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第三講群體行為之 領(lǐng)導(dǎo)心理與行為 第一章領(lǐng)導(dǎo)的定義及相關(guān)討論第二章領(lǐng)導(dǎo)有效性理論第三章如何做領(lǐng)導(dǎo)的中國智慧舉例 第一章領(lǐng)導(dǎo)的定義及相關(guān)討論 一 什么是領(lǐng)導(dǎo) 孔茨 奧唐奈 韋里奇 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力 是對人們施加影響的藝術(shù)或過程 從而使人們情愿地 熱心地為實現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)而努力 領(lǐng)導(dǎo)與管理 聯(lián)系與區(qū)別 區(qū)別 職能差異 決策與執(zhí)行角色差異 帥 與 將 數(shù)量差異 多 與 少 學(xué)科差異 宏觀與具體 最早區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的人 亞伯拉罕 來自尼克 美 我們現(xiàn)在生活的世界 管理過度而領(lǐng)導(dǎo)不足 因此造成了無休止的問題 著名管理學(xué)家沃倫 本尼斯認為 領(lǐng)導(dǎo)者能夠戰(zhàn)勝周圍復(fù)雜 動蕩 含糊所帶來的有可能令人窒息的各種困難 而管理者遇到這些困難只能繳械投降 管理者好于管束 領(lǐng)導(dǎo)者善于創(chuàng)新 管理者是模仿者 領(lǐng)導(dǎo)者是原創(chuàng)者 管理者因循守舊 領(lǐng)導(dǎo)者追求發(fā)展 管理者目光短淺 領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)遠大 管理者問怎樣做和何時做 領(lǐng)導(dǎo)者問做什么和為何做 管理者只顧眼前 領(lǐng)導(dǎo)者放眼未來 管理者接收現(xiàn)狀 領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)現(xiàn)狀 管理者是聽話的士兵 領(lǐng)導(dǎo)者是自己的主人 管理者習(xí)慣正確地做事 領(lǐng)導(dǎo)者注重做正確的事 差別 馬克斯 韋伯 三種統(tǒng)權(quán)力類型 MaxWeber 1864年4月21日 1920年6月14日 是德國的政治經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家 與卡爾 馬克思和愛米爾 杜爾凱姆被并列為現(xiàn)代社會學(xué)的三大奠基人 二 領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成 來源 1 傳統(tǒng)型 traditional 3 克里斯馬型 charismatic 2 法理型 legal rational 馬克斯 韋伯 三種權(quán)力類型 三種統(tǒng)治類型中間 沒有任何必然發(fā)展的進化模式 1 傳統(tǒng)型 如果一種統(tǒng)治的合法性是建立在遺傳下來的 歷來就存在的 制度和統(tǒng)治權(quán)力的神圣基礎(chǔ)之上 并且也被相信是這樣的 那么這種統(tǒng)治就是傳統(tǒng)型的 世襲的統(tǒng)治者很大程度上依賴于他的臣民的善意 臣民的善意的喪失將宣告他的統(tǒng)治的末日 但是 只要下屬能夠從主子的政權(quán)中獲得足夠的利益 這種情況就很少發(fā)生 2 法理型 合理 合法型法理型統(tǒng)治的權(quán)力歸于非人格化的制度和法規(guī) 在該統(tǒng)治類型中 組織成員對于上級的服從 主要是基于他在組織內(nèi)所處的地位 而上級行使權(quán)力的范圍同樣也要受到其職位的嚴格限制 3 克里斯馬型 個人魅力型 克里斯馬即個人魅力 這里指領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征 他被認為天分過人 具有超自然的或者超人的 或者特別非凡的 任何其他人無法企及的力量或者素質(zhì) 或者被視為神靈差遣的 或者被視為楷模 因此也被視為 領(lǐng)袖 個人魅力型統(tǒng)治的合法性基礎(chǔ)在于 英雄人物所具有的吸引追隨者和信徒們的神力 以及后者對于前者自愿的服從和虔誠的信仰 真正合法性的試金石在于 當(dāng)統(tǒng)治者沒有力量去懲罰反抗者的時候 他的下屬是否還愿意服從他的命令 在其他統(tǒng)治形式下 對統(tǒng)治者命令的服從并非基于信仰 而是基于對不服從的后果的理性認識 個人魅力制一經(jīng)產(chǎn)生 它的衰落就開始了 個人的天賦在騷亂和普遍興奮的時候是需要的 但是這種天賦根本不能與日常事務(wù)的管理相適應(yīng) 個人魅力型統(tǒng)治的結(jié)果是 權(quán)力要么轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N更為傳統(tǒng)的類型 要么開始具有官僚政治的特征 這就是克里斯馬型統(tǒng)治的 常規(guī)化 問題 領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成因素 第二章領(lǐng)導(dǎo)有效性理論 第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新動向 第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 TraitTheory 一 出發(fā)點和基本前提早期認為 領(lǐng)導(dǎo)是天生的 19C末 20C上半葉 主導(dǎo)地位 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的出發(fā)點和基本前提 也叫領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論 到了20C80S 特別是知識經(jīng)濟的來臨 人們又對特質(zhì)理論產(chǎn)生了新的興趣 并繼續(xù)深入研究 取得了新的成果 天才領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) Gibb 1969 善言 外表英俊 智力過人 自信 心理健康 有支配欲 外向而敏感 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是可以培養(yǎng)的可以后天習(xí)得的 素質(zhì)因為鍛煉而變化和發(fā)展 二 研究取向領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究的主要是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì) 這一理論的出發(fā)點是領(lǐng)導(dǎo)有效性的高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 那些成功的領(lǐng)導(dǎo)者一定有某些共同的素質(zhì) 只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)特點 再考察某個組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些素質(zhì)特點 就能斷定他是不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者或能不能成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者 三 早期領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 一般從以下5個方面入手 生理特質(zhì) 個性特質(zhì) 智力特質(zhì) 工作特質(zhì) 社會特質(zhì) 成果 經(jīng)過40多年的研究 研究者仍未能找到成功領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該具有的區(qū)別于被領(lǐng)導(dǎo)者的才智 個性 身體等方面的特征 也幾乎沒有證據(jù)表明 領(lǐng)導(dǎo)者是天生的 評價 沒取得預(yù)期成果 并具有很多局限性 但有一定成就 正如羅賓斯認為 第一 大多數(shù)人相信 對于所有成功的領(lǐng)導(dǎo)者來說 都具有一系列一致而獨特的個性特點 第二 在確定與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的特質(zhì)方面的研究中 結(jié)果引入矚目 如 進取心 領(lǐng)導(dǎo)意愿 正直與誠實 自信 智慧和具備工作相關(guān)的知識對領(lǐng)導(dǎo)者尤為重要 第三 大半個世紀以來的研究可以得出這樣的結(jié)論 具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性 但沒有一種特質(zhì)是成功的保證 四 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 20C70S以來 由于社會環(huán)境的巨大變化 知識經(jīng)濟對領(lǐng)導(dǎo)者提出了新的挑戰(zhàn) 該理論研究迅速升溫 雖然既有理論否定了 偉人論 但人們始終認為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的素質(zhì) 日本 領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)鍵素質(zhì) 十項品德 使命感 責(zé)任感 信賴感 積極性 忠誠心 進取心 忍耐性 公平感 熱情 勇氣十項能力 思維決定能力 規(guī)劃能力 判斷能力 洞察能力 對人理解能力 培養(yǎng)下屬能力 創(chuàng)造能力 勸說能力 解決實際問題能力 調(diào)動積極性能力 美國 企業(yè)家10大條件 合作精神 決策才能組織能力 精于授權(quán)善于應(yīng)變 勇于負責(zé)敢于求新 敢擔(dān)風(fēng)險尊重他人 品德超人 對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價 其研究表明 領(lǐng)導(dǎo)者至少在某些領(lǐng)域確實有天賦和才能 成功的領(lǐng)導(dǎo)者存在某些特質(zhì)上的共性 但特質(zhì)僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的必要條件 個人的經(jīng)驗 正確的選擇以及對環(huán)境的正確判斷也是使這些因素的得意充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵 特質(zhì)理論只能說明具有哪些素質(zhì)會有較大的機會成為領(lǐng)導(dǎo)者 成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者 但能否實現(xiàn) 其制約因素還很多 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)只為其成功提供了某種可能 重要的還是后天的學(xué)習(xí)和實踐鍛煉 但無論如何 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論為培養(yǎng) 培訓(xùn)和選拔領(lǐng)導(dǎo)提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù) 總之 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不成功 主要原因在于 在研究方法上 采取的主要是歸納與分析法 只是繁雜地羅列了一些品質(zhì) 在研究結(jié)果上 第一 沒有發(fā)現(xiàn)普遍適用性的素質(zhì)可以在所有的情境下預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)力 或者說沒有考慮到領(lǐng)導(dǎo)的情景因素 第二 在領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)者的成功之間的關(guān)系上 沒有講清楚究竟是領(lǐng)導(dǎo)者的這些素質(zhì)導(dǎo)致了成功 還是成功促成了這些素質(zhì)的形成 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論 20C40S中期 一 研究緣起與研究進路 一 研究緣起領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論沒有取得預(yù)期的結(jié)論 20C40S中期行為科學(xué)興起 研究者轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)行為研究 通過考察領(lǐng)導(dǎo)者實際做了什么和怎么做的 來尋找領(lǐng)導(dǎo)效果的答案 領(lǐng)導(dǎo)行為研究具有幾個領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究不具有的幾個有利條件 行為能夠被觀察 比素質(zhì)更具有客觀性 行為能夠被測量 比素質(zhì)更精確和更準(zhǔn)確 行為可以通過學(xué)習(xí)而獲得 但素質(zhì)是先天或者早期生活中形成的 二 研究進路領(lǐng)導(dǎo)行為理論認為 領(lǐng)導(dǎo)者不是天生的 而是后天培養(yǎng)的 塑造和形成的 通過有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究 可以按照一些精心設(shè)計的培訓(xùn)項目把有效的模式移植到其他人身上 使之也成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)工作的績效主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格 而不是領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論強調(diào)一個有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為 而不是判斷誰應(yīng)該是一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者 二 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論 這一理論最早是由俄亥俄州立大學(xué)工商企業(yè)研究所提出來的 抓組織 或稱 結(jié)構(gòu)維度 INITIATINGSTRUCTURE 關(guān)心人 或稱 關(guān)懷維度 CONSIDERATIONSTRUCTURE 評價 用四分圖來劃分 考察領(lǐng)導(dǎo)類型 為研究領(lǐng)導(dǎo)行為開辟了一個新的途徑 但是 它容易誤導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者 要么只關(guān)心人 要么只關(guān)心生產(chǎn) 要么追求二者的平衡 而忽視了環(huán)境的因素 實際上 不同的環(huán)境中 領(lǐng)導(dǎo)者的工作重點應(yīng)是不同的 三 管理方格論 美國得克薩斯大學(xué)的布萊克和莫頓 1964 1 1 型 貧乏型管理 9 1 型 權(quán)威型管理 1 9 型 鄉(xiāng)村俱樂部型管理 5 5 型 中庸型管理 9 9 型 戰(zhàn)斗集體型管理 五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式 管理方格理論應(yīng)用于組織管理中 為領(lǐng)導(dǎo)者正確評價自己的領(lǐng)導(dǎo)行為 掌握最佳領(lǐng)導(dǎo)方式提供了有效的指南 但遺憾的是 方格理論更多的是為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化提供了框架 它并沒有提供明顯的新信息來澄清我們在領(lǐng)導(dǎo)方面的困惑 我們?nèi)狈嵸|(zhì)證據(jù)來支持99型風(fēng)格在所有情境下的有效性 四 勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 勒溫 K Lewin 根據(jù)權(quán)力定位的不同 把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出的極端工作作風(fēng)分為三類 專制式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)放任式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 五 對領(lǐng)導(dǎo)行為理論的評價 一 行為理論研究 由靜態(tài)的觀察領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)到動態(tài)的觀察領(lǐng)導(dǎo)者的行為 向前跨進了一步 把許多繁雜的 瑣碎的 復(fù)雜的行為概括為對人的關(guān)心 對生產(chǎn)的關(guān)心 以及不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和風(fēng)格 有利于比較清晰合理 明了的分析 化繁為簡 利于明了工作的方向和內(nèi)容 二 無論是領(lǐng)導(dǎo)行為理論 還是領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 都有 強勢行為和作風(fēng) 的傾向 即都認為民主型作風(fēng)是最佳的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 高關(guān)心高工作是最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為 而不論條件 對此不少人提出了異議 并且用相關(guān)實驗調(diào)查和事實來證明了他們的觀點 三 實質(zhì)上領(lǐng)導(dǎo)是一動態(tài)的過程 領(lǐng)導(dǎo)的成效取決于領(lǐng)導(dǎo)者 被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互作用 而行為和作風(fēng)理論都脫離了被領(lǐng)導(dǎo)者的特征 忽視了情境的特性 孤立的研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人行為 把領(lǐng)導(dǎo)過程看作領(lǐng)導(dǎo)者個人的活動 必然無法得到全面的 符合實際的結(jié)論 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格理論的不足為以后權(quán)變理論研究留下了空間 第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 20C60S以后 80S之前 導(dǎo)語領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論研究的也是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎么做的問題 但是 這種理論關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響 這種理論認為 一種具體的領(lǐng)導(dǎo)行為 方式 作風(fēng)不會到處都適用 有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化 領(lǐng)導(dǎo)的成效有賴于領(lǐng)導(dǎo)者本身的條件 被領(lǐng)導(dǎo)者的條件 環(huán)境的條件這三個因素的交互關(guān)系而定 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的代表性研究主要有 費德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型 生命周理論 豪斯的通路 目標(biāo)理論等 一 費德勒模式菲德勒 F Fiedler 提出 認為 各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效 這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體 管理環(huán)境可以從非常適宜到很不適宜的一系列狀態(tài) 適宜的管理環(huán)境給管理者創(chuàng)造一個影響和控制下屬的有利氛圍 如何確定環(huán)境的適宜性 費德勒提出三種情景因素 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系任務(wù)的結(jié)構(gòu)職位權(quán)力 費指出 如果上述三種因素都具備 是最有利的環(huán)境 如果都不具備 則是最不利的環(huán)境 根據(jù)上述三個因素 費德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利分為8種類型 費德勒領(lǐng)導(dǎo)類型與情景變量之間的關(guān)系 研究結(jié)果表明 在群體條件最有利和最不利的情況下 任務(wù)導(dǎo)向型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式 效果較好 在群體條件一般的情況下 采用以關(guān)心人為主的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效 提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑 替換領(lǐng)導(dǎo)者或改變領(lǐng)導(dǎo)方式以適應(yīng)情境可以改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者 二 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 lifecycletheoryofleadership 簡稱生命周期理論 最早于1966年由科曼 美 A K Korman 提出 科曼受心理學(xué)家阿吉里斯 成熟 不成熟 理論的啟發(fā) 將成熟度作為一個環(huán)境變量來考慮 把工作行為 關(guān)系行為這兩個領(lǐng)導(dǎo)行為維度和成熟度變量結(jié)合起來創(chuàng)建了三維領(lǐng)導(dǎo)理論 在20世紀80年代 由赫塞 布蘭查德共同發(fā)展 成為一個較成熟的理論 一 成熟度概念 成熟度 是指一個職工的技術(shù)業(yè)務(wù) 對工作的理解 自我控制能力等 是個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度 根據(jù)是否具有完成工作的能力以及是否具有意愿完成工作 可以將下屬劃分為四種成熟程度 R1 無能力 且不愿意 R2 無能力 但愿意 R3 有能力 但不愿意 R4 有能力 且愿意 不成熟 初步成熟 比較成熟 成熟 二 領(lǐng)導(dǎo)行為方式類型 命令式領(lǐng)導(dǎo) 指示 高任務(wù) 低關(guān)系 說服式領(lǐng)導(dǎo) 指南 高任務(wù) 高關(guān)系 參與式領(lǐng)導(dǎo) 參與 低任務(wù) 高關(guān)系 授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) 授權(quán) 低任務(wù) 低關(guān)系 下屬 不成熟 初步成熟 比較成熟 成熟 領(lǐng)導(dǎo)方式 指示 指南 參與 授權(quán) 三 領(lǐng)導(dǎo)行為類型與員工成熟度相匹配 命令型領(lǐng)導(dǎo)行為主要適用于低成熟度的員工 R1 說服型領(lǐng)導(dǎo)適用于較低成熟度的員工 R2 參與型領(lǐng)導(dǎo)主要適用于較高成熟度的員工 R3 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主要適用于高成熟度的員工 R4 如上圖 抓工作 行為 抓關(guān)系 行為與成熟度之間是一種曲線關(guān)系 這條曲線可使領(lǐng)導(dǎo)者了解領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬之間的關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論對實踐的啟發(fā) 對待不同成熟度的下屬應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式 才能獲得最有效的領(lǐng)導(dǎo) 在管理工作中要創(chuàng)造條件 讓被管理者在工作過程中更快趨于成熟 把使用人才與培養(yǎng)人才結(jié)合起來 注重人力開發(fā) 結(jié)語 對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的評價 一 權(quán)變理論認為 領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)過程 領(lǐng)導(dǎo)的有效性隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化 很顯然權(quán)變理論的重點是放在領(lǐng)導(dǎo)者 被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境的相互關(guān)系 相互作用上 而不是僅僅放在領(lǐng)導(dǎo)者身上 二 權(quán)變理論認為難以提出一個可以適用于任何情況的領(lǐng)導(dǎo)行為模式 領(lǐng)導(dǎo)者只能探索在某種具體情況下可能采取的相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)行為 實施適應(yīng)性的領(lǐng)導(dǎo) 這種思想和判斷是符合客觀實際的 對管理者有啟發(fā)作用 第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新動向 導(dǎo)語 20世紀70年代 領(lǐng)導(dǎo)問題的研究以考慮情境因素的權(quán)變理論為主導(dǎo)方向 但到20世紀80年代 一些研究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有遠見卓識的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為 從而提出了各種不同的理論 這里簡單介紹領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論 轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)魅力理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理論 一 領(lǐng)導(dǎo)者 成員交換理論 以前的領(lǐng)導(dǎo)理論都假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者是以一視同仁的態(tài)度和作風(fēng)對待下級的 實際上 領(lǐng)導(dǎo)者對其下級是區(qū)別對待的 是有親疏之分的 這種理論被稱為領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論 這種理論認為 領(lǐng)導(dǎo)者與下級個人的關(guān)系各不相同 領(lǐng)導(dǎo)者將根據(jù)自己與下級關(guān)系的親疏而施以不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo) 一位領(lǐng)導(dǎo)者與一部分下級形成的關(guān)系基本上分為兩大類 即 圈內(nèi)人 與 圈外人 個人的相容性下屬的能力個性的特點 領(lǐng)導(dǎo)者 成員交換理論模型 圈內(nèi) in group 人的關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)者對這類下級委以重任 給予較多的關(guān)心 幫助和支持 對他們更加信任 對他們的需要也更為敏感 提供較多參與決策的機會 而這些下級則以更加努力工作 愿意承擔(dān)重大責(zé)任和取得優(yōu)異成績予以回報 雙方的行為依靠的是這種人際交換而不是正式崗位職權(quán)的運用 因而這種關(guān)系是非正式的 圈內(nèi) 的下級往往具有較高的工作績效 較高的工作滿意感和較低的離職率 圈外 out group 人的關(guān)系 在這種關(guān)系中 下級接受上級的正式職權(quán)以換取應(yīng)得的工資報酬 這也是一種交換關(guān)系 但沒有密切的私人友誼 他們之間是一種職務(wù)上的正式關(guān)系 比較而言 圈外 人的工作績效和工作滿意感要低于 圈內(nèi) 人 二 轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論 轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)最早由唐頓提出 政治社會學(xué)家伯恩斯在 領(lǐng)導(dǎo)學(xué) 中將其作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)理論 20C80S中期 巴斯在伯恩斯和豪斯的前期研究成果基礎(chǔ)上請將其拓展為一種更加精確的領(lǐng)導(dǎo)理論 一 伯恩斯的轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo) 交易型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo) 二 巴斯的轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo) 巴斯拓展了伯恩斯的成果 更注重員工的需而不是領(lǐng)導(dǎo)者的需要 認為轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)可用于結(jié)果不佳的情境中 并宣傳交易型領(lǐng)導(dǎo)和轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)是一個連續(xù)體上的不同點而不是獨立的 1 交易型領(lǐng)導(dǎo)2 轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理想化影響力鼓舞干勁智力刺激個別化關(guān)懷 3 兩種領(lǐng)導(dǎo)模式對員工的影響 三 超越型領(lǐng)導(dǎo) super leadership 理論 1991年曼茲和西姆斯首先提出了超越型領(lǐng)導(dǎo)的概念 他們認為 超越型領(lǐng)導(dǎo)者比轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)者更進一步 一 超越型領(lǐng)導(dǎo)者會幫助下級發(fā)現(xiàn) 利用和最大限度地發(fā)揮自己的能力 他們會授權(quán)下級對組織作出充分貢獻 這種領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)鍵是要求下級進行自我領(lǐng)導(dǎo) 把下級培養(yǎng)成自我領(lǐng)導(dǎo)者 曼茲和西姆斯指出 自我領(lǐng)導(dǎo)是一種我們?yōu)檫_到自我激勵和自我定向而對自己施加的影響 超越型領(lǐng)導(dǎo)者本人能為下級作出自我領(lǐng)導(dǎo)的榜樣 通過令人信服的榜樣顯示自我領(lǐng)導(dǎo) 鼓勵下級按這種方式進行演練 形成自我領(lǐng)導(dǎo)行為和創(chuàng)新的思維模式 二 超越型領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)下級的自我領(lǐng)導(dǎo)是通過行為訓(xùn)練和認知訓(xùn)練這兩種途徑來實現(xiàn)的 1 行為方面的訓(xùn)練策略是讓下級進行自我觀察 觀察組織變革所需行為 自我設(shè)置目標(biāo) 控制環(huán)境中的線索 控制環(huán)境中的能促進理想行為的線索 排練 在工作活動之前 演練理想的行為 自我獎勵與自我批評 對理想行為給予自我獎勵 對不合理想的行為給予自我批評 2 認知方面的訓(xùn)練策略是把自然獎勵 naturalrewards 置于工作任務(wù)之中 也就是說使工作本身成為一種自身的愛好 從中體驗到勝任感 自我控制感和使命感 還要通過控制自己的信念 想像 內(nèi)心自語建立積極的思維模式 超越型領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)和訓(xùn)練下級自我領(lǐng)導(dǎo)的7個步驟 領(lǐng)導(dǎo)理論研究動向評價 20世紀有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)問題的研究在不斷發(fā)展 首先是把有效的領(lǐng)導(dǎo)與個人特征相聯(lián)系 其次又使領(lǐng)導(dǎo)與兩種類型的行為 關(guān)心人與關(guān)心工作 聯(lián)系在一起 進而指出有效的領(lǐng)導(dǎo)依賴于情境因素 提出了權(quán)變理論 近些年來 研究者從領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者的遠見卓識等方面對先前的理論作了重要的補充和發(fā)展 這種發(fā)展趨勢不僅說明了領(lǐng)導(dǎo)問題在管理工作中的重要性 而且對于改進各類組織中的領(lǐng)導(dǎo)工作有著重要的啟發(fā)和指導(dǎo)意義 一 如何做一個 閑人領(lǐng)導(dǎo) 報時型領(lǐng)導(dǎo)vs 造鐘型領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注異常 不關(guān)注正常 只關(guān)注例外 不關(guān)注例行 要求 首先把基礎(chǔ)的 基本的事情做對 即為組織建立一個自動運行的機制 把基礎(chǔ)的制度建設(shè)落實到實處 基礎(chǔ)管理的四化 制度化 標(biāo)準(zhǔn)化 結(jié)構(gòu)化 流程化 科學(xué)管理 管理的三重境界 組織自動運行的境界 員工自動運行的境界 員工自動運行與組織自動運行結(jié)合的境界 制度建設(shè) 動機的激發(fā) 文化建設(shè) 閑人領(lǐng)導(dǎo) 第三章如何做領(lǐng)導(dǎo)的中國智慧舉例 二 用人如器 貞觀政要 李世民的用人觀 任何一個器皿都不是全才全能的 每一個器皿都有其長處和短處 用人如用器皿 用其長處即可 專才專用 世界危機 選誰來救世濟民 A 經(jīng)常占卜 兩個情婦 意志堅定 比較自我 有雄心 善于鼓勵 B 愛睡懶覺 曾吸鴉片 好酒 愛攻擊別人 善于辭令 文學(xué)水平高 喜歡表現(xiàn)自己 C 戰(zhàn)斗英雄 素食 不吸煙 敏感 有熱情 有幻想 比較自我 價值觀 優(yōu)缺點 能力傾向 看人首先要看他的價值傾向 價值觀符合要求的人 要多看其優(yōu)點 價值觀符合要求的人 要多注意其缺點