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X X 酒 店 集 團 人 力 資 源 規(guī) 劃 方 案 前言 人力資源管理是酒店管理工作中的重要組成部分，是酒店生存與發(fā)展的原動力?！叭恕笔蔷频杲M成的基本元素，酒店要發(fā)展必須要有“人”，故而人力資源工作的核心內(nèi)容便是圍繞“人”的工作，處理好員工與員工、員工與酒店的關(guān)系，增強酒店人員穩(wěn)定性，減少人員流動性是酒店走向良性發(fā)展的必要因素。因此，為使酒店更好更快發(fā)展，人力資源管理必須走向正規(guī)化、系統(tǒng)化，以科學(xué)有效的人力資源管理模式提升酒店的核心競爭力，增強酒店的生存與發(fā)展能力。 1、 XX酒店人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀 （1）人力資源現(xiàn)存問題分析 1、酒店員工忠誠度低，人才流失現(xiàn)象嚴重 ? 　　任何一家企業(yè)，人員的合理流動都會為其帶來新鮮血液，但高頻率的人才流動就變成了人才流失。作為一個服務(wù)型的行業(yè)，酒店業(yè)的人才流動不應(yīng)超過15%，但實際上，我酒店的員工流失率達到了30%，以上。隨著國際著名品牌酒店集團進駐中國，導(dǎo)致國內(nèi)其它酒店的人才頻頻跳槽，嚴重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。過高的員工流失給企業(yè)組織造成的混亂，最有害的后果是使酒店的長期發(fā)展目標難以實現(xiàn)。我酒店應(yīng)當用科學(xué)的管理辦法降低員工流失率，尤其是要留住精英工。 ? 2、激勵措施失效 ? 　　在過去幾年中，我酒店不論物質(zhì)激勵,還是精神激勵,還沒有發(fā)揮大的效用。XX酒店已經(jīng)過了高利潤發(fā)展期，因此，酒店員工的工資收入相比其他行業(yè)而言就沒有太多競爭力，高薪留人成為空談。 3、旺季缺人現(xiàn)象 在近幾年的統(tǒng)計與觀察中，我們發(fā)現(xiàn)在旺季時段，酒店會出現(xiàn)嚴重人手不足的現(xiàn)象。出現(xiàn)這種情況時，酒店往往會對外招募臨時工來應(yīng)對，然而招募臨時工一是會提高酒店的經(jīng)營成本，二是不能保證服務(wù)質(zhì)量。 （2） 人力資源現(xiàn)狀分析 1. 截止至2016年12月31日，酒店有在職管理員工339人（其中返聘2人，臨聘10人）。 2. 員工年齡、性別結(jié)構(gòu)? 男員工200人，女員工139人，其中25歲以下的員工220人；26-30歲的員工44人；31-35歲的員工30人；36-40歲的員工18人；41-45歲的員工12人；46-50歲的員工8人；51-55歲的員工5人；56-60的員工2人。 ?3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)? ??碩士及MBA學(xué)歷2人；本科學(xué)歷30人；大專學(xué)歷的56人；中專技校120人；其他學(xué)歷131人。 ?4.員工職稱結(jié)構(gòu)? ??至2016年12月一級職稱的3人；2級職稱的25人；3級職稱的39人；4級職稱的。 （3） 分析 1、 從目前酒店工作人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足酒店運營的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但是在遇到旅游旺季客流量大時，以目前的人數(shù)不足以應(yīng)對。 2、 從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員基本分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了酒店中層的干部。酒店年齡在25歲以下的員工占多數(shù)，這部分的員工對酒店的運作極為重要，但是由于這個年齡段的員工往往會存在心浮氣躁的問題，人員流失率極高。我們應(yīng)該建立完善的員工福利機制以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來留住這一部分的員工。 3、 從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到9.4%，整體學(xué)歷水平偏低，應(yīng)當注重對高學(xué)歷高素質(zhì)人才的引進與培養(yǎng)。 4、 人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占8.2%，中級職稱人員只占11.5%，應(yīng)進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。? 5、目前酒店的薪資水平相對不太具備競爭力，完善員工激勵制度，同時也需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計，充分發(fā)揮激勵因素，調(diào)動員工積極性。 2、 人員的招聘與聘用規(guī)劃 （1）2017年人員需求招募計劃： 部門 計劃 預(yù)計流失人員 預(yù)計招募人員 前廳部 餐飲部 客房部 康體部 銷售部 工程部 人力資源部 財務(wù)部 合計 （2） 人員招募選拔基準： 1、 是否有勝任職位的才能 2、 是否能適應(yīng)環(huán)境 3、 是否有發(fā)展?jié)撃? （3） 員工聘用管理 1、通過面試者應(yīng)在集團指定醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可報到。? 2、新員工試用期為一個月。? 3、新員工試用期滿后，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部審核合格，分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)批準后即轉(zhuǎn)為正式員工。 （4）旅游旺季人員聘用規(guī)劃 由于旅游旺季客流量大，以酒店本身的工作人員人數(shù)是無法應(yīng)對如此大的客流的，所以每年酒店都需要從外部聘請臨時工作人員來幫助酒店完成工作，但是從外部聘請臨時工存在一系列問題，包括臨時人員素質(zhì)良莠不齊、臨時人員對酒店業(yè)務(wù)不熟悉、臨時人員的培訓(xùn)耗費巨大成本等問題。以下的規(guī)劃致力于解決聘用臨時人員所帶來的問題： 1、招聘力度：旺季根據(jù)人員編制將人員（尤其是經(jīng)營部門）配備充足，淡季來臨時人員只出不進；? 2、二線支援一線：大型宴會來臨時，人事部提前下發(fā)幫工通知，幫工補貼為10員/次。如8月份幫工為135人次，9月份為204人次，預(yù)計10月份將達到300余人次，此舉可有效緩解服務(wù)人員短缺帶來的壓力，節(jié)約人力成本；? 3、公司支援：超過一定客流量的酒店將提前向公司申請兄弟單位的人員前來支援。 4、假期工補充：寒暑假可招聘假期工補充人力短缺，服務(wù)為1000元/月（不享有提成），傳菜為800元/月，臨時大型宴會小時工為5元/小時，每餐工作5小時，即25元/餐/人； 5、離職員工補充：酒店離職服務(wù)人員幫忙，費用為40元/餐/人。優(yōu)點：服務(wù)技能嫻熟；缺點：費用較高。現(xiàn)在已經(jīng)不采用了；? 6、與同城的各高校合作，安排學(xué)生專業(yè)課實習(xí)，在寒暑假旺季時將實習(xí)生安插進來。 7、在酒店人事部發(fā)布崗位招聘無成效之時，可發(fā)動內(nèi)部人員招聘，執(zhí)行《內(nèi)部人員介紹獎制度》，此舉已于二月份開始執(zhí)行，能夠起到一定的成效，且招聘來的員工穩(wěn)定性較好。 三、人員配置規(guī)劃 （1）人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；?? ?（2）人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級； ??（3）人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。 4、 培訓(xùn)規(guī)劃 ?（1）政策規(guī)定? 輪崗周期：駐外人員需定期參加輪崗；內(nèi)部輪崗每兩年一次。?用人部門提出輪崗需求，人力資源部匯總、審核，編制輪崗方案報集團總經(jīng)理審批。?輪崗人員須參加崗位培訓(xùn)，實習(xí)期不得少于?3天。?? （2） 培訓(xùn)計劃? 1、制定培訓(xùn)計劃，調(diào)查培訓(xùn)需求? 持之以恒的有效培訓(xùn)可以給企業(yè)帶來更高的服務(wù)績效，也可以給優(yōu)秀的員工帶來發(fā)展的機會。 ?①新員工培訓(xùn)需求調(diào)查? 早新員工上崗之前，通過培訓(xùn)需求分析，了解他們對培訓(xùn)的希望和要求。? ②在職員工培訓(xùn)需求調(diào)查? 在職員工培訓(xùn)的目標，應(yīng)建立在提高知識、提高技能、提高素質(zhì)的基礎(chǔ)上。? ③管理人員培訓(xùn)需求調(diào)查? 管理人員是企業(yè)發(fā)展需求最旺盛的人群。 ?④培訓(xùn)需求調(diào)查的其他方式? 企業(yè)還可采用座談會的方式了解各類員工的培訓(xùn)需求，采用調(diào)查問卷的方式以知曉哪些員工對哪種培訓(xùn)、方式感興趣。?? （3）培訓(xùn)體系? 1、新員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)體系? ①消除員工的陌生感，讓新員工全面了解企業(yè)情況及各項管理制度、行業(yè)知識、產(chǎn)品知識等；全方位的接觸公司文化及團隊氛圍；了解職業(yè)人應(yīng)具備的基本知識。? ②基礎(chǔ)性工作技能的傳授，幫助大家解決實際工作中遇到的共同困惑，順利地開展工作。? ③側(cè)重心理輔導(dǎo)放面，加強公司和新員工之間的溝通方面，以幫助大家正確評估自己，理解職業(yè)環(huán)境特征，順利轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)人”。? 2、 其他培訓(xùn)體系 3、 ?①內(nèi)部講師培訓(xùn)體系? 有意愿成為內(nèi)部講師的員工可以通過自薦和審核后參加該體系培訓(xùn)，合格后將被認為內(nèi)部兼職講師。? ②管理人員培訓(xùn)體系? 員工有潛力被培養(yǎng)成管理人員時，公司會提供相應(yīng)的輔助和指導(dǎo)，以 幫助其順利完成角色的轉(zhuǎn)變，在新的崗位發(fā)揮其能力。 ?③管理人員培訓(xùn)體系? 我們根據(jù)員工不同發(fā)展階段的需求，提供各層的配訓(xùn)，幫助員工全面持續(xù)地提升自己的綜合能力。?? （4）培訓(xùn)內(nèi)容? 酒店的工作崗位繁多，員工在不同層次的崗位上工作，他們所需掌握的知識與技能各不相同。?主要承擔外語培訓(xùn)、思想品德教育、職業(yè)道德教育、禮節(jié)禮貌、儀表儀容培訓(xùn)、專門技術(shù)的專題培訓(xùn)，如高價房的銷售技巧，店內(nèi)交叉培訓(xùn)、技能大賽，以及管理人員、晉級人員、輪崗人員、培訓(xùn)師的培訓(xùn)的培訓(xùn)等。?? (5)培訓(xùn)實施? 制定一個季度或者一月的培訓(xùn)計劃表，分發(fā)到每個部門，讓部門安排員工培訓(xùn)的課程。由人力資源部派出工作人員定期抽查。 （6）培訓(xùn)記錄? 在培訓(xùn)時，有人員在旁邊記錄培訓(xùn)的過程，員工填寫培訓(xùn)表，有疑問的地方即使記錄下來。 5、 薪酬與福利制度 （1）?薪資制度? 薪酬的構(gòu)成：總體薪酬，非經(jīng)濟型報酬，經(jīng)濟性報酬。?經(jīng)濟性報酬：基礎(chǔ)工資，績效工資，獎金，股權(quán)，福利和津貼。??? （2）?福利制度? 員工的福利主要有兩方面：一方面是政府通過立法，要求企業(yè)必須提供的；另一方面是企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下主動提供的。? 1、集體福利：包括員工餐廳、高級職員公寓、員工倒班宿舍、醫(yī)務(wù)室、浴室、理發(fā)室、休息室、停車場、工作服、員工洗衣、燙衣、閱覽室、員工刊物、員工培訓(xùn)等內(nèi)容。? 2、福利費用和補助：包括工傷撫恤金、全勤補助、度假旅游補貼、生日賀金等。? 3、休假：包括婚喪、事假、年休假、哺乳假等。?保險：包括養(yǎng)老保險、待業(yè)保險、醫(yī)療保險等。? 員工福利的多少通常又年資和職位決定，與員工績效關(guān)系較小。 6、 考核 成立酒店績效考核小組，小組成員由各部門負責人組成，必須做到客觀公正。在現(xiàn)有業(yè)績考核制度基礎(chǔ)上，參考同行業(yè)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效考核體系的完善與正常運行，并與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。? 確定績效考核周期和考核標準。在由于工作崗位不同，指標的衡量標準也有明顯差異，員工所在崗位根據(jù)績效指標來確定績效標準。在人事部的主導(dǎo)下，逐步對酒店每個崗位每位員工進行考核，最后依據(jù)考核結(jié)果反饋員工的工作績效?？己诵〗M再依據(jù)考核結(jié)果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制。