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. 關(guān)于績效考核的正確理解 績效考核的目的：提高員工的工作能力和工作效率，糾正工作中的誤區(qū)和弱點(diǎn)，改善團(tuán)隊(duì)績效，對工作不斷地完善，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。（循環(huán)式改進(jìn)） 績效考核的好處：1、有利于我們的薪酬管理；2、可以掌握員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；3、可以建立和完善人力資源的文件和檔案，對于一個(gè)員工的成長有一個(gè)跟進(jìn)的長期的管理；4、晉升和任用某些人才；5、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績的評價(jià)；6、職位分析和工作目標(biāo)決策；7、作為培訓(xùn)需求的依據(jù)。 績效考核的關(guān)鍵是溝通：事前（工作計(jì)劃），事中（工作進(jìn)展），事后（工作結(jié)果）。 注意事項(xiàng)：各部門主管在做績效考核的時(shí)候，不要站在自己部門的利益上看事情，要站高一步，從公司的利益出發(fā)，一切以提高公司整體績效為目標(biāo)。要互相配合，互相支撐。要清楚地知道我們的內(nèi)部客戶是誰？我們應(yīng)該要對誰負(fù)責(zé)？ 萬事萬物都可以分為重要的小部分和一般的大部分，所謂打蛇打七寸，擒賊先擒王。我們稱它為關(guān)鍵因素。影響和決定我們績效的最核心的業(yè)績和指標(biāo)有哪些，這個(gè)關(guān)鍵業(yè)績就是我們通常所說的KPI（Key Performance Indicator）?？冃Э己丝嫉闹饕彩沁@些關(guān)鍵指標(biāo)。所以定指標(biāo)很重要，一定要是該崗位最重要的，對公司或部門的整體業(yè)績有影響的項(xiàng)目。所以在考核的時(shí)候，這塊也是占了大項(xiàng)。 然后就是員工的能力素質(zhì)，這塊決定了員工的可塑性以及成長的方向，在績效考核中也占了一定的比例。 再后就是核心價(jià)值觀，也就是他對這個(gè)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度。一個(gè)員工的能力再就，素質(zhì)再好，如果他不能認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值，不能將自己的成長與企業(yè)的命運(yùn)結(jié)合在一起，那他是不會(huì)全心全意為企業(yè)付出的。所以這一塊也很重要。 我們現(xiàn)在來看看，在一個(gè)企業(yè)中，什么是最重要的。 大部分人都會(huì)說當(dāng)然企業(yè)的財(cái)務(wù)價(jià)值是最重要的。沒錯(cuò)。企業(yè)的生存就依靠財(cái)務(wù)價(jià)值，它的一切運(yùn)營都依賴于財(cái)務(wù)價(jià)值，財(cái)務(wù)價(jià)值非常重要。那財(cái)務(wù)價(jià)值從哪里來？它靠誰來產(chǎn)生？是生產(chǎn)部門嗎？生產(chǎn)部門創(chuàng)造出來的是產(chǎn)品，放在倉庫里叫貨，還沒有轉(zhuǎn)化成財(cái)務(wù)價(jià)值。那銷售部門的營業(yè)額呢？營業(yè)額算是財(cái)務(wù)價(jià)值嗎？也還不是，因?yàn)槟悴恢浪袥]有賺錢。真正的財(cái)務(wù)價(jià)值來自于哪里？直白地說，誰給我們企業(yè)錢？ 是客戶?？蛻粼敢庖愿哂谀闫髽I(yè)成本的價(jià)格來買企業(yè)的產(chǎn)品，那么財(cái)務(wù)價(jià)值就產(chǎn)生了。所以我們說客戶價(jià)值是財(cái)務(wù)價(jià)值的來源。那為什么人家客戶就愿意用高于你企業(yè)成本的價(jià)格來買你的東西呢？人家為什么要選擇你的產(chǎn)品呢？也許在相同質(zhì)量的情況下別家的東西比家的還便宜一些呢？ 企業(yè)家們在一起，大多都談?wù)摷夹g(shù)開發(fā)、市場份額，很少有人去談?wù)摽蛻舴?wù)。很少有人說我的客戶服務(wù)做的多好多好，客戶滿意度有多高，一般都說，我們又開發(fā)出了一個(gè)新技術(shù)，領(lǐng)先行業(yè)水平，我今年的市場份額又?jǐn)U大了多少。企業(yè)的東西再好，沒有客戶，新技術(shù)開發(fā)成了一句空話；市場份額再大，沒有回頭客，市場占有率馬上縮水。所以，客戶很重要，因?yàn)樗械呢?cái)務(wù)價(jià)值都來源于客戶。讓你的客戶滿意，穩(wěn)定老客戶，增加新客戶，那么企業(yè)的財(cái)務(wù)價(jià)值才會(huì)源源不斷地增加。 那客戶價(jià)值有沒有來源？它是自發(fā)的嗎？不是，它是需要維護(hù)的。和婚姻一樣，結(jié)了婚，費(fèi)盡財(cái)力精力外加哄騙把老婆娶進(jìn)了門，從今以把她拋在腦后，不聞不問，老婆照樣會(huì)跑路。經(jīng)營客戶如經(jīng)營婚姻，一樣需要維護(hù)，需要保養(yǎng)，需要回訪。一個(gè)電話，一聲問候，一個(gè)短信致謝，也許就是這小小的細(xì)節(jié)，客戶會(huì)選擇你。比別人多走一步，你就是贏家。那這小小的細(xì)節(jié)由誰來做？老板？經(jīng)理？他們是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，他們沒有時(shí)間天天和客戶做溝通。 那么這些工作只能由我們的員工去做。可是員工他怎么就會(huì)多做這點(diǎn)細(xì)節(jié)呢？他怎么就會(huì)比別人多想一步呢？大家都是人，他又不是神仙，憑什么你的員工就能比別人的員工更加的周到？更加地讓客戶滿意？ 所以，我們要談員工價(jià)值，所以我們要做績效考核。 有人說，績效考核就是評價(jià)一個(gè)員工工作的好壞，從而決定他可以領(lǐng)多少錢。 是不是這樣的？不是！很多人都認(rèn)為績效考核就是打分打分再打分，不停地打分，不停地畫勾。然后把結(jié)果交給人力資源部，最后匯總到財(cái)務(wù)，然后就OK了。如果我們的績效考核的目的是這樣的話，那我們的員工永遠(yuǎn)不會(huì)比別人多走一步。那我們不需要績效考核，只需要每個(gè)部門主管在月底給財(cái)務(wù)一張表格，表格上列清他的屬下每個(gè)人該加多少獎(jiǎng)金，該扣多少獎(jiǎng)金就可以，而不需要所謂的績效考核，何必這么麻煩呢？ 現(xiàn)在我們又回到最開始說到的績效考核的目的：提高員工的工作能力和工作效率，糾正工作中的誤區(qū)和弱點(diǎn)，改善團(tuán)隊(duì)績效，對工作不斷地完善，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。（循環(huán)式改進(jìn)） 財(cái)務(wù)價(jià)值從客戶價(jià)值而來，客戶價(jià)值從員工價(jià)值來，員工價(jià)值又是從財(cái)務(wù)而來。這是一個(gè)價(jià)值鏈。請問，我們的企業(yè)有沒有做過客戶滿意度的調(diào)查？你如何保證你的員工可以把你的客戶維護(hù)得很好？我們現(xiàn)在不得而知，部門主管不可能直接打電話給每一個(gè)客戶，來調(diào)查你的客戶滿意度。那要怎么樣做呢？有沒有可能讓你的員工自動(dòng)地提高工作質(zhì)量？每天都有進(jìn)步？每個(gè)細(xì)節(jié)都追求完美？讓你不需調(diào)查就知道你的員工已經(jīng)很好地在維護(hù)你的客戶呢？ “希爾頓”酒店經(jīng)營管理理念大家有時(shí)間可以去看一下，中國的酒店很多，裝修比它好的也很多，為什么還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上人家的發(fā)展？如果“希爾頓”酒店沒有一流的員工，它能成為全球一流的酒店嗎？我們只能說它是一個(gè)建筑物。它的今天是通過員工創(chuàng)造出來的無形服務(wù)的結(jié)果。他的員工為什么那么好？憑什么都是人，他們就做得好？他們的管理特別嚴(yán)嗎？他們的領(lǐng)導(dǎo)特別厲害嗎？不睡覺天天盯著他們干活嗎？不可能的。沒有自發(fā)主動(dòng)的工作熱情，再強(qiáng)制都沒有用。那他們的員工為什么有那么大的工作熱情呢？ 有一個(gè)詞叫做“員工滿意度”。 有多少家企業(yè)敢測試員工滿意度？以無記名的方式，以電子而非手寫的方式，測試員工對企業(yè)的薪酬、福利、管理、工作硬件環(huán)境和軟件環(huán)境、個(gè)人成長等等方面的滿意度，想想他們會(huì)給我們的企業(yè)打多少分？我們員工的素質(zhì)、溝通能力、處理問題的效率和方法，都是實(shí)現(xiàn)客戶滿意度的必要條件。員工滿意度有問題，你的客戶滿意度遲早會(huì)有問題，客戶出了問題，財(cái)務(wù)的價(jià)值就會(huì)有問題。 所以說到底，核心的核心，是我們的員工。有一句話，叫做：員工是公司的第一客戶。這句話已經(jīng)越來越受到各個(gè)企業(yè)老板們的重視了。我們弘訊公司的在這方面做得算是不錯(cuò)的?？匆粋€(gè)企業(yè)的員工滿意度，有一個(gè)最直觀的方法，就是看它的員工離職率。因?yàn)殡x職率往往是員工滿意度的一個(gè)縮影，它高低可以透視到一個(gè)企業(yè)的文化和理念。我看過一個(gè)民營企業(yè)，它的員工總?cè)藬?shù)是400人，每個(gè)月平均離職率是35人，一年總共要走400人左右。等于是一年一次大換血。這樣企業(yè)是有問題，而且問題很大?？伤睦习鍙膩頉]有找過原因，為什么大家做了幾個(gè)月甚至幾天就要走？他沒有想過老員工的離開，換新手進(jìn)來，會(huì)產(chǎn)生多少的成本：招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本，還有技術(shù)不熟練所帶來的產(chǎn)品質(zhì)量問題、返修問題、售后服務(wù)成本，等等。因?yàn)樾聠T工的不斷交替，對生產(chǎn)工序的不熟，再加上生產(chǎn)任務(wù)緊張，有時(shí)顧不上安全培訓(xùn)，它的工傷發(fā)生每個(gè)月平均5起以上，其中有2起以上是大工傷（就是有傷殘等級的那種）。 想想，這家企業(yè)的員工滿意度高不高？它的員工能不能把客戶滿意度提上去？如果這時(shí)候有一個(gè)競爭對手出現(xiàn)，他怎么保證他的客戶還能留在它這里？它的財(cái)會(huì)價(jià)值會(huì)不會(huì)受到重創(chuàng)？ 所以，員工價(jià)值，很重要。 那么，要把這個(gè)價(jià)值鏈經(jīng)營好，讓它成為一個(gè)好的連續(xù)營利的價(jià)值鏈，我們就需要一個(gè)運(yùn)營流程。怎么樣把這個(gè)運(yùn)營流程做好呢？ 是導(dǎo)向?？蛻舴?wù)導(dǎo)向，一切瞄準(zhǔn)客戶。以前是權(quán)力導(dǎo)向（領(lǐng)導(dǎo)說了算）、后來是職能導(dǎo)向（重要部門說了算，比如總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)），現(xiàn)在不是了。我們先把整個(gè)組織分為兩條線：一線和二線。一線是直接面向客戶的員工，二線是支持部門，技術(shù)支援部、生產(chǎn)部門和后勤部門。二線為一線服務(wù)，一線為客戶服務(wù)。這就叫營運(yùn)流程。你的營運(yùn)流順嗎？有沒有在不斷地重組，不斷地改革？如果我們的員工在不斷的學(xué)習(xí)和成長，員工對我們的滿意度也越來越高，如果我們有一個(gè)非常通暢的運(yùn)營流程，那么我們不需要去追求利潤，利潤自然會(huì)滾滾而來。 所以我們需要績效考核，我們需要讓員工不斷成長，需要讓員工為公司創(chuàng)造價(jià)值。 目前世界上的考核方式很多，考核項(xiàng)目要盡量精準(zhǔn)，評價(jià)要抓住關(guān)鍵指標(biāo)，整個(gè)體系要有利于促進(jìn)公司的發(fā)展和個(gè)人的成長，最終能夠達(dá)到增加企業(yè)利潤的目的。 績效考核的步聚： 第一步：設(shè)定目標(biāo)：如何提高團(tuán)隊(duì)的核心競爭力。（目標(biāo)可分解） 第二步：績效觀察：觀察員工日常行為，對員工的客觀工作進(jìn)行記錄，是細(xì)節(jié)的可量化的指標(biāo)。 第三步：評估和診斷：匯總差距，發(fā)現(xiàn)問題，找出不足之處。（打分） 第四步：績效面談和改進(jìn)：和員工面對面交流問題，糾正原先有誤的初次打分。（員工簽字） 第五部：績效改進(jìn)：制定績效改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃里面主管也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，并建立訓(xùn)練教育計(jì)劃。最后在這整個(gè)期間要經(jīng)常對下屬進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助他改進(jìn)。 以上五部是一個(gè)內(nèi)部循環(huán)的過程。 員工在整個(gè)績效考核和改進(jìn)過程過有不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)，并從中感覺到主管對他的重視、對他工作的認(rèn)可和幫助，讓其有成就感。通過改進(jìn)和完善得到工資和職務(wù)的提升，從而獲得個(gè)人成長的滿足感。整個(gè)良性的循環(huán)可促使他不斷提高工作質(zhì)量，追求完美，為達(dá)到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而主動(dòng)高效地完成工作。 所以績效考核不是額外的工作，不是為了完成發(fā)工資的任務(wù)，更不是為了人事做記錄，它是我們管理干部的分內(nèi)工作，是提高本部門和團(tuán)隊(duì)核心競爭力的過程，這個(gè)過程是由我們的中層干部來完成的。就算沒有績效工資，就算沒有年終考核，對下屬的評估，幫助其成長，以達(dá)成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)，本來就是管理層的職責(zé)。 我們公司的績效考核剛剛開始執(zhí)行，在整個(gè)過程中肯定會(huì)有不斷地改進(jìn)與完善，需要大家共同努力。我們都是公司的一分子，有了公司的發(fā)展，才有我們的未來。 謝謝大家。 精選word范本！