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基于能力的人力資源規(guī)劃,HRPLANNING,目錄,勝任能力模型簡介傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃能力導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃,勝任能力（Competency)簡介,勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國際上公認的勝任能力方法的創(chuàng)始人,勝任能力產(chǎn)生的小故事,勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。,勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。,勝任能力的定義,知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。,勝任能力特征,冰山模型,技能知識,社會角色自我認知特質(zhì)動機,以勝任能力為核心的人力資源管理體系,目錄,勝任能力模型簡介傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃能力導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。,人力資源規(guī)劃的概念,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計劃,退休解聘計劃,補充計劃,使用計劃,培訓(xùn)開發(fā)計劃,人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策,中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求,人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間,培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等,預(yù)算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化,安置費,招募、選拔費用,職位變化引起的薪酬福利等支出的變化,培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計劃,績效與薪酬福利計劃,勞動關(guān)系計劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等,減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施,,薪酬福利的變動額,訴訟費用及可能的賠償,計劃項目,主要內(nèi)容,預(yù)算內(nèi)容,三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響,,企業(yè)計劃過程,人力資源規(guī)劃過程,戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略,經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目,年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制,分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析,預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量,制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系,,,,,,,,人力資源規(guī)劃的制定,,,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測,人力供給預(yù)測,人員凈需求量,目標(biāo)及匹配政策,執(zhí)行計劃,影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育和培訓(xùn)勞動力穩(wěn)定性,晉升補充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展,勞動力過剩,辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時間,勞動力短缺,加班補充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,HRP的功能,加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證有助于事先企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)對滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用,影響人力資源需求的因素技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化外部因素經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境競爭對手,需求預(yù)測,需求預(yù)測方法管理人員判斷德爾菲法（DelphiMethod）經(jīng)驗預(yù)測法（比率分析）趨勢分析回歸分析,需求預(yù)測,趨勢分析法,時距擴大法、移動平均法、趨勢線擬合法,回歸分析,人力需求預(yù)測表,內(nèi)部供給預(yù)測管理人員接續(xù)計劃馬爾可夫分析檔案資料分析外部供給預(yù)測,供給預(yù)測,ReplacementChart人員置換圖,01,02為人員類別代碼；A:可以晉升B:需要訓(xùn)練C:不適合該職位；1表現(xiàn)優(yōu)異，2表現(xiàn)良好，3表現(xiàn)普通，4表現(xiàn)欠佳,,馬爾可夫分析（Markov）,外部人力資源供給預(yù)測,確定人力資源凈需求,需求〉供給（供給不足）雇傭新員工、臨時工（內(nèi)部供給不足）培訓(xùn)員工，提高其生產(chǎn)率平行性崗位調(diào)動（適當(dāng)培訓(xùn)）加班（延長工作時間、增加工作量）重新設(shè)計工作，以提高工作效率改進技術(shù)工藝,供給〉需求（供給過剩）裁員提前退休限制加班，減少工作時間工作分擔(dān)重新培訓(xùn)、重新部署休假,目錄,勝任能力模型簡介傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃能力導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃,,基于能力的人力資源規(guī)劃模型,人力資源數(shù)量規(guī)劃,人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃,人力資源素質(zhì)規(guī)劃,