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創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢 招聘管理專案 一 招聘的目的 定義和意義 目的 招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能 而且具有勞動的愿望 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員 定義 招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選 或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式 麥克納和比奇 1995 意義 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 二 招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的 一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃 二是崗位分析 人力資源規(guī)劃 是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預測的過程 崗位分析 主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么 以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè) 究竟缺哪些崗位 而崗位分析的結(jié)果 能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺 三 招聘的過程和步驟 企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體 分為六個步驟 招聘主體 一是招聘者 一是應(yīng)聘者 六個步驟是 制定招聘計劃確定招聘策略建立招聘水池對應(yīng)聘者進行篩選決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進行評估 組織的人力資源供給 資料來源 Mikovich G andGlueckW Personnel HumanResourceManagement ADiagnosticApproach BuainessPublications INC 1985 招聘工作程序 四 招聘的理念 招聘理念 是指導整個招聘過程和活動的思想 智慧 是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則 五 招聘的影響因素 外部影響 包括經(jīng)濟條件 政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求 包括空缺崗位的性質(zhì) 企業(yè)的性質(zhì) 企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人的資格與偏好 可以利用外部環(huán)境掃描法 EES 和趨勢分析計劃 TAP 來分析HRM的外部環(huán)境 p 53 招聘是否成功 取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開始 招聘者 崗位特點企業(yè)特點外部因素 應(yīng)聘者個人特點外部市場的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互動 應(yīng)聘者對招聘者的影響 招聘者對應(yīng)聘者的影響 招聘結(jié)果 吻合 提供崗位不吻合 不提供崗位 吻合 接受崗位不吻合 不接受崗位 企業(yè)文化 形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象 必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才 而企業(yè)良好形象的樹立和保持 也要注意在招聘過程中的問題 1 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來 2 設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料 低成本的廣告 3 應(yīng)注意對面試 接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓 4 注意對招聘工作的時間 地點安排 不要使整個招聘過程看起來雜亂無章 六 招聘中出現(xiàn)的新趨勢 在當今的人力資源管理實踐中 招聘已發(fā)生了一些新的變化 具體表現(xiàn)在 1 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下 招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 2 計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用 3 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段 因為招聘的人如何 將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況 也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等 4 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門 5 人力資源部門經(jīng)理的職責 已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù) 轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持 使他們合理 有效地實施相應(yīng)的招聘計劃 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段 招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段 七 招聘程序 招聘計劃階段招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標 并把這些目標和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作 即 一方面要研究招聘人數(shù) 另一方面要確定招聘類型 1 確定招聘的投入 產(chǎn)出率2 確定招聘類型招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上 需要完成的任務(wù)是不同的 確定招聘的投入 產(chǎn)出率這是將招聘看成是一個投入 產(chǎn)出的過程 投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量 而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù) 估算投入 產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔 招聘產(chǎn)出金字塔 對企業(yè)的高級管理層 招聘計劃工作包括審核和批準就業(yè)計劃以及崗位分析 制定招聘的總體政策 確定招聘雇傭的標準 設(shè)立雇員的起始薪資水平 對企業(yè)的部門經(jīng)理層 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息 部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談 篩選工作 人力資源管理部門 在招聘計劃中是核心單位 由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行 招聘策略階段招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn) 是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略 招聘策略 包括招聘地點的選擇 招聘渠道或者方法的選擇 招聘時間的確定 招聘宣傳戰(zhàn)略 招聘推銷戰(zhàn)略 招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等 建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過程 這個階段包括兩個方面的內(nèi)容 開發(fā)候選人資源 建立招聘蓄水池 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的 在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作 這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求的預測為基礎(chǔ) 及時建立起招聘蓄水池 隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷 這才能做到招聘的及時性和有效性 資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作 而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始 這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用 招聘來源和渠道的認識 1 內(nèi)部來源和渠道 內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源 如在美國 有90 的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補的 內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道 包括崗位公告 崗位投標 技能清單法 崗位輪換和雇員引薦等等 2 外部來源和渠道 外部招聘是一種交流形式 借此企業(yè)可以在潛在的雇員 客戶和其他外界人士中樹立形象 外部招聘的主要渠道有 走進來 廣告 就業(yè)機構(gòu)和校園招聘 招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源 候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ) 篩選要以崗位說明書上要求的知識 技術(shù)和能力來判斷候選人的資格 在整個招聘過程中 篩選是極為重要的的階段 也是整個招聘工作能否成功 有效的最后一關(guān) 招聘工作的檢查評估階段這是招聘工作的最后一道工序 評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤 以檢查招聘是否在數(shù)量 質(zhì)量以及效率方面達到了標準 判斷招聘效果 主要是看空缺的崗位是否得到了填補 雇傭率是否符合招聘計劃 衡量招聘的質(zhì)量 短期內(nèi) 主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量 長期計劃 就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量 衡量效率的重要指標是費用 可以用多種方式對費用進行分析 如較常用的指標是計算每一個人的平均費用 一 篩選過程篩選工作 在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了 在完成了申請表的填寫 即建立起了被招聘者蓄水池 之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好 最適合的人 篩選決策涉及兩個方面 一是要選擇預期表現(xiàn)會最佳的申請者 二是要用最低的成本來完成這種決策 篩選的手段 包括面談 測驗 心理測驗 知識測驗 模擬工作測驗等 評估中心 個人信息 背景檢驗和筆跡學研究 八 篩選和錄用 一 篩選的策略類型 根據(jù)不同的情形 企業(yè)采用不同的篩選策略 多重障礙跨越篩選策略 補償篩選策略 綜合篩選策略等等 二 篩選的標準 雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準 最常見的標準有完成工作所需要的才能 正式教育文憑和工作經(jīng)歷等 三 篩選的信度和效度 四 篩選的一般方法 主要包括簡歷審查 面談和測試為主 二 錄用過程篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中 通過不同的方法挑選合格的求職者 錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者 及分配給他們崗位的過程 因此 錄用過程是招聘過程的一個總結(jié) 是給招聘工作劃上的一個階段性句號 是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分 錄用之后 還要對招聘來的新雇員進行適應(yīng)性培訓 九 招聘面談 面談 是一種在特定的場景下 經(jīng)過精心設(shè)計 通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面 當然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡(luò)的 面談 方式 地觀察 交談等雙向溝通方式 了解應(yīng)聘者素質(zhì) 特征 能力狀況及求職動機等的人員甄選方法 1 面談的種類 根據(jù)面談的結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談 根據(jù)面談的內(nèi)容 壓力式面談根據(jù)面談的目的 情景化面談 崗位追溯面談 行為式面談和心理面談根據(jù)面談進行的方式 一對一面談 小組面談 順序面談 全體一次面談 計算機化的以及個人化的面談 2 面談的設(shè)計 面談方案的設(shè)計 面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序 設(shè)計面談的過程 提綱和問題 面談問題的設(shè)計 要有利于緩和氣氛 調(diào)動情緒 使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己 在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋 面談環(huán)境的設(shè)計 面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡 在安排座位時 應(yīng)該淡化雙方的地位差異 以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計為例 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預測未來工作績效的面談 其具體的設(shè)計和進行步驟是 第一步 崗位分析 以列舉崗位責任 所需知識 技能 能力和其他資格的形式寫作崗位分析 第二步 評價崗位責任信息 根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個責任進行排隊 并對完成每一個責任所需要的時間進行排隊 通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責任 第三步 設(shè)計面談問題 面談問題必須在崗位責任的清單的基礎(chǔ)上提出 而且應(yīng)該保證針對那些主要的責任來提出問題 第四步 開發(fā)標桿 Benchmarking 答案 第五步 指定面談小組 在面談中可能問到的問題 工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事的工作 您是怎樣度過一天平凡的工作的 講一下您在工作中遇到的問題 您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么 與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的 您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作 如果您被雇傭 在哪些方面能立即發(fā)揮作用 您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助 弱點您目前的工作哪些方面做得最好 您在哪些方面需要止司的幫助和指導 您的主管領(lǐng)導在哪些方面稱贊過您 動力您為什么選擇這一份工作 您的長期職業(yè)生涯目標是什么 您想怎樣實現(xiàn)這一目標 對您以前做過的工作 您最喜歡什么 最不喜歡什么 從現(xiàn)在起五年內(nèi) 您希望自己干到哪一崗位 穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么 為什么現(xiàn)在要找工作 您最初的職業(yè)生涯目標是什么 靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題 您當時是怎樣解決這些問題的 當你一個人解決不了問題時 您去找誰商量 到目前為止 您一生中的最大失望是什么 與他人一起工作您在哪些部門工作過 您在部門中的作用是什么 等 3 面談過程中的注意事項 在制定面談計劃之前 應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請表和他們的簡歷 將不清楚的地方 和申請者的優(yōu)點和缺點標出來 設(shè)計比較規(guī)范的面談表 這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息 注意在做是否雇傭的決策時 不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響 不要優(yōu)待那些與您相似的人 不要受 光環(huán)效應(yīng) 的影響 在結(jié)束面談之前 一定要留一些時間給應(yīng)聘者 對所有的面談 在結(jié)束時都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣 注意及時檢查面談記錄和相關(guān)材料 十 招聘測試 測試 為了從個人處獲得關(guān)于特殊興趣 特征 知識 能力或者行為的信息而設(shè)計的一種客觀的和標準化的測量方法 一般說來 篩選測試對那些藍領(lǐng)工人和文職人員更適合 而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些 你的企業(yè)是否需要招聘測試 1 貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法 例如人員面談 核實推薦材料和簡歷審查等 2 被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者 在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作 3 針對企業(yè)中每一個崗位空缺 是否都有很多的應(yīng)聘者 4 貴企業(yè)是否有要求 要快速而準確地評估大批的應(yīng)聘者 5 貴企業(yè)是否想招聘高技能 高生產(chǎn)率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力 只要對以上任何一個問題回答了YES 都有必要進行招聘測試 摘自PersonnelTesting AManager sGuide 1 招聘測試的種類 按照測試的設(shè)計劃分 即通過測試如何進行和實施來劃分測試類型 速度和力度測試 力度測試 個體和群體測試 筆紙測試和操作測試 按照測試的內(nèi)容劃分 即根據(jù)測試所要衡量的內(nèi)容 能力測試 智力測試 一般認識能力和特殊認識能力的測試 身體運動能力測試 個性和興趣測試 工作體驗測試 什么是有效測試方法 有效的招聘測試方法 成本有效收益 成本對財務(wù)績效有正面影響消減雇傭成本 可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計算機測評的可行性 守法和公平?jīng)]有負面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性 正確有效測試與工作相關(guān)分數(shù)能夠反映績效與其他方法相比 有較高的分類正確性 2 常用的幾種測試方法 智力測試 盡管對什么是智力還沒有定論 但這種測試是對人所具有的整體能力的總和 是對學習能力的測試 能力測試 與績效測試和能力傾向測試不同 個性測試 主要用于判斷候選人的個性特點 包括個人的需要 動機 愛好 興趣 感情 態(tài)度 性格 氣質(zhì) 價值觀 人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和 3 測試過程中的注意事項 測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具 但應(yīng)認識到這不是招聘雇員的唯一方法 必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進行全面考察 某種程度上 測試更多是反映哪些人會失敗 而不是反映哪些人會成功 要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻 家庭等方面的問題 否則會引發(fā)許多意想不到的問題 要針對自己企業(yè)的特殊情況 對測試進行有效化的檢驗 企業(yè)應(yīng)該聘請心理學家 來主持招聘測試工作 測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜 充分照明 通風良好的地方進行 測試組合 即幾種測試方法的組合 一般要比單個測試更有效 Thankyou