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人力資源復(fù)習(xí)資料考試小抄 選擇題: 1.認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于 成年人口觀 2,人力資源與人力資本在 形式 / 經(jīng)驗 這一點上有相似之處. 3.具有內(nèi)耗性特征的資源是 人力資源 . 4,人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘，甄選，訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。這一概念屬于 過程揭示論 5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 觀念上 . 6.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在 經(jīng)濟(jì)人 性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。 7.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是 霍桑試驗 。 8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 職工 9,期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論。 過程型激勵理論 10,通常制約人們士氣，創(chuàng)造力，生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型 組織內(nèi)部環(huán)境 11,某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000員費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支 開發(fā)成本 12,預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 預(yù)測未來的人力資源需求 13,從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 思想 14,“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”，這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 資源 15,任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的 對一般管理者 16,把“員工視為活動主體，公司主人”是哪一種人力資源管理模式 以人為中心,理性化團(tuán)隊管理 17,每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)：反映了“以人為中心，理性化團(tuán)隊管理”模式的 開放式的悅納表現(xiàn) 特點 18,“好吃懶做，惟利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？ “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 19,主張集體獎，而不主張個人獎，這是哪種假設(shè)的思想？ “社會人”假設(shè) 20,下面哪一項不是人本管理的基本要素？ 產(chǎn)品 21,與員工同甘共苦，同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？ 培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神 22,明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運行機(jī)制？ 壓力機(jī)制 23,通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息，這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項活動？ 控制與評價 24,在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量？ 績效 25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？ 內(nèi)容性激勵理論 26,人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是 工作分析 27,適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 決策表 28,工作分析中方法分析常用的方法是 問題分析 29,管理人員定員的方法是 職責(zé)定員法 30,依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依許序排列，由此確定每種工作的價值的方法是 排序法 31,影響招聘的內(nèi)部因素是 企事業(yè)組織形象 32,招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是 公文處理 33,甑選程序中不包括的是 尋找候選人 34,企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種方法叫做 崗前培訓(xùn) 35,在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是 研討法 36,崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于 開發(fā)成本 37,孟教授提出正確計算IQ的公式是 IQ=(心理年齡/實際年齡)100 38,各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法? 投射測驗 39,讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為 構(gòu)成技術(shù) 40,檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為 信度 41,讓秘書起草一份文件這是一種 任務(wù) 42,為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序，這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？ 職務(wù)評估 43,“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容？ 人員的選拔與使用 44,企業(yè)在招募、選拔、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為 人力資源的獲得成本 45,通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)，這是招聘選拔工作哪階段？ 準(zhǔn)備階段 46,擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？宣傳和報名階段 47,工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作，這是一種什么樣的的培訓(xùn)策略？ 按細(xì)節(jié)說明的工作 48,按照考評范圍和內(nèi)容來分，可分為 單項考評 49,考評對象的基本單位是 考評要素 50,員工考評指標(biāo)設(shè)計分為 6 個階段 51,下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是 標(biāo)度劃分 52,相對比較判斷法包括 成對比較法 53,基本工資的計量形式有 計時工資和計件工資 54,下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 55,下列特點的組織和工種，哪個適宜采取崗位工資制 同一崗位技能要求差別小 56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是 工齡或技術(shù)熟練程度 57,為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與 獎金 類型的工資結(jié)合起來使用. 58,由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 結(jié)構(gòu)工資制 59,下列獎金中， 員工持股計劃 屬于長期獎金 60,在貫徹按勞動取酬原則時，需要以 物化勞動 勞動為主要依據(jù)，同時考慮 潛在勞動和流動勞動 勞動來進(jìn)行分配. 61,工作評價是指通過確定崗位的 勞動價值 來劃分崗位等級相應(yīng)工資的方法 62,根據(jù)勞動的復(fù)雜程度，繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度 技術(shù)等級工資制 63,我國的社會保險制度體系主要包括 養(yǎng)老保險 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 64,失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三種原則 強制性原則 、無償性、固定性. 65,中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全健康；(3). 管生產(chǎn)必須管安全 66,勞動合同一般有試用期限，按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過 6個月 67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 68,人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好、 操作簡便、程序流暢、一看就懂 69,一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 管理效能 ，保證 管理質(zhì)量 ，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來 70,勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家，社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是那種社會保險制度 工傷保險 71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測評、自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法 自行設(shè)計法 72. 處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并發(fā)求參加社會勞動的人口被稱為 待業(yè)人口 判斷： 1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化價值觀四個方面?！? 2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、事例、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)過程。√ 3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體?！? 4.工作分析的結(jié)果的職務(wù)說明書?！? 5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述?！? 6.定額與定員不相關(guān)。 7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想?！? 8.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。 9.榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心?！? 10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 11.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。√ 12.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。√ 13.人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點?！? 14.在分析搬運任務(wù)時，可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被清潔員清潔。 15.優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析?！? 16.甄選能為企事業(yè)單位中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。 17.招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略?！? 18.通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況?！? 19.不僅新老員工需要接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)?！? 20.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)?！? 多選： 1.1B7{k$wB%s&Xy1111.人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 。 2．一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 A．管理效能 ，保證 B．管理質(zhì)量 ，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。 3．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論? C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論 4.\Jx4?$h(TA,o7^4444444關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即 A．成年人觀 B．在崗人員觀 $@ p? {4A^ C．人員素質(zhì)觀 5．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 6lUm(nk566．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 A．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C．將結(jié)果表格化并加以解釋 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 7`K [rj3d^ X,c77．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題 A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么 8．招聘策略包括哪些內(nèi)容? A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 {dve)Z B#?C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略 E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 9%H!` Vn&[99．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是 A．面試法 B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學(xué)法 10U VL O
Rx5W10．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的? A．講授法 B．角色扮演法 C．實習(xí) D．觀摩 E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法 11f3D*_ d/u8wv$y11．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類? A．自我考評 B．他人考評 F．下級考評 12．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段? A．成長階段 B．探索階段 C確立階段 D．維持階段 E．下降階段 13、在20世紀(jì)，西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是 A、經(jīng)濟(jì)人 B、社會人 C、自我實現(xiàn)人D、復(fù)雜人 14、人力資源需求預(yù)測的方法有 A、德爾菲法 B、回歸分析法 15、人力效法管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是 A、工作評價B、工作分析 16、打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作A、熟悉每個英文單詞 B、能在電腦中拼出單詞 C、辨認(rèn)與修改語法錯誤 D、把打好的文稿打印紙上 等要素。 17、問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有 A、目的分析 B、地點分析 C、順序分析 D、人員分析 E、方法分析 18、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為 A、空缺職位的性質(zhì) B、企事業(yè)組織的性質(zhì) C、企事業(yè)組織的形象 等方面。 19、背景資料可以從以下 A、來自校方的推薦材料 B、有關(guān)原工作情況的材料 C、申請人業(yè)務(wù)能力的證明 D、申請人所受法律強制方面的記錄 E、來自推薦人的推薦材料 等方面獲得。 20、人們發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響常包括 A、注意過程 B、保持過程 C、動力復(fù)制過程 D、強化過程 等因素。 21、按考評標(biāo)志，可把員工考評分為 A、常模參照性考評 B、效標(biāo)參照性考評 C、無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 等類型。 22、我國勞動法第三條規(guī)定，員工可依法享有 A、勞動權(quán) B、民主管理權(quán) C、休息權(quán) D、勞動報酬權(quán) E、勞動保護(hù)權(quán) F、職業(yè)培訓(xùn)權(quán) G、社會保險權(quán) H、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán) 等權(quán)利。 名詞解釋 1.人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 2.人力資源管理：人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形勢對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 3.人力資本：人力資本是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。 4.行為科學(xué)：是運用研究自然科學(xué)那樣的的實驗和觀察的方法，來研究在一定物質(zhì)和社會環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。 人際關(guān)系運動：人際關(guān)系運動是在霍桑實驗的啟發(fā)下而形成的一個管理學(xué)變革運動，人際關(guān)系運動提出了以人為中心的管理模式，，要求在管理中重視人的作用，重視人的各種需要的滿足，重視人與各種關(guān)系的協(xié)調(diào)。 5．人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多科學(xué)研究的對象。 6.經(jīng)濟(jì)人：即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的行為動機(jī)是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報酬的一種人性理論。 7.社會人：又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其它人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。 8.自我實現(xiàn)人：是根據(jù)心理學(xué)家馬斯羅的自我實現(xiàn)理論提出的。它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。 9.復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 10.人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。 11.激勵：是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，提高工作績效，朝向所希望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 12.組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會環(huán)境，又可分為一般外部環(huán)境和特殊外部環(huán)境。它們是組織本身難以控制點因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。 13.組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，包括工作答物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。 14．人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自動的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，并獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 15.獲得成本：是組織在招募和錄取員工過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費用。 16.開發(fā)成本：是組織為了提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。 17.使用成本：是組織在使用員工的過程中所發(fā)生的成本。 18．保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。 19.離職成本 ：是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。 20．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機(jī)會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計劃的過程。 21.職位：俗稱崗位，是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔(dān)負(fù)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。 22.職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 23.職系：是指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 24.職務(wù)說明書：主要是對某一職務(wù)或某一職位工作權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面說明。 25.工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。 26.因素評分法：又稱要素評估法。這種方法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。 27.定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。 28.招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。招募和聘用之間夾著甄選。 29.甄選：俗稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。 30.面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 31.培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 32.學(xué)習(xí)：心理學(xué)家對學(xué)習(xí)的定義是，學(xué)習(xí)“是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”。 33.員工考評：員工考評是考評者對員工及其所干工作考察評定的總稱。俗稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實評判或量值評判的過程。 34.評價性考評：評價性考評又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。 35.考評指標(biāo)：員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)。是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。 36.考評標(biāo)志：考評標(biāo)志是考評好體系中揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特征。 37.考評方法：可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評價、常模參照評判、效標(biāo)參照評判等。 65、薪酬 薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。 38.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度類型。 39.薪酬管理：是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。 40.崗位工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。 41.技能工資制：它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。 42.績效工資制：是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式?？冃ЧべY的具體形式較多，常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。 43.結(jié)構(gòu)工資制：它是指若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。 44.按勞取酬原則：按勞取酬原則要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬分配。這是在工資制度中正確處理組織與員工之間的關(guān)系，調(diào)動員工勞動積極性的首要原則。 45.同工同酬原則：同工同酬原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。這是處理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。 46.外部平衡原則：外部平衡原則要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體上保持平衡。這是在工資制度中調(diào)整各類人員工資水平關(guān)系的一個原則。 47. 工資結(jié)構(gòu)線：工資結(jié)構(gòu)線是組織內(nèi)部各項工作的勞動價值和重要性與其所負(fù)的實際工資之間的坐標(biāo)圖線表示。 48.員工保障管理：員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。 49.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。 50.勞動安全衛(wèi)生：包含兩方面的含義：一是指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；二是指以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施。 51.養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡限制，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保障制度。 52.工傷保險：是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。 53.失業(yè)保險：失業(yè)保險的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報酬的可能。也就是說，失業(yè)保險的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定收入的補償。 54.勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。 55.職業(yè)：一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。 56.職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是一個動態(tài)過程，它指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。 57.職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進(jìn)行。 人力資源管理系統(tǒng)：人力資源系統(tǒng)是運用計算機(jī)技術(shù)建立起來的人力資源管理過程當(dāng)中的一系列信息系統(tǒng)的綜合。 58.人性化設(shè)計：就是在軟件設(shè)計時完全按照經(jīng)過優(yōu)化答管理現(xiàn)場實際業(yè)務(wù)流程進(jìn)行計算機(jī)應(yīng)用軟件設(shè)計，在界面上用戶見到的是平時熟悉的自然語言，而把陌生答計算機(jī)語言隱藏起來；在操作上用戶使用的是經(jīng)過優(yōu)化的管理現(xiàn)場業(yè)務(wù)操作，而把計算機(jī)的邏輯操作轉(zhuǎn)換掉；在業(yè)務(wù)流程上達(dá)到了管理現(xiàn)場實際業(yè)務(wù)流程與計算機(jī)程序設(shè)計流程的一致性，充分體現(xiàn)了以人為本的思想。用一句形象的話來概括，就是“所相即所得，所見即所思”。 系統(tǒng)性：人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)是要把人工方式下零亂的數(shù)據(jù)處理轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎嬎銠C(jī)系統(tǒng)處理的人機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)處理，人力資源管理系統(tǒng)的系統(tǒng)性是以數(shù)據(jù)平臺為核心實現(xiàn)的。 59.數(shù)據(jù)平臺：我們把分類組織到數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)稱為數(shù)據(jù)平臺，以數(shù)據(jù)平臺為核心的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)由輸入——數(shù)據(jù)平臺——輸出（包括處理）三個部分組成。他的特點是：系統(tǒng)性、適應(yīng)性、穩(wěn)定性。 60.DADM方法；中文為“演示討論法”。它要求在人力資源管理系統(tǒng)軟件開發(fā)過程的各個階段，與人力資源管理部門的相關(guān)人員之間進(jìn)行有效的溝通與交流。 59、職務(wù)分析：職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。 60、心理測驗：是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。 61、勞動關(guān)系：勞動關(guān)系是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動關(guān)系，也是勞動立法意義上的勞動關(guān)系。目前，我國的勞動關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動關(guān)系是指建立在社會主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關(guān)系。 62、培訓(xùn)目標(biāo)：企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。 63、工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 64、績效考核標(biāo)準(zhǔn) 績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核時為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。 69、定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。 70、就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。 72、人力資源規(guī)劃：是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。 簡答和論述 l 什么是人力資源管理？P6 答：人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 l 人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？P3 答：人力資源與人力資本存在以下區(qū)別：（1）兩者所關(guān)注的焦點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題；（2）兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)答人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動并帶來新價值答資本性人力資源。人力資本存在于人力資源中；（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量與存量的問題；（4）兩者研究角度不同。人力資源是從人的潛能與財富關(guān)系來研究人的問題。人力資本是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。 l 比較人事管理與人力資源管理有何不同？P6 答案1：人事管理是以事為中心，視人為物，視人為成本。人力資源管理是以人為中心，視人為資源。我們認(rèn)為人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。例如，同樣是培訓(xùn)活動，人事管理把它看作是一種付出與消耗，而人力資源管理則把它看作是一種投資與積累。再如，同樣是福利活動，人事管理一般是把它看作成本與保障因素來設(shè)計與管理的，而人力資源管理把它看作激勵因素與投資因素來設(shè)計與管理的。從管理活動的操作形式與過程來看，人力資源管理與人事管理沒有實質(zhì)性的區(qū)別。 比較人事管理與人力資源管理有何不同? 答案2：人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念而不是實際內(nèi)容上。 人力資源管理：（1）以人為中心；（2）視人為資源；（3）人力資源部為中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；（4）效益性部門；（5）動態(tài)著重于對人能力的開發(fā)與提高；（6）主動型、超前型的開拓；（7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；(8）用人看重潛能；(9）錢不能滿足與交換人的價值的需要；(10）看作重要的專業(yè)性工作。 人事管理：（1）以事為中心；（2）視人為物，視人為成本；（3）人事部為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；（4）消費性部門；（5）靜止著重于對既有人力的維護(hù)；（6）被動型、滯后型反應(yīng)；（7）因事選人；（8）用人著重經(jīng)驗；（9）錢可滿足交換人的價值需要；（10）看著重要的黨政工作。 l 人力資源管理功能是什么？P7 答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （1）政治功能；（2）經(jīng)濟(jì)功能；（3）社會穩(wěn)定功能；（4）其他功能。 l 解釋霍桑實驗及其結(jié)論。P13 答:霍桑實驗表明：（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（2）時間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。 依據(jù)霍桑實驗的結(jié)論人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。 l 人力資源有哪些特點？P3-4 答：人力資源的特點有：(1)活動性；（2）可控性；（3）時效性；（4）能動性；（5）變化性與不穩(wěn)定性；（6）再生性；（7）開發(fā)的持續(xù)性；（8）個體的獨立性；(9)內(nèi)耗性；(10)資本性。 l 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。P8-9 答：人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個方面： ⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： ①規(guī)劃； ②分析；③配置；④招聘；⑤ 維護(hù)；⑥ 開發(fā)。 l 試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)。P11 答：（1）勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)；（2）人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要；（3）工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展；（4）人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化；（5）行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化；（6）勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。 l 從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？P4 答：(1)現(xiàn)場事務(wù)管理階段。一般指以保證工作任務(wù)的完成為目的而在現(xiàn)場進(jìn)行的人力資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督。 (2)檔案業(yè)務(wù)管理階段。一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。 (3)指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理階段。屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 l 簡述人本管理的理論模式。P23 答：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。 （1）確立人本管理理論模式的依據(jù)。①組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。②組織中的員工的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的。③作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。 （2）人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。 l 創(chuàng)建一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？P36 答：一個良好的管理環(huán)境需要：（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）要消除噪音（4）風(fēng)景化辦公室（5）要注意溫度的影響（6）組織內(nèi)部公共關(guān)系環(huán)境。 創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境，除了要改善組織的內(nèi)部環(huán)境，還要改善組織的外部環(huán)境。因而我們必須認(rèn)真作好政治、法律、經(jīng)濟(jì)及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好的組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。 l 人力資源成本包括哪些內(nèi)容？P44 答：人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自動的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，并獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。包括： （1）人力資源獲得成本。包括：招聘成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。 （2）人力資源開發(fā)成本。包括：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。 （3）人力資源使用成本。包括：維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本。 （4）人力資源保障成本。包括：勞動事故保障成本、健康保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本。 （5）人力資源離職成本。包括：離職補償成本、離職前低效成本、控制成本。 l 人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？P52 P57 答：人力資源成本核算的程序： （一）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料。包括：（1）時間耗費的原始記錄（2）人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄（3）有關(guān)人力資源實支成本的原始資料（4）有關(guān)人力資源應(yīng)付成本的原始資料（5）人力資源計劃方面的資料。 （二）對現(xiàn)有人力資源分類匯總 （三）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 （四）編制人力資源成本報表。主要有：（1）人力資源投資報表（2）人力資源成本報表（3）人力資源流動報表（4）資產(chǎn)負(fù)債平衡表和利潤表。 人力資源投資決策的程序： （一）確定投資目標(biāo)。主要目標(biāo)有：（1）改變?nèi)肆Y源數(shù)量（2）改變?nèi)肆Y源質(zhì)量（3）改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)（4）提高人力資源利用效率（5）其他與人力資源有關(guān)的投資目標(biāo)。 （二）收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 （三）提出人力資源投資的備選方案。備選方案有：（1）獲得人力資源的方案（2）開發(fā)人力資源的方案(3)提高人力資源利用率的方案 （四）通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價 （五）對備選方案進(jìn)行定性分析 （六）確定最優(yōu)方案 l 在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？P66 答：（一）人力資源短缺時的管理決策： （1）利用組織的現(xiàn)有人員。①培訓(xùn)現(xiàn)有人員②提高勞動生產(chǎn)率（2）從組織外部招聘缺少的人員 （二）人力資源剩余時的管理決策： （1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動力成本 l 試述人本管理的基本內(nèi)容。24 答：（1）人的管理第一。企業(yè)管理應(yīng)該是人本管理，調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性。（2）以激勵為主要方式。是指管理者針對下屬的需求，采取外部誘因進(jìn)行刺激，激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力并使之內(nèi)化，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)，按照管理要求自覺行動的過程。（3）建立和諧的人際關(guān)系。人際關(guān)系會影響到組織的凝聚力、工作效率。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性。（4）積極開發(fā)人力資源。開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。（5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神。①明確合理的經(jīng)營目標(biāo)②增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力③建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度④良好的溝通和協(xié)調(diào)⑤強化激勵，形成利益共同體⑥領(lǐng)導(dǎo)全體員工參與管理。 l 一個企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算有什么意義？ 答：人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自動的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，并獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 一個企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算可以掌握現(xiàn)有人力資源的資料。對現(xiàn)有人力資源分類匯總，從而使企業(yè)能夠很好的利用資源。通過制定先進(jìn)合理的標(biāo)準(zhǔn)成本來加強對人力資源成本的控制。使企業(yè)到達(dá)開發(fā)成本、節(jié)約成本利用、合理利用資源的目的。 l 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么？P59 答：在所有的管理職能中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 （1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有助于一個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)及規(guī)劃的制定和實施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）增強競爭優(yōu)勢，如最大限度消減經(jīng)費，降低成本，創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；（5）輔之以其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。 l 什么是人性？ P18 答：人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。那么如何認(rèn)識人的本質(zhì)或本性，就成為管理中的重要問題。對人性的研究，不同的學(xué)科有不同的角度，它更受社會生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價值觀和研究方法的影響。人性假設(shè)是人性研究的理論成果。 l 什么是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)？ P18-19 答：“經(jīng)濟(jì)人”又稱“理性人”、“實利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報酬的一種人性理論。該假設(shè)的核心內(nèi)容是: ①人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作。 ②由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對安全的需要高于一切。 ④人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。 ⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵他們努力去工作。 l 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？P19 答：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下：①管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 ③在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲。 ④以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。 泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點的典型體現(xiàn)。“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。 “經(jīng)濟(jì)人”理論所闡述的觀點，主要是工作動機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 l 什么是“社會人”假設(shè)？ P19 答：“社會人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點是: （1）管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上（2）管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感（3）主張集體獎，不主張個人獎。（4）管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用（5）實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。 霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。 l 什么是“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)？P20 答：“自我實現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實現(xiàn)理論提出的，它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。 在馬斯洛提出的需要層次理論中,自我實現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，才會感到滿足。“自我實現(xiàn)的人”理論假設(shè)認(rèn)為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實現(xiàn)的需求。“自我實現(xiàn)的人”理論認(rèn)為人有自動的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來。由此可見, “自我實現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”假設(shè)完全不同的主張。 l 什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？P20 答：“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。 復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是：（1）人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異（2）人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機(jī)。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式（3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)（4）個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。 l 你如何評價現(xiàn)代西方四種人性觀？P21 答：首先，西方這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，它反映了西方管理界對人的認(rèn)識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。說明從唯心主義觀點逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向辯證法的思想。 造成這一變化的根本原因是社會的變化發(fā)展，盡管西方的社會制度沒有變化，但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境在變化，員工的構(gòu)成和文化素質(zhì)也在變化。隨著行為可行的興起，人們愈發(fā)重視人的作用，重視開發(fā)人力資源。這在一定程度上起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。 其次，四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理、科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。例如，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動定額、計件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會人”假設(shè)提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張實行“參與管理”；“自我實現(xiàn)人”提出的給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)，重視內(nèi)在獎酬等；“復(fù)雜人”提出的因人、因時、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原則。 這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。主要表現(xiàn)為：單純根據(jù)人性特點提出管理對策，忽視了社會化大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。 l 西方人性理論的發(fā)展新趨勢是什么？P21 答：大致可分為：物本管理階段，以經(jīng)濟(jì)人為假設(shè)；人本管理階段，以社會人為假設(shè)；能本管理階段，以“能力人”假設(shè)，而后者是人類社會跨入21世紀(jì)后新的管理理論發(fā)展趨勢。 l 什么是人本管理？P22 答：人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。 l 人本管理有哪些基本要素？P22-23 答：以人性為核心，人本管理有四項基本要素：（1）員工。員工是企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。（2）管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會。（3）文化背景。企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。（4）價值觀。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動。 （●通用公司用人策略：1業(yè)績好價值觀好，很受歡迎。 2 業(yè)績不好，價值觀不好，不受歡迎，堅決不要。3業(yè)績好，價值觀不好，沒有第二次機(jī)會 。4業(yè)績一般，價值觀好，還有一次機(jī)會。●這四項基本要素是學(xué)習(xí)與建立人本管理時必須予以重視和研究的。） l 確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？ P23 答：依據(jù)是：（1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。（2）組織中的員工的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。 l 為什么說人的管理是第一的？P24 答：從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 l 怎樣建立和諧的人際關(guān)系？P25 答：人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗。（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。 l 如何積極開發(fā)人力資源？P25 答：要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)?！　∫粋€組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的