理問題，確定了使人才產(chǎn)生流失的主要影響因素。最后在定性分析的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地提出了解決中小企業(yè)人才流失問題的對策與建議：國家加大政策支持力度、政府要加強社會服務(wù)支持；企業(yè)應(yīng)樹立正確的人力資源觀、建立和健全人力資源管理體制、制定適合的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、提高企業(yè)管理人員素質(zhì)、建立完善的激勵機制、建立良好的企業(yè)文化、建立人才流失預(yù)警機制。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因分析 對策建議 . 目 錄 摘要 I 1.引言 1 2.我國企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析 1 2.1人才流失的定義 1 2.2不同性質(zhì)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 1 2.3不同行業(yè)人才流失現(xiàn)狀 2 2.4不同區(qū)域人才流失現(xiàn)狀 2 2.5不同規(guī)模企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 3 3.我國中小企業(yè)人才流失問題分析 3 3.1我國中小企業(yè)人才流失概述 3 3.2人才流失對中小企業(yè)的影響 4 3.3我國中小企業(yè)人才流失的成因分析 6 3.3.1社會環(huán)境因素分析 6 3.3.2企業(yè)因素分析 7 3.3.3員工個人因素分析 8 4.中小企業(yè)人才流失對策建議 9 4.1國家宏觀政策加強對中小企業(yè)的扶植和保護制度 10 4.1.1國家加大政策支持力度 10 4.1.2政府要加強社會服務(wù)支持 10 4.2中小企業(yè)應(yīng)對人才流失應(yīng)采取的對策 10 5.總結(jié) 12 注解 13 參考文獻(xiàn) 13 1.引言 改革開放以來，我國中小型企業(yè)迅速發(fā)展，是國民經(jīng)濟中最具活力的增長點，已成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，對國民經(jīng)濟發(fā)展的貢獻(xiàn)也在逐年提高，在經(jīng)濟發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步、擴大就業(yè)、財政稅收、國際貿(mào)易、出口創(chuàng)匯等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。據(jù)統(tǒng)計，截至2011 年上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)到4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的95%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值已占到國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，繳納稅額為國家稅收總額的50%左右，以其48.5%的資產(chǎn)吸納了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，提供了57%的社會銷售額。但隨著中國經(jīng)濟的全球化，中小企業(yè)面臨著更為激烈的競爭。據(jù)統(tǒng)計，我們的中小企業(yè)的平均壽命已由原來的5.4年縮短到2.9年，其中人才流失問題是阻礙中小企業(yè)大戰(zhàn)的重要因素①。本文旨在通過研究國內(nèi)外有關(guān)人才流失問題的著作文獻(xiàn)，根據(jù)我國經(jīng)濟實際情況，對影響中小型企業(yè)人才流問題所涉及的種種因素進(jìn)行研究分析，并找出影響其各個因素之間的關(guān)系，最終提出相應(yīng)的對策建議。 2.我國企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析 2.1人才流失的定義 人才流失是人才流動的一種表現(xiàn)形式，指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其它有才能的人，在沒有完全發(fā)揮其價值的情況下便離開自己原來依附或服務(wù)的對象，轉(zhuǎn)移到另外的群體、組織或地域，或人才離開原有服務(wù)對象而另謀出路，但超出了一定的范圍和限度，給企業(yè)帶來負(fù)面影響的人才流動事件。它可以從質(zhì)量和數(shù)量兩個角度來界定：從質(zhì)量上來說，流失的人才一般在組織中具有較高層次的職位或在某一領(lǐng)域具有重大的影響力擁有專業(yè)的技術(shù)和才能；從數(shù)量上來說，企業(yè)在一定時期人才流動的比率是否超過一定限度，以及人才流出之后，企業(yè)是否能夠及時填補人才流失遺留下的空白。 2.2不同性質(zhì)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 我國的企業(yè)性質(zhì)形式多而復(fù)雜，大致可分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)。 國有企業(yè)的人才流失問題比較突出，人才流向集中于民營企業(yè)和外企，其特點為：高學(xué)歷、高技術(shù)的人才流出快，流進(jìn)慢；層次高、能力強的人才培養(yǎng)慢；工作經(jīng)驗豐富的人才認(rèn)為在國有企業(yè)發(fā)展空間小，流向好的外企，年青人才認(rèn)為在國有企業(yè)發(fā)展太慢，流出量大；企業(yè)對專業(yè)人才，和技術(shù)拔尖型的人才，需求量多，但是這類人才很難找到，也很難留住②。 民營企業(yè)的人才流失比較有特點，大部分企業(yè)為家族化經(jīng)營，管理意識薄弱，所制定的工作計劃不合理，工作任務(wù)量過重，獎罰制度不完善，員工感覺工作壓力較大，讓人難以接受，同時管理者誠信度低，薪酬管理隨意性大，缺乏內(nèi)部溝通，用人制度不規(guī)范等。這些原因都有導(dǎo)致人才流向具有多元而復(fù)雜化。 相對于國有企業(yè)與民營企業(yè)，外資企業(yè)人才流動率比較穩(wěn)定，但在近幾年，外資人才向中資企業(yè)流動，產(chǎn)生這種原因是外資企業(yè)制度比較成熟，文化間差異較大，人才發(fā)展是有空間限制的，達(dá)到一定程度就沒有發(fā)展空間，而目前的中資企業(yè)，意識到企業(yè)本身的不足，打破傳統(tǒng)的管理理念，引進(jìn)較成熟的現(xiàn)代化制度，提供了良好的人才發(fā)展空間。 2.3不同行業(yè)人才流失現(xiàn)狀 經(jīng)過大量資料查閱研究發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)的人才流失比例較高的都是各類企業(yè)的專業(yè)人員和銷售人員，諸如金融業(yè)、銀行業(yè)等各類高管人員與核心研發(fā)人員。任何種類的企業(yè)，此類人員要比其他崗位人才流失率高是因為其具有較高的稀缺性。 2.4不同區(qū)域人才流失現(xiàn)狀 我國經(jīng)濟繁榮區(qū)域和經(jīng)濟相對落后區(qū)域的人才流動率都比較明顯，產(chǎn)生人才流失問題的因素有很多。經(jīng)濟較繁榮區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度快，地區(qū)企業(yè)多，行業(yè)領(lǐng)域地位較高，對人才的需求就大，爭奪人才就是企業(yè)之間最為關(guān)鍵的競爭。同時，人才的自我完善和對所需求的發(fā)展空間的追求，間接的導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，加劇了人才競爭的形式。 和經(jīng)濟繁榮區(qū)相比，經(jīng)濟相對落后區(qū)域較高的人才流失問題有不同的因素，從環(huán)境方面來說，經(jīng)濟落后區(qū)域的環(huán)境比較復(fù)雜，大部分的城市是早起的工業(yè)發(fā)展開始的，后期由于各種原因，經(jīng)濟不再領(lǐng)先，生態(tài)環(huán)境遭到嚴(yán)重的破壞，交通不發(fā)達(dá)，信息來源閉塞，先進(jìn)的技術(shù)無法引進(jìn)等；從個人角度看，人才所在的地區(qū)型企業(yè)，發(fā)展空間小，薪資福利低，工作選擇機會少；從企業(yè)方面說，企業(yè)的觀念比較舊，行業(yè)與行業(yè)競爭力小，管理體制落后，人才培訓(xùn)缺少，人才流出增加，嚴(yán)重的影響人才和企業(yè)的發(fā)展。所以，經(jīng)濟相對落后的區(qū)域的人才多流向經(jīng)濟繁榮的區(qū)域。 2.5不同規(guī)模企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 企業(yè)規(guī)模指對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等范圍的劃分類型。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的相關(guān)條例，企業(yè)的規(guī)?？煞譃榇笮推髽I(yè)，中型企業(yè)，小型企業(yè)（包括微型企業(yè)）。大型企業(yè)的人才流動相對穩(wěn)定，大型企業(yè)不論是管理、待遇、培訓(xùn)等方面上，都有較高的而有效的機制，人才在其發(fā)展的時候，能感覺到自身的可塑造型，離職的想法就會減小；中型企業(yè)，小型企業(yè)的人才流失現(xiàn)象的比較突出，首先就是在管理上機制不健全，薪酬待遇上不高，企業(yè)發(fā)展比較緩慢，較少的培訓(xùn)或沒有培訓(xùn)，尤其是小型企業(yè)。人才流動周期就比較短，流動主要方向依然是中型企業(yè)或小型企業(yè)，長期就會在中小型企業(yè)間產(chǎn)生惡性的人才流失行為，不僅使企業(yè)得不到快速有效的發(fā)展，而且也會使人才缺乏創(chuàng)新能力。 3.我國中小企業(yè)人才流失問題分析 3.1我國中小企業(yè)人才流失概述 中小企業(yè)作為一個企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念，指相對于大型企業(yè)而言，規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊資金在500萬元以下者；中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者③。 中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中起著中流砥柱的作用，是社會生產(chǎn)力的生力軍，被形象的稱為“就業(yè)蓄水池”，吸收了國內(nèi)大量的閑散勞動力，是保障和諧社會的潤滑劑。改革開放以來，我國的中小企業(yè)飛躍發(fā)展，其表現(xiàn)出數(shù)量龐大、形式多樣、靈活靈敏的特點，在經(jīng)濟社會發(fā)展、擴大就業(yè)渠道等方面發(fā)揮著重要作用。知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)的競爭愈演愈烈，但在整個人本管理的大環(huán)境下，企業(yè)中最為核心的資源便是人，如何留住人才，降低人才流動率成為了中小企業(yè)不得不面對的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 企業(yè)內(nèi)部或與外部之間適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃佑欣诮M織和員工的發(fā)展，但是一旦超過一定的合理限度，造成人才的大量流失影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，那么它們對組織和員工都會造成較嚴(yán)重的影響。據(jù)2010年一項人力資源專業(yè)機構(gòu)發(fā)布的“CEO眼中的人力資源管理主題調(diào)查報告”稱：75％的CEO認(rèn)為“員工流失率在15％以下”是合理的，其中55％的人認(rèn)為員工流失率在“5％～10％”范圍內(nèi)是合理的。幾乎所有的CEO都認(rèn)為，一旦流失率超過20％，給企業(yè)帶來的影響將是實質(zhì)性的。根據(jù)2009年一項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)的人才流動率普遍接近50％，個別企業(yè)甚至高達(dá)70％。人才流失問題已成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題，分析人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因有助于中小企業(yè)理解和解決這一問題。 3.2人才流失對中小企業(yè)的影響 人才是企業(yè)最珍貴的資源，人才的持續(xù)性流失會對企業(yè)的健康發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，遏制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力，其主要表現(xiàn)存在以下幾個方面： （1）人才流失被迫增加了企業(yè)的人才成本。人才成本是企業(yè)為在成長期內(nèi)的人才支付的各種成本之和，它包括招聘費用、培訓(xùn)成本、工資費用等。在人才為成為專業(yè)骨干而處于學(xué)習(xí)成長階段時，企業(yè)主要對其進(jìn)行了成本投入。因此，如果員工在企業(yè)還未成熟就離職，那么企業(yè)基本上只是對人才的培養(yǎng)進(jìn)行了成本投入，沒有相應(yīng)的回報。美國《財富》雜志2009年報道了許多企業(yè)正面臨的尷尬境地，企業(yè)不僅成了免費的培訓(xùn)學(xué)校，而且當(dāng)一個員工離職后，企業(yè)措手不及的重新招聘新員工到新員工順利勝任崗位工作，只是替換成本就是離職員工薪水的1．5倍，如果離職的員工是企業(yè)的中堅力量，則代價更高。為此，企業(yè)要支付一系列的成本。尋找和招收新員工的成本包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓(xùn)費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。即使通過內(nèi)部選拔的方法來填補空缺，企業(yè)也要付出培訓(xùn)等相關(guān)費用。對本已欠缺資金的中小企業(yè)來說，其成本將會是非常沉重的。 （2）人才流失造成企業(yè)崗位空缺，影響工作績效。如果說由于員工重置而給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失是企業(yè)的直接成本。那么，由于人才流失而給企業(yè)帶來的間接成本便是人才流失干擾了企業(yè)員工的工作績效。這包括三個方面：一是員工流失前，由于對工作不再心無旁騖而造成的工作效率損失；二是在新員工填補空缺前的成本；三是優(yōu)秀員工離職后迫使企業(yè)必須花費大量精力尋找接替者，這所耗費的時間為競爭對手制造了有利的追趕機會。如果流失者專業(yè)技能水平高或是在核心重要崗位任職，那么其流失后影響企業(yè)運營帶來的成本損失，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過因其流失造成職位空缺的成本損失。并且這種成本損失往往具有持續(xù)性的影響，它會延續(xù)到接替者能夠充分勝任崗位工作為止。通常在員工流失后，其他員工不得不來幫忙完成離職者的工作而導(dǎo)致自身的工作任務(wù)加劇。 企業(yè)流失走的核心人才極有可能將企業(yè)的商業(yè)及技術(shù)機密、客戶訂單等無形資產(chǎn)一并帶走，而其危害程度更是與人才離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任、把握的資源相對應(yīng)。管理人員的離職，往往會給企業(yè)造成經(jīng)營理念中斷、團隊不穩(wěn)定甚至是管理層的癱瘓。技術(shù)人員的流失則往往導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失，甚至研發(fā)項目的中斷或夭折。銷售人員的離職，給企業(yè)帶來的是市場份額的流失和商業(yè)機密的外泄。如果人才流動到同行或競爭對手處就職，更是給企業(yè)帶來致命的危害，企業(yè)會因為核心機密的泄露，市場份額的嚴(yán)重減少而在市場競爭中失去競爭優(yōu)勢。 此外，企業(yè)核心人才的流失還常常伴隨著集體跳槽，特別是在企業(yè)高層管理人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這些骨干員工的集體流失，極有可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。 (3)人才流失影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失會從心理上、情緒上影響工作團隊，在員工之問產(chǎn)生消極影響，人才流失率過高而帶來的不穩(wěn)定性阻礙了企業(yè)員工之間的協(xié)作，難以形成凝聚力。因為企業(yè)不僅是一個工作的場合更是一個交際場合，員工是社會人是有感情的，他們在工作中需要相互交流與合作，因此人才隊伍的不穩(wěn)定會給企業(yè)員工的人際交往帶來壓力，對企業(yè)員工之問人際關(guān)系的良好形成產(chǎn)生一定的消極影響。如果流失的員工具有較高的人格魅力，是協(xié)作效率較高的合作者，他在企業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)引領(lǐng)地位，作用舉足輕重，那么他的流失，勢必會影響這個群體的士氣和工作效率，從而給企業(yè)帶來消極影響。另外，人才流失的消息會對其他在崗員工的心理情感及工作態(tài)度也會產(chǎn)生消極影響，員工會思考流失的原因從而懷疑企業(yè)的管理制度是否合理。尤其是核心人才的離職會給企業(yè)的一線員工蒙上心理陰影，這是因為一個人才的流失會形成連鎖反應(yīng)引起企業(yè)內(nèi)更大范圍的人員流失，這是在向其他員工提示除了現(xiàn)在就職的企業(yè)，市場中還存在著其他的選擇機會，我們可以去選擇更理想更適合發(fā)揮自己才干的企業(yè)。特別是當(dāng)員工們看到辭職的員工有更好的發(fā)展空間，獲得更多的報酬時，難免會人心思動，產(chǎn)生向往心態(tài)，造成工作積極性下降。致使以前從未考慮跳槽的員工受到周圍事物的影響也會開始考慮到新的企業(yè)中發(fā)展。 （4）人才流失損害公司形象與信譽。形象和信譽是企業(yè)的無價之寶，它們是企業(yè)在長期的發(fā)展或為客戶服務(wù)的過程中逐漸形成的，員工的服務(wù)態(tài)度、個人素質(zhì)和穩(wěn)定狀況直接影響社會大眾及顧客對企業(yè)的整體印象和評價。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理尤其是人力資源管理方面急待提高，同時會使公眾和顧客質(zhì)疑企業(yè)的發(fā)展或提供的服務(wù)，損害企業(yè)的整體形象和聲譽。 3.3我國中小企業(yè)人才流失的成因分析 本文應(yīng)用擴展的莫布雷中介鏈模型，認(rèn)為人才流失主要有4個成因： (l)由于每個人價值觀不同，是否滿足于自己的工作，關(guān)系到本人對工作的評估和認(rèn)識； (2)企業(yè)對未來自身管理規(guī)范、措施、工作環(huán)境及利潤等的判斷是企業(yè)預(yù)期收益的前提； (3)企業(yè)外部角色轉(zhuǎn)換收益的判斷，企業(yè)外部對員工有較大吸引力的工作可能性的判斷，這種吸引力的大小通常會用勞動力市場上工人工資和待遇來衡量； (4)工作價值觀以外的偶然因素，指的是與員工工作沒有直接關(guān)系的因素，間接的影響員工工作，如家庭、生活習(xí)慣、家庭距離、信念等。 我國中小企業(yè)因所處行業(yè)、地域不同，造成人才流失的因素也多種多樣，本文將這些因素歸結(jié)為社會環(huán)境、企業(yè)、員工個人三個主要類別。 3.3.1社會環(huán)境因素分析 （1）宏觀經(jīng)濟增長速度減慢。我國宏觀經(jīng)濟經(jīng)過十多年的高速發(fā)展，如今迎來經(jīng)濟增長減速期，眾多中小企業(yè)也受其影響，發(fā)展速度減慢，對人才需求量減少，導(dǎo)致社會的員工流動率偏高。 （2）我國人力資源總量稀缺，結(jié)構(gòu)不合理。高校擴招以來我國的教育事業(yè)有了長足的發(fā)展，但無論是數(shù)量上還是在質(zhì)量上都難以適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展，特別是實用技術(shù)人才，缺口依然很大。 （3）人才市場發(fā)育不完善，市場化程度不高。在人才市場方面，由于它直接牽扯到每個人的切身利益，加上人才信息的不對稱，人才流動機制建設(shè)的嚴(yán)重滯后，尤其是人的就業(yè)觀念依然難以從根本上得到改變，在高素質(zhì)的人群中，相當(dāng)數(shù)量的人還想找鐵飯碗，要么在事業(yè)單位，要么在國有企業(yè)，沒有奈何才去中小企業(yè)。 （4）經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)人才聚集效應(yīng)減弱。隨著我國西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施，南北經(jīng)濟的互補，東西部地區(qū)的密切交流，城市與城市，地區(qū)與地區(qū)之間的差距日益縮短，人才流動由以前主要從二三線城市流向一線城市，變?yōu)槿瞬帕鲃佣喾较?，不同級別城市發(fā)展。 3.3.2企業(yè)因素分析 （1）人力資源缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 正所謂“十年樹木，百年樹人”，人才作為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，必需得到長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長期三個時段來合理規(guī)劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過招聘、引進(jìn)等方式實現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對人才的培養(yǎng)與從基層選拔；長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機制，以保證企業(yè)人才的供應(yīng)。從我國中小企業(yè)人才獲取現(xiàn)狀來看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見性與長遠(yuǎn)規(guī)劃，因此所引進(jìn)的人才很不具有穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 （2）人才引進(jìn)困難與教育培訓(xùn)不足 難以吸引高素質(zhì)人才是我國中小企業(yè)人才開發(fā)的一大瓶頸。中小企業(yè)由于自身發(fā)展的劣勢，使其很難像大企業(yè)那樣給員工提供較好的福利，降低了對人才的吸引力，且中小企業(yè)分分布的行業(yè)廣泛，地域性強，使得很難引進(jìn)高素質(zhì)人才。但是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠員工素質(zhì)的不斷進(jìn)步、提高。因而，為員工提供教育培訓(xùn)的機會既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提供員工對企業(yè)的認(rèn)同感。但在我國中小企業(yè)中，大部分員工看不到職業(yè)發(fā)展空間，企業(yè)能給員工提供教育培訓(xùn)機會還不到總數(shù)的5%。總之，中小企業(yè)由于自身的弱點，本就難以引進(jìn)高素質(zhì)人才，加之企業(yè)自身有忽視對員工的教育培訓(xùn)，使得企業(yè)難以提升發(fā)展的層次。 （3）員工的薪酬福利與社會保障制度不完善 良好的企業(yè)的薪酬福利與社會保障制度，是員工長期為企業(yè)效力的保障，因此也是人力資源管理的重要方面。就我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀而言，薪酬福利水平較低，員工基本的社會保障制度缺失，據(jù)社會保障部相關(guān)統(tǒng)計表明，2009 年我國中小企業(yè)中為員工購買社會保險的還不到 30%。 （4）完備的人力資源管理體系尚未形成 一個完備的人力資源管理體系應(yīng)包括：人才計劃、人才招聘、雇員配備、工作設(shè)計、培訓(xùn)開發(fā)、評估與溝通、薪酬福利、勞動關(guān)系幾大部分。目前我國中小企業(yè)不但人力資源管理框架體系尚未建立起來，就連許多單項的人力資源管理的功能也不完善，這使得人力資源管理體系中的各部分之間難以形成有機整體，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理的整體效能難以發(fā)揮。 （5）人力資源管理理念的實施缺乏可行途徑 我國許多中小企業(yè)的管理人員已經(jīng)掌握了相關(guān)現(xiàn)代人力管理理論與思想，但如何將先進(jìn)的人力資源管理理念轉(zhuǎn)化為與我國中小企業(yè)發(fā)展特點相適應(yīng)的制度和技術(shù)手段，仍是一大問題。實際上我國大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了這樣一個尷尬的局面，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有現(xiàn)代人力資源管理的思想與理論基礎(chǔ)，但企業(yè)人力資源管理的實際仍然停留在傳統(tǒng)“人治”管理的層面。缺乏理論轉(zhuǎn)化為實踐的路徑，使得人力資源管理理論變得空洞，因而難以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平。 （6）企業(yè)文化缺失 企業(yè)文化是企業(yè)在長期生存與發(fā)展過程中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭力的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。大量研究表明，企業(yè)文化與人力資源管理間存在互動關(guān)系，良好的企業(yè)文化能促進(jìn)人力資源管理的實施。但是我國中小企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性較差，平均壽命在5年以下，很難形成自己的企業(yè)文化。 3.3.3員工個人因素分析 (1)難以達(dá)到職業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)職業(yè)理想。員工入職到一家中小民營企業(yè)，最初最能夠激勵他們工作的是較高的薪酬，但是當(dāng)工作逐漸穩(wěn)定，員工熟練的勝任本職工作后就會考慮工作環(huán)境，考慮個人的前途和職業(yè)發(fā)展空間。企業(yè)中，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道通常是沿著崗位序列，從低層級的崗位向高層級的崗位晉升，工作也由具體簡單向抽象復(fù)雜過渡。當(dāng)人才在相同的崗位上長期工作而無法晉升，便會心灰意冷的認(rèn)為在這個企業(yè)中無法實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，萌生去意。還有一部分員工來到企業(yè)只是為了獲得工作經(jīng)驗或者鍛煉學(xué)習(xí)某些技術(shù)，企業(yè)對他們來說只是職業(yè)發(fā)展中的一塊跳板，那么這部分員工的穩(wěn)定性很差，一旦獲得滿足便會跳槽，尋找更有發(fā)展空間的大企業(yè)。 (2)不適應(yīng)工作環(huán)境。中小民營企業(yè)缺乏社會人的意識往往不注意企業(yè)氛圍的營造，員工覺得企業(yè)主似乎只把自己當(dāng)成工作的機器，員工之間除了工作缺乏交流和團隊活動，下級與上級之間也是指令性的關(guān)系，下級沒有發(fā)言權(quán)，一切都是老板晚了算，企業(yè)不注重聽取員工的見解，容易使員工產(chǎn)生失落感。其次，因為企業(yè)沒有明確的崗位說明書，對崗位職責(zé)和任職條件界定不清晰，員工的工作存在較大的隨意性和臨時性，員工缺乏興趣、沒有工作熱情。 (3)迫于生活及家庭原因。如：夫妻兩地分居、子女上學(xué)不便、交通不便、水土不服、父母無人照顧等原因均能引起人才的流失。 4.中小企業(yè)人才流失對策建議 上一章本文分析了中小企業(yè)人才流失的原因，可以講其歸類如圖4-1所示。 圖4-1人才流失影響因素 可以看出，留住人才是一個系統(tǒng)工程，應(yīng)該以系統(tǒng)的角度來分析企業(yè)管理的各個方面，權(quán)衡每一個影響因素，在可選擇的范圍內(nèi)發(fā)揮積極作用。 4.1國家宏觀政策加強對中小企業(yè)的扶植和保護制度 4.1.1國家加大政策支持力度 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，政府在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的管理職能、管理方式發(fā)生了深刻變化。從主要關(guān)注國有大型企業(yè)，轉(zhuǎn)向在關(guān)注國有大型企業(yè)的同時要促進(jìn)中小企業(yè)、民營經(jīng)濟發(fā)展；從主要關(guān)注企業(yè)發(fā)展的微觀活動，轉(zhuǎn)向關(guān)注社會公共問題的解決；從主要從事直接管理，轉(zhuǎn)向間接的宏觀調(diào)控和引導(dǎo)、服務(wù)。政府要著力解決中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境，包括政策環(huán)境、體制環(huán)境、投資環(huán)境等，使中小企業(yè)、民營經(jīng)濟與國有企業(yè)、外資企業(yè)一樣，公平的參與市場競爭。 4.1.2政府要加強社會服務(wù)支持 政府要積極組織社會資源，為中小企業(yè)發(fā)展提供各種服務(wù)。比如在社會服務(wù)方面，要把建立中小企業(yè)社會化服務(wù)體系作為重點，組織社會各方面資源，形成多形式、多層次、全方位的中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，為中小企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、管理策劃公司、管理咨詢公司、管理投資公司等各種社會服務(wù)。 4.2中小企業(yè)應(yīng)對人才流失應(yīng)采取的對策 （1）樹立正確的人力資源觀。中小企業(yè)要想制止人才流失和留住人才，首先必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立正確的人力資源觀。中小企業(yè)人力資源管理要從傳統(tǒng)落后的人事管理向以人為本的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人力資源新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導(dǎo)思想。首先，切實加強以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，確立全面的人才觀念。中小企業(yè)只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進(jìn)和使用人才，并留住人才。 （2）建立和健全人力資源管理體制。人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。針對目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問題，我們必須大力推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個科學(xué)有效、相對完善的人力資源管理體制，以吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。 （3）制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標(biāo)并要求改善競爭地位的謀劃和方略。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度上明確企業(yè)長期的人才需要和目標(biāo)，制訂出企業(yè)的人才引進(jìn)計劃和使用計劃乃至人才的培訓(xùn)計劃。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)合理，就能指導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)適合企業(yè)需要的人才、合理使用人才，最終留住人才。企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該符合企業(yè)實際情況，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持。 （4）提高中小企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)。中小企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)的高低，不僅直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，更直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。所以中小企業(yè)要想留住人才并發(fā)展壯大，必須隨著企業(yè)的發(fā)展，大力提升企業(yè)家和高級管理人員的素質(zhì)。中小企業(yè)家必須提升自身的素質(zhì)及個人魅力，來加強企業(yè)的凝聚力，同時，企業(yè)也要努力提升高級管理人員的管理水平和職業(yè)素養(yǎng)。 （5）建立長期有效的、完善的激勵機制。中小企業(yè)要想留住人才，必須建立起長期有效的、完善的激勵機制。一方面，要制定科學(xué)的物質(zhì)激勵制度，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的、靈活的物質(zhì)激勵制度，制定科學(xué)的和多樣化物質(zhì)激勵形式，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。根據(jù)我國中小企業(yè)激勵形式過于單一的情況，企業(yè)應(yīng)加強物質(zhì)激勵機制的建設(shè)。企業(yè)必須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是人才的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。 （6）建立良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。一個企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會強烈影響員工對一個企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 （7）建立人才流失預(yù)警機制。中小企業(yè)在規(guī)避和防范風(fēng)險方面，經(jīng)常把重點放在如何應(yīng)對經(jīng)營和財務(wù)風(fēng)險，而對人才流失風(fēng)險沒有足夠的重視。為了防范人才流失風(fēng)險，最大限度的減少潛在的人才流動給企業(yè)帶來的損失，中小企業(yè)有必要建立一套規(guī)范、完整的人才流失預(yù)警系統(tǒng)與詳細(xì)具體的操作流程，從事前、事中、事后三個方面針對人才流失的現(xiàn)狀或潛在的隱患，制定預(yù)防對策和應(yīng)對危機的手段和方法。 第一，定期對中小企業(yè)進(jìn)行人才供需分析。分析潛在人員離職和潛在人才需求，深入到各個部門、備個職業(yè)類別進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計和分析人才的供求數(shù)量，并定期進(jìn)行人員流動的監(jiān)測、總結(jié)原因，對組織中影響人才流動性的各個要素如組織機構(gòu)、社會環(huán)境、人才培養(yǎng)等進(jìn)行分析和診斷，及時調(diào)整策略糾正偏差，以增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性。 第二，嚴(yán)把招聘關(guān)，切實有效的做好人員甄選工作。根據(jù)人力資源規(guī)劃，明確需要招聘的崗位、任職條件，制定科學(xué)的招聘計劃與招聘流程，嚴(yán)格按照程序開展工作。要遵循公開公平公正、任人唯賢、量才使用的原則，評估新員工的進(jìn)入對老員工、對企業(yè)所造成的影響，被聘用人員的追求是否與企業(yè)文化相匹配，尤其要注意的是所招人才的忠誠度與職業(yè)規(guī)劃，避免因隨意挑選而造成人才的頻繁流動。 第三，進(jìn)行風(fēng)險控制。中小企業(yè)人才流失一大危害集中體現(xiàn)在核心員工的流失，這類員工是企業(yè)的核心骨干，往往掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或者凝聚著企業(yè)的核心管理資源，一旦流失，可能會泄露企業(yè)的商業(yè)機密或者造成客戶的流失。為了將這種危害減輕到最低程度，中小企業(yè)應(yīng)該利用法律武器來保護自己。要有耐心的、科學(xué)的與核心員工簽訂勞動合同或者聘任協(xié)議，并在合同中制定相關(guān)條款，對商業(yè)機密進(jìn)行保護，如有必要簽訂競業(yè)協(xié)議。要求員工在離開企業(yè)的一定時間內(nèi)，不得在與企業(yè)有競爭關(guān)系的單位工作，以避免因機密的泄露而對企業(yè)造成危害。 5.總結(jié) 隨著市場化競爭的加劇，企業(yè)競爭力的核心已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺姆e聚。人才資源成為企業(yè)打造競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。目前，由于我國體制正處于轉(zhuǎn)型期，由于社會政策、管理機制、企業(yè)文化等深層次因素，人才流失是廣大中小企業(yè)最為頭疼的問題。本文盡可能深入挖掘影響中小企業(yè)人才流失的原因，并提出相應(yīng)的對策和建議，為中小企業(yè)尋找控制人才流失之道提供幫助。當(dāng)然，中小企業(yè)人才流失是一個復(fù)雜、全面的問題，涉及企業(yè)的方方面面，本文不可能一一詳盡闡述，設(shè)計一種可以順利解決所有中小企業(yè)人才流失問題的有效策略，這是非常困難甚至難以實現(xiàn)的。因為每個企業(yè)的人才流失受到企業(yè)員工個體特點、企業(yè)環(huán)境、社會經(jīng)濟形勢、國家政策等多種因素的影響，呈現(xiàn)出不同的特點，解決的方法應(yīng)隨著具體條件的變化而進(jìn)行調(diào)整。因此，中小企業(yè)家必須探明實際的管理現(xiàn)狀，抓住問題的關(guān)鍵所在，對癥下藥制定積極有效的人力資源策略，并在實際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，以實現(xiàn)人才“引、用、育、留”的目的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 由于本人能力有限，調(diào)查范圍和樣本選取的數(shù)量不夠大，得出的結(jié)論難免具有一定的局限性。因此，今后可以擴大調(diào)查范圍，從而得到更具通用性的人才流失解決對策。 注解： ①戚霏.中小企業(yè)人才流失問題及其對策探討.科技創(chuàng)新導(dǎo)報.2012年第30期 ②章欽鑠.國有企業(yè)人才流失特點、原因及對策分析[J].人力資源管理.2009年第9期 ③岳峰.我國人才流失的原因及對策[J].中國人力資源開發(fā).2008年第5期 參考文獻(xiàn)： [1]王健.中小民營企業(yè)人才流失成因分析及對策研究[D].華北電力大學(xué),2012 [2]郭亮.我國中小型企業(yè)人才流失因素分析及對策研究[D].中北大學(xué),2013 [3]古潔.我國中小企業(yè)人才流失的原因與對策研究[D].西南交通大學(xué),2012 [4]張優(yōu)優(yōu).我國中小企業(yè)人才流失危機預(yù)警研究[D].山東理工大學(xué),2011 [5]魏海英.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策[D].天津大學(xué),2012 [6]邢歡.淺析我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、原因及對策[J].經(jīng)營管理者.2013年04期 [7]堅瑞.淺析中小企業(yè)人才流失原因及對策[J].長江大學(xué)學(xué)報(社科版).2012年11月 [8]湯津行.我國中小企業(yè)人才流失問題研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟.2009年16期 [9]申美娟.我國中小企業(yè)人才流失原因及對策研究[J].黑龍江科技信息.2009年30期 [10]尚想平.員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本研究[D].蘭州理工大學(xué),2008 [11]蔡敏.民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對策略研究[D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2007 [12]張面栓.我國保險企業(yè)人才流失問題研究[D].山西財經(jīng)大學(xué),2008 [13]郝莉.馬斯洛的需要層次論與組織激勵[J].科技資訊,2006年26期 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