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中層干部的核心管理技能,Human Resources Management Training,,培訓(xùn)要點(diǎn),職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求 Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)要點(diǎn) Sony公司中層管理人員的培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn) 中層管理人員的核心管理技能 外資企業(yè)規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和培訓(xùn)體系的建立,,中層干部的核心管理技能,職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求 中層管理人員的培養(yǎng) 中層管理人員的核心管理技能 規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),,職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求,職業(yè)觀與職業(yè)化人才 個(gè)人能力的發(fā)展與社會(huì)適應(yīng)需要的關(guān)系 管理者的“成功陷阱”,,職業(yè)觀與職業(yè)化人才,狼與羊的戰(zhàn)爭(zhēng),,,,個(gè)人能力的發(fā)展與社會(huì)適應(yīng)需要的關(guān)系,職業(yè)規(guī)范化管理要求 適應(yīng)社會(huì)及職業(yè)需要的關(guān)鍵心理素質(zhì) 心理素質(zhì)訓(xùn)練 壓力管理,,職業(yè)規(guī)范化管理要求,利于組織和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的需要 有效的職業(yè)生涯發(fā)展策略 職業(yè)化思維方式及處理問(wèn)題方式 正確認(rèn)識(shí)非常規(guī)事件 重視職業(yè)心理因素,,心理素質(zhì)訓(xùn)練,心理自我調(diào)節(jié)訓(xùn)練 創(chuàng)造力訓(xùn)練 交際能力訓(xùn)練 觀察與記憶能力訓(xùn)練 組織能力訓(xùn)練 生存能力與意志訓(xùn)練 就業(yè)能力訓(xùn)練,,心理自我調(diào)節(jié)訓(xùn)練,心理放松訓(xùn)練 鏡子技巧 提高自信心訓(xùn)練 挫折承受力訓(xùn)練 恐懼情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練 樂(lè)觀情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練 憤怒情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練,,創(chuàng)造力訓(xùn)練,突破習(xí)慣性思維訓(xùn)練 發(fā)散性思維訓(xùn)練 創(chuàng)造性思維訓(xùn)練 聯(lián)想性思維訓(xùn)練,,壓力管理,壓力的代價(jià) 職業(yè)能力曲線 生活轉(zhuǎn)變指數(shù) 工作與壓力 壓力源 提高處理工作的技能,,壓力的本質(zhì),自我選擇與激勵(lì)效果圖,B 自發(fā)選擇低度激勵(lì),C 自發(fā)選擇高度激勵(lì),D 外界施加高度激勵(lì),A 外界施加低度激勵(lì),,,是否自發(fā)選擇,激勵(lì)程度,自發(fā) 程度高,激勵(lì) 程度高,中度壓力,高度 壓力,低度壓力,中度壓力,,壓力源分析,,壓力管理行動(dòng)指南,壓力 管理,,改變壓力來(lái)源 清除原因 增加資源 重新組織生活 避開壓力源,,發(fā)展應(yīng)對(duì)技能 培訓(xùn)/自我發(fā)展 時(shí)間管理 果斷 溝通,,,對(duì)思維進(jìn)行改善 建立積極的形象 改變不實(shí)際的信條 避免絕對(duì)化的思維或帶有“必須”、“應(yīng)該”的信念,使生活方式達(dá)到平衡 健康的飲食習(xí)慣 有規(guī)律地鍛煉身體 發(fā)展個(gè)人喜好興趣 學(xué)著放松和睡個(gè)好覺(jué),,管理者的 “成功陷阱”,什么是成功陷阱？ 領(lǐng)導(dǎo)模式 慣性思維 避開成功陷阱的有效方法 角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn),,什么是成功陷阱？,管理經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的動(dòng)力與阻力 情緒反應(yīng)的心理誤區(qū) 你的耐心到底有多少？ 給自己提出的問(wèn)題和解釋 ?,,給自己提出的問(wèn)題,為什么我們沒(méi)有耐心去聽不同的意見？ 別人的意見真的沒(méi)有任何價(jià)值或是可取之處嗎？ 我們自己真的是那么完美嗎？ 公司里真的只有自己是一腔熱血，而別人都是冷血?jiǎng)游铮瑒e人就不會(huì)為公司利益著想嗎？,,給自己提出問(wèn)題之解答,成功陷阱源自于慣性思維 “經(jīng)驗(yàn)迷信”是走向失敗的前兆 成功陷阱的隱蔽性與普遍性 案例分析：方經(jīng)理的“走下神壇”,,案例分析：方經(jīng)理的“走下神壇”,成功的過(guò)去與糟糕的現(xiàn)實(shí),,成功陷阱,管理者滿足于已經(jīng)取得的成功，對(duì)成功的經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生了依賴感，并習(xí)慣于過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種滿足、依賴感和慣性，使管理者陷于以往的經(jīng)驗(yàn)和條條框框中而難以自拔，無(wú)法適應(yīng)新的形勢(shì)或?qū)π滦蝿?shì)產(chǎn)生誤判。,,成功陷阱現(xiàn)象分析,現(xiàn)象普遍存在 典型特征： 有專項(xiàng)特長(zhǎng)?獲得認(rèn)可?晉升?管理職位?管理困擾?拼命工作?問(wèn)題隱藏?導(dǎo)火索?危機(jī)公開化?失去信任和信心 發(fā)生在成功者身上居多 根本原因：未能及時(shí)進(jìn)行 “角色轉(zhuǎn)化”,,角色的轉(zhuǎn)化,中層管理人員的成長(zhǎng)“瓶頸” “樸素的管理能力” 是不夠的 樸素的自我認(rèn)知的誤區(qū)： 經(jīng)驗(yàn)解決不了所有的問(wèn)題/以往的錯(cuò)誤經(jīng)驗(yàn) 錯(cuò)誤的思維方式/不完整的理論知識(shí) 對(duì)現(xiàn)實(shí)情境的誤判/心態(tài)的不足 管理技能的不足,,領(lǐng)導(dǎo)模式,什么是領(lǐng)導(dǎo)模式？ 四個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)模式 ? 微妙的角色轉(zhuǎn)換 “角色固化”的危險(xiǎn) 中層管理人員管理技能培訓(xùn)的根本原因,,四個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)模式,,慣性思維,問(wèn)題： 是不是靠技術(shù)出身原人就不適合做管理者呢？ 困難所在： 畏難心理 固有的惰性 解決之道： 打破慣性思維 成功障礙：慣性區(qū) 適當(dāng)?shù)摹皠?dòng)力”,,適當(dāng)?shù)摹皠?dòng)力”,企業(yè)高管的認(rèn)識(shí)和支持 人力資源企劃部門配合 適當(dāng)?shù)恼吆团嘤?xùn)方案 中層管理人員自身的主動(dòng)力,,避開成功陷阱的有效方法,,解決角色轉(zhuǎn)化問(wèn)題的方法,最好的解決問(wèn)題的方法是：,不出現(xiàn)問(wèn)題！,防患于未然,實(shí)用的預(yù)案,勝任的管理人才,培養(yǎng)核心管理人員的系統(tǒng),,角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn) (1/2),重新學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理的基本方針 從全局、宏觀的角度思考問(wèn)題 重新調(diào)整所有的問(wèn)題，包括過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái) 要了解部下的一切，甚至包括思想、興趣、家庭狀況和朋友關(guān)系等,,角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn) (2/2),認(rèn)真做好交接工作 明確自己和前任領(lǐng)導(dǎo)的不同之處 聽取各方面的愿望、要求和意見、批評(píng) 將領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)學(xué)深學(xué)透 充分發(fā)揮智囊團(tuán)的作用 “經(jīng)歷”共享,,新晉管理人員的常見誤區(qū),“船到橋頭自然直” ？ 每個(gè)人都有升職的愿望？ 盡最大力讓自己升職前后保持一致？ 管理人員：我只要做好“份內(nèi)”工作就行了！,,給管理人員的忠告,忠告一：注意處理好人際關(guān)系 忠告二：掌握正確的管理理念和管理方法 忠告三：不要急功近利 忠告四：破舊立新應(yīng)把握住火候 忠告五：充分溝通，消除下屬因資訊不足的不安 忠告六：不要擁權(quán)自重，作威作福,,中層管理人員的培養(yǎng),企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn) Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點(diǎn) “角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案 解決問(wèn)題能力訓(xùn)練,,企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn) (1/2),考慮橫向發(fā)展 保持流動(dòng)性 支持你的上司 不要在最初的職務(wù)上停留太久 保持可見度,,企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn) (2/2),搞清楚什么是你份內(nèi)的事 展現(xiàn)符合身份的形象 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 獲得對(duì)組織資源的控制 主動(dòng)學(xué)習(xí)更高一級(jí)的管理技能,,Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點(diǎn),日常管理模式（HR Planning） 人員甄選 績(jī)效考核及晉升體系 管理人員技能培訓(xùn),,日常管理模式,FY2004 HR Planning (May, 2004),,,日常管理模式,Org. Chart,,,人員甄選,招聘業(yè)務(wù)明細(xì)表,,,“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案,“111工程” 培養(yǎng)中層管理人員的具體措施,,“111工程”,1-3周集訓(xùn) 1-3月實(shí)習(xí) 1-3年常駐,,培養(yǎng)中層管理人員的具體措施,集訓(xùn)的方式和作用 實(shí)習(xí)過(guò)程中利與弊 常駐給企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展帶來(lái)的影響,,解決問(wèn)題能力訓(xùn)練,創(chuàng)造力訓(xùn)練 頭腦風(fēng)暴,,中層管理人員的核心管理技能,管理人員的“職業(yè)病” 如何提升領(lǐng)導(dǎo)力 如何提升應(yīng)變力 如何提升指導(dǎo)力 常見問(wèn)題剖析,,管理人員的“職業(yè)病”,中國(guó)企業(yè)管理的誤區(qū) 經(jīng)理人職業(yè)病 人力資源企劃的難點(diǎn) 如何推行正確的管理觀念 中層管理人員的核心管理技能,,中國(guó)企業(yè)管理的誤區(qū),“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)” “人治”與“治人” “服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)” 定位不當(dāng) 晉升不當(dāng),,“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”,積極面與消極面 消極面將決定這個(gè)組織的機(jī)體是否健康 消極面的影響程度將決定這個(gè)組織機(jī)體健康的程度是多少 消極點(diǎn)或面就是組織中的病態(tài) 病態(tài)成因：管理人員的素質(zhì)和操作方式，即管理誤區(qū),,“人治”與“治人”,“人治”： 即在管理活動(dòng)中的方方面面都充斥著個(gè)體化、隨意性的個(gè)人行為，組織的運(yùn)作靠的是某些人或某個(gè)人的思想、意志、性格、習(xí)慣、好惡等個(gè)人因素，而不是靠科學(xué)合理、嚴(yán)密完善的制度規(guī)范。 企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn) ?,,企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn),缺少健全、完善的管理規(guī)章和制度 獨(dú)夫管理方式 族閥主義 特權(quán)主義 管理活動(dòng)“對(duì)人不對(duì)事” 沒(méi)有整體化的管理制度 缺乏有效的行動(dòng)及控制制度 管理規(guī)章朝令夕改 “一朝天子一朝臣”,,“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”,“服務(wù)意識(shí)”與“老大意識(shí)”的態(tài)度比較,,定位不當(dāng),人和職位的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是彼此對(duì)應(yīng)、相互匹配的 職位描述與職位說(shuō)明書的重要性 定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因 ?,,定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因,,晉升不當(dāng),晉升的必要條件： 個(gè)人的努力工作和力求表現(xiàn) 企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于業(yè)務(wù)職能的需要而產(chǎn)生的職務(wù)需求 實(shí)際情況：“人為因素”平衡的結(jié)果 被晉升者的個(gè)人誤解：職位提升≠技能提升,,經(jīng)理人職業(yè)病,“優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有各的拙劣?！? 要正視中層管理人員的缺點(diǎn)和毛病 企業(yè)的發(fā)展必須有效地避免惡性循環(huán) 心理問(wèn)題與管理技能的問(wèn)題 共通問(wèn)題的解決之道：拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) ?,,拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (1/3),,拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (2/3),,拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (3/3),,人力資源企劃的難點(diǎn),什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？ 企業(yè)：商品經(jīng)濟(jì)下為了市場(chǎng)交易而形成的一種經(jīng)濟(jì)組織形式。人們之所以創(chuàng)辦企業(yè)或參加到企業(yè)當(dāng)中，最根本的目的在于盈利。 管理： “管”和“理”二者的有機(jī)結(jié)合。 “管”所強(qiáng)調(diào)的是剛性的制約、約束手段 “理”所強(qiáng)調(diào)的則是柔性的疏導(dǎo)、理順等方法,,職業(yè)經(jīng)理人的概念,職業(yè)經(jīng)理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過(guò)“管”和“理”剛?cè)岵?jì)的手段，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)的人。 注意：企業(yè)不同于機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、社會(huì)團(tuán)體等其他組織形式，所以在企業(yè)中進(jìn)行管理工作也不能簡(jiǎn)單照搬其他組織的方式。 企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求：不僅是決策、計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制這一系列管理過(guò)程的運(yùn)作，而且更重要的是用服務(wù)、協(xié)調(diào)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，依靠管理過(guò)程形成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，去完成企業(yè)賦予的預(yù)定目標(biāo)。,,人本管理,對(duì)人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會(huì)大打折扣，甚至歸于無(wú)效，流于空談。 人力資源企劃的最重要的職能，是關(guān)注于為企業(yè)創(chuàng)造80%利潤(rùn)的那20%的人，其主要服務(wù)人員即中層管理人員。 人力資源企劃更為重要的是對(duì)“人”的理解。 核心概念：管理不可違背人性。,,X理論與Y理論,一般情況下，管理者對(duì)員工的態(tài)度和預(yù)期，可以說(shuō)介于“欠缺信心”和“充滿信心”這兩個(gè)極端之間。 “欠缺信心”的極端為X理論 “充滿信心”的極端為Y理論 X理論和Y理論，分別指管理者對(duì)員工抱有截然相反的兩種極端情況下的看法。,,X理論,一般人生性懶惰，盡可能地少做工作。 員工缺乏雄心壯志不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。 員工天生就以自我為中心，對(duì)組織需要漠不關(guān)心。 員工在本性上就反對(duì)變革。 員工輕信而不明智，容易被騙子和野心家蒙蔽。 員工必須在指揮、控制和威脅下才能發(fā)揮工作能力和效率，實(shí)現(xiàn)組織目的。,,Y理論,員工懂得自律，且能自動(dòng)自發(fā)地朝組織目標(biāo)前進(jìn)。 將體力與智力導(dǎo)入工作之中，有如做游戲或休息一樣自發(fā)而有趣。 員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)心程度，取決于組織對(duì)其成就的報(bào)償?shù)亩嗌佟?一般員工在正常情況下不但愿意接受責(zé)任，而且愿意去主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。 員工普遍有解決問(wèn)題的思考力、想象力和創(chuàng)造力。 在當(dāng)今工業(yè)社會(huì)中，一般員工的智力潛能只是部分地得到發(fā)揮，管理的責(zé)任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來(lái)。,,Y理論發(fā)揮 “自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言” 的三個(gè)條件,管理者對(duì)自己激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工的能力應(yīng)深具信心。 管理者對(duì)員工的預(yù)期不能不著邊際。 管理者對(duì)員工必須由衷的寄予信心。 給予員工適度的行動(dòng)自由 讓員工承擔(dān)適度的責(zé)任 發(fā)展員工的潛能 征求、咨詢員工的意見 給員工適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)和關(guān)懷,,如何推行正確的管理觀念,正確理念的推廣 應(yīng)在員工中推銷何種觀念 如何實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變,,正確理念的推廣,管理人員的一種關(guān)鍵素質(zhì)和技術(shù) 管理者本人擁有正確、進(jìn)步的觀念 管理者的“推銷”能力 發(fā)揮管理的整體效應(yīng) 沒(méi)能推銷正確觀念的基本原因 ?,,沒(méi)能推銷正確觀念的基本原因,意識(shí)落后，觀念不當(dāng) 自信不足，喪失自信力 思維障礙 性格缺陷，形象不佳 方法不當(dāng)，手段欠佳 不能持之以恒，只有“三分鐘熱度”,,應(yīng)在員工中推銷何種觀念 (1/2),最基本的正確觀念：守時(shí)、遵守紀(jì)律、注重提升工作效率、公私分明等。 應(yīng)在員工中推銷的正確觀念： 榮譽(yù)觀念 肯定自己工作價(jià)值的觀念 樂(lè)于合作的觀念 服務(wù)觀念 客戶第一、質(zhì)量至上的觀念 勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的觀念 積極、正面思考的觀念,,應(yīng)在員工中推銷何種觀念 (2/2),應(yīng)在員工中推銷的正確觀念： 敞開心胸，樂(lè)于溝通、協(xié)調(diào)的觀念 市場(chǎng)觀念（強(qiáng)烈的市場(chǎng)意識(shí)） 競(jìng)爭(zhēng)觀念（正視競(jìng)爭(zhēng)，敢于競(jìng)爭(zhēng)，善于競(jìng)爭(zhēng)） 信息觀念（注重收集信息、溝通信息） 機(jī)會(huì)觀念（注意發(fā)現(xiàn)、捕捉企業(yè)內(nèi)外的機(jī)會(huì)） 成長(zhǎng)觀念（個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)共同促進(jìn)） 效益觀念（以經(jīng)濟(jì)效益為中心） 法律觀念（以法律維護(hù)個(gè)人和企業(yè)和利益） 素質(zhì)觀念（不斷提升個(gè)人素質(zhì)和企業(yè)素質(zhì)） 信譽(yù)觀念（注重維護(hù)良好的社會(huì)形象）,,中層管理人員的核心管理技能,提問(wèn)：兩個(gè)既簡(jiǎn)單又復(fù)雜的問(wèn)題 管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？ 成功的管理者需要哪些主要的素質(zhì)和技能呢？,,管理人員的“自我發(fā)展基本模型”,基本知識(shí)和信息 技能和素質(zhì) 潛在的素質(zhì),,基本知識(shí)和信息,對(duì)基本事實(shí)的掌握 相關(guān)專業(yè)知識(shí),,技能和素質(zhì),對(duì)事情持續(xù)敏感性 分析問(wèn)題、解決問(wèn)題與做出決定和判斷的技能 社交技巧與能力 情緒彈性 主動(dòng)性（對(duì)事情做出積極的反映 ）,,潛在的素質(zhì),創(chuàng)造性 敏捷的思維 均衡的學(xué)習(xí)習(xí)慣和技巧 自知之明,,優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力 (1/2),決策力。根據(jù)事實(shí)而非想象進(jìn)行總結(jié)歸納并做出最終決定，能高瞻遠(yuǎn)矚，抓住機(jī)會(huì)，避開風(fēng)險(xiǎn)的能力。 創(chuàng)新力。對(duì)新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術(shù)有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問(wèn)題時(shí)可以不斷做出新穎而實(shí)用的主張的能力。 指導(dǎo)力。勇于負(fù)責(zé)，富有責(zé)任感和使命感，能有針對(duì)性地培養(yǎng)和提高下屬工作績(jī)效的能力。 組織力。能發(fā)掘下屬才能，善于合理有效地組織人力、物力、財(cái)力等資源的能力。,,優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力 (2/2),凝聚力。有親和力、感召力，能凝聚人心，能使一個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到和諧而高效的能力。 溝通力。能巧妙處理人際關(guān)系，善于消除矛盾，有效地協(xié)調(diào)對(duì)內(nèi)、對(duì)外關(guān)系并使之達(dá)成平衡的能力。 應(yīng)變力。反應(yīng)機(jī)敏，思維敏捷，善于靈活應(yīng)變，并在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)能積極主動(dòng)地采取行動(dòng)的能力。 合作力。具備合作精神與協(xié)調(diào)意愿，不隨意排斥他人，能聽取不同聲音并加以有機(jī)地調(diào)和，以保證項(xiàng)目順利推進(jìn)的能力。,,領(lǐng)導(dǎo)力,什么是領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥 增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑 個(gè)人行為與企業(yè)行為 如何授權(quán),,什么是領(lǐng)導(dǎo)力,領(lǐng)導(dǎo)力的核心是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 領(lǐng)導(dǎo)力是權(quán)力和威望的有機(jī)結(jié)合 先具備領(lǐng)導(dǎo)力，才能被推上領(lǐng)導(dǎo)崗位 對(duì)他人的影響力不見得非要具有正式的權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)力并非是隨著權(quán)力的增加而相應(yīng)增加的,,領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn) (1/2),只要求員工做好分內(nèi)工作，不開發(fā)員工潛能。 僅依靠員工個(gè)人的工作來(lái)管理員工，不注重鼓勵(lì)員工組成團(tuán)隊(duì)共同解決問(wèn)題。 指示員工完成工作任務(wù)，而不讓員工積極參與相關(guān)決策。 欣賞能按上級(jí)指示完成任務(wù)的員工、簡(jiǎn)單依照程序辦事的員工，不欣賞主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任的員工。 向員工說(shuō)明好的工作方式以提高效率，而不鼓勵(lì)員工自己主動(dòng)提出好方法。 認(rèn)為諷刺是對(duì)付多嘴員工的妙方。,,領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn) (2/2),把當(dāng)眾訓(xùn)斥當(dāng)做批評(píng)員工的最有效工作方式。 把執(zhí)行規(guī)章視為管理者的首要任務(wù)。 不敢在下屬面前承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。 不愿花長(zhǎng)時(shí)間對(duì)新員工給予必要的培訓(xùn)。 制定多重的懲戒措施，以此作為執(zhí)行規(guī)章制度的最好方法。 不愿授權(quán)給員工，讓員工發(fā)揮主動(dòng)性。 忽視員工的感受、態(tài)度、觀念等。 強(qiáng)調(diào)絕對(duì)公平，堅(jiān)持一視同仁，忽視個(gè)體差異。,,增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑,,個(gè)人行為與企業(yè)行為,企業(yè)組織不同于家庭組織，更不同于個(gè)體的人。 “忠誠(chéng)度”與公平性 力戒以個(gè)人行為替代企業(yè)行為的不良傾向,,個(gè)人行為對(duì)企業(yè)的危害,助長(zhǎng)了經(jīng)驗(yàn)主義，主觀主義。 晉升無(wú)規(guī)則，優(yōu)秀人才難以成長(zhǎng)和發(fā)展。 管理者一手遮天，員工變成了“應(yīng)聲蟲”。 管理人員不是精心工作，而是應(yīng)付人際關(guān)系。 信息來(lái)源被破壞，造成決策舉證不足。 忽視過(guò)程控制，個(gè)人意志取代程序代管理。 集體創(chuàng)意減少，企業(yè)帶有鮮明的“英雄個(gè)性”。 個(gè)人的不足、缺點(diǎn)和失誤，迅速變成企業(yè)的全局性、整體性災(zāi)難。,,企業(yè)行為的基本準(zhǔn)則,做任何事情都要始終把企業(yè)的利益放在第一位，忠誠(chéng)于企業(yè)的目標(biāo)。 貫徹執(zhí)行“管理之道在于合力”的理念。 把過(guò)程管理作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。 采取有效措施，大力完善程度化管理。 控制主要業(yè)務(wù)流程。 制定、完善企業(yè)活動(dòng)各方面的“游戲規(guī)則”。 遵守企業(yè)規(guī)章制度的合法性、權(quán)威性、正當(dāng)性。 按照企業(yè)的制度和程序，把握好經(jīng)管管理的過(guò)程，整體體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。,,如何授權(quán),為什么要授權(quán)？ 管理人員在授權(quán)時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤 管理人員不愿授權(quán)的原因 授權(quán)的障礙 授權(quán)的真義 對(duì)授權(quán)的誤解 授權(quán)技巧,,管理人員在授權(quán)時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤,一、不愿授權(quán) 二、誤解授權(quán) 三、不會(huì)授權(quán),,授權(quán)對(duì)管理者的好處,將使管理者有更多時(shí)間做自己真正該做的事情，為完成整體目標(biāo)發(fā)揮管理功能。 增加晉升機(jī)會(huì)。通過(guò)授權(quán)培養(yǎng)出可以代替自己的人，才能有更多機(jī)會(huì)升至更高位置。（我們?cè)趯?duì)每個(gè)職能部門或分公司的負(fù)責(zé)人都有類似要求，能否培養(yǎng)出他的接班人是重要的晉升指標(biāo)之一。） 可騰出更多時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、提高能力，從而使自己的地位更鞏固，自我充實(shí)感也會(huì)增強(qiáng)。 使整個(gè)組織變得更加和諧、有序、快樂(lè)，更有積極性。 授權(quán)操作對(duì)授權(quán)者來(lái)說(shuō)是一種高效率的在職訓(xùn)練，而且“邊學(xué)邊做”的培訓(xùn)比其他形式更有效。,,授權(quán)對(duì)下屬的好處,提高技能，積累更多工作經(jīng)驗(yàn)。 獲得表現(xiàn)才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。 增進(jìn)對(duì)組織的歸屬感、依賴感。 因承擔(dān)責(zé)任而帶來(lái)更多的工作滿足感。 自尊心得到更好的維護(hù)，受到激勵(lì)。 授權(quán)標(biāo)志著下屬在大眾面前受到肯定，地位由此無(wú)形中得到提升。,,授權(quán)的表面障礙,擔(dān)心下屬做錯(cuò)事。 擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主。 擔(dān)心喪失對(duì)下屬的控制。 不愿放棄得心應(yīng)手的工作。 認(rèn)為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事。 找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。,,對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析 (1/5),擔(dān)心下屬做錯(cuò)事 ? 這類管理者內(nèi)心所真正擔(dān)心的恐怕不是“下屬做錯(cuò)事”本身，而是“下屬做錯(cuò)事”所可能給自己帶來(lái)的影響和麻煩。 ? 這類人一方面對(duì)下屬缺少信心，另一方面又不愿為下屬受過(guò)。所以只好自己唱“獨(dú)角戲”了。 ? 固然下屬難免做錯(cuò)事，但只要給予適當(dāng)?shù)挠?xùn)練和指導(dǎo)，做錯(cuò)事的可能性必然降低。而且，授權(quán)既然是一種在職訓(xùn)練，就不能因害怕出錯(cuò)而不予訓(xùn)練，反而更應(yīng)提供充分的機(jī)會(huì)訓(xùn)練自己和下屬，避免犯更大、更多的錯(cuò)誤。,,對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析 (2/5),擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主 ? 下屬的良好表現(xiàn)，可以反映管理者知人善任，領(lǐng)導(dǎo)有方，這是證明自己管理能力優(yōu)秀的最佳形式。 ? 這也說(shuō)明有這種想法的管理人員沒(méi)有理解最基本的管理概念。,,對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析 (3/5),擔(dān)心喪失對(duì)下屬的控制 ? 只有領(lǐng)導(dǎo)力薄弱的管理者才會(huì)有這種擔(dān)心。在授權(quán)時(shí)如能劃定明確的授權(quán)范圍，注意權(quán)責(zé)相對(duì)應(yīng)，并建立追蹤制度，就不會(huì)喪失控制。 ? 這也說(shuō)明有這種想法的管理人員未掌握與人溝通以及指導(dǎo)力、控制力。,,對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析 (4/5),不愿放棄得心應(yīng)手的工作 ? 這是管理者受慣性和惰性的束縛，缺乏創(chuàng)造力和開拓精神的表現(xiàn)。 認(rèn)為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事 ? 這是把有限的時(shí)間和精力浪費(fèi)在本來(lái)不需要管理者理會(huì)的工作上，結(jié)果反而使重要的事務(wù)被忽略。這是管理者能力不足的明顯表現(xiàn)。,,對(duì)授權(quán)的表面障礙的剖析 (5/5),找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán) ? 任何下屬都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授權(quán)予以塑造。 ? 既使真的找不到一位可以授權(quán)的下屬，也是管理者的過(guò)失，試想如果招聘、培訓(xùn)、考核工作做得不差的話，又豈會(huì)出現(xiàn)“無(wú)人可用”的窘境？,,授權(quán)的真義,工作的指派 權(quán)力的授予 責(zé)任的創(chuàng)造,,對(duì)授權(quán)的誤解,把授權(quán)視為“權(quán)力的讓渡” 把授權(quán)視為“授責(zé)不授權(quán)” 把授權(quán)視為“分權(quán)”,,授權(quán)時(shí)容易犯的錯(cuò)誤,所授權(quán)項(xiàng)不明確 越級(jí)授權(quán) 沒(méi)有因事任人，視能授權(quán) 授權(quán)不適度 缺乏適當(dāng)控制 缺乏信賴 沒(méi)有通知其他人授權(quán)已發(fā)生,,授權(quán)成功的基本要領(lǐng) (1/2),在可能范圍內(nèi)，應(yīng)盡量多將工作交托下屬執(zhí)行。這樣做，不但讓管理者保留更多時(shí)間處理與創(chuàng)新有關(guān)的事務(wù)，以及協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，也會(huì)讓更多下屬受益。 對(duì)被授權(quán)人可能犯錯(cuò)應(yīng)有心理準(zhǔn)備并接納之。倘若錯(cuò)誤本身被視為需要進(jìn)一步訓(xùn)練的信號(hào)，則授權(quán)將成為一種挑戰(zhàn)而不是威脅。 授權(quán)后應(yīng)主要關(guān)注下屬的工作績(jī)效，而不應(yīng)斤斤計(jì)較其執(zhí)行工作的手段和方法。 授權(quán)應(yīng)公開進(jìn)行。即應(yīng)讓那些和授權(quán)工作有關(guān)的人員增色了解誰(shuí)被授權(quán)、授了什么權(quán)。 授權(quán)后應(yīng)對(duì)被授權(quán)者進(jìn)行跟蹤，視察工作進(jìn)度，定時(shí)聽取工作報(bào)告。,,授權(quán)成功的基本要領(lǐng) (2/2),不應(yīng)將授權(quán)的客體限定于例行性工作，而應(yīng)擴(kuò)大到需要花費(fèi)心思去做的工作。 鼎力支持被授權(quán)者，并為其承擔(dān)必要的責(zé)任。 除非事先已經(jīng)協(xié)調(diào)好，否則不應(yīng)將兩個(gè)或兩個(gè)以上下屬共同履行的工作交托給單獨(dú)一個(gè)下屬負(fù)責(zé)執(zhí)行。 應(yīng)由簡(jiǎn)而繁、由輕而重、循序漸進(jìn)地進(jìn)行授權(quán)。 不可姑息遷就被授權(quán)者的“反授權(quán)行為”。 被授權(quán)者出現(xiàn)疑難時(shí)，不能只告訴他解決辦法，而應(yīng)幫他自行尋找解決辦法。,,應(yīng)變力,“突發(fā)事件” 的困擾 施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則 提高應(yīng)變能力的技巧 命令與激勵(lì) 高效的會(huì)議技巧 如何面對(duì)下屬的挑戰(zhàn),,應(yīng)變能力,所謂應(yīng)變能力，就是指在實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門目標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)突然出現(xiàn)的加速、減緩或背離既定方向的各種問(wèn)題，進(jìn)行有效應(yīng)變處置的能力。這是管理者憑借自身綜合素質(zhì)和歷史經(jīng)驗(yàn)，來(lái)有效解決新問(wèn)題的一種特殊能力。,,施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則,有備無(wú)患，做好預(yù)防，破除單向思維，多角度思考問(wèn)題，有利和不利條件都要考慮到。 多聽意見，廣聞眾意，博采眾長(zhǎng)。 大膽求新求變，積極應(yīng)變。 直線、短線指揮，到第一線去貼近具體操作。 時(shí)時(shí)回饋檢討，積累經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展資源。 “亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)不晚”，牢記“兩害相權(quán)取其輕，兩利相權(quán)取其重”的準(zhǔn)則。 有“壯士斷腕”的勇氣和“舍卒保車”、顧全大局的智慧。 積極勇敢面對(duì)問(wèn)題，只為成功找機(jī)會(huì)，不為失敗找理由。 積極防御，保持警惕，洞燭先機(jī)，做好預(yù)案。,,提高應(yīng)變能力的技巧 (1/2),能力素質(zhì)方面（IQ）： 將“盡量主義”改為“目標(biāo)主義”。 善用理性應(yīng)對(duì)新事物、新矛盾、新情況，即在出現(xiàn)應(yīng)爭(zhēng)事務(wù)時(shí)能保持謙和態(tài)度，明確問(wèn)題并予以彈性處理。 待人接物多注意分寸，掌握換位思考的能力。 高超的分析問(wèn)題能力，能抓住問(wèn)題的關(guān)鍵。 善于溝通各方，組織能力強(qiáng)。,,提高應(yīng)變能力的技巧 (2/2),心理素質(zhì)方面（EQ）： 意志堅(jiān)強(qiáng)，不輕言失敗。 膽大心細(xì)，遇事不慌，沉著冷靜。 有過(guò)人的忍耐力，能承受各種壓力。 豁達(dá)大度，寬容地對(duì)待人和事。 不固執(zhí)己見，自我封閉。,,命令與激勵(lì),在處理突發(fā)事件時(shí)，適當(dāng)?shù)拿罘绞綄O大的影響處理效果。 命令是否能被很好地貫徹執(zhí)行，主要取決于承受命令者是否支持該命令。 語(yǔ)言藝術(shù)（溝通技巧）： 突出重點(diǎn)，避免羅嗦 簡(jiǎn)單易懂，切忌故弄玄虛 有條理，層次分明等,,高效的會(huì)議技巧,Sony對(duì)經(jīng)理人開會(huì)及會(huì)談時(shí)的基本要求： 所有欠缺明確目標(biāo)的會(huì)議，都是浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力資源的會(huì)議。 企業(yè)的資源非常寶貴，人們的時(shí)間和精力也非常寶貴，亂開會(huì)議或低效率的會(huì)議等于損害企業(yè)發(fā)展的生機(jī)。 會(huì)議操作者要對(duì)會(huì)議的效率負(fù)責(zé)，要對(duì)會(huì)前、會(huì)中、會(huì)后三個(gè)環(huán)節(jié)做到心中有數(shù)。,,會(huì)議前環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng),盡可能取消或盡力壓縮例會(huì)次數(shù)及時(shí)間 會(huì)議前必須明確會(huì)議目標(biāo)及主要議程 會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)以最節(jié)省費(fèi)用為前提 召集者有責(zé)任明確告知所有參與者會(huì)議目的及主要議程，并加以督促 召集者須完全負(fù)責(zé)與會(huì)議進(jìn)行相關(guān)的硬件設(shè)施的可靠性 根據(jù)實(shí)際需要，可讓不同與會(huì)者只參加與其有關(guān)的一部分會(huì)議,,會(huì)議中環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng),會(huì)議必須準(zhǔn)時(shí)開始 有專人負(fù)責(zé)控制會(huì)議進(jìn)度 不必令與會(huì)者太舒服（如準(zhǔn)備精美點(diǎn)心、茶水等，對(duì)外活動(dòng)除外） 原則上應(yīng)按預(yù)定議程進(jìn)行，不能隨意更改，以免給其他人造成不便 會(huì)議中避免受到任何形式的干擾（如訪客、電話等） 結(jié)束會(huì)議前應(yīng)明確所達(dá)成的結(jié)論和后續(xù)事項(xiàng) 由專人負(fù)責(zé)會(huì)議紀(jì)錄，并負(fù)責(zé)會(huì)后發(fā)給相關(guān)人員 會(huì)議盡可能準(zhǔn)時(shí)結(jié)束,,會(huì)議后環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng),對(duì)無(wú)故缺席、遲到、早退者，可在會(huì)議紀(jì)錄中如實(shí)注明 有關(guān)調(diào)查人員不定期與參會(huì)者對(duì)剛剛結(jié)束的會(huì)議作不具名的評(píng)估 專人負(fù)責(zé)追蹤會(huì)議所做的決議和待辦事項(xiàng) 解散已達(dá)到目的的各種委員會(huì)或小組,,如何面對(duì)下屬的挑戰(zhàn),懲罰和批評(píng)，是與激勵(lì)和獎(jiǎng)賞相對(duì)的另一種較為常用的管理手段 如何合理、合法地懲罰批評(píng)你的下屬？ 批評(píng)下屬時(shí)常犯的錯(cuò)誤 下屬亮出紅燈信號(hào)的主要表現(xiàn)形式 下屬發(fā)出挑戰(zhàn)的主要原因 什么樣的溝通才最有效？ 說(shuō)服下屬時(shí)常犯的錯(cuò)誤,,指導(dǎo)力,什么是指導(dǎo)力 計(jì)劃管理 組織管理 控制管理 企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì),,什么是指導(dǎo)力,管理人員開始進(jìn)行一個(gè)合理的管理行為，是依照計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制和反饋這樣的五個(gè)過(guò)程進(jìn)行的。 廣義的指導(dǎo)力：作為一個(gè)中高層管理人員，除了掌握這一系列管理行為的具體操作技能之外，有責(zé)任將實(shí)施這些管理行為的方法和技巧傳授給繼任者（全體下屬），這種操作能力即廣義的指導(dǎo)力。 狹義的指導(dǎo)力：根據(jù)業(yè)務(wù)需要及不同員工的特點(diǎn)，提供具體的、有針對(duì)性的處理和解決問(wèn)題的方式方法的指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、糾正及培訓(xùn)等的能力。,,計(jì)劃管理,計(jì)劃是實(shí)施未來(lái)行動(dòng)綱領(lǐng)的先期決策 中層管理人員制定計(jì)劃時(shí)要達(dá)到目的 計(jì)劃的技術(shù) 改善計(jì)劃能力,,計(jì)劃的技術(shù),把握現(xiàn)狀 設(shè)定目標(biāo) 擬定達(dá)成目標(biāo)的手段、方法 進(jìn)行系統(tǒng)化構(gòu)想，擬定推進(jìn)計(jì)劃,,改善計(jì)劃能力,,組織管理,規(guī)劃組織須考慮的問(wèn)題 組織協(xié)調(diào)原則 組織協(xié)調(diào)手段 組織協(xié)調(diào)的注意事項(xiàng),,規(guī)劃組織須考慮的問(wèn)題,分工 部門統(tǒng)合 指揮線 職務(wù) 組織圖 職位說(shuō)明 職位規(guī)范,,組織協(xié)調(diào)手段,制訂辦法、規(guī)章 組織層級(jí) 設(shè)置委員會(huì)或?qū)ｍ?xiàng)小組 特別助理的設(shè)置,,組織協(xié)調(diào)的注意事項(xiàng),建立協(xié)調(diào)的良好環(huán)境 注意遣詞用語(yǔ) 注意傾聽 狀況共有及目標(biāo)共有 不要以強(qiáng)制或妥協(xié)的方式解決分歧,,控制管理,控制的目的 控制的范圍 控制的因素和難點(diǎn) 控制的原則和方法,,控制的因素和難點(diǎn),執(zhí)行工作的人不一樣，通過(guò)控制以達(dá)到我們的期望水準(zhǔn)。 環(huán)境會(huì)變化。 控制過(guò)多，往往會(huì)挫傷員工的積極性與創(chuàng)意，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致部分員工容易犯錯(cuò)，促使公司進(jìn)一步加大控制力度，從而進(jìn)一步挫傷員工的積極性，這是一個(gè)惡性循環(huán)過(guò)程。 控制過(guò)少，使得工作無(wú)法維持一定的水準(zhǔn)。,,控制的原則和方法,做好控制的程序 建立標(biāo)準(zhǔn) 下屬參與擬定 掌握?qǐng)?zhí)行的情況，隨時(shí)采取矯正的行動(dòng) 做到即時(shí)控制，防微杜漸 控制要適度，投入控制的資源與產(chǎn)生的效果要合理 控制要能即時(shí)調(diào)整配合實(shí)際的需求,,控制過(guò)多的征兆,下屬失去創(chuàng)意及主動(dòng)改變意愿 部門氣氛沉悶，員工工作無(wú)精打采 下屬抱怨公司不尊重人性 下屬經(jīng)常與管理人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí) 工作缺乏彈性 遮掩問(wèn)題 下屬缺乏自主性，不敢決定任何突發(fā)事件,,控制過(guò)少的征兆,事故、故障、意外事件的次數(shù)增加 不良率、退貨率增加 延誤、忘記、聯(lián)系不良等現(xiàn)象增加 散漫、懈怠、本位主義增加 缺勤率增加 雜項(xiàng)費(fèi)用增加 工作逐漸形式化及表面化,,企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì) (1/2),強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、平等化 更趨向系統(tǒng)化 越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人本管理 情景式管理 承諾式管理 更注重成就激勵(lì),,企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì) (2/2),民主化和群眾性 信息化管理 顧客參與 彈性工作制 和諧管理 走動(dòng)式管理,,常見問(wèn)題剖析,不可輕許諾言 對(duì)事不對(duì)人 避免分配任務(wù)的定勢(shì)傾向 避免事必躬親 要為下屬說(shuō)公道話 主動(dòng)接收下屬信息 提高個(gè)人心理素質(zhì) 學(xué)會(huì)職業(yè)心理壓力自我調(diào)適,,規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),組織架構(gòu)與職位描述 規(guī)范化管理要求 學(xué)習(xí)型組織建設(shè) 人力資源管理體系的建立 培訓(xùn)體系的建立,,組織架構(gòu)與職位描述,企業(yè)組織架構(gòu)不當(dāng)?shù)牡湫捅憩F(xiàn)與原因 企業(yè)組織系統(tǒng)的五大要素 部門職能的設(shè)定 職位描述 職位說(shuō)明書,,規(guī)范化管理要求,工作方式的規(guī)范 文檔管理的規(guī)范 文書制作的規(guī)范 會(huì)務(wù)安排的特點(diǎn)及要求 業(yè)務(wù)配合成敗的關(guān)鍵因素,,學(xué)習(xí)型組織建設(shè),學(xué)習(xí)型組織的真諦 學(xué)習(xí)型組織的基本特征 學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)與修煉,,人力資源管理體系的建立,職員職業(yè)生涯四階段 人力資源管理的難點(diǎn)和誤區(qū) 人本管理與人才開發(fā) 人力資源企劃的核心要素 人力資源管理狀況的診斷,,培訓(xùn)體系的建立,培訓(xùn)的重要作用 培訓(xùn)內(nèi)容概述 有效培訓(xùn)的共同特點(diǎn) 培訓(xùn)計(jì)劃及流程 什么樣的員工需要培訓(xùn),,謝謝！,制作：北京竹馬管理咨詢有限公司,竹馬咨詢?,