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引例與思考： 印度IT革命和人才戰(zhàn)略啟示錄,思考題：1、印度發(fā)展IT業(yè)有哪些有利條件？ 2、制定和實(shí)施一個(gè)人才發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)要把握哪些要素？ 3、印度IT革命和人才戰(zhàn)略給我們帶來哪些啟示？,,,一個(gè)組織可以有明天的戰(zhàn)略，預(yù)見可能要發(fā)生極大變化的領(lǐng)域；戰(zhàn)略使企業(yè)或公共服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠占據(jù)無法預(yù)料的和不可預(yù)見的優(yōu)勢。 ——管理大師 彼得 德魯克,第4講 公共部門人力資源規(guī)劃,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 １.掌握人力資源規(guī)劃的定義和作用； ２.熟悉人力資源規(guī)劃的程序； ３.了解人力資源規(guī)劃中需求預(yù)測和供給預(yù)測 的方法； ４.掌握人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容,第4講 公共部門人力資源規(guī)劃,4.1 公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 4.2 人力資源戰(zhàn)略的制定、實(shí)施與評價(jià) 4.3 人力資源規(guī)劃的程序 4.4 人力資源供求預(yù)測與評價(jià) 4.5 人力資源規(guī)劃中經(jīng)常遇到的問題,4.1 公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,4.1.1 公共部門人力資源戰(zhàn)略 4.1.2 公共部門人力資源規(guī)劃及其作用 4.1.3 影響人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的因素,4.1.1 公共部門人力資源戰(zhàn)略,傳統(tǒng)意義上的戰(zhàn)略，是指組織為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃。 現(xiàn)代意義上的戰(zhàn)略則是一種行為模式，即長期行動(dòng)的一致性。 制定戰(zhàn)略的目的是為了應(yīng)對環(huán)境的變化與復(fù)雜性。戰(zhàn)略的本質(zhì)是要保持一種非組織化、非程序化、非常規(guī)化、不斷創(chuàng)新的狀態(tài)。 戰(zhàn)略就如同一艘船的舵，它既為組織確定方向，也為組織成員提供了努力的方向，既明確界定了組織的特性，也使組織成員趨于一致性。 公共部門人力資源戰(zhàn)略是為保證公共部門發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施而制定的有關(guān)組織人員數(shù)量、組成及員工選錄、培訓(xùn)等的一系列發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)。,,,,,,,制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃任務(wù)與程序圖,4.1.1 公共部門人力資源戰(zhàn)略,內(nèi)容 １．總規(guī)劃 ； ２．人員補(bǔ)充計(jì)劃； ３．人員分配計(jì)劃 ； ４．人員接替和提升計(jì)劃； ５．教育培訓(xùn)計(jì)劃 ； ６．工資激勵(lì)計(jì)劃 ； ７．勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 ； ８．退休解聘計(jì)劃 。,世界上唯一不變的就是變化。 計(jì)劃沒有變化快！,,4.1.2 公共部門人力資源規(guī)劃及其作用,1.什么是公共部門人力資源規(guī)劃,公共部門人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)公共組織在一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)來確定組織對人力資源的需求，并確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間里在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧嫌星‘?dāng)數(shù)量的合格人員的過程。,,世界上唯一不變的就是變化。 計(jì)劃沒有變化快！,古語說：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢” 。,開篇案例：,位于珠江三角洲的一家大制造公司下屬的一個(gè)分公司正準(zhǔn)備開工，可行性分析表明其產(chǎn)品的需求是長期的、大量的。資金、設(shè)備已準(zhǔn)備就緒?？墒?，20個(gè)月過去了，新工廠還沒有開工。究其原因，決策者犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤：他們研究了開工人力資源需求，但是沒有研究人力資源供給。由于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場缺少開辦新工廠所需要的合格工人，新招聘員工又無法立即勝任工作，造成了無法開工的被動(dòng)局面。,思考題： 你如果是該公司人力資源主管，將如何解決此類問題？,,2.公共部門人力資源規(guī)劃的作用,政治作用。有利于社會(huì)、政治秩序穩(wěn)定，保證公共組織的連續(xù)性。 行政作用。使公共組織能夠獲得自身需要的人力資源，達(dá)到人與事的有效結(jié)合。 經(jīng)濟(jì)作用。可以使公共部門適才適用，人盡其才，同時(shí)還能在宏觀上控制人力資源在獲取、錄用、配置、使用和配置等環(huán)節(jié)的成本，提高公共部門人力資源管理的效益。 實(shí)現(xiàn)人力資源管理技術(shù)的科學(xué)化。 滿足公共部門員工的個(gè)體價(jià)值需求。,,公共部門人力 資源規(guī)劃,工作分析：提供近期和 未來工作狀況,公共組織發(fā)展與 目標(biāo)追求,績效考評：提供既定 目標(biāo)下的公職人 員生產(chǎn)李水平,人才招聘,人才錄用與甄選,工資福利,職業(yè)計(jì)劃,培訓(xùn)與發(fā)展,,,,,,4.1.3 影響人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的因素,1.影響人力資源戰(zhàn)略的因素 影響人力資源戰(zhàn)略的因素眾多，概括地講，主要包括： （1）政治因素。包括政黨、政府、政策和法律等。 （2）人口因素。包括人口數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等。 （3）技術(shù)因素。包括社會(huì)性技術(shù)及與組織業(yè)務(wù)相關(guān)的技術(shù)。 （4）市場競爭因素。“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”。 （5）文化因素。包括社會(huì)文化和組織文化兩方面。 （6）內(nèi)部管理因素。包括組織人力資源因素、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程控制、財(cái)務(wù)管理、營銷管理、領(lǐng)導(dǎo)者因素等。,4.1.3 影響人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的因素,2.影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素 影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素與影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的因素存在一定相同性，概括地講，影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素主要有： （1）政策法規(guī)。 （2）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢及其變化。 （3）社會(huì)狀況及其變革。 （4）技術(shù)水平及其創(chuàng)新。 （5）公共組織的效率。 （6）公共組織管理層的變更。 （7）公共部門管理者素質(zhì)的優(yōu)劣。,4.2 人力資源戰(zhàn)略的制定、實(shí)施與評價(jià),,4.2.1 人力資源戰(zhàn)略的制定 4.2.2 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與評價(jià),4.2.1 人力資源戰(zhàn)略的制定,1.人力資源戰(zhàn)略制定的一般程序 確定公共組織的任務(wù)； 認(rèn)定組織的外部機(jī)會(huì)和威脅； 認(rèn)定組織內(nèi)部的優(yōu)勢和弱點(diǎn)； 建立人力資源長期目標(biāo)； 制定備選的人力資源戰(zhàn)略方案； 選擇特定的人力資源實(shí)施戰(zhàn)略。,4.2.1 人力資源戰(zhàn)略的制定,人力資源制定程序,目標(biāo)確定與 調(diào)查分析,人力資源 的預(yù)測,分析和制定 人力資源規(guī)劃,實(shí)施、評估 與反饋,,,,,,,,4.2.1 人力資源戰(zhàn)略的制定,2.人力資源戰(zhàn)略制定的方法 （1）分析性方法。分析性方法以問題為焦點(diǎn)，對產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行分類評估，以確定哪些產(chǎn)品或服務(wù)需要改變或取消。生產(chǎn)性部門關(guān)注的是市場份額和行業(yè)成長性，而公共部門關(guān)注的是利益相關(guān)者的支持和問題的可控性。依此，組織管理者面臨的人力資源問題主要包括： 怒虎類問題（angry tiger issue）。此類問題具有較高公眾支持度，較低可控性。在公眾看來，此類問題猛如虎，需給予重視和解決。但受技術(shù)局限性或目標(biāo)人群復(fù)雜性限制，解決此類問題的難度較大，如失業(yè)問題即屬此類問題。 坐鴨類問題（sitting duck issue）。此類問題具有較高公眾支持度和較高可控性，組織也有能力解決此類問題，因此，應(yīng)成為組織管理者首先考慮解決的問題，如對員工士氣的精神激勵(lì)即屬此類問題。 黑馬類問題（dark horse issue）。公眾對此類問題關(guān)注度低，但組織有能力將其解決好。組織管理者應(yīng)將此類問題作為戰(zhàn)略問題予以解決，并作為管理業(yè)績予以宣傳。如服務(wù)性政府建設(shè)問題應(yīng)屬此類。 睡狗類問題（sleeping dog issue）。此類問題的公眾關(guān)注度低，組織的可控性也低，類似于沉睡的狗。此類問題可暫時(shí)不應(yīng)納入管理者考慮之列。,4.2.1 人力資源戰(zhàn)略的制定,2.人力資源戰(zhàn)略制定的方法 （2）以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法。它關(guān)注內(nèi)外部人員對組織戰(zhàn)略的理解，強(qiáng)調(diào)組織所承受的壓力。根據(jù)側(cè)重點(diǎn)不同，可分為三種： 行業(yè)分析法（industry analytic approach）。強(qiáng)調(diào)通過對組織所處行業(yè)競爭因素的分析，來確定組織相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。 利益相關(guān)者回應(yīng)法（stakeholder approach）。強(qiáng)調(diào)對利益相關(guān)者有關(guān)注，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)力求滿足各種利益相關(guān)者的需求。 解釋性方法（interpretative approach）。關(guān)注的焦點(diǎn)是建立良好的關(guān)系。 （3）以組織為焦點(diǎn)的概念性方法。它關(guān)注組織的整體能力，強(qiáng)調(diào)組織在環(huán)境中的位置。有四種具體的分析方法： 政策模型方法（policy model approach）。運(yùn)用SWOT模型對組織內(nèi)外因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。 問題管理法（issue management approach）。通常作為SWOT模型的補(bǔ)充，旨在使戰(zhàn)略制定更加靈活，也更能應(yīng)對新的問題。 適應(yīng)法（adaptive approach）。強(qiáng)調(diào)組織對環(huán)境的適應(yīng)能力，注重對組織環(huán)境的分析，以及對環(huán)境變化的回應(yīng)。 計(jì)劃系統(tǒng)方法（PLANNING SYSTEMS APPROACH）。特點(diǎn)是將使命、戰(zhàn)略、資源和方向聯(lián)系起來，進(jìn)而確定和正確處理它們之間的關(guān)系。是一種規(guī)范性方法。,4.2.2 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與評價(jià),1.人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施 在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施過程中，需要組織宏觀條件的支持。最主要的條件包括： （1）政策條件 （2）資源配置 2.人力資源戰(zhàn)略評價(jià) 人力資源戰(zhàn)略評價(jià)是保證人力資源戰(zhàn)略與時(shí)俱進(jìn)的重要環(huán)節(jié)，是保證實(shí)現(xiàn)組織即定目標(biāo)的必要條件?；镜脑u價(jià)活動(dòng)包括： （1）考察組織戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)。通過內(nèi)外部因素評價(jià)，來分析組織面對的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，所具有的優(yōu)勢和劣勢。 （2）將預(yù)期結(jié)果與實(shí)際結(jié)果進(jìn)行比較。 （3）采取糾正措施。目的是為了使人力資源戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略相一致。,4.3 人力資源規(guī)劃的程序,4.4 人力資源供求預(yù)測與評價(jià),4.4.1 人力資源需求預(yù)測 4.4.2 人力資源供給預(yù)測 4.4.3 人力資源供求分析與評價(jià) 4.4.4 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,4.4 人力資源供求預(yù)測與評價(jià),人力資源預(yù)測 是指根據(jù)人力資源供求雙方的各種因素，對組織人力資源供求關(guān)系做出判斷和分析，最后綜合組織內(nèi)外部的因素影響，通過人力資源計(jì)劃，平衡人力資源供求之間的矛盾,4.4 人力資源供求預(yù)測與評價(jià),人力資源預(yù)測的特點(diǎn) （1）人力資源預(yù)測是綜合性的預(yù)測； （2）人力資源預(yù)測必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系； （3）人力資源預(yù)測的對象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體結(jié)構(gòu)； （4）人力資源預(yù)測要兼顧組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展； （5）人力資源預(yù)測應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益。,4.4 人力資源供求預(yù)測與評價(jià),人力資源預(yù)測的方法 1. 管理部門預(yù)測法； 2. 德爾菲法； 3. 綜合分析法； 4. 數(shù)學(xué)模型法,4.4.1 人力資源需求預(yù)測,公共部門 人力資源 需求預(yù)測 技術(shù),自下而上法,集體預(yù)測法 (Delphi 法),比率分析法,回歸分析法,分類預(yù)測法,,,定性預(yù)測方法,,定量預(yù)測方法,例：某家醫(yī)院要預(yù)測明年所需的護(hù)士數(shù)量，如果使用回歸預(yù)測法，首先就要找出護(hù)士的需求量與哪些因素關(guān)系比較密切，對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后可以發(fā)現(xiàn)病床數(shù)與護(hù)士的需求量之間相關(guān)程度比較高，接下來就要分析它們之間到底是一種什么樣的關(guān)系，醫(yī)院的人力資源經(jīng)理找來自己醫(yī)院和其他醫(yī)院病床數(shù)以及護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)，如下表:,將病床數(shù)設(shè)為自變量X，護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，其中計(jì)算a和b的方法與趨勢預(yù)測法中使用的方法一樣，經(jīng)過計(jì)算得岀a=2.321,b=0.891,回歸方程就是Y=2.321+0.891X,也就是說每增加一個(gè)床位，就要增加0.891個(gè)護(hù)士。由于醫(yī)院明年將病床數(shù)增加到1000個(gè)，所需護(hù)士數(shù)就是894人。,4.4.2 人力資源供給預(yù)測,公共部門 人力資源 供給預(yù)測 技術(shù),管理人員轉(zhuǎn)換圖 (職位轉(zhuǎn)換卡),人力接續(xù)計(jì)劃 (替換單法),轉(zhuǎn)換矩陣法 (馬爾可夫模型),,4.4.3 人力資源供求分析與評價(jià),在人力資源供求預(yù)測完成后，還要針對人力資源的供求情況進(jìn)行審核、分析和評價(jià)，評價(jià)人力資源規(guī)劃之于組織戰(zhàn)略的適用性、可行性以及人力資源需求和供給間是否存在缺口等問題，并找出相應(yīng)的解決方法。,4.4.4 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃（總目標(biāo)、總方針和總政策）,,具體規(guī)劃,組織所需人員的補(bǔ)充計(jì)劃,人員的使用計(jì)劃,人員的教育與培訓(xùn)計(jì)劃,績效考評與激勵(lì)計(jì)劃,,4.5 人力資源規(guī)劃中經(jīng)常遇到的問題,身份危機(jī) 最高管理層的支持 初始活動(dòng)的規(guī)模 與其他管理及人力資源職能的協(xié)調(diào) 與組織計(jì)劃的整合 定量與定性方法相結(jié)合 運(yùn)營管理者不參與 技術(shù)陷阱,思考題： １．關(guān)鍵概念：人力資源規(guī)劃 ２．簡述題： （１）人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是什么？ （２）如何進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測？,