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.1 人力資源 單選B 單b5（）不屬于福利項目 A 資金分紅b41 編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（）D 有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條伯方面的書面描述 42 我國勞動爭議處理程序為()。D. 一調(diào)一裁兩審制b70 比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法適用于（）A. 技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測C 單c19 采用（）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題 C 管帶薪酬c22 充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（）原則A. 動態(tài)性c64 城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實行（）D. 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合D 單d1 對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（）方法來決定其在工作中需要的各種技能。C任務(wù)分析法d8 對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（）原則。B. 業(yè)績優(yōu)先d40 對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求A 績效分析法d69 對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最得要的是確保信息的（）B 準(zhǔn)確性d74.當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。B. 15 天d81 對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（）A. 績效標(biāo)準(zhǔn)G 單g13 高置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（）D 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求g25 公平理論是由美國學(xué)者（）提出的。B. 亞當(dāng)斯g39 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）B 崗位規(guī)范g48 工作分析，又叫（） ，是整個人力資源管理的基礎(chǔ) D 職位分析g57 高學(xué)歷的高工資是（）A.潛在勞動的反映g58 工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階 duan6r 是（） A 運(yùn)行控制g78 關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（）A. 二八原理g 公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達(dá)到 50 萬，公司組織免費(fèi)歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視程度數(shù)值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認(rèn)為得到獎勵的可能性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.5、0.3、0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大？B. 小王 J 單j2（）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) A 直線制j4 績效管理的思想源于著名的（） 。D. PDCA 循環(huán)j14 津貼分配的主要依據(jù)是 B.勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣j26 結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高，具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（）B 直線職能制j26 結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高，具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（）B 直線職能制j28 績效管理的對象是組織中的（）D 全體員工j63（j73 績效管理的最終目的是為了（）C 制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)。D. 結(jié)構(gòu)工資制L 單l7 勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（）B. 公正原則l15 勞動者預(yù)告解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前（）以書面形式通知用人單位。C. 30 天l31 勞動合同是（）與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。D 勞動者l33 勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（）B. 公正原則M 單m11 某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為 10 元/小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為 0.25 小時/個，由于技術(shù)革新，某工人在 1 小時內(nèi)共生產(chǎn)出 14 件產(chǎn)品，則該工人的計件工資為（）B35 元2 M 單 人力資源m17 某人在 50 年代至 60 年代是勞模，但到 90 年代就不一定是勞模了，這說明人力資源具有（）的特點 B 實效性m56 馬爾可夫分析法是一種常用的（方法 A.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測m61、某公司財務(wù)部以前每天平均有 700 萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天的應(yīng)收款項下降到每天平均 300 萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評估的？(D)D. 成果m44 馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中()為最高層次的需要。C. 自我實現(xiàn)需要P 單p9（）培訓(xùn)方法的特點是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。B. 頭腦風(fēng)暴p46 平衡計分卡從四個視角進(jìn)行考核，其中（）是其它三個方面的出發(fā)點和歸宿 C 財務(wù)視角p72 培訓(xùn)需求信息收集的（）是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)與培訓(xùn)對象親自接角，對他們的工作有直接的了解。 B 觀察P 單p84（B）培訓(xùn)方法的特點是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。B. 頭腦風(fēng)暴Q 單q51 企業(yè)年金是指（ C 由企業(yè)及其職工依據(jù)濟(jì)狀況自主建立的一項養(yǎng)老保險制度q12 企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做（）A. 入職培訓(xùn)q23 企業(yè)為職工繳納的社會保險費(fèi)應(yīng)屬于（）D 間接薪酬R 單r30 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（）C 投入產(chǎn)出比r36 人工成本一語（）C 大于工資r38 人員招聘的直接目的是為了（）C 增加單位人力資源儲備r43 人力資源（）達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的 C 供求r68 人的行為鏈條是（）A 需要 動機(jī) 行為r71 如果企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力程度和能力水平直接影響其業(yè)績水平，應(yīng)采用（）A 績效工資r86 人群關(guān)系理論的代表人物是（）D. 梅約S 單s32 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)是（）A 符合培訓(xùn)對象的差異性s35（）是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。A. 資歷工資制s50 適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動人口 B.求業(yè)人口s59（）是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容，原因，方法，程序，目的等信秘記 錄下來，并通過對售息進(jìn)得比較 A 觀察法s62 失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)是（）A. 一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)s65（）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。D. 近因效應(yīng)s66、()是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為 A. 壓力式面試s76“師傅帶徒弟”是典型的（）實踐性培訓(xùn)方法 C. 個別指導(dǎo)T 單t29 通過對培訓(xùn)活動參與狀況的檢測可以了解培訓(xùn)項目的（） 。A 覆蓋率W 單w45 我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動合同不能成立，在以下的條款中（）不屬于法定條款。C 試用期限w49 我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的（）左右 A. 30%左右w55 為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行（）D 薪酬調(diào)查w79 我國勞動爭議處理程序為()。D. 一調(diào)一裁兩審制3 W 單 人力資源w85 我國現(xiàn)行的勞動年齡規(guī)定（B. 男子 16—60 歲，女子 16—55 歲X 單x16 薪酬管理的原則不包括（）原則 D 彈性x18 下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似“軍隊式結(jié)構(gòu)” （）B 直線職能制x20 薪酬是員工為企業(yè)提供（）而得到的以貨幣或非貨幣方式給于的補(bǔ)償?shù)目偤汀?B勞動x47（）選項不是績效考核存在的常見問題 C 考核機(jī)構(gòu)不健全x52 下列特點的企業(yè)哪個適宜條取計時工資（） C 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能x53 下列不屬于勞動合同法定條款的是（）B 社會保險x60 下面影響組織人力需求的因素中， （）選項更主要 B.組織內(nèi)部x87 下面的（）選項對“人力資源總量”的表述是正確的 B. 即人力資源數(shù)量×質(zhì)量Y 單y3 有關(guān)“工資”概念的表述， （）是錯誤的。D. 工資基本上等于人工成本y10 用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇稱為（）D. 福利y27 嚴(yán)格（）是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。D 考核評估y34 用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是（）A 反應(yīng)評估y67( )又稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。D. 工作規(guī)范Z 單z75（）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊精神等。D. 拓展訓(xùn)練z77 在處理勞動爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅持以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和處理的（）A. 合法原則z80 在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點的是（D.津貼Z 單z83 在處理勞動爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅持以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和處理的 A.合法原則z6 直接薪酬是指（）D 工資、獎金與津貼z21（）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊精神等。D. 拓展訓(xùn)練z24 組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（）特征 D. 扁平化z37 在薪酬管理工作中，企業(yè)往往引放新點，它的主要作用是（）B 便于薪酬與績效的掛鉤，z54 重視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額“是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的（）問題 C 暈輪效應(yīng)判斷A 判a68 按照考核性質(zhì)劃分，績效考核可以劃分為定性和定量兩大類。其中定量考核是由評估人在充分觀察和征詢意見的基礎(chǔ)上對員工績效所做的較為籠統(tǒng)的評價。A. 錯誤Bb8 本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報酬，它往往不以貨幣形式真接支村給員工， 而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工（）對b35 不管工作規(guī)范中包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，是承擔(dān)這一職位工作的最低要求（）對b72 被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位提前 30 日通知本人后可辭退。A. 錯誤b82 被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位提前 30 日通知本人后可辭退。A. 錯誤C 判c16 成就需要理論把人的高級需要分為成就需要、權(quán)力需要和自我實瑞需要三種（）錯c21 創(chuàng)造力強(qiáng)的人整個職業(yè)生涯的核心是迄求某一單位的高職位，如：總裁，常務(wù)副 總裁等（）錯D 判d42 對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文件稱之為崗位要求（）錯d86 德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。B. 正確d90“大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別，其中經(jīng)驗的開放性主要指有活力、主動性及社交性。A. 錯誤4 D 判 人力資源.d93 當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起 30 日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。到期不上訴的，判決書自動發(fā)生法律效力。A. 錯誤F 判f6 福利一般是低差異，高剛性的（）對G 判g(shù)3 根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾法 （） 錯g11 管理的最張目的在于提高工作效率（）錯g25 個人有興趣的工作，成長的機(jī)會屬外在薪酬范疇（）錯g36 管理的最終目的在于提高工作效率（）錯g54 崗位工作評價是為了達(dá)到組織內(nèi)部薪酬分配的公平性，薪資調(diào)查是為了到達(dá)組織外部薪酬分配的公平性。B. 正確g59 廣義的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系。A. 錯誤 g63 個人好惡是指考核者憑“第一印象”下判斷的問題。A. 錯誤 g84 工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個職位，客體是工作分析者。A. 錯誤g91 工作分析是對工作的一個全面的評價過程，一般可以分為工作分析計劃、工作分析設(shè)計、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達(dá)等階段。B. 正確g97 廣義的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系。A. 錯誤H 判h74 霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動手并以“技術(shù)高”為榮；不足之處是人際關(guān)系能力較差?！罙. 錯誤 J 判j5 績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成，績效標(biāo)準(zhǔn)的界定，績效的衡量與績效考核。 （）錯j24 績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程（）錯j26 講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是受訓(xùn)人員的參與性較差（）對j27 矩陣式結(jié)構(gòu)遵循”集中決策，分散經(jīng)營“的總原則（）錯j30 績效管理的唯一作用是為員報酬的發(fā)放做依據(jù)（）錯j41 績效考評和績效管理的含義完全相同（）錯j55 教育賦予個人才能、塑造個人人格、促進(jìn)個人發(fā)展，是職業(yè)生涯的影響因素之一。B. 正確j57 簡單排序法適用于對不同職務(wù)類型人員的全面考核 A 錯誤 j58 績效考核項目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。A. 錯誤 K 判k22 考核申述一般由人力資源部門負(fù)責(zé)（）對k34 可靠性與正確性原則是保證績效管理有效性的充分必要條件，所以一個績效管體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效率（）對L 判l(wèi)50 勞動爭議調(diào)解的機(jī)構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是 30 天。A. 錯誤 l53 勞動法律關(guān)系由三個要素構(gòu)成：主體、內(nèi)容、客體。B. 正確l64 勞動合同的期限分為三種類型, 其中把“完成某項工作”作為起始和終止條件的勞動合同屬于有固定期限的勞動合同。A. 錯誤 l71 勞動法律關(guān)系的主體是用人單位，客體是勞動者。A. 錯誤 l79 勞動爭議調(diào)解的機(jī)構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是 30 天 A. 錯誤l83 勞動法律關(guān)系的主體是用人單位，客體是勞動者。A. 錯誤l98 勞動關(guān)系的主體雙方由于根本利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動合同的出現(xiàn)。A. 錯誤 M 判m45 美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路包括縱、橫、外延三個方向（）錯m51 每一個工資等級的頂薪點和起薪點之間的工資差額叫做薪級。A. 錯誤5 N 判 人力資源n472 年期規(guī)劃屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃（）對n60 女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前 30 日通知勞動者本人后方可辭退。A. 錯誤 n73 內(nèi)在薪酬是所從事 “工作” 的本身給員工帶來的酬勞，可以說，它是相當(dāng)有效的激勵手段。B. 正確P 判p12 培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大（對p61 平衡計分卡的最大特點是始終把戰(zhàn)略和愿景放在核心地位，其實質(zhì)是將戰(zhàn)略規(guī)劃落實為具體的經(jīng)營行為，并對戰(zhàn)略的實施加以實時控制。B. 正確Q 判q28 企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險，經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利（）錯R 判r2 人的個性，用心理學(xué)的語言來說，是個體經(jīng)常的，穩(wěn)定的表現(xiàn)出來的心理特征的總和，西方心理學(xué)則所之稱為”性格“ 錯r10 人力資源需求預(yù)測折方法分為德爾菲技術(shù)和時間序列分析法兩大類（）錯r15 人工成本中應(yīng)包括從事人力資源開發(fā)與管理的各項工作成本（）對r67 人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。B. 正確r76 人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。A. 錯誤 r77 人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。B. 正確 r80 人力資源招聘是建立在兩項工作基礎(chǔ)之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。A. 錯誤r87 任務(wù)分析法適用于新員工的培訓(xùn)需求分析，績效分析法適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。B. 正確r94 人力資源的動力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強(qiáng)化”兩個方面。B. 正確S 判s32 社會型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關(guān)心社會問題，常出席社交場合，對于公共服務(wù)與孝育活動感興趣。 （）對s56 審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等幾個階段組成 B. 正確s88 審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等幾個階段組成 B. 正確T 判t1 通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。A 對t19 通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系（）對t62 提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起 60 日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。B. 正確t85 提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起 60 日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。B. 正確W 判w48 我國的社會保險在繳費(fèi)時一般實行“五保合一”的辦法（）對Xx20 需要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種”想得到“的心理狀態(tài)（）對x49 行為錨定法，其實質(zhì)是關(guān)鍵事件的量化考核方法。B. 正確x52 薪酬支付的過程激勵能夠使員工在領(lǐng)取工資的行為進(jìn)行中感受到心理上的滿足。B. 正確x70 狹義的薪酬主要指工資。B. 正確Y 判y9 用人單位依照《勞動法》的有關(guān)條款解除勞動合同的，應(yīng)給予從業(yè)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（）對y14 業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員（）錯y17 一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實施中的差距其原因或者是技能欠缺，或是管理 18 不善這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決（）錯y23 用人單位未按照 勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可隨時解除勞動合同（）對y37 員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定（）錯y38 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前 30 日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動生產(chǎn)部門報 39 告后，可以裁減人員（）對6 Y 判 人力資源y40 要素評定法是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來的考核方法（）對y43 藝術(shù)型人格者，其性格外向，直率，果敢、精力充沛，自信心強(qiáng)，有支配他人的傾 向和說服他人的能力，敢于冒險（）錯y44 用人單位預(yù)告辭退是需要提前 60 日通知勞動者本人后可辭退。 （）錯y46 要素評定法是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來的考核方法（）對y66 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可隨時解除勞動合同。B. 正確y75 用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動生產(chǎn)部門報告后，可以裁減人員。B. 正確 y89 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可隨時解除勞動合同。B. 正確Z 判z4 在直線職能制的級制中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系（）對z7 只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評（）錯z13 在分析培訓(xùn)需求，選擇培訓(xùn)對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。 （）錯z29 知識是人們產(chǎn)學(xué)研腦中所記憶的經(jīng)驗和理論（）對z31 早期職業(yè)生涯關(guān)心的問題是如何選擇專業(yè)，確定從事的專業(yè)，并落實到工作單位（）錯z33 招聘是”招募“與聘用”的總稱，中間夾著評估（）錯z65 職位是指人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。A. 錯誤 z69 在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達(dá)能力。A. 錯誤 z78 責(zé)任評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估，包括接受培訓(xùn)者的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評估的重點。A. 錯誤 z81 職業(yè)生涯培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。其中內(nèi)部培訓(xùn)與未來的生涯晉升聯(lián)系密切，激勵效果更好。A. 錯誤z92 在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達(dá)能力。A. 錯誤z95 早（中）期職業(yè)生涯關(guān)心的問題是如何選擇專業(yè)，確定從事的專業(yè)，并落實到工作單位。B. 正確z96 職業(yè)生涯具有互動性，它是個人與他人、個人與環(huán)境、個人與社會、個人與組織互動的結(jié)果 B. 正確多選題A 多a60 按考核主體劃分，績效考核包括：A 上級考核 B 下級考核 C 相互評估 D 外部評價 E專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核答案：ABCDEC 多c1. 從現(xiàn)實應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。 A 技能 C、智力 D 知識 E 體力答案：ACDEc3. 從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為（B 工作知識 C 專業(yè)理論知識 E 一般知識答案：BCEc7．成就需要理論（） 。 A、分為三個部分 C、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似 E、由麥克利蘭提出的答案：ACEc19．常用的收集工作分析信息的方法有（） 。A.觀察法 B.現(xiàn)場訪談法 C.問卷調(diào)查法 D.典型事例法 E.工作日志法答案：ABCDEc45．常見的工資形式有（）項目 A、獎金 B、津貼 D、計時工資 E、計件工資答案：ABDEc74、傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有( )ABCDA 以績效為導(dǎo)向的薪酬制度 B 以工作為導(dǎo)向薪酬制度 C 以能力為導(dǎo)向薪酬制度 D 組合薪酬制度c85 成就需要理論把人的需要分為（B 權(quán)力需要 C 成就需要 D 友誼需要答案：BCD.7 D 多 人力資源d43．360 度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（ A 直線管理人員 B 同事 C 下屬 D 顧客 E 員工自己答案 ABCDEd47．對同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（） 。A、統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供 B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料 D、電話詢問 E、對應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方答案 ABDEd54 德爾菲法的特點是（）C 專家參與 D 多輪反饋 E 匿名進(jìn)行答案：CDEG 多g18. 工作說明書的編寫要求包括（ A 清晰 B 具體 C 簡單 E 組織保證答案：ABCEg28. 骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（）A、專業(yè)性 C、適應(yīng)性 D、前瞻性 E 實踐性答案 ACDEg55 工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有()。C 培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員 D 制定各種具體的應(yīng)用文件答案：CDg56 工作分析中的訪談法包括：（）A 個別員工訪談 B 群體訪談 C 主管人員訪談答案：ABCg68、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。ACDA 允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 C 給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事 D 減少矛盾和沖突,防患于未然g90 工作分析的流程包括（A 計劃 B 結(jié)果表達(dá) C 信息收集 D 設(shè)計 E 結(jié)果運(yùn)用答案：ABCDEg91 工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（B 工作部門 D 工作代碼 E 工作名稱答案：BDEJ 多j5． “技能”一詞是（A、從事勞動的自動化的動作系列 B、勞動能力水平的重要部分E、分為一般技能和特殊技能答案：ABEj38.績效受以下因素影響（A、技能 B、激勵 D、機(jī)會 E、環(huán)境答案 ABDEj40.績效考核的方法主要有）選項。B、工作記錄法 C、關(guān)鍵事件法 D、行為錨定法E、要素評定法答案：BCDEj42．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（B、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn) E、考核內(nèi)容不完整答案 BEj44．經(jīng)理人的年薪由下面的（）幾個部分組成 A 業(yè)績工資 C 基本年薪答案 ACj58 績效考核計劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（）A 明確目標(biāo)和對象 B 選擇考核內(nèi)容 C選擇考核方法 E 確定考核時間答案：ABCEj59 績效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類：（A 任職資格標(biāo)準(zhǔn) C 績效標(biāo)準(zhǔn) E 行為標(biāo)準(zhǔn)答案：ACEj69、績效考評過程中，考評形式可以為（）ABCDEA 上級考評 B 自我考評 C 同級考評D 下級考評 E 客戶考評j70、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（）ABCDEA 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則 D 可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則 轉(zhuǎn)j87 基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（）C 矩陣制 D 事業(yè)部制 E 直線制答案：CDEj100 績效考核是一項細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（A 選拔考核人員 B 考核分析評價 C 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 D 收集信息資料 E 制定考核計劃答案：ABCDEK 多k39．考核申述是指（B 認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴 C 從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化 D 認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)而提出的申訴 E 處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)答案 BCDEk62、可以用來預(yù)測人員需求的方法有（）CDC 比率分析法 D 回歸分析法L 多l(xiāng)37.勞動合同的主要內(nèi)容包括（A、合同期限 B、勞動保護(hù)和勞動條件 C、勞動報酬 D合同終止條件答案 ABCDM 多m8.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項 A、自尊需求 C、自我實現(xiàn)需求 D、生理需求 E、歸屬感方面的需求答案：ACDEm41．目標(biāo)管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍）A 確定具體的目標(biāo)值 B、審閱確定目標(biāo) C、實施目標(biāo) D、提供一份工作完成情況報告 E、運(yùn)用目標(biāo)管理方法考核答案 ABCDEm84 馬斯洛提出的需求層次理論（）A 把人的需要分為七個層次 B 認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的 D 未滿足的需要將成為行為的誘因 E 七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系答案：ABDEm97 面試的特點主要有（）B 內(nèi)容的靈活性 C 信息的復(fù)合性 D 判斷的直覺性 E 交流的互動性答案：BCDE8 N 多 人力資源n22．內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（A、對組織員工產(chǎn)生激勵作用 B、較節(jié)約時間和費(fèi)用 C、不需要一般性的職前培訓(xùn) D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠答案 ABCDn46．年薪制是（） 。A、根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度 B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分 C、包括特殊獎勵部分 D、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制的薪酬制度 E、有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學(xué)管理 答案 ABCDEp26.培訓(xùn)績效評估的指標(biāo)主要有：A、學(xué)習(xí)指標(biāo) B、行為指標(biāo) D、反應(yīng)指標(biāo) E、成果指標(biāo)答案 ABDEp27.培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容主要包括（A、計劃評估 B、教材評估 C、設(shè)施評估 D、成果評估 E、師資評估答案 ABCDEp29．培訓(xùn)需求層次有（）A、組織層次 B、工作層次 E、個人層次答案 ABEp64、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次主要有（）ABCA.組織分析 B.工作分析 C.個體分析p67、培訓(xùn)的直接成本包括( )ABCDEA 培訓(xùn)材料 B 培訓(xùn)設(shè)備 C 培訓(xùn)師的師資費(fèi) D 教室的租金 E 學(xué)員的差旅費(fèi)Q 多q63、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（）ABA.績效分析法 B.任務(wù)分析法q72、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進(jìn)行( )ABDEA 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 E 崗位評價q77、企業(yè)人工成本總額包括( )ABCDA 社會保險費(fèi)用 B 福利費(fèi)用 C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動報酬總額R 多r4.人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個階段（A、傳統(tǒng)勞動管理時期 C、泰羅制科學(xué)管理時期 D、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期 E、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期答案：ACDEr9．人力資源的質(zhì)量（） 。A、包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量 B、有對數(shù)量的較強(qiáng)替代性 C、對數(shù)量的替代性較弱 D、即人力資源素質(zhì) E、即人的能力素質(zhì) 答案：ABDr17．人力資源需求分析兩個基本方法（A、統(tǒng)計法 B、推斷法答案 ABr20.人力資源招聘的基本流程大致分為（）階段。A 招募 C 錄用 D 評估 E 甄選答案：ACDEr24．人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，還有（A、校園招聘 B、獵頭代理 C、自薦 D、人才中介機(jī)構(gòu) E、他人推薦答案 ABCDEr31. 日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（A、技術(shù)性 B、經(jīng)濟(jì)性 C、倫理 D、社會性答案 ABCDr48．人力資源薪酬制度設(shè)計的步驟有（）B 進(jìn)行崗位評價 C 市場薪資調(diào)查 D 繪制工資等級表 E 薪酬水平的比較與確定答案 BCDEr51.人力資源的配置，包括（）三個層次。A 宏觀配置 C 微觀配置 E 個人配置答案：ACEr52. 人力資源配置應(yīng)遵循（）基本原則。A 充分投入 B 合理運(yùn)用 C 良性結(jié)構(gòu) E 提高效益答案：ABCEr53.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（ ） 。A 人力資源需求預(yù)測 B 供需綜合平衡 D 人力資源供給預(yù)測答案：ABDr57．人員招聘的前提有兩個：（） ，這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。C 人力資源規(guī)劃 E 工作分析答案：CEr79、人力資源管理活動及其結(jié)果受（）等外部環(huán)境因素的彤響 DED）勞動力市場 E）法律、法規(guī)r80、人員選擇常用的方法有 ABCE（A 面試 B 心理測試 C 筆試 E 背景調(diào)查r83 人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動過程包括（） 。A 使用 B 生產(chǎn) C 配置 E 發(fā)掘答案：ABCEr88 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（A 人力資源需求預(yù)測 B 人力資源供給預(yù)測 C 供需綜合平衡答案：ABCr89 人力資源規(guī)劃應(yīng)堅持（原則 A 目標(biāo)性 C 兼顧性 E 動態(tài)性答案：ACEr92 人力資源招聘的基礎(chǔ)是（）C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析答案：CDr93 人力資源招聘的意義在于（）A 補(bǔ)充組織人力資源 B 創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢 C 有助于組織形象的傳播 D 有助于組織文化的建設(shè)答案：ＡＢＣＤr95 人力資源招聘應(yīng)遵循的原則（）A 遵紀(jì)守法 B 效率優(yōu)先 C 公平競爭 D 全面考察 E 結(jié)構(gòu)合理答案：ABCDE9 S 多 人力資源s13.失業(yè)保險基金的主要支出項目有（B 失業(yè)保險金 C 領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補(bǔ)助金 D 領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金 E 領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補(bǔ)貼。答案：BCDEs71、( )是崗位分析的方法 ABDA 觀察法 B 面談法 D 問卷調(diào)查法s78、( )屬于企業(yè)福利 BCDB 交通補(bǔ)貼 C 帶薪休假 D 伙食補(bǔ)助W 多w11.我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（）B 統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合 D 基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌答案：BDw12. 我國社會保險的內(nèi)容包括（）A 失業(yè)保險 B 生育保險 C 工傷保險 D 醫(yī)療保險 E養(yǎng)老保險答案：ABCDEw50．外在報酬（）B、是經(jīng)濟(jì)性待遇 C、包括直接報酬、間接報酬和非財務(wù)報酬答案BCw86 我國的社會保障項目包括（）A 社會保險 C 社會福利 D 社會救濟(jì) E 社會優(yōu)撫答案：ACDEX 多x2. 心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都承認(rèn)包括（）幾個方面。 A 感知力 B 思維力 C 記憶力 E 想像力答案：ABCEx15.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化答案：ABCDEx16.下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（）A、趨勢分析法 B、比率分析法 E、回歸分析法答案 ABEx25、校園招聘（A、是外部招聘的一種方式 B、主要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員 C、能對未來員工進(jìn)行組織文化的滲透 D、往往能夠幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響的良好作用 E、能達(dá)到“百里挑一”地精選外聘人員的作用 答案 ABCDEx36．心理契約是（A 人力資本含量高的知識型員工更加注重的 B、員工個人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾 C、不具備法律效力的 E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的答案 ABCEx49．薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括（）這幾部分。A 獎金 B 員工從事勞動所得到的工資 C 提成 D、津貼 E 其它形式的各項利益回報的總和答案 ABCDEx61 下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（）A 工作自主性 D 自我成就感x75、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有( )ABDA 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn) D 薪酬等級及級差x76、薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是( )ABA 崗位分析與評價 B 薪酬調(diào)查Y 多y6．影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（）項目。 A、技術(shù)環(huán)境 B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境D、政治環(huán)境答案：ABDy21.影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（） 。 A 職位性質(zhì) B 招聘預(yù)算 D 組織形象 答案：ABDy32.影響職業(yè)生涯的因素主要有（A 教育背景 B 心理動機(jī) C 機(jī)會 D 社會環(huán)境 E 家庭背景答案 ABCDEy65、以提高培訓(xùn)對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓(xùn)方法主要有( )BEB.角色扮演法 E.拓展訓(xùn)練法y73、一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分 ACDA 基本工資 C 能力工資 D 崗位工資y94 影響人力資源招聘的外部因素包括（）A 國家法律法規(guī) E 勞動力市場答案：ＡＥy99 以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。 （A 試用期間被證明不符合錄用條件的B 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度 C 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的 E 被依法追究刑事責(zé)任的答案：ABCE.10 Z 多 人力資源z10. 著名管理學(xué)家法約爾認(rèn)為管理的職能包括（） 。 A 計劃 C 協(xié)調(diào) E 控制答案：ACEz14. 組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（ A 長遠(yuǎn)性 B 綱領(lǐng)性 C 風(fēng)險性 E 全局性答案：ABCEz23．招聘的原則有（） 。A、效率優(yōu)先的原則 B、公平競爭的原則 C、擇優(yōu)錄用的原則E、結(jié)構(gòu)合理的原則 答案 ABCEz30．組織培訓(xùn)流程的內(nèi)容分為（A、培訓(xùn)需求分析 B、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計 C、培訓(xùn)工作的實施 D、培訓(xùn)評估答案 ABCDz33．職業(yè)生涯系留點的內(nèi)容有 A 技術(shù)性能力 B 管理能力 C 創(chuàng)造力 D、安全與穩(wěn)定 E、自主性答案 ABCDEz34．職業(yè)適應(yīng)可概括為（C 完成職業(yè)崗位的適應(yīng) D 完成組織文化的適應(yīng) E、完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換答案 CDEz35.職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（A 終生性 B 發(fā)展性 C 階段性答案 ABCz66、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）AD（A 信息交流的單向性 D 培訓(xùn)對象的被動性z81 在人力資源的構(gòu)成中， （）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。C 求業(yè)人口 D 適齡就業(yè)人口E 未成年就業(yè)人口答案：CDEz82 在人力資源的構(gòu)成中， （）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。A 就學(xué)人口 B 服役軍答案：ABz96 甄選的方法主要有（）A 工作申請表 B 員工推薦 C 背景調(diào)查 D 筆試 E 面試答案：ACDEz98 中期職業(yè)生涯所關(guān)心的問題主要有（）A 選擇專業(yè) B 決定承擔(dān)義務(wù)的程度 C 確定生涯發(fā)展的形成和目標(biāo)答案：ABC