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對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院 績效管理 牛雄鷹 SmartNewSchoolofInternationalBusiness Economics UIBE PerformanceManagement 內(nèi)容提要 績效管理 一種系統(tǒng)的理解關(guān)鍵環(huán)節(jié) 工作績效的評(píng)價(jià)方法具體事例 績效管理過程的詳細(xì)說明 績效管理一種系統(tǒng)的理解 績效管理 Why what system How what 績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程 該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成 并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解 同時(shí)將可能受益的組織 經(jīng)理和員工都融入到整個(gè)系統(tǒng)中來 經(jīng)理向員工找茬鞭打員工的棍棒績效低下時(shí)使出的著兒一年一度的煩人的填表 No no PerformanceManagementNo 績效管理 考核 診斷 反饋 溝通 關(guān)聯(lián) 應(yīng)用 計(jì)劃 準(zhǔn)備 System 員工和經(jīng)理一同合作 就員工做什么 做到什么程度 為什么做 何時(shí)做等問題進(jìn)行商談 分析并達(dá)成共識(shí)的過程 計(jì)劃 準(zhǔn)備 按照上一環(huán)節(jié)制定的標(biāo)準(zhǔn) 運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)員工的實(shí)際行為和工作情況進(jìn)行考察 以發(fā)現(xiàn)已經(jīng)導(dǎo)致或可能導(dǎo)致績效降低的具體原因 考核 診斷 考核結(jié)束后 將結(jié)果告知員工 使他們對(duì)自己的績效狀況能夠進(jìn)行監(jiān)控 同時(shí)與員工加強(qiáng)雙向交流 反饋 溝通 對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)為工資管理提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供建議調(diào)整預(yù)算服務(wù)于公司戰(zhàn)略與發(fā)展方向改進(jìn)績效管理手段本身 關(guān)聯(lián) 應(yīng)用 回到起點(diǎn) 績效管理的好處 有利于晉升和薪酬管理有利于管理者和員工對(duì)工作績效狀況的了解有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 Why 績效管理是一種讓您的員工完成他們工作的提前投資 通過績效管理員工們知道您希望他們做什么 可以做什么樣的決策 必須把工作干到什么樣的地步 何時(shí)需要您介入等 這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作 從而節(jié)省了您的時(shí)間 對(duì)經(jīng)理的好處 員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受益非淺 假如他們清楚了自己的工作職責(zé)范圍 他們將不遺余力地施展自己的才華 最終 員工將由于對(duì)組織的出色貢獻(xiàn)而獲得升遷或加薪 對(duì)員工的好處 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚 并且它們同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián) 那么組織將會(huì)更有效率 當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性 那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高 績效管理就是讓員工知曉這一點(diǎn)的 對(duì)組織的好處 關(guān)鍵環(huán)節(jié)工作績效的評(píng)價(jià)方法 不管有無制度 經(jīng)營上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核 如果缺少對(duì)業(yè)績 能力的制度性考核 為我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排 稍有疏忽 稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公 不平 導(dǎo)致不滿 損害士氣和效率 所以 有作為的經(jīng)營者都會(huì)采用人事考核制度 努力對(duì)職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評(píng)價(jià) 松下幸之助 工作績效評(píng)價(jià)的常見方法 圖尺度評(píng)價(jià)法 graphicratingscale 交替排序法 alternativerankingmethod 配對(duì)比較法 pairedcomparisonmethod 強(qiáng)制分布法 forceddistributionmethod 關(guān)鍵事件法 criticalincidentmethod 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 behaviorallyanchoredratingscale BARS 目標(biāo)管理法 ManagementbyObjectives 圖尺度評(píng)價(jià)法 工作績效評(píng)價(jià)方法中的一種 具體使用方法如下 首先在一張圖表中列舉出一系列績效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績效等級(jí) 然后 主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績效狀況的工作績效等級(jí) 并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù) graphicratingscale 關(guān)鍵事件法 工作績效評(píng)價(jià)方法中的一種 具體使用方法如下 首先將下屬雇員在平時(shí)的工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來 然后再在一個(gè)預(yù)先確定下來的時(shí)間與雇員進(jìn)行討論和審查 criticalincidentmethod 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評(píng)價(jià)技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評(píng)價(jià)技術(shù) 它將定量評(píng)價(jià)尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實(shí)例描寫結(jié)合在了一起 behaviorallyanchoredratingscale BARS 目標(biāo)管理法 先與雇員共同確定下來某種便于衡量的工作目標(biāo) 然后定期與雇員就工作目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度進(jìn)行討論的工作績效評(píng)價(jià)方法 ManagementbyObjectives MBO 四種工作績效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn) 工作績效評(píng)價(jià)的兩種變異方法 3600反饋評(píng)價(jià)法增強(qiáng)效力法多種方法的綜合運(yùn)用 3600反饋評(píng)價(jià)法 一種基于經(jīng)理 客戶 合作者 供應(yīng)商等信息資源的收集信息 提供反饋并評(píng)估績效的方法 3600反饋評(píng)價(jià)法 3600反饋評(píng)價(jià)法 優(yōu)點(diǎn) 信息渠道多 更易于發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 同時(shí) 由于信息收集的角度廣 有利于評(píng)價(jià)的公正性 更易于獲得正確的信息 缺點(diǎn) 成本高 費(fèi)時(shí)費(fèi)力 使用模糊的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 使得獲得的反饋信息不夠具體而起不到輔導(dǎo)員工的作用 增強(qiáng)效力法 一種績效管理的方法 它要求經(jīng)理和員工一同決定管理績效的具體細(xì)節(jié) 包括多種表格 方法 會(huì)晤周期等等 在實(shí)施過程中 將員工個(gè)人客戶的位置來考慮 增強(qiáng)效力法 增強(qiáng)效力法 優(yōu)點(diǎn) 能考慮經(jīng)理 相關(guān)人員和客戶對(duì)它的要求 同向雇員授權(quán)的思想相符 只要工作得當(dāng) 同員工一起確定如何管理績效的方法會(huì)得到他們對(duì)該方法的更多支持 因?yàn)檫@不是管理層設(shè)計(jì)出來管理他們的制度 而是員工同管理層一起設(shè)計(jì)和認(rèn)可的制度 缺點(diǎn) 采用個(gè)性化方法的最大缺點(diǎn)可能是有點(diǎn)不容易理解 另外 由于有悖于標(biāo)準(zhǔn)化理念 不易為組織中推崇通用方法和體制的人所接受 多種績效評(píng)價(jià)方法的綜合運(yùn)用 新趨勢(shì) 績效管理 How How How How 具體事例績效管理過程的詳細(xì)說明 目的 有效地激勵(lì)員工 在激勵(lì)體系中的位置 目標(biāo)管理行為校正員工參與 參與式管理 質(zhì)量圈 員工持股計(jì)劃浮動(dòng)工資 計(jì)件工資 利潤分成方案技能工資方案 靈活福利 績效工資 崗位責(zé)任考核 工作的結(jié)果 工作的表現(xiàn) 績效管理 崗位職責(zé)的確定 主要職責(zé)工作目標(biāo) 月 季 年 企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 職責(zé)的履行 被考核人 完成工作目標(biāo)考核人 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 績效考核 工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評(píng)估 薪酬與獎(jiǎng)勵(lì) 薪酬的調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì) 績效管理 步驟一 澄清主要責(zé)任步驟二 溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三 設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四 與員工達(dá)成一致 確定崗位職責(zé)的步驟 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟 步驟一 澄清主要責(zé)任步驟二 溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三 設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四 與員工達(dá)成一致 主要職責(zé) 是指該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任 工作項(xiàng)目 例子 辦公室主任職位衛(wèi)生 保安檔案管理辦公設(shè)備維護(hù)辦公用品購買前臺(tái)接待 績效管理 工作目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間公司辦公用品丟失物品的總價(jià)不超過5000 00RMB1年復(fù)印機(jī) 傳真機(jī)的維修時(shí)間不超過48小時(shí)在滿足辦公需要的前提下將辦公費(fèi)用控制在10萬以下并內(nèi)部客戶的滿意率為90 來訪者在前臺(tái)等候的時(shí)間在5分鐘以內(nèi)打入電話的等候鈴聲不超過3次完成新辦公室的裝修花費(fèi)10萬元以內(nèi)8月底五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟 步驟一 澄清主要責(zé)任步驟二 溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三 設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四 與員工達(dá)成一致 溝通部門的工作重點(diǎn) 1 將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么 本部門所要完成的任務(wù)是什么 這些任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么 2 將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作 員工對(duì)完成部門任務(wù)的建議是什么 3 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么 讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么 績效管理 職責(zé)分解 目標(biāo)分解 公司宗旨和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略 長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo) 2000 年發(fā)展策略 龍騰計(jì)劃 組織結(jié)構(gòu) 部門宗旨 部門職責(zé) 工作流程 處職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位考核 2000 年發(fā)展目標(biāo) 99 年發(fā)展目標(biāo) 各專項(xiàng)規(guī)劃 部門年度目標(biāo) 部門季度目標(biāo) 按處分解 按時(shí)間分解 崗位工作目標(biāo) 處季度工作目標(biāo) 按職責(zé)分解 部門考核 選自某企業(yè)特刊 1999 年總第 8 期 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟 步驟一 澄清主要責(zé)任步驟二 溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三 設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四 與員工達(dá)成一致 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 1 澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé)2 將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)3 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 績效管理 工作目標(biāo) 工作目標(biāo)是指在今后一定時(shí)間里所要產(chǎn)出的結(jié)果目標(biāo)描述要說明 1所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么 2怎樣考核衡量產(chǎn)出的結(jié)果 確定崗位職責(zé)的步驟 步驟一 澄清主要責(zé)任步驟二 溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三 設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四 與員工達(dá)成一致 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟 步驟一 澄清主要責(zé)任步驟二 溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三 設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四 與員工達(dá)成一致 工作目標(biāo)的設(shè)定 1具體的和可理解的 這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做 完成什么 2有量化的考核標(biāo)準(zhǔn) 員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎 3切合實(shí)際的 這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的 4時(shí)間性 員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成 員工有完成這個(gè)目標(biāo)所需的權(quán)限嗎 完成這個(gè)目標(biāo)需要其他人 部門的支持嗎 這些目標(biāo)的輕重緩急 優(yōu)先次序是什么 目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎 績效管理 工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量支出費(fèi)用的數(shù)額處理零件的數(shù)量實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比接聽電話的數(shù)量約見客戶的次數(shù)銷售額 利潤質(zhì)量時(shí)間合格產(chǎn)品的數(shù)量期限錯(cuò)誤的百分比投訴的數(shù)量 確定崗位職責(zé)的步驟 步驟一 澄清主要責(zé)任步驟二 溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三 設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四 與員工達(dá)成一致 績效管理 寫出目標(biāo)的要點(diǎn) 應(yīng)該使用使用準(zhǔn)確和描述性的語言 在收到客戶的詢問時(shí) 三天給予答復(fù) 在第一季度用20 的時(shí)間對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行測(cè)試 使用行為動(dòng)詞 增加 取得 描述的句子簡潔清楚 每兩周更新一次市場(chǎng)的數(shù)據(jù) 使用簡單而有意義的測(cè)量術(shù)語 把部門的預(yù)算減少10 不應(yīng)該使用使用那些不同的人有不同的理解的形容詞或副詞 以專業(yè)的態(tài)度對(duì)待客戶 有效的使用時(shí)間 虛義動(dòng)詞 理解 熟悉 使用雍長 概括性的句子 根據(jù)每兩周一次的計(jì)劃 市場(chǎng)信息應(yīng)該如期得到更新 使用模糊不清的測(cè)量語言 節(jié)約花錢以便減少部門的開支 績效管理 工作目標(biāo)的類型 常規(guī)型 考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間計(jì)算機(jī)的維修24小時(shí)內(nèi)到達(dá)一年返修率5 投訴在3次以內(nèi)項(xiàng)目型 HS304產(chǎn)品推廣花費(fèi)在100萬以內(nèi)12月底10個(gè)城市市場(chǎng)占有率增加10 營業(yè)額增加20 確定崗位職責(zé)的步驟 步驟一 澄清主要責(zé)任步驟二 溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三 設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四 與員工達(dá)成一致 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟 步驟一 澄清主要責(zé)任步驟二 溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三 設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四 與員工達(dá)成一致 與員工達(dá)成一致 1 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 概述部門和自己的主要任務(wù) 對(duì)員工本人的期望2 鼓勵(lì)員工參并提出建議 傾聽員工不同的意見 鼓勵(lì)他說出顧慮 通過提問 摸清問題所在 對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) 從員工的角度思考問題 了解對(duì)方的感受3 對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致 鼓勵(lì)員工參與 以爭取他的承諾 對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟 步驟一 澄清主要責(zé)任步驟二 溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三 設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟四 與員工達(dá)成一致 與員工達(dá)成一致 4 就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí) 幫助員工克服主觀上的障礙 討論完成任務(wù)的計(jì)劃 提供必要的支持和資源5 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期 確保原告充分理解要完成的任務(wù) 在完成任務(wù)中 何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 誰能激勵(lì)員工 公司上司管理層員工自己家庭和朋友 經(jīng)理在激勵(lì)員工方面有最大的影響力 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 激勵(lì)員工的方式和因素 欣賞和認(rèn)可參與溝通發(fā)展具有挑戰(zhàn)性的工作有趣的工作發(fā)展的機(jī)會(huì)競爭 工作 人 機(jī)會(huì) 獎(jiǎng)勵(lì) 發(fā)展 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 正式與非正式的獎(jiǎng)勵(lì) 非正式的獎(jiǎng)勵(lì)正式的獎(jiǎng)勵(lì)隨機(jī)性計(jì)劃和結(jié)構(gòu)性的不受時(shí)間的限制在已定的系統(tǒng)和規(guī)則中通常不是錢通常是錢易于使用不易于使用沒有限制有限制 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 正式與非正式的獎(jiǎng)勵(lì) 非正式的獎(jiǎng)勵(lì)正式的獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理的感謝信工資公司股票拍拍肩膀提升回扣真誠的感謝貢獻(xiàn)獎(jiǎng)電子郵件 CC經(jīng)理 進(jìn)步獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)生日卡 蛋糕 禮物培訓(xùn)邀請(qǐng)員工去家里創(chuàng)造與高層領(lǐng)導(dǎo)接識(shí)的機(jī)會(huì)非正式的獎(jiǎng)勵(lì)有1001種 提升應(yīng)與員工的業(yè)務(wù)需要和員工的能力與業(yè)績相聯(lián)系高一級(jí)的職位 高的工作目標(biāo)管理好員工的期望值 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 有效地使用獎(jiǎng)勵(lì) smart 獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求 了解什么可以激勵(lì)他 她獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的成就相吻合 過分的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)打擊別人獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)和具體 在記憶尚存時(shí) 用翔實(shí)的事實(shí)說明原因多數(shù)情況公開使用 讓員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)了解 營造積極的氛蔚 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 你只有關(guān)心員工員工才會(huì)關(guān)心你的業(yè)務(wù) 把你對(duì)員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達(dá)出來 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 提供反饋 正面的反饋?zhàn)寙T工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對(duì)他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為 增大這種行為重復(fù)的可能性要求 真誠 具體 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 正面反饋 正面的反饋的步驟 1 具體地說明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)2 反映了員工那方面的品質(zhì)3 這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 負(fù)面反饋 負(fù)面的反饋的步驟 1 具體地描述員工的行為耐心 具體 描述相關(guān)的行為 所說 所做 對(duì)事不對(duì)人 描述而不是判斷2 描述這種行為所帶來的后果客觀 準(zhǔn)確 不指責(zé)3 征求員工的看法聆聽 從員工的角度看問題4 探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 反饋中的問題 1 員工不接受你所建議的方法2 你沒有第一手的事實(shí)依據(jù)3 員工沒有能力改變的行為4 員工不樂意接受反饋5 你不能提供改善的建議 績效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 輔導(dǎo)的步驟 第一步 講授第二步 演示第三步 讓對(duì)方嘗試第四步 觀察對(duì)方的表現(xiàn)第五步 對(duì)于進(jìn)步給予稱贊或給予再指導(dǎo) 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準(zhǔn)備步驟二 會(huì)談步驟三 獎(jiǎng)懲 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準(zhǔn)備步驟二 會(huì)談步驟三 獎(jiǎng)懲 準(zhǔn)備階段 經(jīng)理 1 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3 從員工的同事 下屬 客戶 供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4 給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5 對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6 整理該員工的表揚(yáng)信 感謝信 投訴信等7 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8 提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準(zhǔn)備步驟二 會(huì)談步驟三 獎(jiǎng)懲 準(zhǔn)備階段 員工 1 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度3 審視自己在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)4 給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5 哪些方面表現(xiàn)好 為什么 6 哪些方面需要改進(jìn) 行動(dòng)計(jì)劃是什么 7 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8 需要的支持和資源是什么 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準(zhǔn)備步驟二 會(huì)談步驟三 獎(jiǎng)懲 考核內(nèi)容 崗位責(zé)任考核 工作的結(jié)果 計(jì)算 工作的表現(xiàn) 判斷 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準(zhǔn)備步驟二 會(huì)談步驟三 獎(jiǎng)懲 會(huì)談的步驟 1 營造一個(gè)和諧的氣氛2 說明討論的目的 步驟和時(shí)間3 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4 分析成功和失敗的原因5 考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)6 評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7 討論員工的發(fā)展計(jì)劃8 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9 討論需要的支持和資源10 簽字 績效管理 績效考核的步驟 步驟一 準(zhǔn)備步驟二 會(huì)談步驟三 獎(jiǎng)懲 會(huì)談的技能 1 鼓勵(lì)員工的參與2 認(rèn)真聆聽員工的看法和意見3 關(guān)注員工的長處4 談話要具體 使用客觀化的詞句5 保持平和的態(tài)度6 是雙方的溝通而非演講 績效管理 1 近期效應(yīng)2 光環(huán)效應(yīng)3 趨中現(xiàn)象4 寬松與嚴(yán)格5 偏見 績效考核所面臨的問題 績效考核的步驟 步驟一 準(zhǔn)備步驟二 會(huì)談步驟三 獎(jiǎng)懲 績效管理 績效考核的權(quán)重 工作目標(biāo)70 行為表現(xiàn)30 工作目標(biāo)50 行為表現(xiàn)50 工作目標(biāo)30 行為表現(xiàn)70 工作量化度 權(quán)重 考核項(xiàng)目 80 90 50 60 20 30 績效管理 工作目標(biāo) 行為體現(xiàn) 54321 12345 CBBBACCBBBCCCCCDDCCCEDDCC 績效管理 培訓(xùn)發(fā)展的步驟 步驟一 需求分析步驟二 制定計(jì)劃步驟三 跟蹤輔導(dǎo) 績效管理 培訓(xùn)與發(fā)展 發(fā)展的愿望 工作的績效 培訓(xùn) 轉(zhuǎn)部門或辭退 發(fā)展 維持 低 高 高 培訓(xùn)發(fā)展的步驟 步驟一 需求分析步驟二 制定計(jì)劃步驟三 跟蹤輔導(dǎo) 績效管理 該崗位所需能力該崗位被考核人所需水平現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí)44市場(chǎng)知識(shí)42財(cái)務(wù)知識(shí)31決策能力55談判技能55變革管理52授權(quán)能力55帶隊(duì)伍能力52計(jì)劃組織能力52 能力評(píng)估 績效管理 發(fā)展需求分析該員工自己近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展需要是什么 該員工那些特長可以進(jìn)一步發(fā)揮 在那些領(lǐng)域他可以承擔(dān)更多的責(zé)任 該員工那些特長比較突出 這些特長可以進(jìn)一步發(fā)揮嗎 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展的步驟 步驟一 需求分析步驟二 制定計(jì)劃步驟三 跟蹤輔導(dǎo) 績效管理 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展的步驟 培訓(xùn)需求分析該員工自己近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展規(guī)劃是什么 該崗位所需能力與現(xiàn)有能力有那些差距 員工意識(shí)到這些差距了嗎 員工有提高這些能力的意愿嗎 提高這些能力的方法是什么 步驟一 需求分析步驟二 制定計(jì)劃步驟三 跟蹤輔導(dǎo) 績效管理 有待提高的能力行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間市場(chǎng)知識(shí)參加市場(chǎng)部的例會(huì)7至8月財(cái)務(wù)知識(shí)財(cái)務(wù)培訓(xùn)三季度變革管理參加公司班車改進(jìn)項(xiàng)目8月變革管理培訓(xùn)四季度帶隊(duì)伍能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)三季度計(jì)劃組織能力由李經(jīng)理輔導(dǎo)制定本年度經(jīng)營計(jì)劃4月 發(fā)展計(jì)劃的制定 績效管理 經(jīng)理的責(zé)任 協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析協(xié)助制定發(fā)展計(jì)劃了解培訓(xùn)內(nèi)容為新技能提供練習(xí)的機(jī)會(huì)對(duì)舊習(xí)慣的改變給予認(rèn)可和鼓勵(lì)定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo) 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展的步驟 步驟一 需求分析步驟二 制定計(jì)劃步驟三 跟蹤輔導(dǎo) 績效管理 激勵(lì)理論的應(yīng)用 目標(biāo)管理行為校正員工參與 參與式管理 質(zhì)量圈 員工持股計(jì)劃浮動(dòng)工資 計(jì)件工資 利潤分成方案技能工資方案 靈活福利 績效工資 績效工資 是依據(jù)雇員個(gè)人績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資 與紅利不同 它是一種連續(xù)的增加額 Meritpay 績效工資 meritpay 績效加薪 meritraise 特點(diǎn) 工資直接與績效掛鉤才能激勵(lì)員工 激勵(lì)效果取決于績效評(píng)價(jià)的公平性 每位雇員一般都認(rèn)為自己的績效超過一般 所以 薪資增加如果低于平均水平 那么就沒有激勵(lì)的作用 兩種趨勢(shì) 每年一次結(jié)清績效工資總額 績效工資與個(gè)人 組織績效掛鉤 綜合激勵(lì)理論 目標(biāo)引導(dǎo)行為 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 高成就需要 目標(biāo)績效評(píng)估系統(tǒng) 強(qiáng)化 主導(dǎo)需要 能力 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入A投入B 機(jī)會(huì) 人力資源管理成績考核說明 98級(jí)EMBA班 成績構(gòu)成及權(quán)重 閉卷考試 45 書面作業(yè) 20 案例討論 20 出勤倒扣 7 課堂表現(xiàn) 8 試卷結(jié)構(gòu) 概念 8題 24分簡述 4題 20分論述 2題 26分問題解決 1題 30分 概念理解題 人力資源管理 HRM 工作分析 jobanalysis 雇員招募 employeerecruitment 人員選拔 personnelselection 績效管理 performancemanagement 雇員報(bào)酬 employeecompensation 9 9 管理人員 9 9 managers 行動(dòng)學(xué)習(xí) actionlearning 年度獎(jiǎng)金 annualbonus 工作申請(qǐng)表 jobapplicationform 概念理解題 續(xù) 結(jié)構(gòu)化面試 structuredinterview 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 BARS 職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展 careerplanninganddevelopment 案例研究法 casestudymethod 工作描述 jobdescription 職位評(píng)價(jià) jobevaluation 工作輪換 jobrotation 工作說明書 jobspecification 臨時(shí)解雇 layoff 概念理解題 續(xù) 管理評(píng)價(jià)中心 managementassessmentcenters 管理人員開發(fā) managementdevelopment 績效工資 meritpay 職業(yè)技能 occupationalskills 質(zhì)量圈 qualitycircle 角色扮演 roleplaying 薪資調(diào)查 salarysurvey 斯坎倫計(jì)劃 Scanlonplan 性騷擾 sexualharassment 工作樣本 worksamples 簡述題 工作分析在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用是什么 影響結(jié)構(gòu)化面試效果的因素有哪些 從培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神的角度 談內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)以及應(yīng)注意的問題 簡述四種工作績效評(píng)價(jià)工具的優(yōu)缺點(diǎn) 簡述確定工資率的步驟 簡述題 續(xù) 績效工資的目的在于激勵(lì)員工 試簡述制定這種激勵(lì)計(jì)劃的具體原則 通過報(bào)紙廣告的方式招募員工是一種常用的手段 試簡述這種方式的特點(diǎn)以及廣告制作的原則 請(qǐng)說出不少于6種常見的培訓(xùn)技術(shù) 請(qǐng)說出不少于5種工作分析的技術(shù) 一個(gè)人的職業(yè)生涯由哪些階段構(gòu)成 職業(yè)管理的關(guān)鍵是什么 論述題 以工作分析和績效評(píng)價(jià)為例 談您對(duì)Dorightthings和Dothingsright的理解 人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理體系中的地位和作用是什么 從當(dāng)前組織變革與發(fā)展的趨勢(shì)談CEO應(yīng)具備的HRM觀念 請(qǐng)您為財(cái)務(wù)部門經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)較為詳細(xì)的工作績效考核方案 請(qǐng)?jiān)斒鲆哉衅笧槟康暮鸵孕匠旯芾頌槟康牡墓ぷ鞣治龅牟襟E 原則及注意事項(xiàng) 論述題 續(xù) 請(qǐng)從您的工作實(shí)際出發(fā) 談?wù)勎幕蛩貙?duì)東西方人力資源管理模式的影響 同時(shí) 請(qǐng)分別為在外企工作的中國員工以及在中國任職的外籍管理者提供一些旨在提高組織績效的行為規(guī)范方面的建議 案例分析題 您所在的單位在薪酬設(shè)計(jì)方面存在哪些不足 請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明貴單位的有關(guān)具體情況 并分析問題產(chǎn)生的原因 然后從激勵(lì)的角度出發(fā)提出一個(gè)較為可行的薪資改革方案 卡特洗衣中心案例系列 其他案例 書面作業(yè)內(nèi)容 制定一份針對(duì)某一特定工作崗位的工作分析的操作方案 說明工作分析的目的 工具 操作步驟 工作說明書的格式 同時(shí)說明做好工作分析的注意事項(xiàng)及關(guān)鍵點(diǎn) 制定一份針對(duì)某一特定工作崗位的工作績效考核的操作方案 說明工作績效考核的目的 工具 操作步驟 考核表格的格式 同時(shí)說明做好該項(xiàng)工作的注意事項(xiàng)及關(guān)鍵點(diǎn) 書面作業(yè)內(nèi)容 續(xù) 您所在的單位在薪酬設(shè)計(jì)方面存在哪些不足 請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明貴單位的有關(guān)具體情況 并分析問題產(chǎn)生的原因 然后從激勵(lì)的角度出發(fā)提出一個(gè)較為可行的薪資改革方案 注意講清楚方案的依據(jù) 操作步驟 注意事項(xiàng)以及與其他方案相比該方案的特色 書面作業(yè)要求 不少于2000字 2000年7月22日之前交上 使用打印件和EMAIL傳送電子版兩種格式 可以兩個(gè)人合作 第二作者得分稍低 鼓勵(lì)按相關(guān)雜志的格式撰寫 并嘗試投稿 案例討論評(píng)分要點(diǎn) 把握問題實(shí)質(zhì) 解決問題思路清晰 組員之間配合默契 語言流暢 表情自然 態(tài)度認(rèn)真 舉止大方 無超時(shí)現(xiàn)象 評(píng)分等級(jí) 優(yōu) 優(yōu) 優(yōu) 良