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第八章 人力資源規(guī)劃概述 引導(dǎo)案例 桑科機(jī)械設(shè)備制造公司的難題 北京?？茩C(jī)械設(shè)備制造公司的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理趙旺在每周的經(jīng)理例會(huì)上說(shuō) 公司現(xiàn)在有一個(gè)好消息 可以和麥多德公司簽訂一大筆合同 公司所要做的事情就是用一年的時(shí)間而不是用兩年的時(shí)間來(lái)完成這個(gè)合同 他已經(jīng)向?qū)Ψ奖ＷC?？乒究梢园磿r(shí)完成這個(gè)合同 經(jīng)趙旺經(jīng)理這么一說(shuō) 大家確實(shí)覺(jué)得這是一個(gè)好消息 但是 人力資源部的副經(jīng)理王琳的一段話(huà) 讓大家認(rèn)為要完成這項(xiàng)計(jì)劃并不容易 她認(rèn)為 公司現(xiàn)有的工人并不具備按照麥多德公司標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 如果按兩年的計(jì)劃來(lái)做的話(huà) 公司可以對(duì)現(xiàn)有工人逐步進(jìn)行培訓(xùn) 但是現(xiàn)在將兩年計(jì)劃改稱(chēng)一年的計(jì)劃 公司就必須到勞動(dòng)力市場(chǎng)上去招聘哪些具有生產(chǎn)這些產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)的工人來(lái) 因此她認(rèn)為 公司有必要重新分析一下這個(gè)方案 看看公司有沒(méi)有必要這樣做 如果真的要在一年內(nèi)完成這個(gè)計(jì)劃 公司應(yīng)該可以做到 但是人力資源的成本將會(huì)大幅度上升 這樣就很難保證企業(yè)的效益 一 人力資源規(guī)劃的含義 HRP 人力資源計(jì)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求 以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程 準(zhǔn)確地理解人力資源規(guī)劃的含義 必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn) 1 人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行 2 人力資源規(guī)劃應(yīng)該應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)部分的活動(dòng)對(duì)企業(yè)特定時(shí)期內(nèi)人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡 3 人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源管理供給和需求的許測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎭?lái)進(jìn)行 通過(guò)人力資源規(guī)劃要解決以下問(wèn)題 1 企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么 2 企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給 這些供給必須與需求的層次和類(lèi)別相對(duì)應(yīng) 3 在這段時(shí)期內(nèi) 企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么 企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡 二 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 一 人力資源總體規(guī)劃總則 方針 目標(biāo) 政策實(shí)施步驟 時(shí)間進(jìn)度經(jīng)費(fèi)預(yù)算等 二 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃 人力資源職業(yè)計(jì)劃 人員調(diào)配計(jì)劃 人力資源報(bào)酬計(jì)劃人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃 三 人力資源規(guī)劃的分類(lèi) 1 按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分 可劃分為獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃2 按照規(guī)劃的范圍大小劃分 可以劃分為整體的人力資源規(guī)劃和部門(mén)的人力資源規(guī)劃3 按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短可劃分為短期的人力資源規(guī)劃 中期的人力資源規(guī)劃和長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃 四 人力資源規(guī)劃的意義和作用 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義 確保組織在人力資源發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求是組織管理的重要依據(jù)控制人工 力 成本人事決策方面的功能 五 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 與薪酬管理的關(guān)系與績(jī)效管理的關(guān)系與員工招聘的關(guān)系與員工配置的關(guān)系與員工培訓(xùn)的關(guān)系與員工解聘的關(guān)系 六 人力資源規(guī)劃的程序 準(zhǔn)備階段預(yù)測(cè)階段實(shí)施階段評(píng)估階段 人力資源規(guī)劃程序圖 搜集資料 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 確定人力資源凈需求 人力資源規(guī)劃評(píng)估與審核 人力資源規(guī)劃的修正 七 人力資源規(guī)劃的期限 期限 短期 1 2年 中期 3 5年 長(zhǎng)期 6 10年 期限的選擇 通常經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定 不穩(wěn)定 或人力資源素質(zhì)要求低可以隨時(shí)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充 可以以短期規(guī)劃為主 相反 可以制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 八 人力資源規(guī)劃的編制 案例研究 增加還是不增加 一 收集分析有關(guān)信息資料 二 預(yù)測(cè)人力資源的需求 三 預(yù)測(cè)人力資源供給 四 確定人力資源的供需差異 確定人員的凈需求 五 制定人力資源規(guī)劃目標(biāo) 六 人力資源方案的制定 七 人力資源規(guī)劃的實(shí)施與審核評(píng)估 案例研究 增加還是不增加 在飛翔印刷廠(chǎng)的人力資源辦公室里 二車(chē)間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在談?wù)撝裁?就聽(tīng)見(jiàn)王主任說(shuō) 張經(jīng)理 我需要增加一名排字工人 你卻要我為此提供依據(jù) 這是什么意思 我們車(chē)間原來(lái)有10名工人 其中有一名剛剛辭職了 所以我現(xiàn)在就需要一個(gè)人來(lái)頂替他 我在這里已經(jīng)工作了13年的時(shí)間 這個(gè)部門(mén)一直都是10個(gè)人 以前這個(gè)部門(mén)需要10個(gè)人 當(dāng)然現(xiàn)在一定需要10個(gè)人 請(qǐng)同學(xué)們想一想 張經(jīng)理該如何回答王主任呢 是增加還是不增加呢 第二節(jié)人力資源需求 供給的預(yù)測(cè)和平衡 一 人力資源需求的預(yù)測(cè)人力資源需求分析 按照對(duì)職位分析的思路來(lái)預(yù)測(cè) 考慮以下幾個(gè)因素 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃產(chǎn)品和服務(wù)的需求職位的工作量生產(chǎn)效率的變化 1 收集分析有關(guān)信息資料 組織的內(nèi)部信息 組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 現(xiàn)有的人力資源狀況 包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量 素質(zhì) 結(jié)構(gòu)及分布狀況 薪酬 成本 組織的外部信息 勞動(dòng)力市場(chǎng) 政府的政策法規(guī)等 2 預(yù)測(cè)人力資源的需求 在分析和搜集人力資源信息的基礎(chǔ)上 采用定性與定量相結(jié)合 以定量為基礎(chǔ)的各種統(tǒng)計(jì)方法和預(yù)測(cè)模型 對(duì)企業(yè)人力資源的需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)的目的是得出計(jì)劃期內(nèi)人力資源的余缺情況 即得到 凈需求 發(fā)達(dá)國(guó)家各類(lèi)機(jī)構(gòu)員工和管理人員的比例 實(shí)務(wù)指南 人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟 人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) 未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分 具體步驟如下 1 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果 來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置 2 進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn) 統(tǒng)計(jì)出人員的缺編 超編以及是否符合職務(wù)資格要求 3 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論 修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論 4 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求 5 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 確定各部門(mén)的工作量 6 根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況 確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù) 并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì) 7 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求 8 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 9 根據(jù)歷史數(shù)據(jù) 對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè) 10 將8 9兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總 得出未來(lái)流失人力資源需求 11 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求 未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總 即得到整體人力資源需求預(yù)測(cè) 2 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 1 主觀(guān)判斷法 2 德?tīng)柗品?3 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 4 回歸預(yù)測(cè)法 5 比率預(yù)測(cè)法 1 德?tīng)柗品?Delphi 德?tīng)柗品ㄊ?0世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的 思想庫(kù) 中發(fā)展而來(lái)的一種定性預(yù)測(cè)方法 德?tīng)柗品ú捎脝?wèn)卷的方式 以書(shū)面的形式搜集各位專(zhuān)家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量及其相關(guān)因素的分析 并經(jīng)多輪反復(fù) 最終達(dá)成一致 因此也稱(chēng)為專(zhuān)家評(píng)估法 德?tīng)柗品ǖ木唧w做法是 首先 確定專(zhuān)家組 并將所需預(yù)測(cè)的內(nèi)容編寫(xiě)成若干簡(jiǎn)明扼要的問(wèn)題 以問(wèn)卷式列出 其次 將問(wèn)卷寄給所選定的專(zhuān)家 請(qǐng)專(zhuān)家在背對(duì)背 相互獨(dú)立的方式下完成答卷 再次 歸納 分析專(zhuān)家們的意見(jiàn) 并將結(jié)果反饋給每位專(zhuān)家 請(qǐng)他們修改自己的答卷 再將修改后的意見(jiàn)寄回 最后 經(jīng)過(guò)3 4次的反復(fù)修改 在最后一輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上 得出所要的結(jié)果 德?tīng)柗品ㄖ?應(yīng)注意以下幾點(diǎn) 問(wèn)題應(yīng)該清楚明確 不要含糊其辭 能夠量化的地方盡量量化 問(wèn)題應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單精煉 與預(yù)測(cè)內(nèi)容無(wú)關(guān)的問(wèn)題不要問(wèn) 選擇的專(zhuān)家應(yīng)該是熟悉和精通這一領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人員 要給專(zhuān)家提供豐富而翔實(shí)的資料 幫助其做出正確的判斷 認(rèn)真做好歸納分析工作 去粗存精 使結(jié)果盡量精確 2 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)企業(yè)或企業(yè)各部門(mén)過(guò)去的人事記錄 找出過(guò)去若干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì) 并繪制出趨勢(shì)曲線(xiàn) 加以修正 從而對(duì)未來(lái)企業(yè)整體或各子部門(mén)的人員需求狀況做出預(yù)測(cè) 這種方法比較簡(jiǎn)單 易于操作 但這種方法有效的前提是企業(yè)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)在過(guò)去和未來(lái)保持一致 實(shí)際上 影響人力資源需求的因素如技術(shù) 勞動(dòng)生產(chǎn)率 銷(xiāo)售量等是不斷變化的 如果仍然采用原有的趨勢(shì)曲線(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè) 顯然難以保證結(jié)果的正確性 3 回歸分析法 運(yùn)用回歸分析法 首先要找出對(duì)企業(yè)中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種因素 如產(chǎn)量 銷(xiāo)售額等 然后再分析過(guò)去幾年企業(yè)員工隨著這種因素變化的趨勢(shì) 再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來(lái)企業(yè)員工的需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 回歸分析法有四個(gè)步驟 第一步 選取與企業(yè)員工需求量相關(guān)的企業(yè)因素 所確定的因素應(yīng)與企業(yè)的基本特性直接相關(guān) 第二步 找出在過(guò)去的若干年中所確定的因素與企業(yè)員工數(shù)量之間的關(guān)系 第三步 根據(jù)資料算出過(guò)去每年的勞動(dòng)生產(chǎn)率 分析平均的生產(chǎn)率變化和企業(yè)因素的變化 確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)趨勢(shì) 第四步 根據(jù)搜集的數(shù)據(jù)分析影響變化率的因素 預(yù)測(cè)未來(lái)員工的需要量 二 人力資源供給的預(yù)測(cè) 1 人力資源供給的分析外部供給分析內(nèi)部供給分析 現(xiàn)有人力資源的分析 人員流動(dòng)的分析 人員質(zhì)量的分析 預(yù)測(cè)人力資源供給 供給預(yù)測(cè)包括兩方面 一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè) 即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況 預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量 二是外部供給量預(yù)測(cè) 即是在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從組織外部獲得各類(lèi)人員的數(shù)量 實(shí)務(wù)指南 人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟 人力資源供給預(yù)測(cè)具體步驟如下 1 進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn) 了解組織員工現(xiàn)狀 2 分析組織的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù) 統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 3 向各部門(mén)的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 4 將2 3的情況匯總 得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 5 分析影響外部人力資源供給的地域性因素 包括激勵(lì)上的得失 從而及時(shí)采取相應(yīng)的措施 1 組織所在地的人力資源整體現(xiàn)狀 2 組織所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀 3 組織所在地對(duì)人才的吸引程度 4 組織薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度 5 組織能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?6 組織本身對(duì)人才的吸引程度 6 分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素 包括 1 全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況 2 國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策 3 該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況 4 全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異 7 根據(jù)5 6的分析 得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè) 8 將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總 得出人力資源供給預(yù)測(cè) 確定人力資源的供需差異 確定人員的凈需求 在組織員工未來(lái)供給和需求預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上 將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析 就可以計(jì)算出各類(lèi)人員的 凈需求 凈需求 人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù) 可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)凈需求分析 凈需求 如果是正的 則表明企業(yè)這類(lèi)人員欠缺 需要通過(guò)招聘 企業(yè)內(nèi)部晉升 調(diào)配等方式進(jìn)行補(bǔ)充 凈需求 如果是負(fù)的 則表明企業(yè)在這方面人員出現(xiàn)過(guò)剩 需要采取裁員 縮短勞動(dòng)時(shí)間等方式進(jìn)行精簡(jiǎn) 實(shí)務(wù)指南 人力資源凈需求評(píng)估表 實(shí)務(wù)指南 按類(lèi)別的人力資源凈需求 制定人力資源規(guī)劃目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)以及本企業(yè)員工的凈需求量 即可以制定出人力資源的規(guī)劃 不同的供需預(yù)測(cè)結(jié)果 需要制定不同的人力資源總體規(guī)劃以及相應(yīng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃 麥當(dāng)勞的人力資源目標(biāo)是 把工作范圍規(guī)定的很窄 以便使雇員容易在短時(shí)間內(nèi)掌握工作技能 改進(jìn)工作設(shè)計(jì) 使工作過(guò)程盡可能不受到操作人員個(gè)人因素的影響 人力資源方案的制定 如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員短缺 即需求大于供給 應(yīng)該采取的政策和措施有 培訓(xùn)本組織職工 對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇 進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng) 適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn) 延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量 給予超時(shí)間超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì) 重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率 雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工 改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn) 制定招聘政策 從組織外進(jìn)行招聘 如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員過(guò)剩 即供過(guò)于求 則可選擇的一般策略有 永久性裁減或辭退職工 暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠(chǎng)或車(chē)間 精簡(jiǎn)職能部門(mén) 進(jìn)行提前退休 對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn) 調(diào)往新崗位 或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員 減少工作時(shí)間 隨之亦相應(yīng)減少工資 由兩個(gè)或兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位 并相應(yīng)地減少工資 人力資源規(guī)劃的實(shí)施與審核評(píng)估 該階段作為人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過(guò)程 要注意協(xié)調(diào)好各部門(mén) 各環(huán)節(jié)的關(guān)系 進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估與審核的目的如下 1 通過(guò)人力資源規(guī)劃的評(píng)估和審核工作 可以對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行者造成一定的壓力 防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式 2 在評(píng)估和審核過(guò)程中 可以廣泛聽(tīng)取企業(yè)員工對(duì)人力資源管理工作的意見(jiàn)和建議 有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善 3 人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)久持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程 依據(jù)企業(yè)內(nèi)外因素的不斷變化 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃的及時(shí)評(píng)估和修改 有利于適應(yīng)變化了的環(huán)境 人力互動(dòng) 例 一個(gè)假設(shè)的人力資源系統(tǒng)中的審核與評(píng)估過(guò)程目標(biāo) 今后五年將學(xué)校教師的學(xué)歷層次提高到研究生以上水平政策 重視對(duì)高學(xué)歷層次教師的引進(jìn) 加強(qiáng)在職教師學(xué)歷提高方案 對(duì)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃 加強(qiáng)對(duì)35歲以下年輕教師學(xué)歷提高工作 舉辦研究生學(xué)位進(jìn)修班 對(duì)參加在職學(xué)習(xí)人員學(xué)校給予部分學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo) 積極引進(jìn)高層次學(xué)歷人員充實(shí)教師隊(duì)伍 嚴(yán)格控制非研究生以上學(xué)歷人員進(jìn)入教師隊(duì)伍 通過(guò)退休返聘途徑有計(jì)劃地使大部分低學(xué)歷教師退出教師崗位 方案評(píng)價(jià) 三年以后進(jìn)行 評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題 1 我們最初的目標(biāo) 五年研究生學(xué)歷 定得太高嗎 2 學(xué)校是否真正重視教師學(xué)歷層次的提高 是否真正愿意為提高學(xué)歷進(jìn)行投入經(jīng)費(fèi) 3 多大比例的低學(xué)歷教師參加了在職學(xué)歷提高 參加學(xué)歷提高的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)如何 學(xué)校高學(xué)歷教師引進(jìn)和在職進(jìn)修上投入了多少經(jīng)費(fèi) 是否超出了原計(jì)劃 4 有多少35歲以下教師參加了在職培訓(xùn) 5 新招聘了多少具有研究生以上學(xué)歷人員 6 有多少60歲以上的教師已經(jīng)退出了教師崗位 返聘了多少人 7 學(xué)校的教師思想 教學(xué)效果是否發(fā)生了變化 這種變化與學(xué)歷提高有多大關(guān)系 8 是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目標(biāo) 方案評(píng)價(jià) 三年以后進(jìn)行 評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題 1 我們最初的目標(biāo) 五年研究生學(xué)歷 定得太高嗎 2 學(xué)校是否真正重視教師學(xué)歷層次的提高 是否真正愿意為提高學(xué)歷進(jìn)行投入經(jīng)費(fèi) 3 多大比例的低學(xué)歷教師參加了在職學(xué)歷提高 參加學(xué)歷提高的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)如何 學(xué)校高學(xué)歷教師引進(jìn)和在職進(jìn)修上投入了多少經(jīng)費(fèi) 是否超出了原計(jì)劃 4 有多少35歲以下教師參加了在職培訓(xùn) 5 新招聘了多少具有研究生以上學(xué)歷人員 6 有多少60歲以上的教師已經(jīng)退出了教師崗位 返聘了多少人 7 學(xué)校的教師思想 教學(xué)效果是否發(fā)生了變化 這種變化與學(xué)歷提高有多大關(guān)系 8 是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉?lái)的目標(biāo) 實(shí)務(wù)指南 評(píng)估人力資源部規(guī)劃過(guò)程的關(guān)鍵問(wèn)題 1 公司使用戰(zhàn)略規(guī)劃概念嗎 2 人力資源部參與組織的總體戰(zhàn)略規(guī)劃嗎 3 公司的目的和目標(biāo)是可以測(cè)量的嗎 已傳達(dá)給組織中的每一個(gè)人了嗎 4 經(jīng)理們按戰(zhàn)略規(guī)劃把職能授予各部門(mén)了嗎 5 所有等級(jí)層次上的經(jīng)理們都有效地和持續(xù)地規(guī)劃嗎 6 組織的結(jié)構(gòu)可以使所有的部門(mén)都參與戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程嗎 7 雇員的道德是可以接受的嗎 8 工作的職責(zé) 具體規(guī)定的描述清楚嗎 9 雇員的流動(dòng)率和缺勤率低嗎 10 組織的獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制有效嗎 與總體戰(zhàn)略目的和目標(biāo)有聯(lián)系嗎 11 所有的單位 部門(mén) 雇員 經(jīng)理等都在朝相同的 一致的目標(biāo)努力嗎 2 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 技能清單人員替換人力資源 水池 模型馬爾科夫模型 一 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 1 技能清單法2 員工替換法3 馬爾可夫 Markov 轉(zhuǎn)換矩陣法 1 技能清單法 技能清單記錄著員工的教育水平 培訓(xùn)背景 以往的經(jīng)歷 技能特長(zhǎng)以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料 是一張反映員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表 人力資源規(guī)劃人員可以依據(jù)技能清單的內(nèi)容來(lái)預(yù)測(cè)哪些員工可以補(bǔ)充可能出現(xiàn)的空缺崗位 從而保證每個(gè)崗位都有合適的員工 某企業(yè)技能清單圖 2 員工替換法 員工替換法是通過(guò)職位置換圖來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源需求的一種簡(jiǎn)單而有效的方法 通過(guò)職位置換圖 可以清楚地看到企業(yè)內(nèi)各崗位的空缺及員工候補(bǔ)的情況 為企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)提供了依據(jù) 3 馬爾可夫 Markov 轉(zhuǎn)換矩陣法 該方法的假定前提是企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)模式與流動(dòng)概率有一定規(guī)律 且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化 因此 可以找出過(guò)去員工流動(dòng)的規(guī)律 并以此來(lái)推測(cè)企業(yè)員工未來(lái)的變動(dòng)趨勢(shì) 下面以某企業(yè)的員工變動(dòng)為例加以說(shuō)明 馬爾可夫分析矩陣圖 A 馬爾可夫分析矩陣圖 B 二 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè) 對(duì)企業(yè)外部人力資源的預(yù)測(cè) 要結(jié)合宏觀(guān)形式 專(zhuān)業(yè)人員供給和地區(qū)人員供給三個(gè)方面綜合進(jìn)行 宏觀(guān)形式主要是指全國(guó)勞動(dòng)力的供給狀況 包括各類(lèi)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生 退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人 失業(yè)人員的比重及分布等 專(zhuān)業(yè)人才供給主要是指本行業(yè)人員的供給狀況 尤其是某些特殊技能人員的供給情況 地區(qū)人員供給主要是指企業(yè)所在地的勞動(dòng)力供給情況 包括當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的數(shù)量 質(zhì)量以及其他結(jié)構(gòu)特征 三 人力資源供需的平衡 總量平衡 結(jié)構(gòu)失衡供給大于需求供給小于需求 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源供求關(guān)系 案例 貝爾公司在經(jīng)濟(jì)衰退年代的管理動(dòng)蕩員工的新辦法 貝爾公司已經(jīng)采取了一套新的措施來(lái)提高自己在管理動(dòng)蕩不定的員工隊(duì)伍時(shí)所需要的靈活度 使用這些措施可以在不解雇員工的或提前退休的條件下 幫助公司度過(guò)難關(guān) 這種新的完全自愿式的方案除了保留目前員工可以選擇減少工時(shí)和要求工作分?jǐn)偟臋?quán)利之外 還允許員工以個(gè)人的或受教育的原因請(qǐng)假離崗 員工們還可以從其它的選擇中獲得一些好處 如對(duì)哪些希望從事非全日工作而不愿意領(lǐng)取退休金的員工 可以給予他們改善退休待遇 對(duì)于哪些自愿辭職的員工 可以給予一些特殊的福利 面對(duì)這場(chǎng)日益嚴(yán)重的衰退局勢(shì) 貝爾公司已經(jīng)采取了一套新的管理措施來(lái)管理冗員 這類(lèi)人員在公司中大約有2500人左右 將這些規(guī)定與財(cái)務(wù)預(yù)算相聯(lián)系 并提高公司在短期內(nèi)的靈活性 所采取的新措施有 由于個(gè)人原因離崗一年者 一年之內(nèi)保健費(fèi)用和生活費(fèi)用由公司支付 允許在別處任職 提供全套信用服務(wù) 為重新就業(yè)提供擔(dān)保 繼續(xù)特許使用電話(huà)服務(wù) 為接受教育而離崗4年者 學(xué)費(fèi)由公司支付 發(fā)給教育津貼 保險(xiǎn)費(fèi) 保健費(fèi)及生活費(fèi)由公司支付 提供全套服務(wù)費(fèi)用 為夏季就業(yè)及重新就業(yè)提供擔(dān)保 繼續(xù)特許使用電話(huà)服務(wù) 對(duì)那些希望從事非全日制工作 而又不愿意領(lǐng)取退休金的員工 可以為他們改善退休待遇 給予自愿辭職者特殊待遇 現(xiàn)存的規(guī)定 減少加班時(shí)間 減少使用外部人力資源 凍結(jié) 停止 雇傭 停止自愿選擇 退休或從事非全日工作 臨時(shí)壓縮工時(shí) 如在某一特定時(shí)期內(nèi)將工作重新劃分為零星工作 工作分?jǐn)?