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《企業(yè)人力資源管理人員》（助理人力資源管理師）技能試卷 一、方案設(shè)計(jì)（三選二，每題20分，共40分） 1、背景描述： 天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。可以冶煉300個(gè)鋼號(hào)，軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。 1998年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。 但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線操作的相關(guān)英語(yǔ)課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來新線的要求沒有把握。 設(shè)計(jì)要求： 1、請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。 參考答案 進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對(duì)比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對(duì)崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語(yǔ)、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)等。對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。做好培訓(xùn)動(dòng)員工作，明確培訓(xùn)的意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。 　 2、背景綜述： A公司為一家現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)商，公司正處于初創(chuàng)階段，目前共有員工20名，其中領(lǐng)導(dǎo)層7名，其余為一般操作人員。但是公司目前的業(yè)務(wù)非常廣泛，與其它廠家、銷售網(wǎng)點(diǎn)、廣告商等均有聯(lián)系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行合理的考核時(shí)，希望通過在線收集信息的辦法，進(jìn)行360度領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)調(diào)查，是通過調(diào)查對(duì)象的上司、同事、下屬、客戶、合作伙伴、調(diào)查對(duì)象自己對(duì)調(diào)查對(duì)象的行為表現(xiàn)給出的評(píng)分，反映調(diào)查對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)。 該領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)調(diào)查以各級(jí)管理人員、潛在管理人員作為調(diào)查對(duì)象，希望獲知每個(gè)調(diào)查對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，提醒其提高某些素質(zhì)，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的整體情況，以及各地域、各層次、各部門的領(lǐng)導(dǎo)力狀況，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、人員調(diào)配等工作提供有力的支持?！? 設(shè)計(jì)要求： 1、現(xiàn)在需要你試針對(duì)公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)調(diào)查方案， 2、并指出各環(huán)節(jié)所要做的工作與應(yīng)注意的問題。 參考答案： 1、方案步驟及應(yīng)注意的問題 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷；選擇調(diào)查對(duì)象，為每個(gè)調(diào)查對(duì)象選擇反饋者；問卷調(diào)查，每個(gè)員工可能要回答好幾個(gè)調(diào)查對(duì)象的調(diào)查問卷，問卷的發(fā)放、回答、回收都要用大量的時(shí)間，容易出錯(cuò)；整理分析問卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進(jìn)行分析，這又需要大量的時(shí)間，輸入答案的過程也容易出錯(cuò)。 3、背景材料 A省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。 公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。 隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。 此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對(duì)其中20人展開進(jìn)行面試。 設(shè)計(jì)要求： 設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說明面試應(yīng)注意的問題。 參考答案： 面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題包括：注意簡(jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來承諾；通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來測(cè)謊，等等。 二、案例分析（二選一，每題20分，總共20分）　 1、背景綜述： 南方大學(xué)是一所聞名全國(guó)的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名教授最多的一個(gè)系。 武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個(gè)師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國(guó)知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長(zhǎng)，分配給他們最適合的工作。比如對(duì)于實(shí)際操作能力很強(qiáng)的人來說，武幫濤教授不會(huì)讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請(qǐng)，到企業(yè)去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認(rèn)為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，又能為課堂教學(xué)的教師創(chuàng)造實(shí)際而生動(dòng)的教學(xué)案例，更能夠加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達(dá)9萬余元。他們?cè)谀虾Ｊ幸殉蔀榱钊肆w慕的一族。 2001年年初，工商管理學(xué)院的老院長(zhǎng)退休了，常務(wù)副院長(zhǎng)安瑞教授被學(xué)校聘為新院長(zhǎng)。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開會(huì)，會(huì)上宣布加薪一事已經(jīng)過他的慎重考慮同意實(shí)施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)施方案。武幫濤并不擔(dān)心拿不出方案來，令其擔(dān)心的事是：這個(gè)加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時(shí)又使安瑞感到方案確實(shí)合理、可行而獲得首肯。 說實(shí)話，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長(zhǎng)在自己主持的全校各學(xué)院院長(zhǎng)和系主任會(huì)議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長(zhǎng)決定。各院各系并沒有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來有所擴(kuò)大，對(duì)于收入不等的各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎(jiǎng)勤罰懶”的效果。所以，在學(xué)院各系系主任會(huì)議上，安瑞院長(zhǎng)就強(qiáng)調(diào)說：“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時(shí)，為各層級(jí)的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績(jī)效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的?！? 經(jīng)過數(shù)對(duì)其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》（如表1所示）。 教授 姓名 目前年薪（元） 綜合考評(píng)得分（滿分為10分） 建議加薪額（元） 建議加薪率（%） 建議年薪水平（元） 許 明 200 000 9.0 22 000 11.0 222 000 張思泉 187 000 9.0 17 200 9.2 204 200 鄭克獻(xiàn) 140 000 9.0 12 880 9.2 152 000 馬 力 123 000 8.6 9 600 7.8 132 000 李治國(guó) 120 000 8.5 8 000 6.7 128 000 王海波 115 000 8.0 6 440 5.6 121 000 倪之福 101 000 7.5 3 840 3.8 104 840 黃 晴 90 000 7.0 1 800 2.0 91 000 總 計(jì) 1 076 000 — 81 760 7.6 1 157 760 其實(shí)此時(shí)最令武幫濤教授擔(dān)憂的事是，這8個(gè)教授的平均加薪率超過了學(xué)院提出的7%的加薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長(zhǎng)安瑞的意見相矛盾。 分析要求： 武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵(lì)效應(yīng)相悖的問題？。 參考答案： 1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績(jī)效掛鉤，但同時(shí)也考慮到了教師的級(jí)別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評(píng)分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評(píng)得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績(jī)效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。（6分） 2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評(píng)不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長(zhǎng)所提到的“應(yīng)該根據(jù)各位教師的工作績(jī)效來確定其增薪的幅度”的原則。（3分）從表1中的“綜合考評(píng)得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評(píng)得分來確定的。（3分）所以，總體來看，這個(gè)加薪方案并沒有與薪酬激勵(lì)效應(yīng)相悖。（2分）此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵(lì)效應(yīng)原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng)，會(huì)引起教授們的不滿，可能會(huì)引發(fā)“同工不同酬”的負(fù)面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個(gè)公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對(duì)此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績(jī)效相掛鉤，從而更好地調(diào)動(dòng)全系教師的工作積極性。（4分） 2、背景描述 李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何？請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部”。 李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想繼續(xù)續(xù)約。 于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。 總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭(zhēng)取收回這些欠款。 根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。 李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！? “但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！? 李強(qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。 問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 1、公司的做法不妥當(dāng)。（4分） 2、原因（18分）： （1）工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4分） （2）市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營(yíng)策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來承擔(dān)責(zé)任。（6分） （3）李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（4分） （4）綜上，可以看出，公司以李強(qiáng)造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。（2分） 案例一： 神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對(duì)公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。 王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。 假如你是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。 答案要點(diǎn)： 1、根據(jù)研發(fā)部門2001年對(duì)公司的貢獻(xiàn)，確定提薪額度。 2、確定以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 3、所有人員考評(píng)，重點(diǎn)考評(píng)技術(shù)，把技能等級(jí)轉(zhuǎn)化為提薪等級(jí)。（其中年齡工資技術(shù)培訓(xùn)占80%、崗位占10%、績(jī)效點(diǎn)10%） 4、根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)號(hào)入座，計(jì)算出每個(gè)人的技能提薪工資額加津貼。 5、在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪計(jì)劃表，由研發(fā)部門負(fù)責(zé)人審批執(zhí)行。 案例二 某企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工參與性，提倡團(tuán)隊(duì)合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)等，請(qǐng)制定該企業(yè)的薪酬策略。 答案要點(diǎn)： 1、按股東分配利益分享，保持長(zhǎng)期效益激勵(lì)機(jī)制。 2、以能為為導(dǎo)向?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)。 3、在等級(jí)設(shè)計(jì)中，級(jí)差不能太大，以利于共同發(fā)展。 4、進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。 5、實(shí)行薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿意度，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)水準(zhǔn)。 6、應(yīng)該支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴(kuò)張。 案例三 某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是位老職工，有三十年工齡，出于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該職工收入高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗位的工資也按市場(chǎng)價(jià)來確定，在薪酬測(cè)試時(shí)，怎樣分析處理這位司機(jī)的薪酬。 答案要點(diǎn)： 1、進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，合理確定司機(jī)價(jià)位。 2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)。 3、與工作績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)效率優(yōu)先。 4、適當(dāng)考慮工齡補(bǔ)助，體現(xiàn)兼顧公平。 案例四 在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)出現(xiàn)了兩種情況： 一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機(jī)制，因?yàn)樵谝匀藶楸镜墓纠锔愀邌T工的素質(zhì)，使之能更好地適應(yīng)工作需要是十分重要的，即使對(duì)員工本人來說，往往也會(huì)十分看重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)的員工身份也會(huì)大大提高，有遠(yuǎn)見的公司把培訓(xùn)當(dāng)作是留住員工的激勵(lì)措施和企業(yè)的動(dòng)力之源。 但是，也有很多公司擔(dān)心培訓(xùn)發(fā)生費(fèi)用增加成本，培訓(xùn)后員工會(huì)更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓(xùn)，這其實(shí)是一種短見，這樣只會(huì)使員工的素質(zhì)停留在一個(gè)較低水平，喜歡上進(jìn)的員工由于沒有培訓(xùn)可能會(huì)更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉。 請(qǐng)根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問題： 1、如何去說服后一種情況的企業(yè)負(fù)責(zé)人，使他重視企業(yè)職工培訓(xùn)？ 2、你準(zhǔn)備如何幫助他去規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？ 答案要點(diǎn)： 1、建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。 2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 3、支付高工資。 4、建立個(gè)人信譽(yù)檔案。 案例五 促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準(zhǔn)備送張到西安培訓(xùn)的報(bào)告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術(shù)副總匯報(bào)，副總說目前生產(chǎn)任務(wù)緊張又需要一筆費(fèi)用，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓(xùn)，實(shí)在要培訓(xùn)就在本地高校的電子技術(shù)實(shí)踐室跟班學(xué)習(xí)，于是，車間送張某培訓(xùn)的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個(gè)月后，張某經(jīng)培訓(xùn)回到車間，車間主任因?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃的改變，不了解跟班學(xué)習(xí)的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供就用新技術(shù)的工作機(jī)會(huì)。同時(shí)，張某也缺乏同事的支持，個(gè)別員工甚至擔(dān)心張某的新技術(shù)的采用會(huì)威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習(xí)慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關(guān)的一些因素，如時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等等致使張某應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)到的新技能。 問題：1、如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對(duì)張某培訓(xùn)成果難以實(shí)現(xiàn)的窘境，應(yīng)著重從哪些方面去營(yíng)造張某培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。 答案要點(diǎn)： 1、培訓(xùn)的需求和對(duì)象應(yīng)該與企業(yè)的目標(biāo)相適應(yīng)。 2、培訓(xùn)環(huán)境與工作現(xiàn)場(chǎng)的一致性。 3、培訓(xùn)回來后，施行方式、標(biāo)準(zhǔn)、工藝、適應(yīng)克服老習(xí)慣，采用新方法，新標(biāo)準(zhǔn)。 4、加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)成果的認(rèn)同宣傳。 5、提供必要的轉(zhuǎn)化條件（場(chǎng)地、設(shè)備、經(jīng)費(fèi)） 6、事先有培訓(xùn)報(bào)告，事后有培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化報(bào)告，得到領(lǐng)導(dǎo)支持，得到真正的成果轉(zhuǎn)化。 案例六 某機(jī)械工程公司，因業(yè)務(wù)發(fā)展，錄用了20名大學(xué)畢業(yè)生，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)新員工入職培訓(xùn)方案。 答案要點(diǎn)： 一、一般性訓(xùn)練： 1、介紹公司的經(jīng)營(yíng)方針，企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境。 2、向他們簡(jiǎn)介各部組織機(jī)構(gòu)，作業(yè)流程情況。 3、各項(xiàng)規(guī)章制度、出勤、安全事項(xiàng)、企業(yè)文化、價(jià)值觀。 4、向他們介紹各個(gè)部門主管。 二、專業(yè)訓(xùn)練 1、根據(jù)公司的需要和本人專業(yè)對(duì)口，暫定見習(xí)部門。 2、安排直屬上司執(zhí)行特定的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 3、制定見習(xí)流程。 4、小結(jié)——員工評(píng)價(jià)——組織部門評(píng)價(jià)——人力資源部簽署意見——正式上崗 案例七：X媒體的組織結(jié)構(gòu) 信息：早晨8點(diǎn)30分，當(dāng)一般上班族還拎著早點(diǎn)進(jìn)公司的時(shí)候，經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)早已坐在會(huì)議室和董事長(zhǎng)鐵丁一起開會(huì)了。 “人才是公司最重要的資產(chǎn)”鐵丁說。 鐵丁領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)—技術(shù)開發(fā)和通路行銷是公司的兩大支柱，總經(jīng)理方芳負(fù)責(zé)帶領(lǐng)技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，鐵丁十分倚重他對(duì)網(wǎng)絡(luò)未來趨勢(shì)的分析和軟件技術(shù)的研發(fā)；另一個(gè)支柱是負(fù)責(zé)通路行銷的副總經(jīng)理萬魯。 另外，鐵丁相當(dāng)依賴的幕僚，包括鐵三角：技術(shù)研發(fā)執(zhí)行長(zhǎng)施志，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)的副總經(jīng)理陳明，擔(dān)任公關(guān)即發(fā)言人的副總經(jīng)理李淵。鐵丁尊重他們的專長(zhǎng)，也善用他們的專業(yè)：任何使科技人了解行銷，行銷人了解科技，使二者結(jié)合發(fā)揮乘數(shù)效應(yīng)，最大秘訣就是建立共同愿望。 對(duì)于網(wǎng)絡(luò)未來發(fā)展，它充滿信心的表示：我 告訴他們，相信我，一定會(huì)成功。管家婆最大的企圖就是結(jié)合網(wǎng)際網(wǎng)路，實(shí)體通路與廣告媒體，使管家婆成為亞太地區(qū)“電子通路應(yīng)用服務(wù)商”的領(lǐng)導(dǎo)品牌，成就這項(xiàng)愿望的最重要的就是人才和資金。 分析： 1、 組織結(jié)構(gòu)屬于哪種形式，劃出結(jié)構(gòu)圖 2、對(duì)于日新月異競(jìng)爭(zhēng)激烈的網(wǎng)絡(luò)行業(yè)，你認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)如何適應(yīng)。 答案： 1、屬于直線制（直線職能制也可），圖見教材 隨著經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)擴(kuò)大和發(fā)展戰(zhàn)略變化，缺點(diǎn)已經(jīng)暴露出來（缺點(diǎn)見書） 2、 應(yīng)該改為矩陣制，具有明顯的優(yōu)點(diǎn)（見書）畫圖（見書） 案例八：應(yīng)該選拔誰？ 金陵服裝廠需聘用一位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的經(jīng)理，人事處從本廠干部中推薦了五名副科級(jí)以上的干部，并將他們的簡(jiǎn)要材料送給了王廠長(zhǎng)，要王廠長(zhǎng)發(fā)表意見：應(yīng)該從中提拔誰？ 1、張平。男，40歲，現(xiàn)任廠辦副主任，大專畢業(yè)，學(xué)習(xí)過企業(yè)管理，成績(jī)優(yōu)秀，工作認(rèn)真踏實(shí)，熟悉本廠生產(chǎn)，曾在車間里工作過。已婚，有一個(gè)孩子。他本人與廠級(jí)干部關(guān)系好，有人便說：他是廠長(zhǎng)的“大紅人”。 2、柯紅。女，27歲，未婚，中專畢業(yè)，現(xiàn)任生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部下屬門市部經(jīng)理，能干、聰明、熱情、精力充沛、善于公關(guān)。工作干得不錯(cuò)，舞也跳得很好。目前，她本人正打算攻讀夜大學(xué)，進(jìn)一步提高。群眾對(duì)她的工作能力很賞識(shí)，但有的群眾又說她是廠長(zhǎng)的“舞伴”。 3、任遠(yuǎn)。男，37歲，高中畢業(yè)后上山下鄉(xiāng)，現(xiàn)任廠計(jì)劃科科長(zhǎng)，有較強(qiáng)的組織能力和管理工作經(jīng)驗(yàn)，工作勤勤懇懇、作風(fēng)正派，多次被評(píng)為先進(jìn)工作者。但有些群眾反映他管理太嚴(yán)，一本正經(jīng)，又沒有學(xué)歷。 4、何豐。男，50歲，大學(xué)程度，現(xiàn)任生產(chǎn)科科長(zhǎng)，曾在該廠擔(dān)任過好幾個(gè)科的業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)工作，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，過去曾受過大家的稱贊，但近兩年來，他工作的興趣和熱情有所下降。已婚，家中有兩個(gè)孩子，并且都已參加工作，無所憂慮，他本人也沒有太大的期望。 5、王義宗。男，45歲，大學(xué)畢業(yè)，現(xiàn)任技術(shù)科科長(zhǎng)，該人性格內(nèi)向，只知兢兢業(yè)業(yè)工作，不太多說話，從不得罪領(lǐng)導(dǎo)和同事，人緣很好。群眾一直認(rèn)為他是一位好人，在選舉職代會(huì)代表時(shí)，往往得的選票數(shù)他最多，但他最不愿意管別人的閑事。 如果你是廠長(zhǎng)，你認(rèn)為應(yīng)該提拔誰？為什么？ 答案要點(diǎn)： 選1號(hào)。原因如下： 從基層做起----有生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn) 學(xué)過企業(yè)管理---有管理的理論知識(shí) 現(xiàn)任主任------- 有管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 大專畢業(yè)--------有文化 40歲------------年齡成熟，符合此職位 與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好-----精明 是廠長(zhǎng)大紅人-----有發(fā)展保證 是別人說的“是廠長(zhǎng)大紅人”-----有群眾基礎(chǔ) 案例九： 方案設(shè)計(jì)題： 宏達(dá)公司近來雖說產(chǎn)銷兩旺，但公司總經(jīng)理已經(jīng)隱約感覺到了危機(jī)。銷售部門人員反映，所有的業(yè)務(wù)，不論大小，都必須由銷售部經(jīng)理一人經(jīng)手。而銷售部經(jīng)理只分派其他人員做一些雜務(wù)性的工作。由于公司對(duì)銷售部門人員的考核主要是考核個(gè)人業(yè)績(jī)，所以銷售部經(jīng)理在考核中都得到很高的分?jǐn)?shù)，也得到了可觀的獎(jiǎng)金。其他人員有不少怨言，而且已經(jīng)有幾個(gè)職工辭職離開公司，如果再不采取措施，事情將會(huì)變得更糟。根據(jù)以上情況，公司總經(jīng)理要求人力資源部馮經(jīng)理設(shè)計(jì)針對(duì)銷售部門的考核方案。假如你是馮經(jīng)理，該如何設(shè)計(jì)這個(gè)考核方案？ 答案要點(diǎn)： （1）通過培訓(xùn)和溝通改變傳統(tǒng)的管理理念。目的是幫助企業(yè)從傳統(tǒng)、落后的主觀績(jī)效管理模式逐步向先進(jìn)、科學(xué)的客觀績(jī)效管理模式過渡，方法是將咨詢服務(wù)與全過程的理念培訓(xùn)及專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。 （2）明確每一個(gè)崗位的工作職責(zé)。對(duì)各部門的職能及管理人員的職務(wù)說明書進(jìn)行重新編寫，同時(shí)指導(dǎo)基層管理人員按科學(xué)方法自己動(dòng)手編寫本崗位職務(wù)說明書； （3）建立績(jī)效目標(biāo)。建立企業(yè)年度目標(biāo)，分解成各部門及其管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，指導(dǎo)基層人員學(xué)習(xí)提取本崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的要訣。績(jī)效管理新系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)部分。 （4）強(qiáng)調(diào)全過程的、完備的日?？?jī)效管理記錄。 （5）以客觀的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和職業(yè)化行為指標(biāo)等為依據(jù)而不再以能力、思想、個(gè)性、愛好、生活方式等不可界定的所謂標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)； （6）實(shí)施績(jī)效溝通，幫助被考評(píng)者提高工作績(jī)效。