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1 招聘管理與技巧 XXX20XX年XX月 XXXXXX文化交流中心 2 目錄 第一部分 校園招聘管理與技巧一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘二 企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生三 學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略四 校園招聘周期五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理六 簽約后管理七 報(bào)到管理八 入司培訓(xùn)管理九 入司實(shí)習(xí)管理十 離職分析與分配原則十一 試用期管理十二 入司1至2年管理十三 回顧 3 目錄 第二部分 社會(huì)招聘管理與技巧一 社會(huì)招聘與校園招聘的區(qū)別二 社會(huì)招聘渠道三 直線經(jīng)理與HR的分工四 社會(huì)招聘HR的KPI五 招聘漏斗六 招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理七 面試技巧八 面試注意事項(xiàng) 4 目錄 第一部分 校園招聘管理與技巧一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘二 企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生三 學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略四 校園招聘周期五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理六 簽約后管理七 報(bào)到管理八 入司培訓(xùn)管理九 入司實(shí)習(xí)的管理十 離職分析與分配原則十一 試用期的管理十二 入司1至2年的管理十三 回顧 5 一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 到大學(xué)招聘的企業(yè)有什么特征 為什么到大學(xué)去招聘 6 一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè)培訓(xùn)型企業(yè)新入司員工比例多 離職率高 新進(jìn)入公司的主要是新畢業(yè)的大學(xué)生 離職的是有2至3年工作經(jīng)驗(yàn)的員工新員工進(jìn)入公司的起點(diǎn)門(mén)檻低 員工的平均效能低 產(chǎn)出低 員工工資調(diào)整幅度大 員工間工資差別大 團(tuán)隊(duì)凝聚力差 員工互相攀比 7 一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè)效能型企業(yè)入司率不高于5 離職率不高于5 主動(dòng)離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于被動(dòng)離職率 員工平均效能高 產(chǎn)出高 新員工進(jìn)入公司的起點(diǎn)高 進(jìn)入公司的都是有經(jīng)驗(yàn)的員工 與崗位吻合度高 員工進(jìn)入時(shí)工資比較高 調(diào)薪時(shí)幅度不大 調(diào)薪比例關(guān)注通貨膨脹率及GDP 8 一 企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 我們是什么型的企業(yè) 我們?yōu)槭裁吹叫@招聘 我們還要招聘 我們還要培訓(xùn) 我們要留人 9 二 企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 企業(yè)招聘最看重學(xué)生什么 為什么 每組列出5個(gè)最重要的因素 適合你的企業(yè)嗎 10 二 企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 專(zhuān)業(yè) 能力 素質(zhì)哪個(gè)更重要 能力 素質(zhì) 專(zhuān)業(yè) 11 二 企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 按崗位類(lèi)別為招聘的學(xué)生畫(huà)像素質(zhì)能力專(zhuān)業(yè)其他 12 三 學(xué)生的就業(yè)形勢(shì) 心態(tài)與企業(yè)招聘策略 學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)2005年度畢業(yè)生總量比2004年增長(zhǎng)約在10 以上本科生總量為295萬(wàn) 碩士研究生14 6萬(wàn) 博士畢業(yè)生3 5萬(wàn)去年未就業(yè)的85萬(wàn)人 總量約為398 1萬(wàn)比2004年的286萬(wàn)增加了112 1萬(wàn)一方面各大公司對(duì)于名校和熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才爭(zhēng)奪更加強(qiáng)烈另一方面以往2 3年內(nèi)學(xué)生平均就業(yè)率僅在70 左右 13 三 學(xué)生的就業(yè)形勢(shì) 心態(tài)與企業(yè)招聘策略 學(xué)生的就業(yè)心態(tài)公司品牌的認(rèn)同公司技術(shù)和資金實(shí)力的認(rèn)同公司和個(gè)人發(fā)展空間的認(rèn)同 薪酬 人事 戶(hù)籍 工作地點(diǎn)的認(rèn)同 14 知名度 美譽(yù)度 忠誠(chéng)度 企業(yè)在校園的知名度 美譽(yù)度 忠誠(chéng)度知名度來(lái)自廣告美譽(yù)度在知名度基礎(chǔ)上師兄師姐的認(rèn)可忠誠(chéng)度在美譽(yù)度基礎(chǔ)上的更深入了解與個(gè)人認(rèn)可 15 三 學(xué)生的就業(yè)形勢(shì) 心態(tài)與企業(yè)招聘策略 換位思考 我們所需要的學(xué)生需要什么樣的企業(yè) 制定招聘策略 16 四 校園招聘周期 校園招聘的周期起點(diǎn)校園招聘啟動(dòng)校園的長(zhǎng)期合作項(xiàng)目終點(diǎn)簽訂三方協(xié)議入司報(bào)到入司培訓(xùn)部門(mén)報(bào)到試用期轉(zhuǎn)正工作一年工作二年 17 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程 18 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 1 需求準(zhǔn)確程度 一 到部門(mén)到崗位到專(zhuān)業(yè)到學(xué)校素質(zhì) 能力要求特殊要求 1 需求準(zhǔn)確程度 二 到崗位類(lèi)別到專(zhuān)業(yè)到學(xué)校素質(zhì) 能力要求特殊要求 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 19 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 2 制定招聘策略與目標(biāo)來(lái)自于對(duì)歷屆招聘學(xué)生的分析來(lái)自于對(duì)目標(biāo)學(xué)生的分析來(lái)自于公司的人力資源戰(zhàn)略來(lái)自于公司的文化 20 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 3 制定招聘渠道及行程甘特圖目標(biāo)明確與任務(wù)書(shū)面試官安排 21 招聘計(jì)劃總表 22 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 4 宣傳方案 23 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 4 宣傳方案根據(jù)招聘策略制定說(shuō)明行程明確流程檢查錯(cuò)誤內(nèi)部培訓(xùn) 24 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 5 費(fèi)用預(yù)算總預(yù)算站預(yù)算人均招聘費(fèi)用招收費(fèi)用與合同 25 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 注意事項(xiàng) 1 5W1H2 事務(wù)型的細(xì)分管理3 時(shí)間計(jì)劃能力 26 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程 27 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 1 前期宣傳校園網(wǎng)站宣傳網(wǎng)上郵件通知校園張?zhí)?bào) 橫幅 易拉寶就業(yè)分配辦 學(xué)生會(huì)協(xié)助其他院校 28 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 2 宣講會(huì)不要與大公司沖突會(huì)場(chǎng)布置細(xì)致公司宣傳片宣講人宣講內(nèi)容招聘詳解 29 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 4 簽約簽約時(shí)間簽約地點(diǎn)主簽約人簽約宣講簽約策略錄用通知書(shū) 30 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 5 調(diào)查與畢業(yè)分配辦調(diào)查成績(jī)體檢 31 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 注意事項(xiàng)1 執(zhí)行力2 標(biāo)準(zhǔn)化3 正規(guī)化 32 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 33 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 1 篩選簡(jiǎn)歷 專(zhuān)業(yè)和能力分類(lèi)篩選標(biāo)準(zhǔn)成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)活動(dòng)職務(wù)3 面試通知 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 34 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 2 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 素質(zhì)快速準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)題目與操作 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 35 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 有一個(gè)登山隊(duì)在登中國(guó)的喜瑪拉雅山 登到一半的時(shí)候 發(fā)現(xiàn)了一個(gè)登山隊(duì)遺留下的一名奄奄一息的隊(duì)員 這時(shí)這個(gè)登山隊(duì)長(zhǎng)要做一個(gè)決策 我們這十幾人走到半山腰了 是把這個(gè)人抬下去 破壞我們登山隊(duì)的計(jì)劃 還是把這個(gè)人放在這兒 因?yàn)檫@個(gè)人又不是我們隊(duì)的 36 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 你最喜歡誰(shuí) 話(huà)說(shuō)有一對(duì)熱戀中的年輕男女被一個(gè)嫉妒他們的女巫用一條大河分隔在河兩岸 我們就稱(chēng)他們?yōu)榕⒑湍泻?在這條河上沒(méi)有一座橋 只有一個(gè)河盜有一條船可以渡過(guò) 女孩找到河盜 但是他說(shuō) 女孩要想過(guò)河必須要和他過(guò)上一夜 否則就別想 女孩找到原來(lái)一直暗戀她的一個(gè)男同學(xué)求助 男同學(xué)讓她自己分析其中利害關(guān)系 最后不得以 為了能找到自己的男友女孩答應(yīng)了河盜的要求 當(dāng)女孩出現(xiàn)在男孩面前時(shí) 他非常高興 但是當(dāng)知道其中原由后 男孩說(shuō)我們分手吧 女孩痛哭不止 男同學(xué)知道了這件事 找到女孩說(shuō) 我愿意娶你 但女孩說(shuō) 晚了 然后投河而死 故事中的人物 男孩 女孩 男同學(xué) 河盜請(qǐng)按照對(duì)人物的喜歡程度從高到低排序 37 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 操作 把考生員分成小組 每組5 7人 然后抽取討論題討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo) 也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置評(píng)價(jià)者觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力 口頭表達(dá)能力 辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到要求 以及自信程度 進(jìn)取心 情緒穩(wěn)定性 反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛 由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別 38 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)受測(cè)者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少受測(cè)者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛 說(shuō)服別人 調(diào)節(jié)爭(zhēng)議 創(chuàng)造一個(gè)使不大開(kāi)口講話(huà)的人也想發(fā)言的氣氛的能力 并最終使眾人達(dá)成一致意見(jiàn) 受測(cè)者是否能提出自己的見(jiàn)解和方案 同時(shí)敢于發(fā)表不同意見(jiàn) 并支持或肯定別人的意見(jiàn) 在堅(jiān)持自己的正確意見(jiàn)基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見(jiàn)發(fā)表自己的觀點(diǎn) 受測(cè)者能否傾聽(tīng)他人意見(jiàn) 并互相尊重 在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴受測(cè)者語(yǔ)言表達(dá) 分析問(wèn)題 概括或歸納總結(jié)不同方面意見(jiàn)的能力 受測(cè)者反應(yīng)的靈敏性 概括的準(zhǔn)確性 發(fā)言的主動(dòng)性等 39 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)表 40 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 3 筆試 素質(zhì) 能力偏好測(cè)試職業(yè)傾向測(cè)試綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)知識(shí) 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 41 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 4 初試 能力和素質(zhì)1 關(guān)鍵事件法2 能力與素質(zhì)3 表達(dá)與思維4 性格與學(xué)習(xí)5 測(cè)試的核實(shí) 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 42 大學(xué)生面試試題 1 我們?yōu)槭裁匆驼?qǐng)你呢 2 你認(rèn)為自己最大的弱點(diǎn)是什么 3 你最喜歡的大學(xué)課程是什么 為什么 4 你最不喜歡的大學(xué)課程是什么 為什么 5 你在大學(xué)期間最喜歡的老師是誰(shuí) 6 你能為我們公司帶來(lái)什么呢 7 最能概括你自己的三個(gè)詞是什么 8 你為什么來(lái)應(yīng)聘這份工作 9 你對(duì)我們公司有什么認(rèn)識(shí) 43 大學(xué)生面試試題 10 你是怎么知道我們招聘這個(gè)職位的呢 11 你參加過(guò)什么業(yè)余活動(dòng) 12 你參加過(guò)義務(wù)活動(dòng)嗎 13 你心目中的英雄是誰(shuí) 14 你有什么問(wèn)題嗎 15 你過(guò)去的上級(jí)是個(gè)怎么樣的人 16 你為什么還沒(méi)找到合適的職位呢 17 你最近看過(guò)的電影或者小說(shuō)是什么 18 你的業(yè)余愛(ài)好是什么 44 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 5 復(fù)試 素質(zhì)與職業(yè)吻合專(zhuān)業(yè)與素質(zhì)崗位要求個(gè)人需要 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 45 五 校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 注意事項(xiàng)1 科學(xué)2 專(zhuān)業(yè)3 標(biāo)準(zhǔn)4 適合 46 六 簽約后管理 為什么要管理管理手段郵件內(nèi)刊電話(huà)年歷問(wèn)候 47 七 報(bào)到管理 公司給員工的第一個(gè)整體印象公司管理水平的第一次展示報(bào)到手冊(cè)的制做報(bào)到的接待報(bào)到的管理報(bào)到就辭職相當(dāng)于開(kāi)箱不合格 48 八 入司培訓(xùn)管理 軍訓(xùn)拓展訓(xùn)練入司培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)考試綜合評(píng)估淘汰率 拓展 綜合評(píng)價(jià) 49 九 入司實(shí)習(xí)管理 實(shí)習(xí)內(nèi)容流程上下環(huán)節(jié)院校與職業(yè)的角色轉(zhuǎn)變指導(dǎo)人面談評(píng)估引導(dǎo)型培訓(xùn) 50 十 離職分析與分配 如何進(jìn)行離職分析分配原則 51 十一 試用期管理 指導(dǎo)人制度培訓(xùn)指導(dǎo)人試用期培訓(xùn)計(jì)劃試用期工作計(jì)劃評(píng)價(jià) 52 十二 入司一至二年管理 引路人企業(yè)文化的宣灌職業(yè)生涯意識(shí)與企業(yè)共同成長(zhǎng)的意識(shí)職業(yè)技能培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)成長(zhǎng)為骨干領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心 53 校園招聘管理的回顧 細(xì)化系統(tǒng)正規(guī)科學(xué)從學(xué)生角度考慮問(wèn)題向?qū)W生請(qǐng)教 54 目錄 第二部分 社會(huì)招聘管理與技巧一 社會(huì)招聘與校園招聘的區(qū)別二 社會(huì)招聘渠道三 直線經(jīng)理與HR的分工四 社會(huì)招聘HR的KPI五 招聘漏斗六 招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理七 面試技巧八 面試注意事項(xiàng) 55 一 社會(huì)招聘與校園招聘的區(qū)別 校園招聘人才集中 社會(huì)招聘魚(yú)龍混雜校園招聘注重素質(zhì)或?qū)I(yè) 社會(huì)招聘注重崗位吻合度校園招聘工資差異小 社會(huì)招聘工資差異大校園招聘學(xué)生相對(duì)盲目 社會(huì)招聘應(yīng)聘人有針對(duì)性 甄別人更加困難 需要更加專(zhuān)業(yè)和科學(xué)的方法 注意 我們不是伯樂(lè)就是殺手 56 面試的效度 傳統(tǒng)招聘面談0 14性向測(cè)量0 22 0 33評(píng)量中心0 25 0 43工作模擬測(cè)驗(yàn)0 24 0 54 一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn) 也是對(duì)面試官能力的測(cè)評(píng) 57 招聘成本風(fēng)險(xiǎn) 招聘廣告面試官工資招聘人員能力比崗位要求高招聘人員能力比崗位要求低引起部門(mén)內(nèi)其他人員跳槽能力與崗位要求不相稱(chēng)而跳槽 招聘是成本中心 58 二 社會(huì)招聘渠道 人才交流會(huì) 向?qū)I(yè)方向發(fā)展應(yīng)聘者集中 企業(yè)的選擇余地較大招聘高級(jí)人才較為困難 網(wǎng)上招聘覆蓋面廣時(shí)間周期長(zhǎng)適合初中級(jí)人才內(nèi)部招聘 競(jìng)聘 成本低留住人才 59 二 社會(huì)招聘渠道 員工推薦對(duì)招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效招聘成本小 應(yīng)聘人員素質(zhì)高 可靠性高微軟公司40 的員工都是通過(guò)員工推薦方式獲得的企業(yè)可以設(shè)立獎(jiǎng)金人才獵取對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才需要付出較高的招聘成本人才庫(kù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才庫(kù)一般人才庫(kù) 專(zhuān)業(yè)招聘人員要像了解自己的太太一樣了解渠道招聘 60 三 直線經(jīng)理與HR的分工 61 四 社會(huì)招聘HR的KPI 人均招聘費(fèi)用不同崗位到崗時(shí)間招聘合格率客戶(hù)滿(mǎn)意度 62 五 招聘漏斗 招聘漏斗的特點(diǎn) 先硬性標(biāo)準(zhǔn)后復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)先淘汰后選優(yōu)先盡量大范圍后迅速聚焦 63 招聘產(chǎn)出金字塔 1 2 8 500 最終錄用的員工 復(fù)試合格者 初試合格者 簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)的簡(jiǎn)歷數(shù) 收到的簡(jiǎn)歷數(shù) 20 64 六 招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理 入司培訓(xùn)考核 試用期管理 65 1 招聘需求分析 離職補(bǔ)充首先考慮由一個(gè)職位或幾個(gè)職位分擔(dān)完成新增編制清晰的崗位說(shuō)明書(shū)確保工作量飽滿(mǎn) 66 1 招聘需求分析 部門(mén)的目標(biāo)崗位的職責(zé)崗位的工作流程崗位的工作量崗位的任職資格 專(zhuān)業(yè)招聘人員應(yīng)該像了解自己的情人一樣了解部門(mén)與崗位 相關(guān)崗位 67 1 招聘需求分析 招聘崗位分析 任職資格 職位名稱(chēng)要求準(zhǔn)確專(zhuān)業(yè)要求是否指定專(zhuān)業(yè)學(xué)校 學(xué)歷要求最低學(xué)校 學(xué)歷要求年齡要求一般年齡范圍 最大可接受年齡性別要求是否指定性別同職位工作年限最低工作年限原從業(yè)要求是否必須要求同行業(yè)崗位要求是否必須要求同崗位薪資要求薪資區(qū)間 68 1 招聘需求分析 崗位技能崗位職責(zé)明確技能要求請(qǐng)舉例能力要求請(qǐng)舉例 69 1 招聘需求分析 微軟如何進(jìn)行崗位分析必備條件 微軟 解決問(wèn)題能力創(chuàng)造力模糊問(wèn)題決策能力溝通能力驅(qū)動(dòng)能力 70 1 招聘需求分析 部門(mén)能力 微軟 團(tuán)隊(duì)精神溝通沖突協(xié)商聽(tīng)取意見(jiàn)人際關(guān)系 71 1 招聘需求分析 招聘標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人素質(zhì) 微軟 自我開(kāi)發(fā)自信真實(shí)可信鎮(zhèn)靜模糊決策創(chuàng)造力勇氣身體力行 72 1 招聘需求分析 招聘標(biāo)準(zhǔn) 工作能力 微軟 決策力驅(qū)動(dòng)力工作表現(xiàn)計(jì)劃組織及協(xié)調(diào)力解決問(wèn)題能力管理能力 73 1 招聘需求分析 招聘標(biāo)準(zhǔn) 技術(shù)知識(shí) 微軟 技術(shù)熱情對(duì)技術(shù)的熱情及執(zhí)著創(chuàng)新力知識(shí)和技能取決于個(gè)別工作性質(zhì)和要求 74 1 招聘需求分析 招聘標(biāo)準(zhǔn) 其他 微軟 長(zhǎng)期發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力公司決策力培養(yǎng)他人能力客戶(hù)至上客戶(hù)意見(jiàn)代表公司整體 75 項(xiàng)目經(jīng)理工作特性 微軟 管理產(chǎn)品中的某些功能 具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能 并對(duì)產(chǎn)品有很強(qiáng)的所有感 對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)有強(qiáng)烈興趣 對(duì)技術(shù)問(wèn)題能透徹理解 能對(duì)復(fù)雜的任務(wù)緊密跟蹤 并設(shè)定輕重緩急 利用各種渠道和方法來(lái)溝通解決問(wèn)題 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩?76 崗位招聘條件清單 我們要有專(zhuān)業(yè)形象 77 崗位分析 找一個(gè)你熟悉的崗位 完成一份崗位招聘條件清單 78 1 招聘需求分析 招聘承諾招聘啟動(dòng)時(shí)間廣告發(fā)布時(shí)間廣告發(fā)布渠道簡(jiǎn)歷篩選啟動(dòng)時(shí)間初試時(shí)間復(fù)試時(shí)間到崗時(shí)間招聘進(jìn)程通報(bào) 我們自信嗎 79 2 篩選簡(jiǎn)歷 依據(jù)任職資格及崗位職責(zé)進(jìn)行篩選范圍可適當(dāng)擴(kuò)大關(guān)注從業(yè)連續(xù)性關(guān)注工作穩(wěn)定性關(guān)注公司性質(zhì)變化關(guān)注業(yè)績(jī)每崗篩選8 15份簡(jiǎn)歷建立人才數(shù)據(jù)庫(kù) 認(rèn)真是最基本的要求 80 3 電話(huà)面試 依據(jù)任職資格及崗位職責(zé)進(jìn)行核實(shí)淘汰不合格的人選核實(shí)簡(jiǎn)歷相關(guān)內(nèi)容的真實(shí)性在應(yīng)聘人沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下更容易了解真實(shí)情況節(jié)約雙方時(shí)間 應(yīng)聘人認(rèn)為被尊重 是公司人性化的體現(xiàn) 時(shí)間5分鐘為宜 81 4 初試與筆試 求職申請(qǐng)表的重要性重要信息離職原因證明人個(gè)人承諾 我確認(rèn)以上信息屬實(shí) 如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方 我愿意接受任何處理 甚至被辭退 簽字注意觀察填寫(xiě)過(guò)程注意與簡(jiǎn)歷的不同之處注意涂改之處 82 4 初試與筆試 初試淘汰不合格候選人面試官以HR人員為主初試過(guò)程首先介紹公司然后介紹崗位要求應(yīng)聘人自我介紹從任職資格開(kāi)始核實(shí)逐漸進(jìn)入工作經(jīng)歷的核實(shí)了解離職原因 特殊要求及最低薪金要求 面試結(jié)束前要回答應(yīng)聘者感興趣的一到兩個(gè)問(wèn)題 向應(yīng)聘人員表示感謝 最后填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表格 83 4 初試與筆試 初試給接待員一份印有候選人姓名 面試時(shí)間和面試人姓名的表格可提供茶 咖啡或快餐如可能至少提前兩天通知候選人面試的具體日期 地點(diǎn)以及面試可能占用的時(shí)間通知侯選人他們將與誰(shuí)見(jiàn)面告訴他們?nèi)ス镜某塑?chē)路線 發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法 可節(jié)省他們的時(shí)間 也能節(jié)省你的時(shí)間 84 4 初試與筆試 筆試淘汰不合格候選人以HR人員為主2小時(shí)筆試語(yǔ)言理解數(shù)字才能推理理解速度職業(yè)傾向人格專(zhuān)業(yè)測(cè)試 85 下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的 請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字 勇士只死一次 懦夫死前已死多次 這句諺語(yǔ)意思是 A 雙鳥(niǎo)在林不如一鳥(niǎo)在手 B 帶馬到河邊容易 逼馬飲水難 C 唯勇者早逝 直木先砍 D 不要杞人憂(yōu)天 莫自尋煩惱 E 老家伙比小家伙怕死 依邏輯觀點(diǎn) 下面最后一個(gè)圖形是什么 下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么 9122148 86 語(yǔ)文推理 之于黑暗 好象白晝之于 A 黃昏 黎明B 夜晚 日光C 夜晚 光明D 黃昏 月亮E 黃昏 太陽(yáng) 之于實(shí)際 好象抽象之于 A 實(shí)際 空間B 理論 具體C 原則 模糊D 理論 概念E 基本 象征 之于李唐 好象李闖之于 A 黃巢 朱明B 黃巢 元代C 戰(zhàn)爭(zhēng) 朱明D 戰(zhàn)亂 朱明E 陳勝 元代 機(jī)械推理 如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套 但尋不到鉗子 那么可以這樣做 用一根鐵絲扎住釘套 用力拉用剪刀夾出來(lái)用斧頭幫助用牙齒咬出來(lái) 87 5 復(fù)試 復(fù)試 可多次 選優(yōu)直接上級(jí)或間接上級(jí)及相關(guān)部門(mén)參加面試復(fù)試內(nèi)容專(zhuān)業(yè)技能是否能勝任工作要求基本素質(zhì)是否能勝任工作要求職位 工作地及工資待遇背景調(diào)查 88 6 入司培訓(xùn)考核 入司考核 浪潮 積極的心態(tài)團(tuán)隊(duì)合作精神解決問(wèn)題能力溝通能力毅力學(xué)習(xí)能力資料收集能力撰寫(xiě)報(bào)告能力銷(xiāo)售能力 89 6 入司培訓(xùn)考核 入司考核 浪潮 拓展訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)活動(dòng)客戶(hù)調(diào)查撰寫(xiě)報(bào)告陌生拜訪模擬演練 90 7 試用期管理 指導(dǎo)人計(jì)劃試用期管理轉(zhuǎn)正審批與延期通知 91 七 面試技巧 1 情景面試2 結(jié)構(gòu)化面試 92 一個(gè)員工連續(xù)三天遲到 你怎么辦 當(dāng)我詢(xún)問(wèn)一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí) 他總是回答說(shuō)沒(méi)問(wèn)題 而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟 對(duì)這種人該怎么辦 你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 讓作為上司的你非常難堪 這時(shí)你該怎么辦 如果你的助手已變得很有進(jìn)取心 但你認(rèn)為是野心使他變好的 肯定他是想取代你的位置 而現(xiàn)在你還不想讓位 你怎么辦 假如你是飯店某部門(mén)經(jīng)理 如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議 而你仔細(xì)考慮后覺(jué)得并不實(shí)用 你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員 1 情景面試試題 管理人員 93 問(wèn)題一 這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍 你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何 問(wèn)題二 你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何 因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流 溝通 你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎 問(wèn)題三 這個(gè)職位是新近設(shè)立的 壓力特別大 并且需要經(jīng)常出差 你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎 2 結(jié)構(gòu)化面試 94 管理能力方面 問(wèn)題一 你在原來(lái)的公司工作時(shí) 有多少人向你匯報(bào) 你向誰(shuí)匯報(bào) 問(wèn)題二 你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的 舉個(gè)例子好不好 行為式問(wèn)題 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面 問(wèn)題一 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和其他部門(mén)特別是人力資源部門(mén)經(jīng)常有矛盾 你是否遇到過(guò)這樣的糾紛 當(dāng)時(shí)是怎么處理的 情景式問(wèn)題 問(wèn)題二 作為高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 你曾經(jīng)在哪些方面做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況 能不能經(jīng)常出差 問(wèn)題一 以前公司的工作頻率如何 經(jīng)常要加班嗎 多長(zhǎng)時(shí)間出一次差 問(wèn)題二 這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有 你對(duì)這種出差頻率有什么看法 95 結(jié)構(gòu)化面試 1 客戶(hù)關(guān)系處理能力 你最近跟客戶(hù)有沒(méi)有不愉快的糾紛 是怎么回事 給我講講這個(gè)故事好嗎 2 人際關(guān)系處理能力 人無(wú)完人 只要有人的地方就有矛盾 你過(guò)去跟你的同事有沒(méi)有什么特別愉快的合作經(jīng)歷 又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷 你給我們講講好嗎 即以崗位招聘條件清單為結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試題 96 行為一致性原則 行為一致性原則有兩方面 第一是應(yīng)征者在近日所做的行為 較他很久以前的行為 對(duì)預(yù)測(cè)其將來(lái)同樣的行為 有更大的參考價(jià)值 第二是應(yīng)征者的行為密度 次數(shù) 越高 預(yù)測(cè)其將來(lái)行為的準(zhǔn)確性便越高 心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn) 人的行為不但反映他的態(tài)度 而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度 若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶(hù)投訴時(shí)的行為草率 除了解反映出他的待客態(tài)度不認(rèn)真之外 管理者還可憑此知道 應(yīng)征者在將來(lái)遇上相同的處境時(shí) 他極有可能會(huì)抱持相同的態(tài)度來(lái)與客戶(hù)周旋 只要我們清楚的知道應(yīng)征者曾經(jīng)做過(guò)什么行為 我們便有把握預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的一些行為 97 行為一致性原則 注意應(yīng)征者近期的行為 而非很久以前的行為有經(jīng)驗(yàn)不代表有出色的表現(xiàn) 應(yīng)征者要轉(zhuǎn)換工作的其中一個(gè)理由 正可能是他不能勝任上一份工作 應(yīng)征者一般都會(huì)在面談中 將自己的個(gè)人目標(biāo)說(shuō)得具體和崇高一點(diǎn) 來(lái)博取管理者的好感 遠(yuǎn)期行為 工作經(jīng)驗(yàn) 個(gè)人目標(biāo)對(duì)面試沒(méi)什么幫助 只有近期的工作行為 可以預(yù)測(cè)他的表現(xiàn) 98 面試問(wèn)題的糾正 還應(yīng)注意 1 可以用的發(fā)問(wèn)語(yǔ) 是 怎樣 如何 什么 而不是 為什么 2 問(wèn)題中含有最大限度形容詞 如 最好 最高 最近 最差勁 等等 99 訓(xùn)練 依據(jù)崗位招聘條件清單 設(shè)計(jì)一份結(jié)構(gòu)化面試試題 100 為了避免問(wèn) 真空 里的問(wèn)題 最好使用STAR方法 STAR方法是衡量問(wèn)題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn) STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫(xiě)組成的一個(gè)英文單詞 這四詞組成了四個(gè)角 用圖示表示就是 如何追問(wèn) 101 S是Situation 情景 T是Target 目標(biāo) A是Action 行動(dòng) 你采取了哪些行動(dòng) R是Result 結(jié)果 你干了這件事 最后的結(jié)果怎么樣 追問(wèn)訓(xùn)練 結(jié)構(gòu)化面試適合初試和復(fù)試 102 八 面試中的注意事項(xiàng) 1 招聘中常見(jiàn)的誤區(qū) 1 刻板印象許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式 一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合 二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力 尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢(shì) 有了這兩個(gè)定式 會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門(mén)外 所以這種意識(shí)要刻意地糾正 2 相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的 但是可以通過(guò)看介紹信來(lái)了解這個(gè)人的工作歷史和在公司的職位 103 3 非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景 就很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊 致使面試沒(méi)有得到任何有效的信息 失去了面談的意義 是在浪費(fèi)時(shí)間 4 忽視情緒智能在招聘中不要過(guò)于看中文憑 應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通技巧 團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查 因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí) 最重要的是挖掘他那些軟件的東西 5 問(wèn)真空里的問(wèn)題招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問(wèn) 如果你是一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo) 你會(huì)怎么表現(xiàn)呢 如果給你巨大的壓力 你應(yīng)該怎么做呢 如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì) 你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo) 104 候選人會(huì)說(shuō) 如果我遇到巨大的壓力 我會(huì)先冷靜思考 再分析長(zhǎng)短 利弊 再制定政策 很完美地回答你的問(wèn)題 但是這些是不是他干的 你沒(méi)法知道 因此 這是一個(gè)沒(méi)有意義的命題 應(yīng)該不斷地追問(wèn)他的過(guò)去 你過(guò)去曾怎么做 你過(guò)去有沒(méi)有受到過(guò)巨大的壓力 當(dāng)時(shí)你怎么做 換成這樣的問(wèn)題 用過(guò)去的事實(shí)說(shuō)話(huà) 比較客觀實(shí)際 6 尋找 超人 經(jīng)過(guò)千辛萬(wàn)苦的努力 你招到了一個(gè) 超人 因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是120 的合適 你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù) 但是從上班的第一天起 你就要想辦法激勵(lì)他 留住他 一旦你不能滿(mǎn)足他 他很快就會(huì)離職 7 反映性方法當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候 人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒(méi)有他那些缺點(diǎn)的人 這叫反映性方法 如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了 再照著這個(gè)人一路地反映下去 只能越來(lái)越錯(cuò) 所以要用職位去找人 而不用人去比人 105 1 像我比如我是面試經(jīng)理 在跟候選人不斷閑聊的過(guò)程中 發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的 而且還是一個(gè)系的 再跟另外一個(gè)候選人聊 又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的 如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn) 那你就要警惕了 因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū) 叫 像我 只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān) 哪怕是都愛(ài)吃辣 都坐地鐵上班 都是 像我 效應(yīng) 你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些 這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉 避免方法 筆記要記得更真實(shí) 更客觀 應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后 判斷誰(shuí)更合適 而不是看誰(shuí)更像我 2 面試中的誤區(qū)及避免方法 106 2 暈輪效應(yīng)有一個(gè)人要應(yīng)聘銷(xiāo)售人員 面試的人發(fā)現(xiàn)他長(zhǎng)著 四環(huán)素牙 認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份 此人做銷(xiāo)售有失身份 就認(rèn)為他不適合作銷(xiāo)售 這個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了 以至于這個(gè)人哪怕著裝特別得體 業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪籠罩了 而不愿意去考慮其他 相反 一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出 他的其他缺點(diǎn) 如英文水平不好也能容忍 計(jì)算機(jī)不好也沒(méi)什么 這就叫暈輪效應(yīng) 避免方法 沒(méi)辦法去根 只能時(shí)刻提配自己 如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了 就必須把它談化 并刻意地去挖掘他背后那些信息 107 3 相比錯(cuò)誤比如來(lái)了很多候選人 其中有一個(gè)非常出色 非常有光彩 一同應(yīng)試的其他人與他相比 就顯得很一般 這就叫相比錯(cuò)誤 遇上這種情況 你需要冷靜地問(wèn)一句 我怎么知道他最適合我的公司 最好的不一定是最適合的 你非抓著這個(gè)最好的不放 等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你 不愿意來(lái) 你再回頭找原來(lái)的候選人 也許他們已經(jīng)在你對(duì)手的公司上班了 這就是相比錯(cuò)誤 相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人 避免方法 以職位來(lái)比人 以圍度來(lái)比人 而不要用人來(lái)比人 108 4 首因和近因效應(yīng)一天中來(lái)面試的人特別多 安排得滿(mǎn)滿(mǎn)當(dāng)當(dāng)?shù)?你通常記住的是第一個(gè)來(lái)的和最后一個(gè)走的 中間的如果有特別的亮點(diǎn) 你記住他了 還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤 而中間的那些候選人 因?yàn)槟愕姆N種原因有可能被你扼殺掉 淡化掉 記不住他們 這叫首因 記住離你最近的 發(fā)生事性最近的 這叫近因 這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了 避免方法 給每個(gè)候選人做很專(zhuān)業(yè)的面試計(jì)劃 記很專(zhuān)業(yè)的面試筆記 109 5 盲點(diǎn)如在招聘總經(jīng)理秘書(shū)的時(shí)候 面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適 什么技能都很好 就是稍微有點(diǎn)粗心 面試人就會(huì)想 沒(méi)事兒 沒(méi)什么了不起的 我不是也粗心嗎 這就是盲點(diǎn) 是刻意地淡化 冷靜地想一想 粗心對(duì)于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵(lì) 要有影響力 有說(shuō)明力 要與人溝通等等的圍度 而總經(jīng)理秘書(shū) 可能第一個(gè)最重要的圍度就是細(xì)心 這個(gè)缺點(diǎn)是對(duì)這個(gè)職位是致命的 避免方法 不要以人比人 要以職位的圍度來(lái)比人 110 3 如何識(shí)別虛假信息 只需稍微留心一下 一個(gè)人說(shuō)的是真話(huà)還是假話(huà) 當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來(lái)的 說(shuō)真話(huà)和說(shuō)假話(huà)的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的 真話(huà)假話(huà)的表現(xiàn)列表 111 謝謝