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江蘇華辰變壓器有限公司 人力資源規(guī)劃方案 一. 概述 1. 目的和依據(jù) 根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計(jì)劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2. 適用范圍 適用于江蘇華辰變壓器有限公司 3. 基本原則 （1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給。 （2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。 （3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。 （4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。 （5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。 4.人力資源規(guī)劃概要及程序 首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對(duì)較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活員工工作動(dòng)力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對(duì)公司在成長和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙： （1）制約爭奪市場的能力； （2）制約創(chuàng)新的能力； （3）制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。 此報(bào)告主題是在對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項(xiàng)目指標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的： 公司內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測→人力資源供給預(yù)測→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實(shí)施 二、內(nèi)外環(huán)境分析 1.外部環(huán)境信息 （1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 市場地位、薪酬福利等對(duì)國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對(duì)人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力加大；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動(dòng)法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。 （2）勞動(dòng)力市場狀況 社會(huì)人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。 （4）人口和社會(huì)發(fā)展趨勢 人口會(huì)持續(xù)增長，但人口增長速度會(huì)逐步降低，勞動(dòng)力市場將會(huì)出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時(shí)期內(nèi)，我國處于勞動(dòng)力無限供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的特殊時(shí)期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國家近中期宏觀經(jīng)濟(jì)政策的首要目標(biāo)。 2.企業(yè)內(nèi)部信息 （1）企業(yè)戰(zhàn)略 公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)公司的人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)公司自主創(chuàng)新、科技進(jìn)步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊(duì)。公司堅(jiān)持人本理念，為員工的成長和進(jìn)步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機(jī)遇與空間，為員工的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對(duì)有突出表現(xiàn)和突出貢獻(xiàn)的員工予以認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，力求員工價(jià)值與公司價(jià)值同步實(shí)現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進(jìn)。 尊重和保護(hù)員工權(quán)益，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬、福利和保險(xiǎn)制度的改革和完善，充分反映崗位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位價(jià)值和突出工作業(yè)績，激勵(lì)高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵技能人才。按照國家建立多層次社會(huì)保險(xiǎn)體系的總體要求，積極健全各項(xiàng)保險(xiǎn)制度，做好各項(xiàng)基本保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切身利益。 規(guī)范勞動(dòng)用工管理。為加強(qiáng)一線隊(duì)伍建設(shè)和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動(dòng)力資源，提高勞動(dòng)效率，公司制定了《關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范一線隊(duì)伍管理的意見》等相關(guān)文件。 完善薪酬福利政策。對(duì)集團(tuán)公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行了系統(tǒng)評(píng)估和研究，提出了進(jìn)一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補(bǔ)貼、福利等多個(gè)方面。 建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方面發(fā)揮有效作用。 （2）業(yè)務(wù)計(jì)劃 第一階段：1~4月。客戶維護(hù)與業(yè)績提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施 ； 第二階段：5~8月。新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ； 第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組②終端網(wǎng)絡(luò)的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標(biāo)的確立和相關(guān)計(jì)劃的擬訂的執(zhí)行 為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎(chǔ)階段的工作分別進(jìn)行具體闡述： 第一階段：客戶維護(hù)與業(yè)績提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施。 針對(duì)現(xiàn)階段時(shí)間緊任務(wù)重的客觀因素，同時(shí)由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)、老客戶業(yè)績提升同時(shí)同步地進(jìn)行。共分以下幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施： 1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時(shí)進(jìn)行，以招聘為主，總部派出為輔。 2）強(qiáng)化培訓(xùn)員工服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考核并在市場實(shí)踐中檢驗(yàn)通過。 3）加強(qiáng)公司制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)手冊(cè)；并落到實(shí)處。 4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進(jìn)行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時(shí)盡可能的了解各個(gè)分銷商的市場網(wǎng)絡(luò)情況和資料，為以后整頓打下基礎(chǔ)。 第二階段：新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升。 針對(duì)MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生一定的阻礙作用。因此，我們應(yīng)將激勵(lì)員工、獎(jiǎng)罰分明、創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應(yīng)與代理商進(jìn)行有效的合作。 1) 召開新品上市發(fā)布會(huì)，明確新產(chǎn)品的主要特點(diǎn)和市場。 2) 新品上市對(duì)代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見 3) 新品上市對(duì)代理商銷售人員的培訓(xùn)，新產(chǎn)品在設(shè)計(jì)理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對(duì)代理商進(jìn)行培訓(xùn)，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理念傳達(dá)到客戶手中。 第三階段：建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組。 1) 售后人員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度、提高工作責(zé)任心、工作積極性、增加合作意識(shí)，逐步提高自我技術(shù)水平，找準(zhǔn)自己工作定位。 2) 通過對(duì)服務(wù)實(shí)施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術(shù)支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。 三、人力資源需求預(yù)測 1.公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術(shù)管理人員中有中高級(jí)以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對(duì)比較強(qiáng)。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。 2.人力資源需求分析 （1）招收補(bǔ)充方面：一是考慮到公司對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)對(duì)人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動(dòng)合同等減員因素的補(bǔ)充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行狀況，按照進(jìn)出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上適當(dāng)補(bǔ)充；四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術(shù)人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量的一般技術(shù)人員進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。 （2）引進(jìn)、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點(diǎn)做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需的各類高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的招聘引進(jìn)工作；二是在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進(jìn)行培養(yǎng)提升。 3.人力資源需求人員分析 根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測算，公司人才機(jī)構(gòu)的設(shè)置如下： （1）高層管理測算得出應(yīng)有26人，實(shí)有33人，所以不需要招募。 （2）中層管理測算得出應(yīng)有51人，實(shí)有33人，所以不需要招募。 （3）基層管理測算得出應(yīng)有77人，實(shí)有69人，應(yīng)招8人。 （4）一般技術(shù)人員測算得出應(yīng)有403人，實(shí)有315人，應(yīng)招88人 （5）銷售人員測算得出應(yīng)有63.75人，實(shí)有62人，應(yīng)招1人或2人。 四、人力資源供給預(yù)測 在完成了人力資源需求預(yù)測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。 人力資源供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)對(duì)員工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。 人力資源預(yù)測對(duì)檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃?、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的問題，對(duì)招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時(shí)為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。 內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。 外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢出預(yù)測。 1.人力資源供給分析 通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析和外部勞動(dòng)力市場分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍情況，如下： （1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析 首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實(shí)際的人力資源政策和活動(dòng)項(xiàng)目，從而無法實(shí)現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報(bào)酬方面。 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列的業(yè)績考核及評(píng)價(jià)，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級(jí)升遷的機(jī)會(huì)也有所減少同一級(jí)人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變遷將會(huì)增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會(huì)有較高的人員流動(dòng)率。查明人員流動(dòng)率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動(dòng)率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對(duì)所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對(duì)同時(shí)進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。 從內(nèi)部勞動(dòng)力市場來看，企業(yè)對(duì)未來人力資源可供量的預(yù)測是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場上的變動(dòng)情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)或者時(shí)期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。 MT公司如果組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對(duì)候選人在目前崗位上的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，考察他的提升潛力。 隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機(jī)會(huì)也有所減少。同一級(jí)別的人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變遷（如在某個(gè)同級(jí)工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。 某些行業(yè)通常會(huì)有較高的人員流動(dòng)率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時(shí)間通常較短。 內(nèi)部勞動(dòng)力市場準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低 。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。 此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。 （2）外部勞動(dòng)力市場分析 如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，就需要從外部勞動(dòng)力市場招聘獲得該時(shí)期組織對(duì)人才的需要。 ①宏觀經(jīng)濟(jì)狀況 宏觀經(jīng)濟(jì)狀況包括一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，甚至跨國的經(jīng)濟(jì)狀況。 ②勞動(dòng)力市場 從質(zhì)的方面說，勞動(dòng)力需求一方對(duì)求職者的素質(zhì)(知識(shí)、技術(shù)、能力及其他的特征)會(huì)提出具體要求，對(duì)求職者的物質(zhì)和精神需求也會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍。 勞動(dòng)力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)因素在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動(dòng)力市場上的資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。 ③法令法規(guī) 外部勞動(dòng)力市場的供給主要受人口因素、社會(huì)和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。 2.人力資源供給預(yù)測 通過對(duì)MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進(jìn)行分析，得出公司人才總量的具體情況。 （1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。 本次對(duì)MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計(jì)劃法，接續(xù)計(jì)劃法主要步驟如下： ①確定人力資源計(jì)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計(jì)劃的管理職位； ②確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍； ③評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級(jí)，例如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個(gè)級(jí)別； ④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。 （2）外部勞動(dòng)力市場供給預(yù)測 市場調(diào)查預(yù)測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測勞動(dòng)力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預(yù)測方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。 進(jìn)行市場調(diào)查包括以下步驟： ①明確調(diào)查的目的和任務(wù)； ②情況分析； ③非正式調(diào)查； ④正式調(diào)查； ⑤數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。 對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會(huì)影響到外部人力資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對(duì)專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。 外部人力資源供給預(yù)測?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對(duì)策。 五、人力資源供需平衡分析 1.預(yù)估人力資源可供量 根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。 首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。 其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲(chǔ)備和外部供給預(yù)測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實(shí)施，公司對(duì)人力資源的供給計(jì)劃將會(huì)如期實(shí)施，從而很好的確保人力資源的及時(shí)性供給。 最后，公司將會(huì)根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的激勵(lì)政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動(dòng)態(tài)平衡。 2.確定人力資源凈需求 通過對(duì)公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點(diǎn)及未來5年內(nèi)人力資源流動(dòng)量的預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測，得出了公司當(dāng)前及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。 六、人力資源具體規(guī)劃的制定 1.人員配置計(jì)劃 人員配置計(jì)劃是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。 2.人員補(bǔ)充計(jì)劃 人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及對(duì)人員的要求等，選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算等的計(jì)劃方案。 根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源的“招、育、用、留”等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。通過一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其主要措施為：對(duì)外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。 3.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析。 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評(píng)估、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案。 （1）培訓(xùn)方式 MT公司培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)可以通過兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái) （2）措施及要求 1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建MT公司“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃如期開班，全員培訓(xùn)。 2）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。 3）確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。 4）確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。二是建立表彰和通報(bào)制度。三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度 5）加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識(shí)，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實(shí)際問題，扎扎實(shí)實(shí)把年度培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。 在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時(shí)期所給予的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機(jī)和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強(qiáng)、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的員工隊(duì)伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。 4. 績效與薪酬福利計(jì)劃 此計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案。 員工福利計(jì)劃是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要工具。發(fā)展員工福利計(jì)劃能充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的社會(huì)形象。 在發(fā)達(dá)國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)及殘疾保險(xiǎn)。 （1）薪酬管理： 1）公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開； 2）公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。 3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。 4）對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。 （2）福利設(shè)計(jì) 福利內(nèi)容分類 A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金 B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等 七．人力資源規(guī)劃評(píng)估與控制 人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施是否能真正實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，能否積極經(jīng)濟(jì)的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能否客觀的適應(yīng)外部變化的環(huán)境而不會(huì)變得過時(shí)，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估起到重要的保證作用。 一旦人力資源規(guī)劃方案得以確立，并推行與企業(yè)之中后，就需要對(duì)其成效加以監(jiān)控與評(píng)估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 八．結(jié)語 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。