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人力資源管理（二） 一、 名詞解釋 1、 人力資源管理 2、 人力資源規(guī)劃 3、 工作分析 4、 寬帶薪酬 二、 單項(xiàng)選擇題 1、人力資源的實(shí)質(zhì)是（ ） A、具有勞動(dòng)能力的人口的總稱 B、人所具有運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富生產(chǎn)的能力 C、生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資源 D、形成財(cái)富的源泉 2、招聘活動(dòng)要以人力資源的（ ）職能為依據(jù)。 A、薪酬管理 B、工作分析 C、員工關(guān)系管理 D績(jī)效管理 3、工作分析的最終成果包括工作說明書和（ ）； A、崗位評(píng)價(jià) B、工作規(guī)范 C、工作描述 D、績(jī)效評(píng)價(jià) 4、（ ）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。 A、評(píng)價(jià)中心 B、管理中心 c、控制中心 D、學(xué)習(xí)中心 5、講授法的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ） A、成本低 B、容易操作 C、授課面積大 D、受訓(xùn)者的參與性高 6、薪酬包括直接薪酬與（ ）； A、崗位薪酬 B、間接薪酬 C、非經(jīng)濟(jì)性薪酬 D、技能薪酬 7、平衡積分卡法的評(píng)價(jià)指標(biāo)中不包括（ ）方面的指標(biāo)； A、財(cái)務(wù)方面 B顧客方面 C、績(jī)效方面 D、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 8、一般來說，（ ）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。 A、服務(wù)人員 B、事務(wù)性人員 C、銷售人員 D、技術(shù)性人員 9、需求理論是由（ ）提出的。 A、馬斯洛 B、阿爾德佛 C、赫茨伯格 D、麥克利蘭 10、（ ）是賦予人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的手段。 A、體育鍛煉 B、醫(yī)療保健 C、教育 D、精神鼓勵(lì) A、①②③④⑤④ B、④①③②⑤④ C、②③⑤④①④ D、①③④②⑤④ 三、簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別？ 2、簡(jiǎn)述企業(yè)外招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？ 3、簡(jiǎn)述企業(yè)職務(wù)分析的含義及意義？ 四、案例分析 某公司由于發(fā)展受阻，員工的積極性不高，于是決定對(duì)技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照20％的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時(shí)間后，公司不得不宣布對(duì)技術(shù)人員的津貼政策—按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼制度變成了人人有份的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引起一連串麻煩。 公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后。都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。 此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利分房售給職工。此事辦的極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬定的條件，開展了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長(zhǎng)，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的員工決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧事。于是又采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。 一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。 問題： 1、你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？ 2、薪酬管理的影響因素及作用有哪些 3、結(jié)合本案例，你認(rèn)為公司應(yīng)怎樣進(jìn)行薪酬管理？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？ 五、論述題 論述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。 人力資源管理(二)參考答案 一、名詞解釋 1、 人力資源管理：通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化 2、 人力資源規(guī)劃：指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。 3、 工作分析：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。 4、 寬帶薪酬：寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 二、單項(xiàng)選擇題 1—5：BBBAD 6—10：BCDAC 三、簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別？ 答題要點(diǎn)：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，績(jī)效評(píng)價(jià)是這個(gè)系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；績(jī)效管理是一個(gè)過程，績(jī)效評(píng)價(jià)是階段性的總結(jié)；績(jī)效管理具有前瞻性，績(jī)效評(píng)價(jià)具有滯后性；績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，績(jī)效評(píng)價(jià)只是提取績(jī)效信息的一種手段；績(jī)效管理能建立管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，績(jī)效評(píng)價(jià)可能會(huì)引起他們之間的沖突。 2、簡(jiǎn)述企業(yè)外招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？ 答題要點(diǎn)：長(zhǎng)處：1）引入新意念和方法2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始 3）引入企業(yè)沒有的知識(shí)和技術(shù)；短處：1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感4）新舊員工相互適應(yīng)期增長(zhǎng)。 3、簡(jiǎn)述企業(yè)職務(wù)分析的含義及意義？ 答題要點(diǎn)：職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。意義：只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下的工作：l使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍；招聘、選拔使用所需的人員 ；制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度；制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估工作；設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。 四、案例分析 1、你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？ 答題要點(diǎn)：薪酬管理不公平，沒有起到激勵(lì)作用。 2、薪酬管理的影響因素有哪些？ 答題要點(diǎn)：企業(yè)外部：國家政策法律及法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化、企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)；企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略和政策、企業(yè)的生命周期、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)文化；員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的職位、員工的績(jī)效表現(xiàn)、員工的資歷、員工的需求偏好。 3、結(jié)合本案例，你認(rèn)為公司應(yīng)怎樣進(jìn)行薪酬管理？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（10分） 答題要點(diǎn)：應(yīng)該合理制定薪酬水平、綜合運(yùn)用各種薪酬形式調(diào)動(dòng)員工的積極性并進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整與控制；原則：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性。 五、論述題 論述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。 談判工資制的優(yōu)點(diǎn) ：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才和稀缺人才。企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。談判工資制有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，可以市場(chǎng)為基礎(chǔ)綜合考慮各種因素，一旦達(dá)成，雙方即能較好地遵守。談判工資制不鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬公平性的比較，而是促使員工提升自己的技能和能力，以達(dá)到市場(chǎng)認(rèn)可的綜合能力水平。 缺點(diǎn)：要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平。 員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系，因此，這種薪酬模式對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。談判工資制可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距加大，影響組織內(nèi)部的公平性。談判工資制使工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，加大了工資管理的難度和成本；隨著市場(chǎng)行情的變化，通常需要一年一變，這也增加了管理的負(fù)擔(dān)。