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人事考核制度 一、人事考核的重點 在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力， 才是上班族真正的生活目標(個人目標的達成) ，進而將此發(fā)揚光大，能使企業(yè)目標的達成獲得良好的結(jié)果。 此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標上充實自己、擁有自我主張 的話就無法適應現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 總之，工作目標、生活目標的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補自己的不足(自我充實) ，并 進一步健全這項能力。 在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動都應有詳細的把 握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務(wù)) 則勢必成為 “開放式的人事考核”。 也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事 考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。 因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進行談話。而要進行談話就必須對談話內(nèi) 容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。 在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開 發(fā)，與人力資源培育、活用”。 所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標一事。在實踐此事的同時，亦能發(fā)揮整 體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。 總之，在為了更進一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。 而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項人事工作管理達到實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標達成能力”評估系統(tǒng)。 為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的 5 項重點： 1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標?！糐Y。2〗經(jīng)營策略的制定 2.接受第 1 條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事方針。 3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當?shù)脑u價，及相當?shù)拇觥！糐Y。2〗評價與待遇 4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運用?！糐Y。2〗適才、適所 5.為了促進企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)?！糐Y 。2〗人才的培育 至于應如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開 發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標的具體化。也就是，設(shè)計一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運用人事考核制度。簡單地說也就是，人 事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔任調(diào)整工作所要達到目的的指南。 然而原來的人事考核被認定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的 指責。 特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反應在加薪或獎金上的偏差做法使得大 家對人 事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。 此外還有一項在人事考核上可看到的反應，那便是人事考核能準確到什么地步？關(guān)于這 點我們有以下的看法。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做 觀察和指導記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運用。 依考核目的的不同，可分為評價基準和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為 如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。 人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標的必要方法，并以此作 為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。 通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準的評判。 在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應 如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標準，也才能使其充分發(fā)揮其機能。這也才能作為一個可以適應新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運用。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核(業(yè)績考核) 、態(tài)度考核和 能力考核。 1.成績考核(業(yè)績考核) (1)成績考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標準 ①評估何物 在一定的期間內(nèi)(6 個月或最長在 1 年以內(nèi)的期間)工作的進行狀況、及完成 了多少以“過去式” 來加以評估。 ②考核方法 對照職務(wù)標準在考核的原則下進行。部下只有一人時也要確實執(zhí)行。 ③考核要素 考核其 “工作量”“工作質(zhì)”“目標達成度”“指導 ·教育”。但若是屬 一般職列中間指導職的話，則盡可能的就分類別目標的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認的工作在絕對評估的基準之下進行 A.B.C.D 的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。 ④自我評估與回饋 工作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再 由專屬上司(第一考核者)來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認目前的指導計劃及自我啟發(fā)目標，再與能力開發(fā)相結(jié)合。 ⑤考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點的同時，在檢查上則以當前的成績(業(yè)績) 為重。 (2)重視第一考核者的評估 在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者 的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。 此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上 司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 ·所謂絕對評價——評估每一個員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對事項的成 果 。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標準做“是否充分完成”“ 是否 達到標準”“是否表現(xiàn)太差”的審核。 ·所謂的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評估方法。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行 絕對價乃是其原本應有的態(tài)度。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來 衡量。 成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問 題。 此外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。 2.態(tài)度考核 態(tài)度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋梁作用。 (1)評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自 覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應有的形象。并在一開始的時候就要 求全體員工徹底實行。 (3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責任心是態(tài)度考 核基礎(chǔ)?？傊?，不管是擔任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。 ·規(guī)律態(tài)度——遵守團體中的規(guī)律。 ·責任心( 感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。 ·協(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應自動 自發(fā)的去協(xié)助。 ·積極性——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。 3.能力考核 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。 ①評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標準。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備 了解的能力，具體來說可以依照“職務(wù)標準”來加以評估。 ②成立的條件 在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認同才行。 另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時， 若不給他與第五級相當?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 4.考核要素 雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學習) 能力、 (經(jīng)驗)能力。 所謂的基本能力是指在達成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學習及訓練得來的。 此外，就算基本能力相當優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng) 驗的能力就稱為熟習(經(jīng)驗)能力。 基本能力和熟習能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”。 基本(學習) 能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗) 能力的要素是以中間指導職務(wù)較為 顯著，就其重點來說追求更高更遠的事物則成了管理職務(wù)的要素。 三、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 (二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。 (一)教育培訓，自我開發(fā)。 (二)合理配置人員。 (三)晉升、提薪。 (四)獎勵。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外： (一)兼職、特約人員。 (二)連續(xù)出勤不滿 6 個月者。 (三)考核期間休假停職 6 個月以上者。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力 和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (二)成績考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。 (三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。 (四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 (五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。 (六)被考核者——接受人事考核者。 (七)考核執(zhí)行機構(gòu)——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。 □ 考核計劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機構(gòu) 由總務(wù)部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。 第六條 考核者訓練 (一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。 (二)考核者訓練按照要求制定訓練計劃，予以實施。 第七條 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則： (一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 (二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在 自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 (三)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。 (四)考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對被考核人員的分類如下。 (一)E(Extra 臨時工階層)——臨時工。 (二)J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。 (三)S(Senior 中間管理層) ——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。 (四)M(Management 經(jīng)營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。 第九條 考核的等級 (一)S——出色、不可挑剔(超群級)。 (二)A——滿意、不負眾望 (優(yōu)秀級) 。 (三)B——稱職、令人安心(較好級)。 (四)C——有問題、需要注意 (較差級)。 (五)D——危險、勉強維持 (很差級) 。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》(見表 11.1)， 《中間管理層 人事考核表》(見表 11.2)、 《經(jīng)營決策層人事考核表》(見表 11.3)。 □ 考核的實施 第十一條 實施期與考核期 (一)人事考核的實施期一年二次，三月和九月。 (二)考核觀察期如下： 1.與三月的實施期相對應的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期 6 個月。 2.與九月的實施期相對應的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期 6 個月。 第十二條 考核者 (一)人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔當?shù)目己?工作，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。 (四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。 (六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對 此作出決定。 第十三條 人事變動與被考核者 (一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上 由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關(guān)意見。 (二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。 □ 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導的認可。 第十五條 計量 人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標準進行。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應的指導和 教育。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一)由考核的擔當機構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 (二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一 年為止。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標準格式 考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范” 、 “規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考 核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結(jié)果的運 用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、 成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。 第三條 種類 人事考核(以下稱“考核”) 按考核的目的進行分類實施，其分類如下(參閱表 11.4) 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第五條 考核者 (一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規(guī)定參閱表 11.5。 (二)考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下 列規(guī)定處理： 1.如果是獎勵資格認定，不滿( ) 個月時； 2.如果是提薪或晉升資格認定，不滿( ) 個月時，按前任考核人員的意見行事。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外： (一)如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿( ) 個月者，以及退休人員，不在被考核者之列；(二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿( ) 個月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調(diào)整及審查委員會 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設(shè)立審查委員會，進行審查和調(diào)整。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對評價準則，進行分析測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。 第九條 考核層次 考核依據(jù)“行為選擇” 、 “要素選擇 ”和“檔次選擇”三個層次進行。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度) 、工作能力 (知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度)，以及工作的進取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度 )等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務(wù) 1～4 級，中層管理職務(wù) 5～7 級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù) 8～10 級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限 考核期與實施期如下(參閱表 11.6) □ 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況) 以及指導教育工作情況等構(gòu)成(參閱表 11.7)。 □ 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔當職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測評。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方 面構(gòu)成。 □ 考核者訓練 第二十條 訓練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須 接受企業(yè)內(nèi)的訓練。 第二十一條 訓練后的素質(zhì) (一)考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的 人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力。 (二)為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面： 1.不徇私情，力求評價嚴謹公道； 2.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 3.對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價； 4.以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料(學歷、工齡、年齡、性別等 )進行評價； 5.對考核結(jié)果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； 6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能 力。 □ 考核結(jié)果的應用 第二十二條 考核結(jié)果的應用 考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調(diào)動和 調(diào)配等人事待遇工作。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事·教育卡 》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負責人保管，復印副本，由各個部門的負責人保管。 □ 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第二十五條 實施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實施。 五、人事考核制度范例 □ 一般規(guī)定 第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。 第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。 第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 第四條 經(jīng)辦考績之人員應嚴守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。 第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應予優(yōu)先遞補。 第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務(wù)精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。 第八條 本公司各級職員期中考績應于當年七月一日以前完成，期末考績應予翌年元月一日以前完成之。 第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。 一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。 二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預先覺察，并妥為防護消滅，因而避免損害 者。 第十條 凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節(jié)重大者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 三、對可預見之災害疏于覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。 四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。 第十一條 人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 二、留職停薪及復職未達半年者。 三、已征召入伍者。 四、曾受留職察看之處分者。 五、中途離職者。 第十三條 不得參加年度考績之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備查，但應注不參加考核字樣及原因。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。 第十五條 年度考績依成績分下列五等。 一、一等：90 分以上，年度考績滿 90 分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。 二、二等：80～89 分，年度考績在 80 分以上，未滿 90 分者，列為二等加薪五級。 三、三等：70～79 分，年度考績在 70 分以上，未滿 90 分者，列為三等加薪三級。 四、四等：60～69 分年度考績在 60 分以上未滿 70 分者，列為四等加薪一級。 五、五等：59 分以下，年度考績未滿 60 分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 第十六條 凡當年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應增減之分數(shù)依下列規(guī)定。 一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。 二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。 一、曾受任何一種懲戒。 二、遲到或早退共達十次以上者。 三、請假超過限定日數(shù)者。 四、曠職達一日以上者。 第十八條 凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。 一、在當年度內(nèi)曾受記過處分者。 二、遲到或早退二十次以上者。 三、曠職二日以上者。 第十九條 請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金。 一、事假：每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。 二、病假：除經(jīng)特準者外，每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。 三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減 600 元。 四、遲到四次于年終獎金內(nèi)扣減 300 元。 第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長核準后實施，修改時亦同。