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淺論中職學(xué)校行政人員績效管理問題及對策 學(xué)校名稱： 江南大學(xué)遠程與繼續(xù)教育學(xué)院 學(xué)生姓名： 劉哲希 學(xué) 號： 913934038 專 業(yè)： 行政管理 入學(xué)時間： 201309 指導(dǎo)教師： 徐士兵 淺論中職學(xué)校行政人員績效管理問題及對策 [摘要] 任課教師作為學(xué)校中流砥柱所發(fā)揮的作用毋庸置疑，但是一支與現(xiàn)代化管理體制相適應(yīng)的行政管理隊伍對學(xué)校的整體發(fā)展和教學(xué)推進起著同樣重要作用，因此行政管理隊伍建設(shè)勢在必行。然而目前，我國好多中職學(xué)校管理人員專業(yè)化程度還不夠完善，還停留在原有的舊行政管理體制上，這非常不利于學(xué)校的科學(xué)管理。在我國，績效管理由企業(yè)管理運用到中職學(xué)校管理，還是一個相對短暫的經(jīng)歷。根據(jù)對我校實施績效管理制度后所產(chǎn)生效果的探究，淺談一下存在的問題及我的一些應(yīng)對看法。 [關(guān)鍵詞] 中職學(xué)校 行政人員 績效管理 績效考核 目 錄 一、中職學(xué)校行政管理人員績效管理的意義和作用——————— ———————4 二、中職學(xué)校行政管理人員績效考核目標——————————————4 1、細化宏觀目標——————————————————————4 2、提高工作效率——————————————————————5 三、制訂科學(xué)的績效管理考核方案的基本原則————————————5 四、中職學(xué)校行政人員績效管理存在的主要問題———————————6 1、績效計劃存在缺陷————————————————————6 2、將績效管理等同于績效評估————————————————6 3、評價信度低，考核誤差大。————————————————6 4、激勵措施不完善，獎懲不分明———————————————7 5、績效評估制度不完善，考核的反饋渠道不暢通。———————7 6、評價尺度不恰當。————————————————————7 五、中職學(xué)校行政人員實行科學(xué)績效管理的對策———————————8 1、明確管理目標，強化績效意識———————————————8 2、實行分類評估，建立科學(xué)的評估方法體系——————————8 3、實施有效的績效溝通———————————————————8 4、明確職責(zé)，做好崗位分析—————————————————9 5、將企業(yè)的"平衡計分卡"機制引人中職學(xué)校行政管理——————9 6、針對中職學(xué)校行政人員建立個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃————————9 根據(jù)國務(wù)院決定，高等院校、中職學(xué)校等事業(yè)單位從2010年1月起，開始實施績效工資，工資制度全面改革勢在必行。在這一過程中，不容忽視的一項工作就是做好績效管理，它是關(guān)系績效工資制度改革成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。而行政人員作為中職學(xué)校教職員工的重要組成部分，擔(dān)負著學(xué)校日常管理工作。行政人員的工作效率及工作熱情，直接影響著學(xué)校教學(xué)目標、教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平。因此中職學(xué)校行政人員的績效管理對于調(diào)動行政人員積極性，提高其工作能力及水平意義重大。 中職學(xué)校行政人員的績效管理是指為實現(xiàn)中職學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動行政人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。 一、中職學(xué)校行政管理人員績效管理的意義和作用 　　績效管理主要是以工作績效為依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，采用科學(xué)的定性和定量的方法，發(fā)揮對教職工進行管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、激勵等作用，從而調(diào)動行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性、科學(xué)性的一種管理手段，進一步提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益。績效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過程中的問題，并且能夠及時解決這些問題，而且還給予了員工持續(xù)改進工作，提高績效的信心。通過這種管理活動將組織戰(zhàn)略和績效期望落實到個人，員工則通過與領(lǐng)導(dǎo)的不斷溝通和改進績效的過程，提高了自身價值。在這個過程中，中職學(xué)校的管理績效、信譽和形象也得到了一定程度的提高。 二、中職學(xué)校行政管理人員績效考核目標 　　 1、細化宏觀目標 　　在新一輪競聘已經(jīng)開始、行業(yè)競爭日趨激烈的今天,中職學(xué)校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開始量身定做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。我們河套學(xué)院中職學(xué)校就是依據(jù)這個整體發(fā)展目標，通過績效考核中的目標管理監(jiān)控指標,隨時了解和掌握學(xué)校戰(zhàn)略的實施情況,及時調(diào)整學(xué)校的工作實施方法，通過轉(zhuǎn)化教職員工日常工作的具體目標,內(nèi)化每天工作的動力,激勵教職員工高效工作的熱情。從而把績效管理作為中職學(xué)校戰(zhàn)略管理的重要工具,保證了學(xué)校長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標的順利完成。 　 2、提高工作效率 在河套學(xué)院中職學(xué)校行政管理工作中引入績效考核,目的就是要提高我校行政人員的工作效率及改進工作中出現(xiàn)的問題。把目標達成度應(yīng)用到學(xué)校行政管理工作中,加強中職學(xué)校行政管理人員崗位目標責(zé)任管理。 在提高工作效率方面的好處:第一,克服行政機關(guān)人員臃腫,辦事效率低下的不良現(xiàn)象,特別是在全國掀起合并高潮后,各個校區(qū)之間沒有進行很好的資源重組和整合,而只是行政人員簡單的拼裝組合,導(dǎo)致行政機構(gòu)較以前更加的龐大；第二,克服傳統(tǒng)中職學(xué)校管理模式下各自為政的行政管理體制,各個行政部門為了在領(lǐng)導(dǎo)面前表功,造成學(xué)校會議多、文件多、重復(fù)勞動多等種種奇怪現(xiàn)象,務(wù)虛而不務(wù)實。另外,績效管理作為人力資源開發(fā)與管理的一個重要組成部分,只有組織對個人績效做出公正、合理的評估,才能有利于促進行政管理人員端正工作態(tài)度,改進工作方法,調(diào)動和發(fā)揮他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而為實現(xiàn)中職學(xué)校持續(xù)、健康、快速發(fā)展服務(wù)。 三、制訂科學(xué)的績效管理考核方案的基本原則 合理有效的考核方案是績效管理的核心內(nèi)容，制訂科學(xué)的考核方案必須在嚴格遵守績效考核的基本原則的基礎(chǔ)上進行。 1、堅持考核目標難度適當原則。目標既要有挑戰(zhàn)性,也要符合實際情況,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標的時候,適當?shù)奶岣唠y度,才能不斷地提高行政管理人員的綜合素質(zhì)和工作效率。 2、堅持整體和部分的原則。制定考核目標應(yīng)強調(diào)關(guān)聯(lián)性和全面性,每一個員工的發(fā)展都不能脫離所在部門和整個學(xué)校的整體發(fā)展思路,在制定考核目標時不僅要考慮到行政管理人員自身崗位的性質(zhì)和職責(zé),還要將整個部門和學(xué)校的整體工作目標考慮進去。 3、堅持公開與開放原則?？冃Э己瞬皇悄骋徊块T，更不是某一個人的責(zé)任，而是組織內(nèi)各級管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，每一個人都承擔(dān)著相應(yīng)的考核職責(zé)，這就要求對績效的考核必須遵循公開與開放的原則。 4、反饋與提升的原則。即把考核后的結(jié)果及時反饋，好的東西堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處加以糾正和彌補。在現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)中，關(guān)注員工績效水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代考核理論的出發(fā)點，缺少反饋的績效考核考核沒有多少意義。必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)，對績效形成的過程進行引導(dǎo)，對績效的最終結(jié)果進行控制。 5、定期化與制度化原則。績效考核是一種連續(xù)性的管理過程，必須定期化、制度化?？冃Э己思仁菍T工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測，因此只有程序化、制度化地進行考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織績效的提升。 6、可行性與實用性原則?？尚行裕菏侵溉魏我淮慰己朔桨杆钑r間、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。實用性：一是考核工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求；二是指所設(shè)計的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同類別、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。 四、中職學(xué)校行政人員績效管理存在的主要問題 1、績效計劃存在缺陷 績效管理最核心的理念是以人為本，也就是強調(diào)個人與組織目標的共同實現(xiàn)。而在河套學(xué)院中職部實施行政管理中，更多強調(diào)的是行政部門目標是否實現(xiàn)，是否完成組織或部門的考核計劃，對于個人是否在整個管理過程中實現(xiàn)了自身的價值和發(fā)展，單位并未給予充分重視。這有悖于績效管理的初衷，嚴格意義上講，這不能稱之為績效計劃。 2、將績效管理等同于績效評估 績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，絕不僅僅是指 "成績"，但在實際管理中，中職學(xué)校行政人員 "只看結(jié)果，不看過程"的錯誤思維邏輯導(dǎo)致了行政管理高成本、低效率，甚至無法完成預(yù)期目標。從整個績效管理過程來看，主要涵蓋了四方面內(nèi)容，績效計劃、績效管理實施、績效評估、信息反饋。由此可見，績效評估只是績效管理的一個方面。 3、評價信度低，考核誤差大。 由于目前對中職學(xué)校行政管理人員評價指標量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評價下屬績效時，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實際績效，給予不應(yīng)該的高標準評分；所謂趨中性錯誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如中職學(xué)校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。 4、激勵措施不完善，獎懲不分明 賞罰分明才能保持行政管理公平最大化，但是中職學(xué)校行政激勵措施不完善，采用 "德能勤績"式的舊模式，導(dǎo)致行政人員積極性逐漸減少，"重考核、輕管理"的體制也使得行政人員忽略了自身長期發(fā)展規(guī)劃。目前，我國中職學(xué)校對于行政人員的獎賞基本局限于提高工資、發(fā)放獎金或是職位晉升，而行政職位往往又礙于 "論資排輩"而無法有效獎勵到個人，導(dǎo)致行政人員看不到提升機會。相比于教職人員的職稱評定、榮譽評定，中職學(xué)校對于行政人員的激勵就顯得淡薄且單一。此外，行政人員的繼續(xù)教育不夠，并沒有在學(xué)歷上有更進一步的要求，造成行政人員學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)荒廢。 5、績效評估制度不完善，考核的反饋渠道不暢通。 績效評估是績效管理十分重要的環(huán)節(jié)，只有績效評估，發(fā)現(xiàn)管理中存在的間題，將信息反饋到管理者才能有針對性的改進，并重新補充績效計劃，使之更加完善。但是中職學(xué)校行政管理存在的滯后性和慣性使績效評估流于形式，只針對是否達到目標進行考核而忽略了對整個管理過程的監(jiān)控。存在 "檢查完了就結(jié)束了"的現(xiàn)象，沒有把考核信息有效地反饋到績效計劃，導(dǎo)致績效管理脫節(jié)，沒有形成統(tǒng)一的體系。從中職學(xué)校多年的做法來看，基本上都疏忽了績效考核的反饋面談，不能讓員工們意識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求的差距，無法了解不能達到預(yù)期績效的原因，更不用說找到改進績效的方法。 中職學(xué)校行政人員的績效管理存在管理目標不明確、評估機制不健全、激勵措施不完善、考評監(jiān)督不到位等問題，人員自身對于什么是績效管理也沒有很清晰的認識，更多時候是將績效管理等同于績效考評，在日益繁雜的行政工作中逐漸喪失了積極性，最終導(dǎo)致中職學(xué)校行政效率低下、行政工作拖沓的局面。 6、評價尺度不恰當。 如前所述目前中職學(xué)校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級，不分崗位類別。如此考核指標對有些崗位可能產(chǎn)生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價尺度錯誤的問題。顯然，按照統(tǒng)一標準對所有個體進行績效考核不合理；而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標進一步導(dǎo)致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。 五、中職學(xué)校行政人員實行科學(xué)績效管理的對策 1、明確管理目標，強化績效意識 各級行政管理人員充分認識到績效管理對學(xué)校、部門和個人發(fā)展的意義，尤其是對個人職業(yè)發(fā)展的重要性。組織部門確立明確的績效管埋目標，將個人和組織目標分化后結(jié)合，不能混為一談。制定考核目標時,有一般性的考核目標,同時還要因部門而不同,切忌一刀切,應(yīng)從被考核行政人員的部門職能出發(fā),依據(jù)行政人員崗位職責(zé),科學(xué)合理的確定每個員工的具體績效目標,這是績效評價的起點。 2、實行分類評估，建立科學(xué)的評估方法體系 我國的事業(yè)單位結(jié)構(gòu)層級多，同一所學(xué)校中既有從事教學(xué)、教輔的專業(yè)技術(shù)人員，又有從事行政管理工作的管理人員，還有從事后勤服務(wù)的后勤人員。不同層級、不同類別的人員，其工作內(nèi)容、工作重點、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評估指標來尺度所有的人，要實行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評估指標體系。要采用科學(xué)的方法進行考核。堅持以定量為主，定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領(lǐng)導(dǎo)為主，群眾參與的評估方法，擴大信息來源，既可以提高評估效率，又可避免領(lǐng)導(dǎo)一人說了算或極端民主化的現(xiàn)象。 3、實施有效的績效溝通 一是建立績效溝通制度，規(guī)范績效溝通行為，調(diào)動行政人員的積極性，確?？冃贤ǖ捻樌M行；二是從績效計劃開始，到績效實施與管理、績效考評、績效改進和績效激勵，將績效溝通貫穿于績效管埋整個過程；三是溝通要注重實效，溝通要有時效性和針對性，溝通前要明確目標、內(nèi)容、方式和地點等，每次溝通內(nèi)容不易過多，控制好參與溝通的人數(shù)，確保每次績效溝通的實效。 4、明確職責(zé)，做好崗位分析 崗位分析又稱職務(wù)分析、工作分析，是指對某一特定的工作(崗位)作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程。它由兩大部分組成：崗位說明和崗位規(guī)范。崗位說明主要是對該工作職責(zé)、任務(wù)、責(zé)任和權(quán)力等的說明，對該崗位工作作出的具體描述；而崗位規(guī)范是指列出要勝任該工作的人員所需具備的知識、專業(yè)、技能、經(jīng)驗、能力等，對競爭者素質(zhì)要求的具體描述。針對中職學(xué)校行政人員，在績效管理中要采用崗位分析法，首先對組織部門做崗位分析，讓行政人員了解自己該做什么，該怎么做，作出長期規(guī)劃，自己為了完成工作還需要哪方面的努力，而不是"做一天和尚撞一天鐘"。 5、將企業(yè)的"平衡計分卡"機制引人中職學(xué)校行政管理 近年來，有遠見的企業(yè)家開始大力構(gòu)建企業(yè)的績效評估指標體系，推行企業(yè)績效管理。而源于外部環(huán)境變化的需要，及時、動態(tài)地反映公司運營狀況和競爭能力的平衡計分卡應(yīng)運而生。 平衡計分卡方法的流程是：以財務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)創(chuàng)新這四個領(lǐng)域的企業(yè)戰(zhàn)略和目標為基礎(chǔ)，開發(fā)出包含有關(guān)鍵評估指標的公司平衡計分卡，再把這些指標逐層分解、落實到每個部門和每個員工。其核心構(gòu)想在于：企業(yè)必須通過創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部運作過程，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得不凡的財務(wù)收益。 將企業(yè)的"平衡計分卡"運用到中職學(xué)校行政人員的績效管理，其與傳統(tǒng)的績效管理區(qū)別在于：平衡計分卡在4個方面建立中職學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標——財務(wù)、生源、行政工作流程和管理學(xué)習(xí)創(chuàng)新；傳統(tǒng)的績效考評一年只做一兩次，平衡計分卡可按月或按季度實時開展；平衡計分卡幫助學(xué)校及時考評行政人員戰(zhàn)略執(zhí)行的情況，根據(jù)需要實時調(diào)整戰(zhàn)略目標和評估指標；平衡積記分卡能夠幫助學(xué)校行政人員有效地建立跨部門團隊合作，促進管理流程的順利進行。 6、針對中職學(xué)校行政人員建立個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 中職學(xué)校行政人員積極性難以提高是中職學(xué)校行政管理的頑疾，要克服它必須要了解行政人員的需要，對癥下藥。大多數(shù)中職學(xué)校行政人員長期從事著單一、單調(diào)的行政工作，在科研學(xué)術(shù)上更難以與教職人員企及，職位的晉升更是需要長年累月的"熬資歷"，因此從開始工作的積極熱情到怠惰消極，影響了中職學(xué)校整個行政工作的效率和辦學(xué)水平的提高。 職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和，包括職業(yè)生涯決策、設(shè)計、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。它有助于提高個人人力資本的投資收益和組織的發(fā)展，使行政人員對個人潛力、職業(yè)要求、未來發(fā)展升遷都有清醒的規(guī)劃和認知。 結(jié)束語 行政人員是科學(xué)管理的重要力量之一，他們在管理隊伍的重要作 用是不容忽視的。必須盡快適應(yīng)全球一體化帶來的教育資源競爭，推行行政人員的專業(yè)化建設(shè)。作為行政管理人員，我深感行政管理水平對學(xué)校發(fā)展的重要性。因此，加強中職學(xué)校行政管理專業(yè)化 具有重要的現(xiàn)實意義。 【參考文獻】 1、胡萬蓉等，《現(xiàn)代績效查核系統(tǒng)的構(gòu)建》，安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2005年第一期 2、鐘蘭芳，《淺論事業(yè)單位績效考核》，試探,2011年第三期 3、郭躍等，《高等學(xué)校管理人員績效量化考核基本理論問題探討》，邊疆經(jīng)濟與文化,2010年第8期 4、謝亞寧，《人力資源開發(fā)概論》，清華大學(xué)出版社，2005年 5、黃瑛，《論高校教師人力資本報酬激勵主觀績效評價機制》，學(xué)術(shù)論壇，2005年 6、李業(yè)興，郭曉聰．黨政部門對行政管理專業(yè)人才需求的調(diào)查與 思考[j]．中國行政管理，2004，(2)． 7、張鳳涼．理工科大學(xué)培養(yǎng)行政管理專業(yè)人才的模式選擇[j]．經(jīng) 濟師，2004，(4)． 11