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行為科學(xué)在管理中的運(yùn)用 培養(yǎng)管理者的洞察力 北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織管理系主任梁鈞平教授 前言 人需要被提醒甚于需要被教導(dǎo) 1 管理是一個(gè)實(shí)踐的藝術(shù) 2 高估教師和管理理論的作用易產(chǎn)生管理思維的懶惰 3 管理理論只是一個(gè) 湊合可用 的工具 4 科學(xué)研究的洞察力與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的關(guān)系 5 體現(xiàn)公平的原則 6 人類擁有一副健全的神經(jīng)系統(tǒng)給我們帶來(lái)了什么 覺(jué)察 記憶 推演 關(guān)聯(lián) 分辨 組織 一 管理者的地圖是行為科學(xué)繪制出來(lái)的行為科學(xué)的許多研究結(jié)論是對(duì)人的直接經(jīng)驗(yàn)的挑戰(zhàn)例1 教育從娃娃抓起 例2 在對(duì)欺騙行為的看法上 我們是否存在自欺欺人 例3 為什么存在那么多沒(méi)有受過(guò)MBA教育的優(yōu)秀企業(yè)家 了解一下自己的個(gè)性特征 1 易緊張激動(dòng)還是平靜放松 2 內(nèi)向靦腆還是開朗大方 3 富于冒險(xiǎn)精神還是追求舒適安逸 4 合群還是孤僻 5 對(duì)未來(lái)樂(lè)觀還是悲觀 6 自信還是自卑 7 勤奮還是懶散 再讓我們思考一下是什么因素使你變成了現(xiàn)在的你 為什么存在那么多沒(méi)有受過(guò)MBA教育的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者和管理者 1 為什么領(lǐng)導(dǎo)人和管理者沒(méi)有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)通路 2 為什么大學(xué)培養(yǎng)不出優(yōu)秀的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者 3 優(yōu)秀的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者有無(wú)先天的因素 二 行為科學(xué)對(duì)管理實(shí)踐的貢獻(xiàn)1 在管理實(shí)踐中 我們固然已經(jīng)認(rèn)識(shí)了許多重要的變量 足以說(shuō)明人類有組織的行為 但是行為科學(xué)告訴我們這些都是必要的變量 還不是充分的變量 2 行為科學(xué)還告訴我們一些不了解的其它重要變量 同時(shí)也告訴我們各種變量之間的關(guān)系 因此 我們?cè)诠芾韺?shí)踐中可以有效的應(yīng)用這些變量 例1 有關(guān)激勵(lì)的含義 科學(xué)已經(jīng)證實(shí) 人的行為必會(huì)受到環(huán)境的某些特性的影響 例如所謂激勵(lì)某人 其意思是說(shuō) 我們要在某人的特性與其所處的環(huán)境的特性之間 創(chuàng)造出一種關(guān)系 以使某人能夠產(chǎn)生出我們所希望的行為 例2 人性資產(chǎn)的含義人性天生捍衛(wèi)三種東西 傳統(tǒng)組織的問(wèn)題就是從根本上不能有效地開發(fā)人性資產(chǎn) 使人性資產(chǎn)變成了組織的負(fù)債 例如 現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)只能產(chǎn)生員工對(duì)工作部門的狹義忠誠(chéng) 而不能從整個(gè)組織著眼 有效的工作編組 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 是運(yùn)用的前提條件 例三 覺(jué)察的現(xiàn)實(shí)與客觀的現(xiàn)實(shí) 人類的行為通常并非是對(duì) 客觀的現(xiàn)實(shí) objectivereality 的直接反應(yīng) 而是對(duì)其所 覺(jué)察的現(xiàn)實(shí) perceivedreality 的反應(yīng) 1 由于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn) 我們看到火爐 便不免想到火爐是熱的 2 在15世紀(jì)之前 人類的行為受 地是平的 影響 3 外行人對(duì)自己疾病的覺(jué)察與醫(yī)生的專業(yè)性的覺(jué)察不同 4 組織中的薪資與晉升問(wèn)題 管理人員的覺(jué)察與員工的覺(jué)察為什么不同 5 為什么許多企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間與金錢改善組織的形象 例四 我們喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)人 潑辣果斷vs深思熟慮 豁達(dá)大度vs富有心計(jì) 和藹可親vs個(gè)性鮮明 高瞻遠(yuǎn)矚vs嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾潑辣果斷vs深思熟慮 豁達(dá)大度vs富有心計(jì) 和藹可親vs個(gè)性鮮明 高瞻遠(yuǎn)矚vs嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí) 以往的研究以及人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)的刻畫與要求都過(guò)于理想 完美 其實(shí) 一個(gè)同時(shí)具備上述特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)極為罕見 一個(gè)能夠根據(jù)不同的組織情況運(yùn)用適宜的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)也是鳳毛麟角 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾潑辣果斷vs深思熟慮 豁達(dá)大度vs富有心計(jì) 和藹可親vs個(gè)性鮮明 高瞻遠(yuǎn)矚vs嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)表現(xiàn)傾向左邊的四個(gè)特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)通常被人們認(rèn)為 果敢 通情達(dá)理 為人坦誠(chéng) 有遠(yuǎn)見 往往能得到人們的擁護(hù) 推崇和尊敬 領(lǐng)導(dǎo)地位穩(wěn)固 但易做出錯(cuò)誤的決策 對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利 表現(xiàn)傾向右邊的四個(gè)特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)通常被人們認(rèn)為優(yōu)柔寡斷 為人缺乏坦誠(chéng) 剛愎自用 缺乏遠(yuǎn)見 很難得到人們的擁護(hù) 推崇和尊敬 領(lǐng)導(dǎo)地位不穩(wěn)固 但易做出正確的決策 對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利 好領(lǐng)導(dǎo) 與 有效的領(lǐng)導(dǎo) 是一回事嗎 1 為獲得權(quán)力地位的 激烈競(jìng)爭(zhēng) 促使領(lǐng)導(dǎo)傾向于左側(cè)的行為 2 為滿足群眾的情感需要 以及與群眾互動(dòng)中所產(chǎn)生的直接和明顯的利益促使領(lǐng)導(dǎo)傾向于左側(cè)的行為 3 管理錯(cuò)綜復(fù)雜的組織與社會(huì)的 事實(shí)上的無(wú)能為力 以及 必須表現(xiàn)為胸有成竹的樣子 的矛盾 促使領(lǐng)導(dǎo)傾向于左側(cè)的行為 傾向于左側(cè)行為的實(shí)際表現(xiàn) 熱衷于從事群眾容易觀察到的 受群眾喜愛的行為 做事要顯得穩(wěn)重自如 沉著而有力 目光時(shí)而咄咄逼人 時(shí)而和藹可親 即使心里沒(méi)底 也必須貌似胸有成竹 設(shè)法制造機(jī)會(huì)在下屬面前不斷顯示自己的權(quán)力 即使組織一切正常 也要不斷地干預(yù) 令組織感覺(jué)到他的存在與影響 對(duì)直接下屬恩威并舉 對(duì)低層員工顯得和藹可親 笑容可掬 依靠夸大和編造外部威脅營(yíng)造內(nèi)部的凝聚力 熱衷于組織的復(fù)雜性和嚴(yán)密的控制體系 以上各種行為促使領(lǐng)導(dǎo)更加在乎做事的方式 所做事情本身的重要性大幅度下降 例五 領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾 傳統(tǒng)組織的決策機(jī)制與信息的傳遞 生產(chǎn)營(yíng)銷財(cái)會(huì)人事 信息 命令 組織造就 精明 的員工還是造就 聰明 的員工 精明 的員工以個(gè)人利益為重 業(yè)務(wù)能力一般或較弱 為人缺乏坦誠(chéng) 習(xí)慣于逢迎領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)權(quán)力 利 的敏感度高或較高 盡可能逃避責(zé)任的員工 聰明 的員工以組織利益為重 業(yè)務(wù)能力 創(chuàng)造性強(qiáng)或較強(qiáng) 為人坦誠(chéng) 不習(xí)慣于逢迎領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)權(quán)力 利 敏感度一般或較低 敢于承擔(dān)責(zé)任的員工 1 組織的結(jié)構(gòu)性特征領(lǐng)導(dǎo)的能力結(jié)構(gòu)問(wèn)題2 追求權(quán)威形象與 孔雀開屏 3 面對(duì)虛假的溝通 行為的變態(tài) 4 造就大量的 精明 的員工 排斥 聰明 的員工5 組織的沉默6 新編的 皇帝新衣 故事 2020 3 30 理論模型 0 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者成員交換 低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者成員交換 組織環(huán)境 文化 崇尚權(quán)術(shù)的 圈內(nèi)成員 管理者 圈外成員 組織績(jī)效 組織環(huán)境 文化 互相協(xié)作的 圈內(nèi)成員 管理者 圈外成員 自身利益 0 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者成員交換 低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)者成員交換 2020 3 30 崇尚權(quán)術(shù)的 圈子 及負(fù)面影響 孤獨(dú) 的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與 圈子 制度規(guī)則和 哥們兒 規(guī)則 圈子 內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 圈子 外部侵蝕制度規(guī)則對(duì) 承諾 的負(fù)面影響對(duì) 認(rèn)同 的負(fù)面影響對(duì) 組織公正 的負(fù)面影響 組織公正的含義 員工主觀地覺(jué)察組織在分配資源 決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí) 是否符合公正的要求 組織公正的三個(gè)方面 分配公正 員工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知 視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定 當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí) 員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知 進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為 程序公正 指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí) 組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則 例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確 過(guò)程是否公開等 互動(dòng)公正 是指組織在決策前 是否與員工互相溝通 員工的意見是否為組織所考慮 主管是否考慮員工的立場(chǎng)等 依據(jù)社會(huì)交換理論 Blau Konovsky Pugh 組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感 在信任的前提下 員工較易從事對(duì)組織有益的工作行為 組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為 而是涉及到某一程度的未來(lái)交易性 因此 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn) 組織公正因素已經(jīng)被國(guó)外領(lǐng)先研究者認(rèn)為是影響組織公民行為最重要的原因之一 即組織公正影響信任 繼而影響組織公民行為 例六 外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬 傳統(tǒng)組織的報(bào)酬管理 1 改革前 員工報(bào)酬僅能夠應(yīng)付生活的需要2 改革后 將晉升 薪資等外在報(bào)酬作為激勵(lì)員工的唯一重要手段 局限性 內(nèi)在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報(bào)酬普遍 但它是與人類從事的活動(dòng)分不開的一種報(bào)酬 例如學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能 獲得自主 自重 自尊 解決問(wèn)題等 此外 所謂 利他行為 例如愛護(hù)他人 幫助他人等也是產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的重要來(lái)源 尊嚴(yán)有價(jià) 面子值錢 請(qǐng)?jiān)u價(jià)中國(guó)的這句俗話 死要面子 活受罪 說(shuō)的是不識(shí)實(shí)務(wù)的人往往為了面子 尊嚴(yán) 而損失實(shí)際的利益 內(nèi)在報(bào)酬的特點(diǎn) 1 管理者無(wú)法直接控制 2 在內(nèi)在報(bào)酬與員工工作績(jī)效之間看不出直接可見的關(guān)系 3 但管理者要?jiǎng)儕Z一個(gè)人的內(nèi)在報(bào)酬卻是輕而易舉的事 人也會(huì)受到自己內(nèi)力的激勵(lì) 但是 人的內(nèi)力激勵(lì)的結(jié)果 除少數(shù)人以外 都會(huì)產(chǎn)生破壞性的行為 正因?yàn)槿绱?所以一方面需要外在的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)促使人從事生產(chǎn)性的努力 另一方面又需要外在的懲罰來(lái)克制人不利于生產(chǎn)性活動(dòng)的 自我激勵(lì) 提供產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境 管理的任務(wù) 只是在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境 一個(gè)可以容許和鼓勵(lì)每一個(gè)員工 都能從工作中爭(zhēng)取內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境 因此管理者必須檢討 有關(guān)的工作編組性質(zhì)管理控制的性質(zhì)和有關(guān)的執(zhí)行情況有關(guān)責(zé)任指派和督導(dǎo)方式有關(guān)目標(biāo) 政策的制定 計(jì)劃的執(zhí)行情況所有的管理實(shí)務(wù) 內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系 馬斯洛的需要層次理論 例七 傳統(tǒng)組織的職級(jí)管理 1 對(duì)組織結(jié)構(gòu)圖和職位說(shuō)明的信賴 它們既代表 責(zé)任的結(jié)構(gòu) 也代表職權(quán)的結(jié)構(gòu) 2 企業(yè)的成長(zhǎng)與層級(jí)責(zé)任的持續(xù)劃分按產(chǎn)品 職能和地區(qū)等 3 從上到下有一條 指揮的鏈條 對(duì)下行使職權(quán) 從下到上有一條 責(zé)任的鏈條 對(duì)上負(fù)責(zé) 用人之道 選 用 結(jié)合 更重視 用 A任何企業(yè)選到平均素質(zhì)的管理者的概率都最大 B正確的用人是以最短的時(shí)間和成本由錯(cuò)配向絕配的逼近過(guò)程 使他們從平均的管理者變成頂用的管理者 老板 領(lǐng)導(dǎo) 要經(jīng)常反思 提高自我意識(shí)能力 我們假設(shè) 一個(gè)性情多疑的老板一個(gè)事必躬親的老板一個(gè)粗心大意的老板分別會(huì)造就什么樣的管理者 不要培養(yǎng)預(yù)備干部 問(wèn)題 圈子和親信合法化 口上不承認(rèn)而心里承認(rèn)的事 我們看人并不準(zhǔn) 最好的挑選莫過(guò)于實(shí)戰(zhàn) 接班人的心理變化 要有接班人的樣子 必勝心理過(guò)強(qiáng)的人失誤率高 預(yù)備干部的確定及相應(yīng)的學(xué)歷 年齡和資歷等條條框框 對(duì)那些不能進(jìn)入預(yù)備隊(duì)的人的士氣是一個(gè)沉重打擊 影響大家的精誠(chéng)合作 解決之道每個(gè)人都有機(jī)會(huì)登上企業(yè)最高管理者的位置 一切以經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果說(shuō)話 賽馬不相馬 選定的管理者就是最好的管理者 老板必須從心里相信選定的人是最好的管理者 信任的含義 除了流程和制度的監(jiān)督外 絕不應(yīng)該用人監(jiān)督人 授權(quán)的含義 讓一個(gè)管理者相信自己是最好的莫過(guò)于給他權(quán)力 信任和授權(quán)是管理者成長(zhǎng)的水分和土壤 背水一戰(zhàn) 才能造就優(yōu)秀的管理者 管理崗位是責(zé)任 不是鍛煉和體驗(yàn) 要有破釜沉舟的心態(tài) 安排一個(gè)候補(bǔ) 看似合理和穩(wěn)妥 但為企業(yè)內(nèi)斗埋下伏筆 真正想成大事的老板應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)仰視你的下屬 當(dāng)你真正謙卑地仰視他們時(shí) 你將會(huì)發(fā)現(xiàn)這些平凡的人開始做出不平凡的事 課堂討論 中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境條件下 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人 高級(jí)管理者 應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)