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第2講人力資源規(guī)劃與人員招募黃文鋒中山大學(xué)國(guó)際商學(xué)院 導(dǎo)論回顧 核心問題 企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源管理核心概念 人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 新聞 阿里集團(tuán)宣布22名中高層輪崗與限制招聘 2012年3月9日消息 阿里巴巴集團(tuán)今日宣布全集團(tuán)22名中高層管理干部輪崗 并宣布限制招聘 全年只凈增200人 自2011年年中起 有關(guān)聚劃算在招商過程中存在不規(guī)范 甚至有員工謀取不當(dāng)利益的舉報(bào)就接連出現(xiàn) 阿里巴巴集團(tuán)承認(rèn) 聚劃算在制度規(guī)范和團(tuán)隊(duì)管理上存在很大漏洞 阿里巴巴表示 大量新員工的進(jìn)入和組織擴(kuò)張帶來了管理上問題 業(yè)內(nèi)人士分析 阿里巴巴本次限制招聘或與B2B公司私有化調(diào)整有關(guān) 本講前部分核心問題 人力資源管理為什么要考慮組織的戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃本質(zhì)上要解決什么問題 核心概念 戰(zhàn)略規(guī)劃 閱讀教材 與上周作業(yè)的聯(lián)系 概念 什么是人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是確定企業(yè)需要哪些職位的人員以及如何獲取這些人員的過程 供求關(guān)系分析人力資源配置 討論 需要考慮什么因素 張某幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當(dāng)助理 就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù) 要求他在10天內(nèi)提交一份公司5年的人力資源規(guī)劃 雖然張某從事人力資源管理工作已經(jīng)多年 但面對(duì)桌上那一大堆文件 報(bào)表 不免一籌莫展 經(jīng)過幾天的整理和苦思 他覺得要編制好這個(gè)計(jì)劃 必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素 1 首先是本公司現(xiàn)狀 它共有生產(chǎn)與維修工人825人 行政和文秘性白領(lǐng)職員143人 基層與中層管理干部79人 工作技術(shù)人員38人 銷售員23人 案例 2 其次 據(jù)統(tǒng)計(jì) 近五年來職工的平均離職率為4 預(yù)計(jì)不會(huì)有什么改變 不過 不同類別的職工的離職率并不一樣 生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8 而技術(shù)人員和管理干部則只有3 3 再者 按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃 白領(lǐng)職員和銷售員要新增10 15 工程技術(shù)人員要增5 6 中 基層干部不增也不減 而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5 4 有一點(diǎn)特殊情況要考慮 最近本地政府頒布了一項(xiàng)政策 要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時(shí) 要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工 本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工 只要他們來申請(qǐng) 就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔 并無歧視 但也未予特殊照顧 如今的事實(shí)卻是 銷售員除一人是女的外全是男的 中 基層管理干部除兩人是婦女外 其余也都是男的 工程師里只有三個(gè)是婦女 藍(lán)領(lǐng)工人中約有11 婦女或下崗職工 而且都集中在最低層的勞動(dòng)崗位上 5 此外 公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品 所以預(yù)計(jì)公司銷售額五年內(nèi)會(huì)翻一番 還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這類快速增長(zhǎng) 你覺得還有什么需要考慮的 人力資源規(guī)劃的步驟 1 收集信息 需要考慮的因素 A外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境B內(nèi)部1經(jīng)濟(jì) 總體狀況和特定行業(yè)狀況1發(fā)展戰(zhàn)略2技術(shù) 競(jìng)爭(zhēng)2現(xiàn)有人力資源狀況3教育發(fā)展趨勢(shì)3跳槽率和流動(dòng)情況4勞動(dòng)力市場(chǎng)5人口和社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)6政府政策法規(guī)II 續(xù) 2 預(yù)測(cè)人力資源的需求A短期和長(zhǎng)期B全部及各個(gè)崗位3 預(yù)測(cè)人力資源的供給A內(nèi)部供應(yīng)B外部供應(yīng)4 制定計(jì)劃并實(shí)施A增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模C發(fā)展接替計(jì)劃B改變技能搭配D發(fā)展職業(yè)計(jì)劃5 計(jì)劃過程的反饋A預(yù)測(cè)準(zhǔn)確嗎 B計(jì)劃能否滿足需求 人員需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 綜合考慮各種因素的影響 對(duì)企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量 質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng) 服從于企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃量的改變與質(zhì)的改變時(shí)機(jī)的控制 人員需求預(yù)測(cè)的方法 關(guān)鍵在于找到變量間內(nèi)在的因果關(guān)系或相關(guān)性數(shù)學(xué)方法 閱讀教材 前提假設(shè) 未來的趨勢(shì)變化及各變量間的關(guān)系與過去保持一致 隨業(yè)務(wù)的增加 生產(chǎn)率保持不變或按照一特定的曲線規(guī)律變化 公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 銷售預(yù)測(cè)能較為準(zhǔn)確地反映實(shí)際狀況在高度易變的環(huán)境中 這些假設(shè)并不總是成立判斷法在擁有一些定量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上 更多地依賴專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行預(yù)測(cè) 判斷法 JudgmentalMethods 自下而上預(yù)測(cè)法 Bottom upforecasting 每個(gè)基層單位或部門分別預(yù)測(cè)未來的人員需求 人力資源部門的任務(wù)是審查各個(gè)單位的預(yù)測(cè) 以控制各單位夸大本部門需求的傾向 最后做出匯總 自上而下預(yù)測(cè)法 Top downforecasting 判斷預(yù)測(cè)法 該方法適用于那些規(guī)模較小的企業(yè) 管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn) 使用該方法進(jìn)行預(yù)測(cè)才會(huì)比較準(zhǔn)確 該方法除準(zhǔn)確率較低以外 往往會(huì)出現(xiàn) 帕金森定律 各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求是一般都會(huì)擴(kuò)大 要避免這個(gè)問題 就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制 四 勞動(dòng)力的供給 內(nèi)部 組織內(nèi)部所有的員工信息系統(tǒng) 數(shù)據(jù)庫 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息渠道 進(jìn)行需求與供給預(yù)測(cè)注意的因素 組織與環(huán)境的穩(wěn)定性數(shù)據(jù)的可獲得性員工的特征 數(shù)量 專業(yè)性 預(yù)測(cè)的時(shí)間周期 體驗(yàn)練習(xí) 人力資源規(guī)劃的目的 滿足戰(zhàn)略 供求達(dá)到平衡 企業(yè)人員供需平衡分析1 供需平衡2 供不應(yīng)求3 供大于求問題 出現(xiàn)后兩種情況企業(yè)可以采用什么手段 避免人員缺乏方法 減少人員過剩方法 案例 某航空公司的戰(zhàn)略性人力資源管理 戰(zhàn)略目標(biāo)降低成本 9 26美分7 50美分 手段大量裁員 69 555名11 458名 使用非全日制工人 工資低 無經(jīng)驗(yàn) 業(yè)務(wù)外包結(jié)果正面公司財(cái)務(wù)狀況改善 股價(jià)上揚(yáng) 負(fù)債好轉(zhuǎn) 反面服務(wù)質(zhì)量下降 顧客投訴率急劇上升 員工士氣一落千丈資深管理人員大批離職最后結(jié)果公司董事會(huì)主席和總裁被解聘 招聘 招 聘 招募為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工有效招募1 招募的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者2如果一家公司屢屢漏掉最優(yōu)秀的求職者 那么其他公司必然會(huì)通過錄用他們而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)個(gè)人 組織匹配 錄入 合格的優(yōu)秀人才 人力資源的漏斗理論 招募篩選金字塔 吸引求職簡(jiǎn)歷的人數(shù) 接受測(cè)試與面試的人數(shù) 合格的應(yīng)聘人數(shù) 接受工作 的人數(shù) 影響人員招募的企業(yè)因素 吸引 職業(yè)發(fā)展薪酬政策工資水平薪酬構(gòu)成工作保障政策公司形象企業(yè)文化 想想激勵(lì)理論 某廠是一家大型的機(jī)器制造廠 全廠員工有一萬人左右 最近有幾件事在廠部開會(huì)討論時(shí)出現(xiàn)了分歧 廠里最近的產(chǎn)品滯銷 廠部決定加強(qiáng)銷售科的力量 原來的銷售科長(zhǎng)已退休 兩位副科長(zhǎng)顯然能力不強(qiáng) 所以廠里急需一名銷售科長(zhǎng) 同時(shí) 為樹立企業(yè)的良好形象 廠里決定成立公關(guān)部 公關(guān)部的經(jīng)理又是急需的 還有 廠里的技術(shù)工人力量下降 需要三十至五十名技術(shù)工人 需要這些人是大家一致同意的 但是如何落實(shí)這些人都有了不同看法 案例 人事科長(zhǎng)認(rèn)為 全部由廠領(lǐng)導(dǎo)圈定 廠長(zhǎng)認(rèn)為 全部向社會(huì)公開招聘 副廠長(zhǎng)認(rèn)為 向社會(huì)和企業(yè)內(nèi)部公開招聘 工會(huì)主席認(rèn)為 兩名干部可以公開招聘 幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn) 這樣共有了四個(gè)方案 如果你是決策者 你認(rèn)為哪個(gè)方案較好 為什么 招募渠道選擇的影響因素 成本效果求職者的數(shù)量各招募渠道以前的表現(xiàn)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況 作業(yè)案例 神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司 小組案例分析 在討論中是否能對(duì)問題形成一種解決辦法是不重要的 重要的是每個(gè)參加者要覺得討論中的探索 分析和觀點(diǎn)的對(duì)比 幫助并擴(kuò)展了他的理解 討論的中心更多將是 為什么 如何 而不是 什么 討論中出現(xiàn)的不意見是案例分析最重要的價(jià)值所在 神駝物資運(yùn)輸有限責(zé)任公司案例 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系任務(wù)決定人 人決定任務(wù) 個(gè)人的任務(wù)界定是困難的 動(dòng)態(tài)的 組織架構(gòu) 流程 管理技術(shù) 工作性質(zhì)等等 對(duì)人行為的塑造 兩種契約 案例討論后的思考 所提出措施的實(shí)踐性 提出措施的成本 加深印象 人力資源管理的戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)性 回顧 HR規(guī)劃的兩大核心 HR供求關(guān)系分析 HR配置 HR的獲取為HRM實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)提供了可能 必要條件 組織的需求與人的需求的統(tǒng)一 一致 有助實(shí)現(xiàn)高效HR獲取 案例研究 p41 招聘求職者 關(guān)鍵詞 1 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2 渠道 方法 主要看效果與成本 往往綜合運(yùn)用3 內(nèi)容 策略 核心 吸引高質(zhì)量的潛在求職者錄像 RJP 真實(shí) 實(shí)際工作預(yù)覽 給予求職者更多關(guān)于工作和組織的實(shí)際信息 好的和不好的 體驗(yàn)練習(xí)P80實(shí)施實(shí)際工作預(yù)覽 思考的問題 組織為什么要實(shí)施RJP RJP內(nèi)容如何確定 RJP要有效需要什么條件 RJP的作用機(jī)制 RJP對(duì)未來所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的工作前景 從而降低壓力和期望 提高工作吸引力和工作滿意度 進(jìn)而降低離職意愿的過程 自我選擇期望調(diào)節(jié)組織承諾焦慮免疫角色明確 企業(yè)為應(yīng)聘者提供信息的內(nèi)容特征 準(zhǔn)確性 也就是信息要精確而真實(shí) 準(zhǔn)確表達(dá)出工作的責(zé)任要求與工作回報(bào) 針對(duì)性 一個(gè)企業(yè)中不同的職位往往會(huì)有不同的工作要求和工作特色 在表述負(fù)面信息的內(nèi)容時(shí)要選擇與該工作關(guān)系最密切的內(nèi)容重要性 過多的信息容易使應(yīng)聘者抓不著問題的關(guān)鍵 引起思想上的混亂 因此提供的內(nèi)容要突出核心信息一些其他詳細(xì)說明見教材P78 RJP實(shí)施效果更好的一些條件 離職或者其他不良行為的成本很高該工作存在求職者不容易了解的消極面 且這些消極面可能會(huì)強(qiáng)烈影響求職者進(jìn)入后的行為具有較充分的求職者 RJP的其他問題 一種方法還是一種思想 為什么中國(guó)企業(yè)很少在招聘中運(yùn)用