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人力資源管理第三章人力資源規(guī)劃 一概述 1人力資源規(guī)劃是指企業(yè)進行人力資源供需預測并使之平衡的過程 目標是 在適當?shù)臅r間和崗位獲得合適的人員 實現(xiàn)人力資源的最佳配置 充分滿足組織和員工的需要 特點 服務于戰(zhàn)略 受制于環(huán)境 政策作支撐 長遠利益是目標 2人力資源規(guī)劃的類型 2 1從時間上分 長期規(guī)劃 3年以上的規(guī)劃 中期規(guī)劃 1 3年的規(guī)劃 短期規(guī)劃 1年以內(nèi)的規(guī)劃 2 2從內(nèi)容范圍上分 整體 部門 項目規(guī)劃 2 3從性質(zhì)上分 戰(zhàn)略人力資源計劃 戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃 管理規(guī)劃 3影響因素 宏觀經(jīng)濟 法規(guī) 企業(yè)管理層的改變 技改 員工素質(zhì) 價值觀變化 背景多樣化 企業(yè)經(jīng)營狀況等 4人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 4 1原則 內(nèi)外一致性 外部一致性 要充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化 應該成為企業(yè)總計劃的一個組成部分 與整體一致 使企業(yè)和員工共同發(fā)展 內(nèi)部一致性 人力資源管理各個環(huán)節(jié)是配合協(xié)調(diào)一致的 4 2制定人力資源計劃的依據(jù) 服務于企業(yè)目標 依賴于工作分析和績效評估 企業(yè)計劃對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響 4 3計劃的內(nèi)容表 計劃的內(nèi)容表 續(xù) 5人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃 是人力資源管理活動的起點和依據(jù) 是人力資源開發(fā)管理的紐帶 具有先導 指導性 可以提高人力資源的利用率 使個人行為和組織未來目標相吻合 降低招聘成本 有利于人事部門的組織與管理工作 儲備 預警 事項 使人們對人力資源開發(fā)管理的目標更加清晰 6人力資源計劃的程序 確立目標 收集信息 需求預測 供給預測 綜合平衡 制定計劃 實施計劃 反饋 修訂 其中需求預測 供給預測 綜合平衡是核心部分 二人力資源需求預測方法 2 總體需求結(jié)構(gòu)分析預測法 未來需要的人力資源 現(xiàn)有的人力資源 未來需要增減的人力資源 由于技術(shù)提高或設(shè)備改進節(jié)省的人力資源 主觀判斷法 2 2德爾菲法 古希臘傳說的神諭之地 城中有座阿波羅神殿 可預卜未來 借用其名 方法是不把專家召集在一起 反復函詢 個人的身份 地位不會對回答產(chǎn)生影響 原則是 提供充分信息 問題專家都能回答 不會產(chǎn)生異義 盡量簡化 允許估計 特點是 匿名性 輪間溝通 結(jié)果具有數(shù)理統(tǒng)計特性 2 3人力資源成本分析預測法 E 1 a T E 未來人力資源預算總額 目前人均工資 獎金 福利 其他支出 a 企業(yè)計劃人力資源成本增加的百分數(shù) 未來時間的年限 2 4人力資源發(fā)展趨勢分析預測法 a 1 b c T a是指目前已有的人力資源 b 是指企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分數(shù) c 是指企業(yè)計劃人力資源與企業(yè)發(fā)展的百分比差異 T是未來時間的年限 2 5人力資源學習曲線分析預測法 包括兩部分 生產(chǎn)率預測法和進步指數(shù)預測法 生產(chǎn)率預測法 N 生產(chǎn)總量 個體平均生產(chǎn)量 進步指數(shù)一般在0 80 0 90之間 三人力資源的供給預測 1內(nèi)部人力資源供應預測考慮的因素有 自然流失 傷殘 退休 死亡等 內(nèi)部流動 晉升 降職 平調(diào) 跳槽 辭職 解聘 預測的方法1 人力資源信息庫 人力資源信息庫是通過計算機建立的企業(yè)每個職工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱 它具有容量大 調(diào)用靈活方便 文字信息豐富充實的優(yōu)點 能夠確切反映員工流動信息 其中技能清單的主要對象是非管理人員 集中收集每個人員的崗位適合度 技術(shù)等級和潛能 管理能力清單集中反映管理人員的管理才能 業(yè)績 反映管理人員的流動信息 預測的方法2 管理人員接替模型 接替圖表包含的信息 對管理人員工作績效的評價 提升的可能性 接替圖表解讀 A 某職務現(xiàn)有人數(shù)B 具備提升人數(shù)C 需外聘人數(shù)D 提升上去人數(shù)E 提拔上來人數(shù)F 降級人數(shù)G 離職人數(shù) 預測的方法3 馬爾可夫分析法 該法的基本思想是找出過去企業(yè)人員的變動規(guī)律 以此推測人員未來的變化趨勢 它由兩張圖表組成 一是人員的變動頻率表 二是未來的人員供給量 例 某高校教師職務有教授 J 副教授 F 講師 S 助教 Z 四個層次 據(jù)統(tǒng)計每年有80 的J 70 的F 80 的S 65 的Z留在原崗位 20 的J F Z 10 的S離職 10 的F 5 的S 15 的Z提升一個層次 5 的S降為Z 初期的人員數(shù)為J 40 F 80 S 120 Z 160人 預測明年的人員供給量 A人員的變動頻率表 JFSZ離職 教授 J 0 80 2 副教授 F 0 10 70 2 講師 S 0 050 80 050 1 助教 Z 0 150 650 2 B未來的人員供給量 初始人數(shù)JFSZ離職教授 J 40328 副教授 F 8085616 講師 S 120696612 助教 Z 1602410432 預計人員供給量4062120110 需補充的人數(shù)018050 2外部供給預測 因素有人口現(xiàn)狀 勞動力市場 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理 外部人力資源供給分析模型 四供求綜合平衡 1人力資源政策的制定1 1供不應求時上策 內(nèi)部挖潛 內(nèi)部調(diào)劑 培訓提高 鼓勵加班 調(diào)寬工作范圍 中策 請兼職 臨時 外招 下策 外包 壓產(chǎn) 添設(shè)備 1 2供過于求時 上策 擴產(chǎn) 輪訓 中策 內(nèi)退 降薪 減福利 鼓勵辭職 減少工作時間 下策 辭退 關(guān)閉子公司 2制定執(zhí)行計劃