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萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度 MHKG RL ZD 004 1 目的 為了適應(yīng)萬(wàn)科控股集團(tuán)有限公司 以下簡(jiǎn)稱 萬(wàn)科集團(tuán) 發(fā)展的需要 激發(fā)員工活力 建立吸引人才和留住人才的機(jī)制 推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí) 現(xiàn) 依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律 法規(guī) 特制定 萬(wàn)科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度 以下簡(jiǎn)稱 本管理制度 2 適用范圍 2 1 本管理制度適用于萬(wàn)科集團(tuán)全體員工 2 2 集團(tuán)下屬的項(xiàng)目公司可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則或補(bǔ)充規(guī)定 報(bào)集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行 2 3 其它子公司根據(jù)本公司實(shí)際制定相應(yīng)辦法后報(bào)集團(tuán)人力資源部備案后實(shí)施 3 術(shù)語(yǔ)和定義 無(wú) 4 職責(zé) 4 1 集團(tuán)人力資源管理委員會(huì) 人力資源管理委員會(huì)是薪酬管理的決策組織 由公司的高層管理人員 人 力資源部經(jīng)理和財(cái)經(jīng)部經(jīng)理組成 總裁任人力資源管理委員會(huì)主任 必要時(shí)可 以增加有關(guān)部門(mén)經(jīng)理參加 人力資源管理委員會(huì)是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu) 其在薪酬管理上主要承 擔(dān)以下職責(zé) 4 1 1 負(fù)責(zé) 萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度 和集團(tuán)所屬子公司薪酬管理制度的審核 4 1 2 負(fù)責(zé)年度薪酬預(yù)算的審核 4 1 3 負(fù)責(zé)薪酬整體調(diào)整方案的審核 4 2 集團(tuán)總裁 4 2 1 負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門(mén)薪酬福利明細(xì)的審批 4 2 2 負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審批 4 3 人力資源部 4 3 1 負(fù)責(zé) 萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度 的制定 修改和解釋 4 3 2 負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門(mén)員工薪酬福利的具體發(fā)放 4 3 3 負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織工作 4 3 4 負(fù)責(zé)能力素質(zhì)測(cè)評(píng)與任職資格評(píng)定的組織工作 4 3 5 負(fù)責(zé)各部門(mén)薪酬福利明細(xì)的復(fù)核 備案 4 3 6 受理員工就薪酬問(wèn)題有關(guān)的申訴 4 4 財(cái)經(jīng)部 4 4 1 財(cái)務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機(jī)構(gòu) 負(fù)責(zé)審批后薪酬的按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放 5 程序和內(nèi)容 5 1 薪酬支付的要素 5 1 1 萬(wàn)科集團(tuán)薪酬支付的要素是 崗位價(jià)值 員工的任職資格和員工的績(jī)效 5 1 2 萬(wàn)科集團(tuán)結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r 建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ) 以能力素質(zhì)與績(jī)效考核為核心的分配體系 并在薪酬體系中明確各個(gè)要 素的作用 5 2 薪酬分配的基本原則 5 2 1 薪酬作為價(jià)值分配形式之一 遵循競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 公平性和經(jīng)濟(jì)性的 原則 5 2 2 競(jìng)爭(zhēng)性原則 在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí) 結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情 況 使集團(tuán)的薪酬水平與外部市場(chǎng)接軌 薪酬福利強(qiáng)調(diào) 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng) 性 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 是指集團(tuán)的薪酬水平在同 行業(yè)中總體水平具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公平性 是指在公平性的基礎(chǔ) 上 不搞平均主義 強(qiáng)調(diào)效率 效益至上 5 2 3 激勵(lì)性原則 打破薪酬的剛性 增強(qiáng)薪酬的彈性 通過(guò)績(jī)效考核和能力 素質(zhì)測(cè)評(píng) 將公司 部門(mén)的整體業(yè)績(jī) 員工個(gè)人業(yè)績(jī) 員工的能力素質(zhì) 與員工的薪酬緊密結(jié)合起來(lái) 激發(fā)員工工作積極性 此外 設(shè)立無(wú)極變 速薪酬體系 激勵(lì)員工為取得工作業(yè)績(jī)和提高能力素質(zhì)而努力 5 2 4 公平性原則 薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)估機(jī)制 在統(tǒng)一的規(guī)則下 對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估 并通過(guò)對(duì)各部門(mén)和員工的績(jī)效考核 能力 素質(zhì)評(píng)價(jià)來(lái)決定員工的最終收入 5 2 5 經(jīng)濟(jì)性原則 公司人力資源成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度 用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值 保障公司的整 體利益 實(shí)現(xiàn)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展 同時(shí)在保證公司效益增長(zhǎng)大于人力成本 增長(zhǎng)的同時(shí) 保持公司效益和員工收入雙重增長(zhǎng) 5 2 6 情理性原則 薪酬在主要考慮工作責(zé)任 工作能力和工作業(yè)績(jī)的同時(shí) 也應(yīng)考慮到工作環(huán)境 工作強(qiáng)度等因素 努力做到符合人性化要求 5 3 薪酬元素 5 3 1 萬(wàn)科集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素 5 3 1 1 基本薪酬 包括司齡工資和崗位工資 5 3 1 2 績(jī)效薪酬 包括半年績(jī)效獎(jiǎng)金 年終績(jī)效資金和總裁獎(jiǎng) 5 3 1 3 福利津貼 包括法定福利 其它福利 津貼與補(bǔ)助等 5 3 2 崗位工資基數(shù) 5 3 2 1 為了體現(xiàn)崗位價(jià)值而設(shè)定的薪酬項(xiàng)目 主要取決于崗位責(zé)任 崗位性 質(zhì) 崗位知識(shí)技能要求 崗位工作環(huán)境以及對(duì)個(gè)人的能力的要求 體現(xiàn) 員工所在崗位的價(jià)值與個(gè)人能力要求 崗位價(jià)值由崗位評(píng)估得出 根據(jù) 崗位所在的職等與薪檔確定 5 3 2 2 崗位工資基數(shù)中分解出一定比例作為基礎(chǔ)工資 基礎(chǔ)工資作為員工非 在崗時(shí)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 基礎(chǔ)工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪 酬政策逐年進(jìn)行調(diào)整 5 3 3 崗位工資 5 3 3 1 崗位工資由員工的崗位工資基數(shù)與其個(gè)人勝任情況共同決定 5 3 3 2 崗位工資 崗位工資基數(shù) 員工崗位綜合勝任度 5 3 4 半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 是員工在半年期績(jī)效獎(jiǎng)金分配的基數(shù) 由崗位價(jià)值來(lái)決定 是崗位價(jià)值在 績(jī)效工資方面的一種體現(xiàn) 5 3 5 半年績(jī)效獎(jiǎng)金 是半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與半年績(jī)效考核綜合系數(shù)的乘積 半年績(jī)效考核綜合 系數(shù)由半年度的績(jī)效考核結(jié)果決定 5 3 6 年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 年終進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的基數(shù) 由崗位價(jià)值來(lái)決定 是崗位價(jià)值在績(jī)效工資方 面的一種體現(xiàn) 5 3 7 年終績(jī)效獎(jiǎng)金 年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與年終績(jī)效考核綜合系數(shù)的乘積 年終績(jī)效考核綜合系 數(shù)由個(gè)人績(jī)效 單位績(jī)效的結(jié)果來(lái)共同決定 5 3 8 總裁獎(jiǎng) 5 3 8 1 對(duì)通過(guò)努力為公司做出重大貢獻(xiàn)的人員或部門(mén) 通過(guò)總裁辦公會(huì)或總 裁認(rèn)可而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì) 5 3 8 2 總裁獎(jiǎng)適用于公司所有員工和部門(mén) 由總裁或總裁辦公會(huì)提名并討論 評(píng)比確定 給予一次性獎(jiǎng)勵(lì) 詳見(jiàn)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法 5 3 9 司齡工資 司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻(xiàn)年限來(lái)核定的薪酬單元 根據(jù)崗位 的變化而變化 通過(guò)占月度崗位工資的比例來(lái)計(jì)算 用以調(diào)整新老員工分配水 平 鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定地為公司工作 加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力 表 2 1 司齡工資對(duì)照表 工作年限 X 年 X 3 3 X 5 5 X 司齡工資 元 月 占月度崗位工資 不 包括交通費(fèi)補(bǔ)貼 的 比例 0 5 0 7 1 注 司齡工資 15 年以上封頂 5 3 10 法定福利 包括養(yǎng)老 醫(yī)療 失業(yè) 工傷 生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金 5 3 11 其它福利 包括法定假日 帶薪年假和其他有薪休假等 5 3 11 1 按照 國(guó)家節(jié)假日放假辦法 和 勞動(dòng)法 中的有關(guān)規(guī)定為員工提 供相關(guān)假期 法定假日共 10 天 具體為 元旦 1 月 1 日 1 天 春節(jié) 正月初一 3 天 三八婦女節(jié) 3 月 8 日 女職工半天 勞動(dòng)節(jié) 5 月 1 日 1 天 國(guó)慶節(jié) 10 月 1 日 3 天 清明 端午 中秋各 1 天 5 3 11 2 其他有薪休假 主要包括婚假 喪假 產(chǎn)假 哺乳假 公假等有薪 假 婚假 3 天 晚婚的共 10 天 節(jié)假日和公休日除外 直系親屬喪 假 3 天 非直系親屬 1 天 產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 5 3 11 3 帶薪年假 依據(jù)萬(wàn)科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行 5 3 12 補(bǔ)助和津貼 是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的補(bǔ)貼 包括午 餐補(bǔ)助 內(nèi)部住房基金 通訊津貼 發(fā)展培訓(xùn)費(fèi) 休假補(bǔ)貼等 5 3 12 1 午餐補(bǔ)助 由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐 可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐 5 3 12 2 內(nèi)部住房基金 依據(jù) 萬(wàn)科集團(tuán)內(nèi)部住房基金管理辦法 執(zhí)行 5 3 12 3 通訊津貼 依據(jù) 萬(wàn)科集團(tuán)通訊設(shè)備安裝 使用 管理的暫行辦法 執(zhí)行 5 3 12 4 發(fā)展培訓(xùn)費(fèi) 參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行 5 3 12 5 休假補(bǔ)貼 依據(jù)萬(wàn)科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行 5 4 薪酬體系設(shè)計(jì) 5 4 1 薪酬體系的職系設(shè)計(jì) 萬(wàn)科集團(tuán)的 職系 是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成 是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易 輕重大小 所需資格條件不同 但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合 集團(tuán)共設(shè)計(jì)五大職系 管理職系 管理支持職系 業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)職系 營(yíng)銷職 系 研發(fā)設(shè)計(jì)職系 5 4 2 薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等 崗位所在的職等由崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)決定 從集團(tuán)整體的角度考慮 通過(guò) 對(duì)責(zé)任因素 知識(shí)技能因素 崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八 個(gè)子維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 得到集團(tuán)七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分 根據(jù)分值的大 小 劃分為九個(gè)職等 作為各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據(jù) 根據(jù)崗位價(jià)值的大小 把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中 這樣 的范圍就是職等 萬(wàn)科集團(tuán)的職等共劃分為九個(gè) A B C D E F G H I 職等 每個(gè) 崗位都被歸到相應(yīng)的職等中 各崗位的職等見(jiàn) 崗位 職等對(duì)應(yīng)表 九個(gè)職等劃分的依據(jù)為 根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果從高到低進(jìn)行劃分 根 據(jù)管理者的層級(jí)進(jìn)行個(gè)別調(diào)整 盡量使相同層級(jí)的崗位處于同一職等中 5 4 3 子公司高層管理職位職等的劃分 依據(jù)湖南萬(wàn)科公司高層管理崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果 各子公司高層管理崗位 職等劃分如下 各子公司總經(jīng)理對(duì)應(yīng)在 B C 職等 各子公司副總經(jīng)理與財(cái)務(wù)總監(jiān)對(duì)應(yīng)在 D 職等 5 4 4 薪酬體系薪檔的確定 薪檔 為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別 在職等中又劃分為 若干檔次 并可以通過(guò)績(jī)效和能力的管理進(jìn)行調(diào)整 在職等中劃分出薪檔是對(duì)崗位與員工薪酬進(jìn)行管理的基礎(chǔ) 根據(jù)職等的寬 幅與職等的薪檔數(shù)可以確定出每個(gè)職等中薪檔的崗位基薪 作為對(duì)每個(gè)崗位確 定薪檔的基礎(chǔ) 集團(tuán)每個(gè)職等設(shè)計(jì) 4 5 個(gè)薪檔 根據(jù)各個(gè)職等中薪酬的幅度 來(lái)劃分各職 等的薪檔 各薪檔的崗位基薪見(jiàn) 薪檔 崗位基薪對(duì)照表 5 4 5 薪酬體系各崗位基準(zhǔn)薪檔的確定 以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果 市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù) 所在職系的重要程度為基礎(chǔ) 然后 結(jié)合集團(tuán)各崗位的歷史薪酬進(jìn)行調(diào)整 得到該崗位的基準(zhǔn)薪檔 5 4 6 員工薪檔的套改 員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進(jìn)行過(guò)渡時(shí) 對(duì)員工 的薪檔進(jìn)行確定的過(guò)程 員工薪檔的確定遵循以下規(guī)定 5 4 6 1 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果 各崗位進(jìn)入相應(yīng)的職等 各崗位的職等見(jiàn) 崗 位 職等對(duì)應(yīng)表 5 4 6 2 員工的薪檔確定先進(jìn)入本職等的第一檔 5 4 6 3 A B C D E F G 職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備 上調(diào)一檔的條件 但最多提升到本職等的第二檔 5 4 6 4 H I 職等中的員工 每?jī)赡瓯韭毜裙ぷ鹘?jīng)驗(yàn)可以提升一檔 但最多 提升到本職等的第三檔 5 4 6 5 崗位非常重要 本人表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提 檔 總裁可以根據(jù)員工所處崗位的崗位價(jià)值大小 參考 萬(wàn)科控股集團(tuán) 有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 或歷年來(lái)員工的績(jī)效表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行 破格提檔 批準(zhǔn)后執(zhí)行 5 4 6 6 員工薪檔的套改方案由人力資源部提出 總裁進(jìn)行審批 5 5 薪酬結(jié)構(gòu) 5 5 1 薪酬總結(jié)構(gòu) 集團(tuán)員工的薪酬構(gòu)成公式如下 員工總薪酬 崗位工資 交通費(fèi)補(bǔ)貼 半年績(jī)效獎(jiǎng)金 年終績(jī)效獎(jiǎng) 司齡工 資 福利 其他獎(jiǎng)金 其中 崗位工資 崗位工資基數(shù) 員工崗位綜合勝任度 其他獎(jiǎng)金包括總裁獎(jiǎng)或其它獎(jiǎng)勵(lì)等 5 5 2 職等 薪檔與崗位基薪的關(guān)系 整個(gè)集團(tuán)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果分為九個(gè)職等 每個(gè)職等中劃分為四至五個(gè) 薪檔 每個(gè)薪檔對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位基薪 崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額 是崗 位價(jià)值的基本體現(xiàn) 主要由崗位工資基數(shù) 交通補(bǔ)貼和績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)等組成 崗位基薪是一個(gè)崗位固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的總和 其比例由崗位所在的管 理層級(jí)決定 所處的管理層級(jí)越高 崗位中浮動(dòng)的比例越大 崗位的責(zé)任越大 造成的績(jī)效影響周期越長(zhǎng) 所以中高層崗位浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)該加大 同時(shí)對(duì)于 中高層來(lái)說(shuō) 保持良好的戰(zhàn)略性思維 在工作中能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮問(wèn)題 對(duì)于集 團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看至關(guān)重要 所以對(duì)于中高層加強(qiáng)中長(zhǎng)期或浮動(dòng)薪酬方面的激 勵(lì) 5 5 3 崗位工資基數(shù) 交通費(fèi)補(bǔ)貼與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例 根據(jù)管理層級(jí)的不同 各個(gè)崗位的固定部分與浮動(dòng)部分 崗位工資基數(shù)與 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 的比例是不同的 比例分配見(jiàn)表 4 1 表 4 1 崗位工資基數(shù) 交通費(fèi)補(bǔ)貼與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)比例 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)職位分類 交通費(fèi)補(bǔ)貼 崗位工資基數(shù) 半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 高層管理崗位 25 45 12 18 部門(mén)經(jīng)理 副經(jīng)理 25 50 10 15 一般員工 25 55 8 12 注 1 交通費(fèi)補(bǔ)貼部分為一個(gè)平均比例 每個(gè)人交通費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)工作性質(zhì)與職務(wù)參考 相關(guān)規(guī)定執(zhí)行 2 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)是計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 5 5 4 崗位工資 崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來(lái)共同決定 崗位工資 崗位工資基數(shù) 員工崗位綜合勝任度 崗位工資基數(shù)由崗位所在職等 通過(guò)崗位基薪來(lái)體現(xiàn) 與所在管理層級(jí)來(lái) 共同決定 不同的管理層級(jí)崗位工資基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例不同 崗位綜合勝任度是評(píng)價(jià)一個(gè)員工針對(duì)所在崗位的匹配程度 崗位綜合勝任 度由個(gè)人的能力素質(zhì)勝任度 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度 職稱勝任度和學(xué)歷勝任度等組成 5 5 5 交通費(fèi)補(bǔ)貼 根據(jù)工作性質(zhì)與管理層級(jí)不同 對(duì)集團(tuán)員工采取交通費(fèi)補(bǔ)助 具體參照 萬(wàn)科集團(tuán)交通費(fèi)補(bǔ)助管理辦法 5 5 6 崗位綜合勝任度 崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標(biāo) 包含的要素有 能力素質(zhì) 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 本崗位工作經(jīng)驗(yàn) 學(xué)歷 職稱等方面 各項(xiàng)要素所 占的權(quán)重見(jiàn)表 4 2 表 4 2 崗位綜合勝任度中各項(xiàng)要素所占的權(quán)重表 能力素質(zhì) 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 本崗位工作經(jīng)驗(yàn) 職稱 學(xué)歷 40 25 15 10 10 崗位綜合勝任度 能力素質(zhì)勝任度 能力素質(zhì)所占的權(quán)重 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 勝任度 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度 本崗位工作經(jīng)驗(yàn) 所占的權(quán)重 學(xué)歷勝任度 學(xué)歷所占的權(quán)重 職稱勝任度 職稱所占的權(quán)重 5 5 7 能力素質(zhì)勝任度 能力素質(zhì)勝任度是每位員工在核心能力素質(zhì) 通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素 質(zhì)方面的勝任程度 能力素質(zhì)勝任 ni ii1 分 值崗 位 要 求 的 能 力 素 質(zhì) 得 分員 工 的 能 力 素 質(zhì)二 級(jí) 權(quán) 重一 級(jí) 權(quán) 重能 力 素 質(zhì) 例如 能力素質(zhì)勝任度 能力素質(zhì) 1 的一級(jí)權(quán)重 30 二級(jí)權(quán)重 25 員工的能力素質(zhì) 1 得分 3 3 崗位要求的能力素質(zhì) 1 分值 3 5 能力 素質(zhì) 2 的一級(jí)權(quán)重 30 二級(jí)權(quán)重 25 員工的能力素質(zhì) 2 得分 3 1 崗位要求的能力素質(zhì) 2 分值 3 0 5 5 8 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度是每位員工在相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)方面 相關(guān)行業(yè)或相關(guān)專 業(yè)領(lǐng)域方面的工作經(jīng)驗(yàn) 的勝任程度 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度可查表 4 3 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表 表 4 3 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表 1 年 2 年 3 年 4 年 5 年 6 年 7 年 8 年 9 年 10年 11年 12年 12 年 0 5 0 5 0 5 0 5 0 5 0 8 0 8 3 0 8 7 0 9 0 9 3 0 9 7 1 10 年 0 5 0 5 0 5 0 5 0 8 0 8 4 0 8 8 0 9 2 0 9 6 1 1 0 2 1 0 4 8 年 0 5 0 5 0 5 0 8 0 8 5 0 9 0 9 5 1 1 0 3 1 0 5 1 0 8 1 1 5 年 0 5 0 8 0 8 7 0 9 3 1 1 0 4 1 0 8 1 1 2 1 1 6 1 2 1 2 1 2 3 年 0 8 0 9 1 1 0 7 1 1 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 年 0 9 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 13 年 14 年 15 年 16 年 17 年 18 年 19 年 20 年 21 年 22 年 23 年 24 年 12 1 0 2 1 0 3 1 0 5 1 0 7 1 0 8 1 1 1 1 2 1 1 3 1 1 5 1 1 7 1 1 8 1 2 10 1 0 6 1 0 8 1 1 1 1 2 1 1 4 1 1 6 1 1 8 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 8 1 1 3 1 1 5 1 1 8 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 5 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 實(shí) 際 勝 任 度 要 求 實(shí) 際 勝 任 度要 求 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 5 5 9 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度是每位員工在本崗位工作經(jīng)驗(yàn) 現(xiàn)在所處崗位的工 作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?方面的勝任程度 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度可查表 4 4 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表 表 4 4 本崗位工作經(jīng)驗(yàn)與勝任度對(duì)照表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 0 6 0 7 0 8 0 9 1 1 04 1 08 1 12 1 16 1 2 4 0 6 0 7 0 8 1 1 05 1 1 1 15 1 2 1 2 1 2 3 0 7 0 8 1 1 07 1 13 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 0 8 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 5 5 10 學(xué)歷勝任度 學(xué)歷勝任度是每位員工在學(xué)歷方面的勝任程度 學(xué)歷勝任度可查表 4 5 學(xué)歷與勝任度對(duì)照表 表 4 5 學(xué)歷與勝任度對(duì)照表 初中 中專技校 高中 大專 本科 碩士 博士 碩士 0 5 0 5 0 6 0 8 1 1 2 本科 0 5 0 6 0 8 1 1 2 1 2 大專 0 6 0 8 1 1 2 1 2 1 2 中專 0 8 1 1 2 1 2 1 2 1 2 5 5 11 職稱勝任度 職稱勝任度是每位員工在職稱方面的勝任程度 職稱勝任度可查表 4 6 職稱與勝任度對(duì)照表 表 4 6 職稱與勝任度對(duì)照表 實(shí) 際 勝 任 度 要 求 實(shí) 際 勝 任 度 要 求 無(wú) 初級(jí) 中級(jí) 高級(jí) 高級(jí) 0 5 0 6 0 8 1 中級(jí) 0 5 0 8 1 1 2 初級(jí) 0 6 1 1 2 1 2 5 5 12 半年績(jī)效獎(jiǎng)金 半年績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)員工的半年績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放 是對(duì)員工半年工作的一 種激勵(lì) 部門(mén)副經(jīng)理與一般員工的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 部門(mén)半年績(jī)效考核系數(shù) 個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù) 公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額 部門(mén)負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù) 公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額 其中 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)決定 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)由崗薪基數(shù)與 績(jī)效獎(jiǎng)金在崗薪基數(shù)中占的比例決定 半年績(jī)效考核系數(shù)由半年績(jī)效考核結(jié)果確定 半年績(jī)效考核系數(shù)的確定具 體見(jiàn) 萬(wàn)科集團(tuán)績(jī)效管理制度 結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度 同時(shí)把績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù) 則績(jī)效 獎(jiǎng)金的具體計(jì)算方法為 員工 i 的半年績(jī)效獎(jiǎng)金 Yi i 的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) yi i 的績(jī)效考核綜合 系數(shù) ai y1 a1 y2 a2 yi ai 公司半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額 其中績(jī)效考核綜合系數(shù) 部門(mén)半年績(jī)效考核系數(shù) 個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù) 部門(mén)副經(jīng)理與一般員工 績(jī)效考核綜合系數(shù) 個(gè)人半年績(jī)效考核系數(shù) 部門(mén)負(fù)責(zé)人與高管人員 5 5 13 年終績(jī)效獎(jiǎng)金 年終績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)員工的年終績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放 是對(duì)員工全年工作的一 種激勵(lì) 部門(mén)副經(jīng)理與一般員工的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 部門(mén)年終績(jī)效考核系數(shù) 個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù) 公司年終績(jī)效獎(jiǎng)金總額 部門(mén)負(fù)責(zé)人與高管人員的半年績(jī)效獎(jiǎng)金由以下因素決定 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) 實(shí) 際 勝 任 度 要 求 個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù) 公司年終績(jī)效獎(jiǎng)金總額 其中 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)決定 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)由崗薪基數(shù)與 績(jī)效獎(jiǎng)金在崗薪基數(shù)中占的比例決定 年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)由年度績(jī)效考核結(jié)果確定 年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)的確定具 體見(jiàn) 萬(wàn)科集團(tuán)績(jī)效管理制度 結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度 同時(shí)把績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù) 則年終 績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為 員工 i 的年終績(jī)效獎(jiǎng)金 Yi i 的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) yi i 的績(jī)效考核綜合 系數(shù) ai y1 a1 y2 a2 yi ai 公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額 公 司已發(fā)半年績(jī)效獎(jiǎng)金總額 其中績(jī)效考核綜合系數(shù) 部門(mén)年終績(jī)效考核系數(shù) 個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù) 部門(mén)副經(jīng)理與一般員工 績(jī)效考核綜合系數(shù) 個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù) 部門(mén)負(fù)責(zé)人與高管人員 5 6 薪酬發(fā)放 5 6 1 崗位工資 司齡工資和補(bǔ)助津貼按月發(fā)放 不與考核結(jié)果掛鉤 但崗 位工資與個(gè)人的崗位綜合勝任度有關(guān) 5 6 2 崗位績(jī)效獎(jiǎng)金與半年或年終的考核結(jié)果掛鉤 每半年度計(jì)算發(fā)放 5 6 3 其他獎(jiǎng)金根據(jù)具體情況來(lái)確定發(fā)放時(shí)間 5 7 特區(qū)工資制與應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬 5 7 1 設(shè)立特區(qū)工資制的目的 設(shè)立特區(qū)工資制的目的在于激勵(lì)和吸引市場(chǎng)緊缺人才 提高企業(yè)對(duì)特殊關(guān) 鍵人才的吸引力 增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 5 7 2 設(shè)立特區(qū)工資制的原則 5 7 2 1 市場(chǎng)原則 特殊人才的薪資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ) 由雙方依據(jù)人才市場(chǎng) 供求關(guān)系 地區(qū)薪資水平 個(gè)人工作業(yè)績(jī) 個(gè)人工作能力等因素談判確 定 5 7 2 2 保密原則 為保障員工的順利工作 對(duì)執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪 資嚴(yán)格保密 員工之間嚴(yán)禁相互查詢 5 7 2 3 限額原則 享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理 依據(jù)公司經(jīng)營(yíng) 效益及發(fā)展情況限制總數(shù) 寧缺毋濫 5 7 3 審批程序和確認(rèn) 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃 公司人力資源部提出實(shí)行特區(qū)工資制 的申請(qǐng) 由總裁進(jìn)行審批 5 7 4 特區(qū)工資制薪資水平的確定 執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平 由公司人力資源部與外聘人才依據(jù) 人才市場(chǎng)價(jià)格 個(gè)人能力 過(guò)去的業(yè)績(jī)等協(xié)商確定 報(bào)總裁審批后執(zhí)行 5 7 5 薪資特區(qū)人員薪資的發(fā)放形式 特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 根據(jù)相應(yīng)崗位所對(duì)應(yīng)薪檔的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行發(fā)放 差距部分以半 年或年終獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行體現(xiàn) 5 7 6 應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬待遇 應(yīng)屆畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間只發(fā)放崗位工資 按相關(guān)助理崗 80 的崗位工資發(fā) 放 工作滿一年后對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)正定級(jí) 享受相應(yīng)助理崗位所在職等第一檔的薪 酬待遇 5 8 年度薪酬預(yù)算的編制 5 8 1 人力資源部根據(jù)上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況 上年度公司實(shí)際薪酬總額 和本年度公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 預(yù)測(cè)本年度員工的薪酬總額預(yù)算草案 5 8 2 薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源管理委員會(huì)審議后 報(bào)總裁審批 5 8 3 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過(guò)程控制 人力資源部應(yīng)于每月或每 半年 將工資與獎(jiǎng)金發(fā)放表向總裁上報(bào) 5 8 4 實(shí)際薪酬總額的確定 5 8 4 1 人力資源部年底根據(jù)公司因銷售額的增長(zhǎng)產(chǎn)生的利潤(rùn) 考慮到價(jià)差與 量差 核算公司實(shí)際薪酬總額 5 8 4 2 由人力資源部根據(jù)上年度薪酬總額與本年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況 針 對(duì)相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)完成情況 提出年度的薪酬總額草案 確定年終獎(jiǎng)金 報(bào)人力資源管理委員會(huì)審定 由總裁進(jìn)行審批 5 8 4 3 公司實(shí)際薪酬總額作為下一年度編制薪酬預(yù)算的主要依據(jù)之一 5 8 4 4 個(gè)人年終績(jī)效獎(jiǎng)金的確定由公司年終獎(jiǎng)金總額 員工的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 部門(mén)績(jī)效考核系數(shù) 員工個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)決定 5 8 5 公司人員編制 薪酬總額的預(yù)算和核算 須報(bào)人力資源管理委員會(huì)審 議 由總裁審批 并在人力資源部備案 5 9 薪酬調(diào)整 5 9 1 集團(tuán)薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式 5 9 2 整體調(diào)整 5 9 2 1 薪酬整體調(diào)整是通過(guò)改變集團(tuán)薪酬總體水平 對(duì)公司所有崗位和人員 的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整 5 9 2 2 薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益 公司發(fā)展情況以及外部 市場(chǎng)薪酬水平確定 5 9 2 3 薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃 總裁審批通過(guò)后執(zhí)行 5 9 3 個(gè)別調(diào)整 薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工崗位變動(dòng) 個(gè)人年度考核結(jié)果等情況決定 個(gè)別 調(diào)整分為崗位變動(dòng)調(diào)整 薪檔調(diào)整和職等調(diào)整 5 9 4 崗位變動(dòng)調(diào)整 5 9 4 1 員工升職后 若原來(lái)的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪 基數(shù) 則按照 就高不就低 的原則確定新的薪檔 若低于則按新崗位 所在職等的最低檔起薪 5 9 4 2 員工平調(diào)后 若原來(lái)的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪 基數(shù) 則按照 就高不就低 的原則確定新的薪檔 若低于則按新崗位 所在職等的最低檔起薪 對(duì)于同一職等內(nèi)的平調(diào) 員工的薪檔不變 5 9 4 3 員工降職后 若原來(lái)的崗薪基數(shù)高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基 數(shù) 則按新崗位所在職等的最高檔起薪 若低于新崗位所在職等的最高 檔崗薪基數(shù) 則按 就低不就高 的原則確定新的薪檔 5 9 5 對(duì)于員工崗位發(fā)生調(diào)整的 降職 升職 平調(diào) 半年獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng) 金分時(shí)間段計(jì)算 以月為單位 5 9 6 員工職等的調(diào)整 員工職等的調(diào)整包括應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正 助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位 主管崗位 轉(zhuǎn)為管理崗位 管理崗位的晉升四種情況 5 9 6 1 應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正 大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生工作滿 1 年 由總裁批準(zhǔn)后 可轉(zhuǎn)為助理崗位 應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)為助理崗位后 按助理崗位所在職等第一檔 H1 的薪酬水 平進(jìn)行發(fā)放 5 9 6 2 助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位 根據(jù)公司各崗位任職資格要求 博士畢業(yè) 1 年 碩士畢業(yè) 3 年 大學(xué)本科 畢業(yè) 5 年 大學(xué)?？飘厴I(yè) 7 年后有資格晉升為主管崗位 但在公司任職期間 績(jī)效考核成績(jī)沒(méi)有 差 的記錄 由總裁批準(zhǔn)后 可轉(zhuǎn)為相應(yīng)主管崗位 F1 或 G1 任職資格達(dá)到主管崗位要求的員工 按照相應(yīng)的主管崗位所在的職等第一 檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行 5 9 6 3 主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位 公司根據(jù)管理崗位的需求狀況 結(jié)合管理崗位的任職條件 對(duì)相關(guān)管理崗 位進(jìn)行聘任 員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主 主管崗位員工被聘為管理崗位時(shí) 按照相應(yīng)管理崗位所在職等的第一檔薪 酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行 若低于原來(lái)薪酬水平 采取 就高不就低 的原則按原薪酬執(zhí) 行 5 9 6 4 管理崗位的晉升 管理人員晉升后按新崗位所在職等的第一檔薪酬水平執(zhí)行 5 9 7 員工薪檔的調(diào)整 員工薪檔的調(diào)整在每年末進(jìn)行 由人力資源部根據(jù)員工的司齡 績(jī)效考核 結(jié)果和其它一些獎(jiǎng)勵(lì)確定薪檔晉升人員的選擇 然后由總裁進(jìn)行審批 公司人力資源部負(fù)責(zé)薪檔晉升后薪酬的調(diào)整事宜 5 9 8 薪檔晉升的條件 5 9 8 1 處于 A B C D E 職等的員工在本職等本薪檔工作三年以上 處于 F G 職等的員工在本職等本薪檔工作兩年以上 處于 H I 職等的員工 在本職等本薪檔工作一年以上 5 9 8 2 處于 A B C D E F G 職等的員工績(jī)效考核成績(jī)有一次為 優(yōu) 且提檔當(dāng)年的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?良 以上 5 9 8 3 處于 H I 職等的員工本年度的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?良 以上 5 9 8 4 表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提檔 由總裁審批后執(zhí) 行 5 9 9 薪檔晉升管理程序 5 9 9 1 每年度考核工作結(jié)束后 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)符合薪檔晉升評(píng)審條件 的員工 確定晉升候選人 5 9 9 2 人力資源部通知員工本人 并根據(jù)員工身份的不同召集相應(yīng)的評(píng)審小 組進(jìn)行評(píng)審 5 9 9 3 評(píng)審小組根據(jù)各崗位層級(jí)晉升所需考慮的主要因素對(duì)員工綜合情況進(jìn) 行評(píng)審 高層的評(píng)審由人力資源管理委員會(huì)組織 由總裁審批 以得出 能否晉升的結(jié)論 5 9 9 4 審核通過(guò)的員工相關(guān)檔案記錄和待遇調(diào)整由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布并實(shí) 施 5 9 9 5 審核未通過(guò)的員工如果仍具備評(píng)審資格要求 一年后再次參加評(píng)審和 審核 5 10 附則 5 10 1 本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋 5 10 2 本制度自公布之日起執(zhí)行 6 支持性文件 6 1 能力素質(zhì)與任職資格管理辦法 7 相關(guān)記錄 7 1 萬(wàn)科集團(tuán)職等 薪檔表 MHKG RL BD 019 7 2 萬(wàn)科集團(tuán)各薪檔 崗位工資 績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)照表 MHKG RL BD 020