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Nopainnogain,---***年度招聘年度總結(jié)與計(jì)劃,,01,目錄,1.1招聘完成率分析,,,,,,,,,2.214年個(gè)人提升計(jì)劃,2.114年度各季度招聘計(jì)劃,,1.5招聘周期分析,1.2招聘人數(shù)相關(guān)分析,1.3招聘費(fèi)用管控分析,1.4招聘渠道貢獻(xiàn)率分析,,,,,,,2013年度招聘工作總結(jié),2014年度招聘工作計(jì)劃,大綱,總結(jié),16,,03,1、1招聘完成情況,由圖表可以看出：1、2013年度招聘整體完成情況良好；2、招聘完成率最低的部門為營銷三部，因業(yè)務(wù)調(diào)整，大客戶調(diào)整到總經(jīng)辦、售前調(diào)整到技術(shù)中心，營銷三部目前人員能滿足業(yè)務(wù)需求，入職率為0%屬于合理范圍；3、招聘完成率最高部門為行政人力中心，這反應(yīng)了1、年初制定招聘計(jì)劃欠妥；2、人員的穩(wěn)定性差（面試質(zhì)量、上級領(lǐng)導(dǎo)、工作安排等）,,,,04,1、2招聘人數(shù)相關(guān)分析,2013年整體招聘數(shù)據(jù),電話邀約有效率：54.73%復(fù)試率：19.90%錄用比：29.97%入職率：92.91%,從上面數(shù)據(jù)可以看出2013年度招聘整體的電話預(yù)約有效率以及入職率在正常范圍之內(nèi)，復(fù)試率和錄用比偏低，說明在簡歷和面試質(zhì)量上存在一定問題，2014對簡歷的篩選上要嚴(yán)格，面試技巧有待提升。,低于平均水平,,,,05,1、2招聘人數(shù)相關(guān)分析,2013年月度招聘人數(shù)分析,由圖標(biāo)可見：1、2013年度整體入職的人數(shù)多于2012年度；2、入職人數(shù)最多的是3月份和6月份，入職人數(shù)最少的是12月份；3、13年6月份入職較多出現(xiàn)反常情況，因?yàn)?月增加人員需求，改變招聘策略，從后臺(tái)搜索簡歷為主，量變到質(zhì)變，克服了招聘低峰期，使得6月份入職人數(shù)達(dá)到13年度最多入職月份；4、14年度招聘抓住金三銀四高峰期：1、多投入廣告；2、多登陸企業(yè)招聘后臺(tái)刷新招聘信息；3、多搜索人才簡歷。14年度招聘低峰期：1、做好人才儲(chǔ)備的；2、改變招聘策略，以便滿足招聘需求，,,,,2013年各崗位招聘人數(shù)分析（1）,1、2招聘人數(shù)相關(guān)分析,注：標(biāo)紅的為入職后又離職的人員。,,,06,2013年各崗位招聘人數(shù)分析（2）,1、2招聘人數(shù)相關(guān)分析,入職后又離職的員工的離職率最高的是銷售崗，最低崗是研發(fā)崗。原因分析：1、崗位特點(diǎn)：銷售流動(dòng)性較高；2、招聘的新員工的質(zhì)量低（適崗性低）；3、面試官的識人技能有待提高。14年度計(jì)劃:1、加大銷售崗招聘力度；2、對人員的面試嚴(yán)格把關(guān)（寧缺毋濫）；3、提高面試官面試技巧（多面試、多看專業(yè)書籍、參加培訓(xùn)等）,07,08,1、2招聘人數(shù)相關(guān)分析,2013年未完成崗位分析,截止到13年底，待招聘崗位人數(shù)為12人，一、研發(fā)崗和售后崗，職位吸引力目前足夠，因年底優(yōu)質(zhì)簡歷較少未到崗，預(yù)計(jì)14年3-4月份基本能招聘到崗；二、售前和產(chǎn)品行銷經(jīng)理一直是招聘重點(diǎn)，未招聘到崗；主要原因有：1、人員比較高端，赴約率不高；2、需求部門對人員的要求高；14年針對性計(jì)劃：1、增加電話預(yù)約吸引力；2、對獵頭渠道進(jìn)行優(yōu)化；,1、3招聘費(fèi)用管控分析,2013年各個(gè)季度招聘費(fèi)用情況,13年度招聘實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用為31268.5，在預(yù)算之內(nèi)，平均錄用成本為264.9，實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用最多是在Q2，最少是在Q3，跟招聘淡旺季相符，本年度的招聘成本控制在合理范圍之內(nèi)。,,,09,招聘費(fèi)用同比（1）,10,1、3招聘費(fèi)用管控分析,招聘費(fèi)用同比（2）,11,1、3招聘費(fèi)用管控分析,,一、由上表可以看出1、同比12年，13年度整體的人均招聘費(fèi)用降低了；2、培訓(xùn)學(xué)校是最省錢的招聘渠道，獵聘網(wǎng)是最貴的招聘渠道；二、14年計(jì)劃1、14年度有效利用招聘渠道，降低招聘成本；2、獵聘網(wǎng)目前不適合公司招聘需求，14年不考慮該渠道；3、多拓展最省錢招聘渠道(培訓(xùn)學(xué)校、免費(fèi)招聘網(wǎng)站),12,1、3招聘費(fèi)用管控分析,各部門招聘費(fèi)用,,14年對招聘費(fèi)用有效管控（按照各部門比例控制）使得成本支出最大化。,13,1、4招聘渠道貢獻(xiàn)率分析,Hr論壇,QQ群招聘,,招聘渠道,人數(shù),渠道貢獻(xiàn)率,,由圖可見：1、目前用的招聘渠道有前程、智聯(lián)、獵聘、培訓(xùn)學(xué)校、推薦；2、招聘渠道貢獻(xiàn)率最高的是智聯(lián)，招聘渠道貢獻(xiàn)率最低的是獵聘；14年工作計(jì)劃：1、維持現(xiàn)有招聘渠道、以智聯(lián)招聘為主要招聘渠道；2、拓展免費(fèi)招聘渠道，維護(hù)好培訓(xùn)學(xué)校渠道關(guān)系；,01,中國人才,14,1、4招聘渠道貢獻(xiàn)率分析,招聘貢獻(xiàn)率—崗位分析,,智聯(lián)最優(yōu)招聘渠道！,注：標(biāo)紅加粗?jǐn)?shù)據(jù)是招聘恭喜率最高渠道,15,1、5招聘周期分析,招聘周期：15工作日/崗,1、畫圈的為未招聘到崗的職位；2、職能崗的招聘周期一般在一周左右時(shí)間；3、某些崗位招聘難度較大（優(yōu)質(zhì)簡歷少、電話預(yù)約有效率、人員要求和市場不符合，用人要求高）導(dǎo)致招聘周期長（如產(chǎn)品行銷經(jīng)理、售前部門經(jīng)理、用戶體驗(yàn)工程師）。,,,,說明：,,,,,,,2013年度招聘工作總結(jié),2014年度招聘工作計(jì)劃,大綱,總結(jié),16,,,,,17,2.12014年度各季度招聘計(jì)劃,Q1,Q2,,1-2月份此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作；3月招聘高峰期，招聘高峰階段，以網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)為主，高度重視其他招聘渠道；Q1完成招聘計(jì)劃的40%。,4-6月招聘高峰期加大廣告投入量，加大招聘力度，提高人員面試門檻、提高入職人員質(zhì)量；堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進(jìn)行集體面試；維護(hù)好現(xiàn)有渠道的同時(shí)拓展新招聘渠道（與實(shí)際人員需求匹配）；Q2完成招聘計(jì)劃的35%。,7月底至9月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，做好人員儲(chǔ)備；根據(jù)人員招聘情況，及時(shí)調(diào)整招聘策略；每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺Q3完成招聘計(jì)劃的15%,做好招聘收尾工作，努力完成招聘計(jì)劃，控制好招聘周期；招聘各部門的儲(chǔ)備性人才；網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注；Q4完成招聘計(jì)劃的10%,Q3,Q4,18,2.214年個(gè)人提升計(jì)劃,,,1、關(guān)注新員工試用期轉(zhuǎn)正合格率，及時(shí)了解面試人員質(zhì)量，調(diào)整招聘技巧和評估方式；2、面試技巧提升，合理運(yùn)用各種面試技巧（機(jī)構(gòu)化面試、STAR面試法、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)討論）,1、招聘崗位薪資狀況收集，及時(shí)了解市場薪資，提高招聘人員的人崗匹配度；2、人員編制跟進(jìn)，13年做的不好地方，及時(shí)跟進(jìn)人員編制，有效防止人員超編和缺編情況；,,,,,,,2013年度招聘工作總結(jié),2014年度招聘工作計(jì)劃,大綱,總結(jié),16,20,三、總結(jié),13年招聘工作已經(jīng)結(jié)束，感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事給予的幫助，13年基本完成招聘任務(wù)，畫上了句號，但是離感嘆號還有一段距離，14年招聘充滿挑戰(zhàn)，努力提升個(gè)人能力，爭取能在14年做總結(jié)的時(shí)候，畫上令人驚嘆的感嘆號！,