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基于員工勝任力的企業(yè)人力資源需求,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度的加快，組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化、工作的團(tuán)隊(duì)化和知識(shí)化，基于工作分析的人力資源管理模式的缺陷逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。因?yàn)榻M織對(duì)員工勝任力的要求在一定程度上是相對(duì)穩(wěn)定的，因此，基于勝任力理論及其模型體系的人力資源管理更能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境要求。,1,企業(yè)人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn),20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源逐漸成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要推動(dòng)力量。尤其是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理方式由以實(shí)物管理為核心的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)管理為核心的人力資源管理。智力、知識(shí)、信息、技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)成為決定性資源、智力和知識(shí)擁有量的多少及其開放利用程度的高低決定組織未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升不僅是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，也是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及社會(huì)均衡發(fā)展的關(guān)鍵。,2,而目前的現(xiàn)狀是能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及社會(huì)均衡發(fā)展貢獻(xiàn)核心價(jià)值的中高端人才短缺，一直是阻礙“穩(wěn)中求進(jìn)”基調(diào)的重要因素。破除這種人才短缺的不利局面，是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程，必須給予持續(xù)關(guān)注和改良。此外由于企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、人才管理概念、人才開發(fā)及人才培養(yǎng)等方面的制度還不夠完善，使員工對(duì)企業(yè)缺少歸屬感和認(rèn)同感，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失。人才外流不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的流失、培訓(xùn)成本的損耗、顧客滿意度的下降，還會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性造成破壞。,3,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)的主體。知識(shí)型員工與傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)工人相比，工作活動(dòng)更加復(fù)雜，工作過程也更難以觀測(cè)和實(shí)時(shí)監(jiān)控。此外知識(shí)活動(dòng)的結(jié)果體現(xiàn)的群體性以及非直接外顯性都給這類員工的勝任特征提出了更高的要求。經(jīng)濟(jì)全球化和組織扁平化也給勝任力模型提出了挑戰(zhàn)，目前企業(yè)面臨的問題是員工個(gè)體勝任特征的提升并沒有帶來(lái)組織績(jī)效的提升。原因在于隨著組織形態(tài)的轉(zhuǎn)變，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為組織中非常重要的工作形式。因此基于員工勝任力的企業(yè)人力資源開發(fā)不僅要關(guān)注個(gè)體勝任特征的開發(fā)，還要聚焦團(tuán)隊(duì)勝任特征的開發(fā)。面對(duì)這些挑戰(zhàn)與問題，企業(yè)必須建立和發(fā)展基于勝任力的人力資源管理體系來(lái)強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)力，提高人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,4,勝任力以及勝任力模型概述,在現(xiàn)存的勝任力的概念中，存在很多分歧，不同的學(xué)者從不同的角度給出了自己的定義、國(guó)內(nèi)學(xué)者更多傾向于使用1994年Spencer給出的勝任力的概念：勝任力是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量的，并且能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體特征。,5,根據(jù)勝任力的定義，可以把勝任力分為4個(gè)層級(jí)。如下圖所示：從上到下勝任力的類型表現(xiàn)方式從外顯逐漸變?yōu)閮?nèi)隱，在人力資源管理的工作實(shí)踐中，對(duì)上面兩個(gè)層次的考核是主要的，而對(duì)下面兩個(gè)層次的考核在人力資源管理中應(yīng)用得較少，因?yàn)殡y以確定也難以測(cè)量。勝任力模型是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和。,6,勝任力模型的理論基礎(chǔ)是冰山模型和洋蔥模型。如圖所示：水上部分代表表層的特征，如知識(shí)、技能等；水下部分代表深層的勝任力，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，包括：社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。洋蔥模型最外面的是知識(shí)，代表最為表層的東西，也是最容易發(fā)展的部分；而最里面則是核心人格（如動(dòng)機(jī)、個(gè)性），相對(duì)穩(wěn)定，是不容易變化和發(fā)展的。一般情況下在人力資源管理實(shí)踐中，人們比較重視對(duì)知識(shí)技能的考察，但是卻忽視了自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的考察。知識(shí)、技能固然重要，但是為了有效的區(qū)分績(jī)效表現(xiàn)一般者和優(yōu)秀者，還需要針對(duì)自我概念、核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)幾個(gè)方面進(jìn)行辨別。因此用勝任力的方法比傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)更加有效。,7,構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理體系的策略,組織是由擁有不同類型知識(shí)的各類人員組成的，不同的層級(jí)崗位對(duì)于人員的知識(shí)、素質(zhì)、能力的要求也不一樣。為了更好的進(jìn)行工作分析，招聘選拔，培訓(xùn)開發(fā)，績(jī)效管理等，目前絕大數(shù)多企業(yè)都建立了勝任特征模型。勝任特征模型描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合。但是在構(gòu)建與運(yùn)用勝任力模型的過程中應(yīng)注意推行的策略。,8,1.明確基于勝任力的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃主要包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃三方面的內(nèi)容。人力資源數(shù)量規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)當(dāng)前及將來(lái)一段時(shí)期對(duì)各類各層次符合勝任力要求的人才數(shù)量方面的需求計(jì)劃。也就是說人力資源數(shù)量首先是符合公司勝任力水平的數(shù)量，而不僅僅是單純的數(shù)量。人力資源質(zhì)量規(guī)劃是指組織對(duì)人員勝任力發(fā)展水平的期盼。通過對(duì)照勝任力模型的要求，找出差距，確定需要提升的勝任力類別及其勝任力開發(fā)目標(biāo)。,9,人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是企業(yè)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位勝任力模型的要求，對(duì)企業(yè)人力資源按照勝任力的要求進(jìn)行分層分類，理順各職類各職種人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系，確定各類各層次勝任力水平人才的配置比例。因此，勝任力模型在人力資源規(guī)劃中主要是作為一個(gè)比較準(zhǔn)確的參照標(biāo)準(zhǔn)，貫穿于人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃全過程。,10,2.建立勝任力模型要重點(diǎn)突出。1996年，世界經(jīng)濟(jì)與合作發(fā)展組織正式提出了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念，認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)，是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)中起決定作用的，屬于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，是企業(yè)的知識(shí)型員工。因此，建立勝任力模型要重點(diǎn)突出。首先確定企業(yè)的核心人力資源和關(guān)鍵職位，然后分別建立核心高層管理人員、核心技術(shù)人員所需要的勝任力，最后再把這個(gè)模型運(yùn)用到選聘、考核等人力資源工作中,11,3.建立勝任力模型要因企而異。很多企業(yè)勝任力模型失效的原因在于企業(yè)文化導(dǎo)向不明確。在這種情況下盲目照搬國(guó)內(nèi)外已成型的勝任力模型，盲目設(shè)計(jì)能力指標(biāo)很難達(dá)到預(yù)期的效果。基于勝任力的人力資源管理的強(qiáng)調(diào)個(gè)人-崗位-組織的動(dòng)態(tài)匹配。其中最為強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)文化的匹配，而不僅是知識(shí)、技能的匹配。通過塑造基于勝任力的企業(yè)文化，不僅可以使員工自覺把對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同作為提升自己勝任力的重要內(nèi)容之一，還可以使不斷提升和應(yīng)用勝任力成為組織所有成員的共同行為。,12,4.建立模型之后并非一勞永逸。首先，時(shí)代的變化會(huì)導(dǎo)致構(gòu)成職位特征的要素發(fā)生變化，構(gòu)成勝任力的內(nèi)涵也會(huì)發(fā)生變化。其次，依據(jù)建立的勝任力模型選拔的人才是否合適需要時(shí)間來(lái)證明。如果與模型所預(yù)測(cè)的不一致，就得進(jìn)行修正和調(diào)整。最后，根據(jù)以員工勝任力模型為代表的人力資源理論認(rèn)為，員工勝任力由外在和內(nèi)在兩部分組成。而對(duì)于員工長(zhǎng)遠(yuǎn)成長(zhǎng)起決定性作用的，是內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我形象、自我角色認(rèn)知等內(nèi)在因素。這種內(nèi)生素質(zhì)，很大程度上是員工在校期間所塑造的。因此了解企業(yè)的人力資源需求是將其傳導(dǎo)至高校進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)的基礎(chǔ)。,13,5.人力資源管理人員的水平需要提升。勝任力模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對(duì)戰(zhàn)略管理的實(shí)施以及人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法有較為深入的掌握和了解。在必要的時(shí)候，還需要聘請(qǐng)專門的咨詢機(jī)構(gòu)或顧問進(jìn)行模型設(shè)計(jì)以及應(yīng)用的指導(dǎo)。,14,6.建立學(xué)習(xí)型組織提升團(tuán)隊(duì)勝任力。勝任力提升最主要的途徑在于學(xué)習(xí)，通過建立學(xué)習(xí)型組織，強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的氣氛，并把不斷學(xué)習(xí)作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)基本原則。在學(xué)習(xí)型組織中，個(gè)人具備持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，必將持續(xù)提升個(gè)人勝任力，促進(jìn)組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 Ending,15,