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2014-2016年 人力資源規(guī)劃,顏平進(jìn)2013.5.24,,目 錄,,,,不要光顧著談?wù)撔录夹g(shù)、新業(yè)務(wù)；忽略了人，什么技術(shù)、業(yè)務(wù)都不會(huì)成功。 ——杰克 · 韋爾奇,辦公司就是辦人！ —— 柳傳志,所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理；對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞 。 —— 彼得·德魯克,名人論管理,第一部分,資源的有限性決定企業(yè)必須重視人力資源管理！,企業(yè)所擁有的和可 以掌握的資金。,企業(yè)所擁有的可 以為企業(yè)的發(fā)展 提供支持的物質(zhì) 基礎(chǔ)和條件，如 土地、設(shè)備、場(chǎng) 所等 。,存在于人體的主 觀能動(dòng)的體能及 智力資源，如人 的體力、感知、 態(tài)度、動(dòng)機(jī)等。,,,人力資源,資金資源,企業(yè)資源,,物質(zhì)資源,資源的稀缺性理論,第一部分,,,,,,,,,,發(fā)展,穩(wěn)定,生存,價(jià)值,人力資源管理必須著眼于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展！,不同管理內(nèi)容的取向,第一部分,企業(yè)管理的7S組織規(guī)劃理論,第一部分,,目 錄,人力資源規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有計(jì)劃的人力資源管理模式、工作、安排的總稱(chēng)，旨在使企業(yè)具有有效實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的組織能力。,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì),第二部分,組織能力的來(lái)源,第二部分,,,,員工,部門(mén),組織,組織能力,源泉系統(tǒng),壓力系統(tǒng),導(dǎo)向系統(tǒng),整合系統(tǒng),,發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)組織能力建設(shè)的指引,10,IPO,第二部分,組織能力的,,企業(yè)戰(zhàn)略,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)分解體系 以信息為基礎(chǔ)的過(guò)程控制體系 以崗位責(zé)任為驅(qū)動(dòng)的績(jī)效體系 以學(xué)習(xí)地圖為主體的成長(zhǎng)體系,,戰(zhàn)略整合體系,第二部分,組織能力的整理系統(tǒng),第二部分,,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),組織能力的整理系統(tǒng),第二部分,組織成長(zhǎng)管理,組織績(jī)效管理,組織能力的整理系統(tǒng),第二部分,,目 錄,,以學(xué)習(xí)地圖為導(dǎo)引的組織成長(zhǎng)體系 以崗位責(zé)任為驅(qū)動(dòng)的組織績(jī)效體系,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖是指以職業(yè)技能發(fā)展為主軸而設(shè)計(jì)的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)路徑的明確指引，為員工晉級(jí)和晉升提供最直接的依據(jù)。 標(biāo)明每一個(gè)崗位從新員工到公司內(nèi)部專(zhuān)家、部門(mén)經(jīng)理，甚至副總經(jīng)理、總經(jīng)理的晉升路徑和條件； 以切合員工崗位需求為基礎(chǔ)，將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個(gè)級(jí)別每個(gè)職位都有最優(yōu)秀的人才； 為不合格的員工設(shè)置天花板，防止不合格人員占居重要職位； 特別講究員工的自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)和工作培訓(xùn)（On-Job-Training）； 特別講究全體員工集體學(xué)習(xí)的習(xí)慣和內(nèi)部積淀的傳承、發(fā)揚(yáng)； 隱性知識(shí)顯性化的最佳工具和企業(yè)人才復(fù)印機(jī)。,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖,第三部分,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖是四合一系統(tǒng),第三部分,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖是一套能力素質(zhì)模型。 我們每一個(gè)崗位需要哪些能力？具備哪些基本素質(zhì)？對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖是一個(gè)工具包系統(tǒng)。 我們的每一個(gè)崗位有哪些流程？有哪些標(biāo)準(zhǔn)表單和文檔？對(duì)應(yīng)的成果是什么？有什么評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)？設(shè)置了哪些考核點(diǎn)？,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)管理流程。 企業(yè)學(xué)習(xí)的分析、計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估和反饋的管理系統(tǒng)，采集數(shù)據(jù)并分析數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行考評(píng)。,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖可以培養(yǎng)一批內(nèi)部培訓(xùn)師。 作為企業(yè)學(xué)習(xí)地圖的導(dǎo)游，內(nèi)部培訓(xùn)師是必須的，而且還要配套評(píng)價(jià)體系、晉級(jí)和晉升掛鉤辦法。,員工晉升地圖,第三部分,職能部門(mén)和實(shí)施系統(tǒng)是吸收新員工的兩個(gè)主要入口。,,,,,老員工,老員工,班組長(zhǎng)/項(xiàng)目經(jīng)理,專(zhuān)員,主管,部門(mén)經(jīng)理,,,職能,專(zhuān)業(yè),高管,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖,第三部分,新員工,主管,學(xué)習(xí)課程包,人力資源績(jī)效主管晉升副部長(zhǎng) 一級(jí)或二級(jí)人力資源管理師； 含過(guò)往經(jīng)歷，績(jī)效主管崗位兩年，且有人力資源部另一個(gè)崗位的經(jīng)驗(yàn)； 能夠建立人力資源六個(gè)模塊的工具包系統(tǒng)，能夠很好地執(zhí)行評(píng)價(jià)體系，并根據(jù)使用情況提出改進(jìn)意見(jiàn)； 在公司級(jí)人力資源類(lèi)培訓(xùn)方面擔(dān)任過(guò)培訓(xùn)老師至少兩次，且培訓(xùn)內(nèi)容不同，每次評(píng)分在80分以上； 人力資源類(lèi)集團(tuán)公轉(zhuǎn)制度與子公司自轉(zhuǎn)制度綜合考試成績(jī)?cè)?0分以上； 學(xué)習(xí)了以下課程并通過(guò)相應(yīng)的測(cè)評(píng)········,舉例-晉升包,第三部分,晉升包=學(xué)歷+員工證書(shū)+職業(yè)素質(zhì)+工具包掌握程度+內(nèi)部培訓(xùn)師任務(wù)+學(xué)習(xí)包,行政管理部部長(zhǎng)轉(zhuǎn)崗人力資源部部長(zhǎng) 一級(jí)或二級(jí)人力資源管理師； 以往具有人力資源部負(fù)責(zé)人經(jīng)驗(yàn)，且熟悉六個(gè)模塊中至少兩個(gè)模塊； 人力資源類(lèi)集團(tuán)公轉(zhuǎn)制度與子公司自轉(zhuǎn)制度綜合考試成績(jī)?cè)?0分以上； 在公司級(jí)人力資源類(lèi)培訓(xùn)方面擔(dān)任過(guò)老師至少兩次，且培訓(xùn)內(nèi)容不同，每次評(píng)分在80分以上； 學(xué)習(xí)了以下課程并通過(guò)測(cè)評(píng)········,舉例-轉(zhuǎn)崗包,第三部分,晉升包和轉(zhuǎn)崗包必須十分詳細(xì)、具體，最好可量化；需要公司集中多個(gè)方面的人員反復(fù)研究，并且必須隨著時(shí)間的推移而持續(xù)更新；晉升和轉(zhuǎn)崗方向的不同，要求也不一樣。,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖-企業(yè)資質(zhì),第三部分,崗位必備職業(yè)資格證書(shū)是員工的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖的起點(diǎn)。 在重點(diǎn)引導(dǎo)員工獲取理財(cái)規(guī)劃師證書(shū)以外，必須嚴(yán)格執(zhí)行員工崗位必備職業(yè)資格證書(shū)的有關(guān)規(guī)定，尤其是必備中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)的相關(guān)崗位人員； 崗位必備職業(yè)資格證書(shū)必須成為員工招聘、晉升、淘汰的基本依據(jù)。,企業(yè)資質(zhì)-誠(chéng)C已有,第三部分,企業(yè)資質(zhì)規(guī)劃,誠(chéng)C已有的叁級(jí)資質(zhì)均擬升為貳級(jí),第三部分,企業(yè)資質(zhì)的人員分析,分析結(jié)論和建議： 1、進(jìn)網(wǎng)證書(shū)今年將出現(xiàn)緊張狀況； 2、必須十分注重職能部門(mén)員工的學(xué)歷和職稱(chēng)； 3、對(duì)技術(shù)工人的要求越來(lái)越高。,第三部分,企業(yè)資質(zhì)的限制因素,同一企業(yè)不同資質(zhì)之間員工證書(shū)是可以共享的，但是不同企業(yè)之間員工證書(shū)不能同時(shí)使用，注冊(cè)類(lèi)員工證書(shū)的使用單位要求與社保繳費(fèi)單位一致； 業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，使智電對(duì)有資質(zhì)的項(xiàng)目經(jīng)理的數(shù)量和等級(jí)需求更加迫切； 智電體系（含誠(chéng)C與恒盛兩個(gè)主體企業(yè)，且國(guó)盛華譽(yù)暫時(shí)存在）總編制額定為336人； 兩個(gè)主體企業(yè)的資質(zhì)升級(jí)規(guī)劃在2013年完成； 恒盛存在進(jìn)一步升級(jí)的可能，這必將帶來(lái)部分員工從誠(chéng)C向恒盛的調(diào)整，必須考慮對(duì)業(yè)務(wù)重新安排。,第三部分,內(nèi)部 甄選,外部 招聘,試用 考核,調(diào)崗 晉升,《崗位配置管理規(guī)定》 《企業(yè)學(xué)習(xí)地圖》,工作分析、部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)、任職資格,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖-崗位配置,第三部分,應(yīng)聘人,用人部門(mén),,,,,人力資源部,總經(jīng)理,,用人申請(qǐng),審核,審批,招聘廣告,簡(jiǎn)歷篩選,面試,專(zhuān)業(yè)篩選,,,,,,,,體檢 背景調(diào)查,,,審批,,準(zhǔn)備上崗,試用,,,,,主管副總,審核,,審核,,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖-招聘流程,第三部分,,,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖,在編制內(nèi)，補(bǔ)充人員的招聘應(yīng)與前任的離職審批同時(shí)啟動(dòng)，必須能夠及時(shí)銜接。,發(fā)布公告,,甄選流程,執(zhí)行者,具體事項(xiàng),個(gè)人申請(qǐng),申請(qǐng)人資格審查,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖位置,競(jìng)聘演講答辯,組織考察,擇優(yōu)聘用,就任上崗,人力資源部,競(jìng)聘人,人力資源部,專(zhuān)門(mén)委員會(huì),被聘人員,按崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)，同時(shí)界定競(jìng)聘人基本資格， 確保每位員工均能了解空缺。,主要是自薦的方式，填寫(xiě)競(jìng)聘崗位報(bào)名表。,審查內(nèi)容：基本資格是否滿足；與業(yè)績(jī)考核掛 鉤，考核不合格者沒(méi)有競(jìng)聘資格。,測(cè)試內(nèi)容總體分為專(zhuān)業(yè)能力和管理能力兩方面 ，根據(jù)不同崗位做相應(yīng)調(diào)整。,演講和答辯在完全公開(kāi)的環(huán)境下進(jìn)行，任何員 工均可列席。,評(píng)審委員會(huì),對(duì)候選人的實(shí)際表現(xiàn)予以考察、核實(shí)，廣泛征 求其周?chē)罕娨庖?jiàn)。,結(jié)合評(píng)審委員會(huì)評(píng)分和考察結(jié)果兩方面因素確 定聘任人選。,人力資源部公布聘任決定。,,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖- 內(nèi)部甄選,第三部分,,,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖應(yīng)用,第三部分,主要內(nèi)容或條款 晉級(jí)和晉升以晉升包達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)為條件，時(shí)間不能低于兩年； 轉(zhuǎn)崗以轉(zhuǎn)崗包達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)為條件，但路徑可以適當(dāng)加速； 部門(mén)級(jí)晉升應(yīng)具備部門(mén)內(nèi)部至少兩個(gè)不同崗位的經(jīng)驗(yàn)； 副總經(jīng)理級(jí)晉升應(yīng)具備兩個(gè)不同部門(mén)以上的管理經(jīng)驗(yàn)； 建立以編制而不是部門(mén)提報(bào)需求為基礎(chǔ)的持續(xù)招聘機(jī)制，避免企業(yè)學(xué)習(xí)地圖帶來(lái)的人員自我淘汰所產(chǎn)生的崗缺，尤其是實(shí)施系統(tǒng)人才的儲(chǔ)備機(jī)制； 配套員工定級(jí)制度； 配套寬幅薪酬體系。,同一層級(jí)實(shí)行寬幅工資，級(jí)別可以增多但級(jí)差可以縮??； 近兩年宜適當(dāng)加大關(guān)鍵證書(shū)津貼。,建議：,集團(tuán)已經(jīng)建立了以責(zé)任、能力、素質(zhì)為基礎(chǔ)的寬幅薪酬制度。,與企業(yè)學(xué)習(xí)地圖配套的薪酬福利,第三部分,在集團(tuán)內(nèi)部，不同企業(yè)同一職級(jí)員工的薪酬，應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)規(guī)模不同帶來(lái)的不同工作負(fù)荷與壓力。,第三部分,在子公司滿足集團(tuán)薪酬異動(dòng)條件的情況下，每?jī)赡杲o予總?cè)藬?shù)30%的薪酬異動(dòng)指標(biāo)； 在部門(mén)滿足子公司薪酬異動(dòng)條件的情況下，部門(mén)異動(dòng)指標(biāo)按照部門(mén)人數(shù)30%的標(biāo)準(zhǔn)掌握（四舍五入）； 部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上（含部門(mén)副經(jīng)理級(jí)）不參與部門(mén)指標(biāo)分配，該類(lèi)人員分兩級(jí)給予單獨(dú)的薪酬異動(dòng)指標(biāo)； 部門(mén)薪酬異動(dòng)指標(biāo)由部門(mén)經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)《績(jī)效管理制度定》、《職位級(jí)別評(píng)定管理制度》、《薪酬異動(dòng)管理辦法》和《企業(yè)學(xué)習(xí)地圖》掌握； 原則上不要進(jìn)行薪酬普調(diào)。,薪酬異動(dòng)指標(biāo)的應(yīng)用建議,薪酬異動(dòng)權(quán)限下沉，可以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮直線經(jīng)理的人力資源管理作用。,搭建企業(yè)學(xué)習(xí)地圖,第三部分,待落實(shí)事項(xiàng) 理性進(jìn)行工作分析，并據(jù)此進(jìn)行部門(mén)設(shè)置； 建立崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格體系； 制訂《崗位配置管理規(guī)定》； 制訂《內(nèi)部培訓(xùn)師管理規(guī)定》； 編制《企業(yè)學(xué)習(xí)地圖》，明確每一個(gè)崗位的晉升路線、轉(zhuǎn)崗路線以及對(duì)應(yīng)的晉升包和轉(zhuǎn)崗包； 整理企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)資源，整合企業(yè)外部的學(xué)習(xí)資源； 明確與企業(yè)學(xué)習(xí)地圖相關(guān)的責(zé)任分工； 編制企業(yè)學(xué)習(xí)地圖落實(shí)的預(yù)算。,目 錄,,以學(xué)習(xí)地圖為導(dǎo)引的組織成長(zhǎng)體系 以崗位責(zé)任為驅(qū)動(dòng)的組織績(jī)效體系,,,,,善用長(zhǎng)處,要事優(yōu)先,重視貢獻(xiàn),掌握時(shí)間,有效決策,卓有成效的管理者,建立以責(zé)任為驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理體系,第三部分,職務(wù)員工,非職務(wù)員工,建立以責(zé)任為驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理體系,第三部分,在工作中尋找共性和規(guī)律，按照隱性知識(shí)顯性化的要求，逐步使常規(guī)責(zé)任模式化，非常規(guī)責(zé)任減量化。,專(zhuān)項(xiàng)責(zé)任,常規(guī)責(zé)任-崗位規(guī)范體系,第三部分,1、成果之間存在先后邏輯順序； 2、根據(jù)時(shí)間要求、工作成果要求設(shè)置績(jī)效考核點(diǎn)。 3、部門(mén)經(jīng)理日?？己说闹饕獢?shù)據(jù)來(lái)源。,明確上下接口部門(mén)或者崗位及其所對(duì)應(yīng)的成果輸入和輸出。,常規(guī)責(zé)任,突出考核每一環(huán)節(jié)的對(duì)外成果貢獻(xiàn)（個(gè)數(shù)、質(zhì)量）； 不允許在成果貢獻(xiàn)上打折扣； 部門(mén)內(nèi)部各個(gè)崗位之間成果必須有效（邏輯、時(shí)間）； 部門(mén)之間關(guān)聯(lián)崗位之間的成果輸出和輸入必須對(duì)應(yīng)、有效； 部門(mén)成果不牽涉其他部門(mén)的，由部門(mén)經(jīng)理考核； 部門(mén)成果牽涉其它部門(mén)的，如不合格，輸入部門(mén)可以不接受，并報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)計(jì)入部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。,第三部分,原則要求,常規(guī)責(zé)任,每一環(huán)節(jié)成果貢獻(xiàn)的重要程度很難判斷； 每一個(gè)崗位可以允許的全年差錯(cuò)基數(shù)很難確定； 需要信息化手段支持。,第三部分,操作難點(diǎn),非常規(guī)責(zé)任,時(shí)間要求； 質(zhì)量要求或所產(chǎn)生的影響； 流程執(zhí)行的要求； 非常規(guī)工作轉(zhuǎn)化為常規(guī)工作的數(shù)量。,第三部分,績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)點(diǎn),專(zhuān)項(xiàng)責(zé)任,不管是常規(guī)責(zé)任還是非常規(guī)責(zé)任，如果單項(xiàng)責(zé)任重大且責(zé)任邊界清楚，承責(zé)人出現(xiàn)失誤或錯(cuò)誤、失職或?yàn)^職等，致使企業(yè)蒙受不良影響或者經(jīng)濟(jì)損失的，均要進(jìn)行考核。反之，給予優(yōu)秀者精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 專(zhuān)項(xiàng)考核責(zé)任可以作為績(jī)效管理數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，即雙重管理。,第三部分,管理人員績(jī)效體系的前置基礎(chǔ),第三部分,以責(zé)任為驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理體系,部門(mén)職責(zé)：部門(mén)設(shè)置方案,以專(zhuān)項(xiàng)責(zé)任為驅(qū)動(dòng)的專(zhuān)項(xiàng)考核體系,崗位職責(zé)：崗位說(shuō)明書(shū)與任職資格,建立以崗位職責(zé)為核心的崗位規(guī)范體系（職責(zé)分解工作及其對(duì)應(yīng)的流程、表單、文檔和成果）。,業(yè)務(wù)人員績(jī)效體系的前置基礎(chǔ),第三部分,在管理人員績(jī)效體系之外，建立業(yè)績(jī)薪金及其核算考評(píng)體系；越是基層崗位，以業(yè)績(jī)薪金為主進(jìn)行考評(píng)的比重越大，最基層的業(yè)務(wù)人員只有業(yè)績(jī)薪金。,建立以責(zé)任為驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理體系,第三部分,待落實(shí)事項(xiàng) 在工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格的基礎(chǔ)上，形成員工的崗位規(guī)范體系，并且明確每一項(xiàng)工作的考核點(diǎn)； 修訂《績(jī)效管理制度》； 修訂《績(jī)效指標(biāo)庫(kù)》； 制訂《業(yè)績(jī)薪金管理制度》； 制訂《專(zhuān)項(xiàng)考核制度》； 信息化。,,目 錄,總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者。,直線經(jīng)理的人力資源管理。,人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出改進(jìn)建議。,人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和全員的積極參與!,人力資源規(guī)劃的層級(jí)責(zé)任,第四部分,人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)公司人力資源管理起決策支持作用。 角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。,在現(xiàn)有直線職能管理體制下，各級(jí)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源管理具體措施的落實(shí)者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。,高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的設(shè)計(jì)者、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理的導(dǎo)師。,人力資源部門(mén) 的角色與責(zé)任,直線管理人員 的角色與責(zé)任,高層管理者的 角色與責(zé)任,員工自我開(kāi)發(fā)與 管理的責(zé)任,由他律到自律，實(shí)現(xiàn)自我開(kāi)發(fā)與管理；從學(xué)習(xí)型人才，到學(xué)習(xí)型組織；從個(gè)體的心理契約和職業(yè)生涯規(guī)劃，到團(tuán)隊(duì)成功。 角色定位：人力資源管理政策的受體和受益者。,思想準(zhǔn)備,,思路匯報(bào) 頭腦風(fēng)暴,人力資源體系研討,培訓(xùn)溝通（三層次）,制度準(zhǔn)備,,待落實(shí)清單,制度整理,新制度起草,,部門(mén)職責(zé) 崗位職責(zé),培訓(xùn)材料（1）,草擬企業(yè)學(xué)習(xí)地圖,修改企業(yè)學(xué)習(xí)地圖,實(shí)施準(zhǔn)備,,思想碰撞,專(zhuān)家小組,工作小組,組織準(zhǔn)備,制度體系化,培訓(xùn)材料（2）,實(shí)施人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)準(zhǔn)備,第四部分,公轉(zhuǎn)制度考試題庫(kù) 企業(yè)學(xué)習(xí)資源庫(kù)（圖書(shū)資料、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)） 能力素質(zhì)評(píng)估模型 自轉(zhuǎn)制度考試題庫(kù) 部門(mén)職責(zé) 崗位職責(zé)和規(guī)范操作手冊(cè) 崗位必備職業(yè)資格證書(shū)規(guī)定 企業(yè)學(xué)習(xí)地圖,待落實(shí)清單,第四部分,制度整理,薪酬管理規(guī)程（薪酬異動(dòng)管理辦法） 組織結(jié)構(gòu)與崗編設(shè)置管理辦法 績(jī)效管理制度（試行） 員工退休與返聘管理辦法（配置規(guī)定） 考勤與休假管理制度 職位級(jí)別評(píng)定管理辦法（試行） 管理出效益管理辦法 期權(quán)和股權(quán)管理規(guī)定 員工職業(yè)資格證書(shū)管理辦法 業(yè)績(jī)薪金管理辦法 智電實(shí)施體系員工加班管理規(guī)定 個(gè)人銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施細(xì)則 員工特殊津貼管理辦法 員工宿舍管理制度 員工招聘與試用期管理辦法 員工離職管理辦法 員工工作日內(nèi)著裝和儀容儀表管理規(guī)定（試行）,第四部分,建議配套的新制度,崗位配置管理規(guī)定（職位級(jí)別評(píng)定管理辦法） 工作計(jì)劃管理辦法 績(jī)效考核指標(biāo)量化數(shù)據(jù)庫(kù) 內(nèi)部培訓(xùn)師管理規(guī)定 專(zhuān)項(xiàng)考核制度,第四部分,制度的體系化,整理現(xiàn)有制度和將要出臺(tái)的制度之間的管理范圍和標(biāo)的，并適當(dāng)歸集（邊界管理） ； 密切注意各制度之間的銜接（封閉管理） ； 檢查公轉(zhuǎn)制度與實(shí)施細(xì)則（層次管理） ； 確保使用語(yǔ)言的一致性（規(guī)范管理）。,第四部分,培訓(xùn)材料,啟動(dòng)培訓(xùn)（1） 高層管理培訓(xùn)PPT（理念） 工作小組培訓(xùn)PPT（待落實(shí)工作分配） 全員培訓(xùn)PPT（理念和變化）,第四部分,實(shí)施培訓(xùn)（2） 重點(diǎn)內(nèi)容：績(jī)效管理體系+企業(yè)學(xué)習(xí)地圖 實(shí)施層級(jí)：人力資源體系+全員,企業(yè)學(xué)習(xí)地圖,與“崗位配置管理規(guī)定”和“職位級(jí)別評(píng)定管理辦法”的鏈接設(shè)計(jì) 內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn) 職位序列設(shè)計(jì) 晉升包與轉(zhuǎn)崗包 素質(zhì)技能評(píng)估體系,第四部分,,目 錄,以員工發(fā)展為宗旨,第五部分,員工發(fā)展是人本思想的體現(xiàn) 員工發(fā)展是企業(yè)文化的核心 員工發(fā)展是企業(yè)行為的歸宿,,,人力資本庫(kù),激活策略,引進(jìn)策略,人力資源規(guī)劃最需要頂層設(shè)計(jì),第五部分,短期重點(diǎn),長(zhǎng)期重點(diǎn),領(lǐng)導(dǎo)掛帥； 管理副總裁牽頭； 集團(tuán)與子公司聯(lián)動(dòng)； 引進(jìn)外部專(zhuān)家。,頂層設(shè)計(jì)的建議,第五部分,實(shí)施公轉(zhuǎn)制度，收集并反映問(wèn)題； 制訂本子公司自轉(zhuǎn)制度，確保自轉(zhuǎn)與公轉(zhuǎn)無(wú)縫對(duì)接和協(xié)調(diào)運(yùn)行。,子公司抓具體實(shí)施,制訂公轉(zhuǎn)制度； 指導(dǎo)公轉(zhuǎn)制度在子公司的實(shí)施； 關(guān)注整個(gè)體系的改進(jìn)和發(fā)展。,集團(tuán)抓體系建設(shè),溝通與交流 共性與特性,母子公司聯(lián)動(dòng),第五部分,組織能力與發(fā)展戰(zhàn)略的匹配,請(qǐng)公司慎重考慮上市策略 以工程為主要業(yè)務(wù)的勞動(dòng)密集型企業(yè)； 業(yè)務(wù)的資源限制特征比較明顯； 沒(méi)有突出的產(chǎn)品支持。,第五部分,核心競(jìng)爭(zhēng)力=有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利+特色企業(yè)文化 公司整體核算體系為此奠定了基礎(chǔ)； 老員工的幸福記憶為此積聚著企業(yè)信用； 行業(yè)投資規(guī)模增長(zhǎng)，為企業(yè)快速發(fā)展打開(kāi)了窗口。,組織能力保健因素的潛力分析,,第五部分,與2011年同比，2012年產(chǎn)值增長(zhǎng)45%， 為什么利潤(rùn)只增長(zhǎng)6.7%？,,反思我們的目標(biāo)設(shè)定體系,第五部分,嚴(yán)重違反人力資源管理制度； 嚴(yán)重違反公司其它制度； 不勝任本職工作，經(jīng)調(diào)崗、培訓(xùn)依然不勝任； 績(jī)效嚴(yán)重低于當(dāng)年基本標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)兩年低于基本標(biāo)準(zhǔn)。,敢于主動(dòng)辭退不合格的員工,第五部分,辭退員工是有成本的，但是不主動(dòng)辭退不合格員工的成本更大，因?yàn)楣镜膬?yōu)秀員工會(huì)遭到他們的侵蝕。,消減消極因素,嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理制度，加大即時(shí)激勵(lì)，加強(qiáng)過(guò)程記錄管理； 適當(dāng)擴(kuò)大員工儲(chǔ)備； 授予主管領(lǐng)導(dǎo)人事管理權(quán)限； 大膽啟用能力和素質(zhì)不錯(cuò)的年輕人。,敢于主動(dòng)辭退不合格的員工,第五部分,具體措施,| 歡迎指導(dǎo) |,