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人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄一、選擇題（每題至少有一個(gè)正確答案，多選或者少選都不能得分）1、 “人力 ”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD ） ，這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12A 體力 B 技能 C 智力 D 知識(shí)2、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起以（ D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P36A 科學(xué)發(fā)展 B 和諧發(fā)展 C 持續(xù)發(fā)展 D 以人為本3、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD ） 。P24A、前期投資損耗 B、制度性損耗 C、管理損耗（人事管理損耗） D、后續(xù)投資損耗4、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD） 。P28A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B、強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 C、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理5、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD） 。P32A、對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C、在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源6、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。P3A 道德 B 法律 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣7、(B)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。P36A、信息經(jīng)濟(jì)理論 B、人力資本理論 C、知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論 D、人力資源理論8、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902 年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44A.英國 B.美國 C.德國 D.比利時(shí)9、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ ABD ） 。A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B 標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C 完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義10、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD ） 。A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要B 人天生是懶惰的C 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合11、我國古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B） 。A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級(jí) D.等級(jí)12、 《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會(huì)通過，并于（B ）開始施行。A. 2007 年 7 月 1 日 B. 2006 年 1 月1 日 C. 2006 年 7 月 1 日 D. 2007 年 1 月1 日13、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD） 。P67A.政治制度 B.市場(chǎng)體制 C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D. 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境14、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC ）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨(dú)立性 D.統(tǒng)一性與多樣性15、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC ） 。A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善16、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D ） 。A.做好人力資源制度建設(shè) B.嚴(yán)格績(jī)效考核 C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè) D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)17、我國勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成， （ B ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門 B.市場(chǎng)機(jī)制 C.第三部門 D.公共部門18、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B ） ，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。A.20 世紀(jì) 50 年代 B.20 世紀(jì) 60 年代 C.20 世紀(jì) 70年代 D.20 世紀(jì) 80 年代 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄19、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ABC ） 。A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)20、人力資本理論認(rèn)為( B )是人力資本的核心。A.培訓(xùn) B.教育 C.素質(zhì) D.投資21、20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D 貝克爾的微觀進(jìn)步模式22、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ ACD ）為基礎(chǔ)。A 市場(chǎng)機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D 保障機(jī)制23、（ D ）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。A.公共部門人力資源獲取 B.公共部門工作分析 C.公共部門人力資源使用 D.公共部門人力資源規(guī)劃24、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。A.公共服務(wù) B.公共價(jià)值 C.公共產(chǎn)品 D.公共利益25、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C. 指令性人力資源規(guī)劃 D. 指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃26、（ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。A.人力資源的環(huán)境分析 B.人力資源的供給預(yù)測(cè) C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況 D. 人力資源需求預(yù)測(cè)27、（ D ）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。A. 德爾菲法 B. 自下而上預(yù)測(cè)法 C. 人員繼承法 D. 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法28、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ ABC ）。P136A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求29、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（ D ）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核 B.人力資源招募 C.人力資源培訓(xùn) D.人力資源流動(dòng)30、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD ）。P140A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉31、( C )是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。P140A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉32、（ D ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策 B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè) C.人力資源制度 D.人力資源市場(chǎng)33、作為一種常規(guī)性工具，（D ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A. 人員招聘與錄用 B. 員工培訓(xùn)與開發(fā) C. 員工激勵(lì) D. 工作分析 34、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A. 工作分析的目的 B. 確定工作分析的執(zhí)行者C. 編寫工作說明書和職位規(guī)范書 D. 工作分析信息的搜集35、（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A. 職位分析問卷 B. 管理職位描述問卷 C. 體能分析問卷 D. 心理分析問卷36、職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。A. 職位 B. 工作 C. 工作條件 D. 人37、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于( ABC )。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣38、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD ）。P180A. 筆試 B. 心理測(cè)驗(yàn) C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) D. 面試 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄39、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（ A ）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A. 筆試 B. 資質(zhì)測(cè)試 C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) D. 心理測(cè)驗(yàn)40、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABCD ）。P193A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性 D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性41、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過（ ABD ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 C. 心理測(cè)驗(yàn) D. 角色扮演42、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ ABC ）。A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處43、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循( ABCD )。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌tC. 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 D. 信息公開原則、合法原則44、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況 B. 內(nèi)部環(huán)境 C. 外部環(huán)境 D. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC ）。A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 D. 檔案法46、在我國，（ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.互聯(lián)網(wǎng)47、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)48、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是( D )。A.講求實(shí)效的原則 B.學(xué)用一致的原則 C.按需施教的原則 D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則 49、( B )是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A. 任職培訓(xùn) B. 初任培訓(xùn) C. 專任培訓(xùn) D. 技能培訓(xùn) 50、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于( B )。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性51、在學(xué)校培訓(xùn)中，（ D ）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A. 高等院校 B. 中等學(xué)校 C. 職業(yè)學(xué)院 D. 行政學(xué)院52、（ C ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A. 講授式培訓(xùn)法 B. 研討式培訓(xùn)法 C. 案例分析培訓(xùn)法 D. 合作研究培訓(xùn)法53、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A. 經(jīng)濟(jì)資本 B. 社會(huì)資本 C. 知識(shí)資本 D. 人力資本54、( B )是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A. 以知識(shí)為本 B. 以能力為本 C. 以技術(shù)為本 D. 以人力為本 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄55、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是( ABCD )。P268A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制56、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持( ABC )。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī) B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C.堅(jiān)持公開、平等 D. 群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則57、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ ABD ）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為58、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。A.60％ B.50％ C.70％ D.40％59、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ B ），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A. 內(nèi)在激勵(lì) B. 外在激勵(lì) C. 正向激勵(lì) D. 負(fù)向激勵(lì)60、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括( ABCD )。P284A.贊許 B.獎(jiǎng)賞 C.競(jìng)賽和考試 D.評(píng)定職稱61、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ ABC） 。A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論62、中國古代的“臥薪嘗膽” 、 “破釜沉舟”的故事充分說明了( B )的重大作用。A.情感激勵(lì) B.危機(jī)激勵(lì) C.榮譽(yù)激勵(lì) D.目標(biāo)激勵(lì)63、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ B ）的類型。A.發(fā)展型評(píng)估 B.判斷型評(píng)估 C.參與型評(píng)估 D.專項(xiàng)型評(píng)估64、 （ A ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通 B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià) C.提供績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)65、( B )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法 B.360 度績(jī)效評(píng)估 C.行為觀察量表法 D.評(píng)級(jí)量表法66、通過引入( A )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績(jī)效評(píng)估 B.績(jī)效管理 C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn)67、實(shí)踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析 B.定性分析 C.360 度績(jī)效分析 D.平衡記分卡68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ ABCD ） 。P332A.工資 B.獎(jiǎng)金 C.津貼 D.其他各種福利保健收入69、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ABD ） 。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則70、從 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的( B )。A.結(jié)構(gòu)工資制 B.職務(wù)級(jí)別工資制 C.職務(wù)等級(jí)工資制 D.績(jī)效工資制71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( D )的報(bào)酬。A.150% B.200% C.400% D.300%72、英國 2003 年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了( C )績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資 B.等級(jí)工資 C.績(jī)效工資 D.結(jié)構(gòu)工資73、公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括( ABCD )。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控 B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān) 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控 D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控74、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D ) 。 A.資格約束 B.剛性約束 C 法紀(jì)約束 D.柔性約束75、( A )在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 B.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束 D.政黨的監(jiān)控約束76、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括( ABC )。A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束77、在我國，( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 C 司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督78、薪酬的基本功能有（ACD） 。P334A、補(bǔ)償功能 B、維持功能 C、激勵(lì)功能 D、調(diào)節(jié)功能79、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD ）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制80、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD ） 。A、權(quán)威原則 B、地域原則 C、面廣原則 D、及時(shí)原則81、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A、全國性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門人力資源規(guī)劃 D、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃82、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC）。A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C、相關(guān)性和獨(dú)立性 D、競(jìng)爭(zhēng)性和法制性83、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287A、尊重需要 B、自我實(shí)現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要84、一般來說，公共部門監(jiān)控的對(duì)象是（AD）中從事公職的人員。P356A、國家機(jī)關(guān) B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門 85、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。P7A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主86、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。P8A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒87、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD ）。P12A 智力 B 技能 C 知識(shí) D 體力88、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC ）。P13-14A 人口總量及其變動(dòng)狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況C 勞動(dòng)力的參與率 D 人口的受教育情況89、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。P15A 知識(shí)和技能的水平 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D 體質(zhì)90、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。P15A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D 心理功能素質(zhì)91、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。P24A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗92、員工的（ AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵(lì) D 管理93、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。P45A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛94、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ ABC ）。P46A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu) D 國有企業(yè)95、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD）。P53A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄D、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡 96、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。P65A 新陳代謝機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制97、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。P70A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境98、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。P94A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性99、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。P103A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性100、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ ACD ）為基礎(chǔ)。P104A 市場(chǎng)機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D 保障機(jī)制101、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。P115A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么 C 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何102、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD ）。P116A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃103、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ）。P116A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃104、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ABC ）。P118A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布105、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（ AB ）。P123A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測(cè)法 C 回歸分析法 D 比率分析法106、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ ABC ）。P135A 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B 公共組織之間的人力資源流動(dòng)C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D 非公共組織之間的人力資源流動(dòng)107、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ ABCD ）。P138A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 108、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ ABCD ）。P139A 用人所長(zhǎng)的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動(dòng)的原則 D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則109、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABC ）。P141A 是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B 不涉及到公務(wù)員身份問題C 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等110、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ ABCD ）。P144A 調(diào)配功能 B 信息儲(chǔ)存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能111、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P157A 工作目標(biāo) B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系112、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。P161A 觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)113、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準(zhǔn)則。P164A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 D 全面化114、工作評(píng)估的基本方法包括（ ABCD ）。P164A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法115、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB ）。P165A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法116、（ AB ）采用的是品位分類方法。P169A 英國 B 法國 C 美國 D 日本117、公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點(diǎn)。P183-184A 經(jīng)濟(jì)高效 B 測(cè)評(píng)面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng) 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄118、和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點(diǎn)。P193A 測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B 測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng)D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性119、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ BCD ）。P218A 權(quán)威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時(shí)原則120、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。P232A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同121、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。P238A 部?jī)?nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) 122、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ AC ）。P282A 物質(zhì)激勵(lì) B 外在激勵(lì) C 精神激勵(lì) D 內(nèi)在激勵(lì)123、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。P310A 公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C 公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D 公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性124、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。P311A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益125、一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ ABC ）。P361A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級(jí)126、從總的趨勢(shì)看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。P363A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1、人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（ × ）2、筆試是公共部門人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（ √ ）3、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （√）P274、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。 （×）P175、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（×）P256、舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資源投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）P25-267、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）8、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）P159、公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）10、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）P2811、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）12、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ × ）P4614、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ×）P4815、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ √ ）16、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ × ） 17、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ √ ）18、我國尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（ √ ）19、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ √ ）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ × ）21、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ √ ） 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄22、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ × ）23、一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ √ ）24、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ × ）25、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ √ ）26、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（ × ）27、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ √ ）28、我國在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ √ ）29、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ √ ）30、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（ × ）31、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（ × ）32、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（ × ）33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ √ ）P8834、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ × ）P8835、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√ ）P9636、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ √ ）37、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ × ）38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ × ）39、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（ √ ）40、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ × ）41、公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ √ ）42、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（ × ）43、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ）P12344、德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（ √ ）45、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ √ ）46、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要。（ × ）47、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（ × ）48、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（ × ）49、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ √ ）50、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（ × ）51、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（ × ）52、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（ √ ）53、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ √ ）P14454、公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ √ ）55、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（× ）56、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ √ ）57、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ × ） 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄58、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√ ）59、改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（ × ）60、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ × ）61、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ × ）62、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ √ ）63、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ）P15264、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ）P15465、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ）P15966、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ × ）P16567、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ × ）P17068、到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ √ ）69、工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ）P16470、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ × ）71、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ）72、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（ √ ）73、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（ √ ）P20074、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ）75、筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ × ）76、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ）77、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ √ ）78、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ）79、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（ √ ）80、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ × ）81、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ × ）82、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（ × ）83、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √ ）84、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ √ ）85、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ × ）86、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√）87、錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ √ ）88、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ × ）89、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ √ ）90、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（ √ ）91、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ × ）92、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ √ ）93、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 5 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ × ）P23894、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ × ）95、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ）96、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ × ）97、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于 10 天。（ √ ） 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄98、專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ × ）99、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ √ ）100、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ × ）101、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。 （ √ ）102、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。 （ × ）103、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。 （ √ ）104、 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 （ × ）105、古代的孔子(韓非)對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。 （ × ）106、用人的目的是“激活” 人，而非 “管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。 （ √ ）107、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。 （ √ ）108、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。 （ √ ）109、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。 （ × ）110、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。 （ × ）111、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。 （ √ ）112、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。 （ √ ）113、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。 （ √ ）114、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。 （ √ ）115、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。 （ √ ）P283116、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～30％的能力。（ √ ）117、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。 （ √ ）118、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 （ √ ）119、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。 （ × ）120、精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫” 之說。 （ × ）P302121、中國古代的“臥薪嘗膽” 、 “破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。 （ × ）122、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。 （ × ）123、 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。 （× ）P322124、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。 （ × ）125、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。 （ √ ）126、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。 （ √ ）127、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（ √ ）128、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。 （ × ）129、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。 （ √ ）130、對(duì)公共部門來講，通過 360 度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問題。 （ √ ）131、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 （ √ ）132、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13電大小抄更根本的意義。 （ √ ）133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ √ ）P333134、2003 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。 （ × ）135、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （ √ ）136、凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ × ）137、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制” 的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 （ √ ）138、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。 （ × ）139、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。 （ √ ）140、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。 （ × ）141